Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBZWB:2022:523

Instantie
Rechtbank Zeeland-West-Brabant
Datum uitspraak
25-01-2022
Datum publicatie
09-02-2022
Zaaknummer
9505726 AZ VERZ 21-87
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Artt. 7:669 lid 3, onder e BW (verwijtbaar handelen); 7:611 BW; 10 EVRM. Verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen. Werknemer, een IC-verpleegkundige, heeft zich laten interviewen omdat hij een bijdrage wilde leveren aan het maatschappelijke debat inzake het coronabeleid. Dit interview is via internet vertoond en verspreid. Werkgever heeft werknemer eerder gewaarschuwd zich te houden aan de interne gedragscode inzake het gebruik van sociale media. Zij stelt dat werknemer heeft gehandeld in strijd met de wet en de gedragscode. Werknemer beroept zich op de vrijheid van meningsuiting. De kantonrechter toetst de uitlatingen van werknemer aan het Herbai-arrest van het EHRM en ontbindt de arbeidsovereenkomst. In het interview heeft werknemer zijn geheimhoudingsplicht geschonden en de belangen van patiënten en hun naasten, van collega’s en van werkgever onvoldoende in acht heeft genomen.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2022-0167
Jurisprudentie HSE 2022/9
JAR 2022/65
Prg. 2022/94
RAR 2022/73
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT

Cluster I Civiele kantonzaken

Tilburg

zaaknummer 9505726 AZ VERZ 21-87

beschikking d.d. 25 januari 2022

in de zaak van

Stichting Elisabeth-Tweesteden Ziekenhuis

gevestigd en kantoorhoudende te Tilburg

verzoekster

gemachtigde: mr. A.M. van Geel

tegen

[werknemer]

wonende te Kaatsheuvel

verweerder

gemachtigden: mrs. W.M. Hes en L.F. van der Geest

Partijen zullen hierna ETZ en [werknemer] worden genoemd.

1 De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

  • -

    het op 22 oktober 2021 ontvangen verzoekschrift met producties 1 t/m 10,

  • -

    de producties 15 t/m 17 van ETZ,

  • -

    het verweerschrift met producties 1 t/m 6,

  • -

    de mondelinge behandeling.

1.2.

De mondelinge behandeling van het geschil heeft op 21 december 2021 plaatsgevonden. Van de zijde van ETZ zijn verschenen [medewerker 1] , Organisatorisch Hoofd IC, en

[medewerker 2] , Adviseur P&O, en haar hiervoor genoemde gemachtigde. Tevens zijn [werknemer] en zijn hiervoor genoemde gemachtigden verschenen. Van hetgeen is besproken heeft de griffier aantekeningen gemaakt. De gemachtigden van beide partijen hebben hun spreekaantekeningen overgelegd.

2 De feiten

2.1.

[werknemer] , die is geboren op 6 juli 1961, is op 1 juni 1979 bij ETZ in dienst getreden. Vanaf 1 september 1984 is hij werkzaam in de functie van IC-verpleegkundige, met ingang van 1 augustus 2015 gedurende gemiddeld 35 uren per week. Zijn loon bedraagt € 3.992,16 bruto per maand. Daarenboven ontvangt hij een onregelmatigheidtoeslag en een overwerkvergoeding van respectievelijk gemiddeld € 501,66 en € 11,40 bruto per maand, alsmede 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering.

2.2.

Sinds 2 oktober 2019 is [werknemer] vakbondsconsulent binnen ETZ. Volgens de website van beroepsorganisatie NU’91 is een vakbondsconsulent verantwoordelijk voor de eerstelijnsopvang binnen de organisatie voor individuele zaken die te maken hebben met arbeidsvoorwaarden en beroepsinhoud.

2.3.

ETZ heeft een Gedragscode telefonie, e-mail, internet waaronder social media. Onder meer is daarin het volgende opgenomen:

7 Verboden internetgebruik

(…)

9. Het is niet toegestaan op internet toezeggingen, verzoeken of anderszins

uitlatingen te doen, die het ETZ kunnen schaden of niet-geautoriseerd binden.

10. Het is niet toegestaan interne en/of vertrouwelijke informatie en/of informatie die

schadelijk kan zijn te plaatsen op internet dan wel te verstrekken ten behoeve van

plaatsing op internet, noch in de zakelijke noch in de privésfeer, op welke wijze en in welke vorm dan ook, over het ETZ, haar cliënten, collega’s, partners, leveranciers en/of andere relaties, zonder de voorafgaande toestemming van de Raad van Bestuur en, indien van toepassing, het Bestuur van de VMS.

(…)

9. Social media tijdens het werk

(…)

3. Niet toegestane communicatie op social media (niet uitputtend):

● medewerker twittert over vertrouwelijke (patiënt en/of bedrijfsgevoelige) gegevens;

● medewerker twittert waarbij een patiënt of collega kan worden herkend;

● medewerker laat zich negatief uit over werk en/of het ziekenhuis;

(…)

10. Social media in de privésfeer

(…)

2. Een medewerker dient zich te realiseren dat informatie op het internet openbaar is, lang beschikbaar blijft en dat hij met zijn reactie een kijkje geeft achter de schermen van het ETZ en/of de positie van het ETZ (negatief) kan beïnvloeden / zaken negatief kunnen afstralen op het ETZ. Het is daarom dat het ETZ van een medewerker eist dat hij geen berichten plaatst die denigrerend, discriminerend, obsceen of niet respectvol zijn.

2.4.

In een brief van 2 april 2020 schreef ETZ aan [werknemer] het volgende:

Op 30 maart 2020 is door uw leidinggevende (...) met u gesproken over een tekst die u op 28 maart 2020 op Twitter (social media) hebt geplaatst, waarin u zich negatief heeft uitgelaten over artsen.

Het was duidelijk dat u werkzaam bent in ETZ, zodat ook duidelijk is dat uw uitspraak over “artsen waarmee u het gesprek aangaat” terugslaat op artsen werkzaam in ETZ.

U hebt geschreven: “Ik vind het heel bijzonder dat je dit allemaal doet. Ik werk zelf op een intensive care als verpleegkundige en probeer ook regelmatig de discussie omtrent pharmaceut en zijn techniek en dwang van misleiding aan te kaarten. Maar de meeste artsen zijn gewoon gehersenspoeld.

Met deze tekst hebt u de binnen ETZ geldende “gedragscode telefonie, e-mail, internet waaronder social media” overtreden. Ik verwijs u naar artikel 9 lid 3 waar is geschreven: dat onder niet toegestane communicatie op social media onder andere wordt verstaan het negatief uitlaten over werk en/of ziekenhuis door medewerkers.

ETZ verwacht van al haar medewerkers dat zij het geldend beleid van ETZ kent en daarnaar handelt. Van u in uw rol van vakbondsconsulent wordt dat al helemaal verwacht.

Hoewel het gebeurde aanleiding zou zijn voor het opleggen van een sanctie, is besloten om dat nu, vanwege de Corona crisis en uw noodzakelijke inzet daarbij, niet te doen. Ieders inzet in ETZ is thans gericht op het zo goed mogelijk behandelen van de toestroom van patiënten op de IC.

Ik verzoek u kennis te nemen van de “gedragscode telefonie, e-mail, internet waaronder social media” en dat u daar naar in het vervolg zult handelen.

(…)”.

2.5.

In een brief van 11 februari 2021 schreef het Organisatorisch Hoofd IC van ETZ aan [werknemer] :

We hebben op 19 januari jl. een constructief en open gesprek gehad (…) over Social Media gebruik, in het algemeen maar ook in jouw eigen situatie.

Zoals afgesproken refereer ik in deze brief naar ons gesprek. Het ziekenhuis en ik vertrouwen erop dat je bij Social Media gebruik rekening houdt met de belangen van het ziekenhuis en de gevolgen die het zou kunnen hebben op de beeldvorming van het ziekenhuis en de invloed op de relatie met je collega’s. Ook wil ik verwijzen in deze naar de eerder afgegeven officiële waarschuwing. (…)”.

2.6.

Op 11 september 2021 heeft [werknemer] zich gedurende circa een uur laten interviewen door de Stichting Buitenparlementaire Onderzoekscommissie 2020, een burgerinitiatief dat volgens haar website onderzoek doet naar “de proportionaliteit van het beleid en de maatregelen t.a.v. COVID-19” en onderzoekt “of de overheid zich aan de wet houdt”, waar partijen, naar de kantonrechter begrijpt, kennelijk ook van uitgaan. Een opname van dit interview is, conform de door BPOC met [werknemer] daarover gemaakte afspraak, verspreid via verschillende internetfora.

2.7.

Naar aanleiding van de verklaringen die [werknemer] in vermeld interview heeft gedaan is hij op 14 september 2021 door ETZ voor de duur van drie weken op non-actief gesteld.

2.8.

Op 20 september 2021 heeft tussen ETZ en [werknemer] , in aanwezigheid van zijn toenmalige gemachtigde, een gesprek plaatsgevonden dat volgens het daarvan opgemaakte verslag ten doel had [werknemer] “gelegenheid te bieden zijn kant van het verhaal te geven.”.

2.9.

Bij brief van 27 september 2021 heeft ETZ aan [werknemer] meegedeeld dat zijn op non-actiefstelling is verlengd en heeft zij aangekondigd een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te zullen indienen.

3 Het verzoek

3.1.

ETZ verzoekt om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden wegens - kort gezegd - ernstig verwijtbaar handelen, zodanig dat van ETZ redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Indien het verzoek op voormelde grond niet wordt toegewezen, verzoekt ETZ om ontbinding wegens verwijtbaar handelen door [werknemer] , zodanig dat van ETZ redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Wanneer het verzoek op geen van voormelde gronden wordt toegewezen, verzoekt ETZ om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van ETZ redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

ETZ verzoekt tevens om bij het bepalen van de dag waartegen de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, geen rekening te houden met de geldende opzegtermijn indien de ontbinding plaatsvindt op grond van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [werknemer] , althans, in alle gevallen, de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de kortst mogelijke termijn, althans tegen een in goede justitie te bepalen datum.

Ter zitting heeft ETZ nog opgemerkt dat zij meent geen transitievergoeding verschuldigd te zijn en heeft zij voor het geval dat anders wordt geoordeeld verzocht om die vergoeding niet volledig, maar slechts gedeeltelijk toe te wijzen aangezien het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn de transitievergoeding volledig toe te kennen.

3.2.

ETZ heeft haar verzoekschrift ingediend na, wat zij noemt, een escalatie in gedrag en uitingen van [werknemer] aan het adres van ETZ en strijd met de geldende protocollen. Ondanks waarschuwingen van ETZ is [werknemer] zodanig over de schreef gegaan dat zij genoodzaakt is om dit verzoek in te dienen. Zij licht dit als volgt toe.

3.3.

Het gedrag, dat ETZ [werknemer] aanrekent, wordt geïllustreerd door een incident uit 2018, waarbij [werknemer] zich via e-mail tot de Raad van Bestuur heeft gewend om zijn ongenoegen te uiten over de beëindiging van het dienstverband van een collega. De betreffende collega was van deze uiting niet op de hoogte en had daarvoor geen toestemming gegeven. [werknemer] heeft dit ook niet met zijn leidinggevende besproken. De situatie bleek echter anders dan [werknemer] voor ogen had. Nadat [werknemer] door ETZ hierop is aangesproken heeft hij zijn eerdere uitlating enige dagen nadien gecorrigeerd.

3.4.

Door de ongenuanceerde houding van [werknemer] , die tijdens de coronapandemie intensiveerde, is door hem -aldus ETZ- een sfeer gecreëerd waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer van ETZ kan worden gevergd. In een het Facebookbericht van 28 maart 2020, aangehaald in de brief van ETZ van 2 april 2020, liet hij zich negatief uit over artsen, waar hij schreef dat die zijn “gehersenspoeld”. Met zijn uitlatingen heeft [werknemer] onder andere de artikelen 7.9, 7.10 en 9.3 van de Gedragscode telefonie, e-mail, internet waaronder social media geschonden. Uit de omstandigheid dat door een andere persoon op Twitter melding werd gemaakt van dit bericht, waarbij de naam ETZ werd genoemd, bleek dat gemakkelijk te achterhalen is geweest dat [werknemer] voor ETZ werkzaam is en wat zijn functie is. Naar aanleiding van dit Facebookbericht heeft [werknemer] op 2 april 2020 een officiële waarschuwing gekregen. Die officiële waarschuwing bleek echter voor [werknemer] onvoldoende om zich op sociale media te onthouden van (ongepaste) uitlatingen over ETZ en negatieve geluiden over de coronavaccinatie. Na een gesprek hierover is [werknemer] bij brief van 11 februari 2021 er nogmaals op gewezen, dat van hem wordt verwacht dat hij bij het gebruik van sociale media rekening houdt met de belangen van ETZ en de gevolgen die zijn uitlatingen zouden kunnen hebben voor de beeldvorming omtrent ETZ en voor de relatie met zijn collega’s. In die brief is hij nog eens gewezen op de eerdere officiële waarschuwing.

3.5.

De directe aanleiding om het verzoekschrift in te dienen is een interview dat [werknemer] op 11 september 2021 heeft gegeven aan de Buitenparlementaire Onderzoekscommissie (hierna: BPOC). Deze organisatie presenteert zich als onafhankelijk onderzoeker, maar duidelijk is dat het gekozen frame ‘anti vaccinatie en anti algemene coronamaatregelen’ is. [werknemer] heeft zelf contact gezocht met deze partij en was niet verplicht om dit interview te geven. In het interview put [werknemer] veelvuldig uit hetgeen hem uit hoofde van zijn functie ter kennis is gekomen op de IC tijdens de coronapandemie. Daarmee heeft hij de normen van goed werknemerschap, zoals bedoeld in artikel 7:611 BW, geschonden, zijn geheimhoudingsplicht, zoals die is vastgelegd in de cao Ziekenhuizen en artikel 7:457 BW en artikel 88 Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg. In het interview liet [werknemer] zich negatief uit over (de effectiviteit van) de gebruikte behandelmethoden en over collega’s (artsen), en sprak hij over specifieke patiënten en over gesprekken met familie van overleden patiënten.

ETZ beschrijft in dit verband een achttal passages uit het interview -zie hierna onder 1 t/m 8- en geeft daarop ook per passage haar visie, welke visie hierna telkens vermeld is onder de letter a. Zo geeft ETZ -samengevat- aan dat in het interview onder meer het volgende aan de orde komt:

1) [werknemer] beschreef dat er in het begin van de covidperiode volgens zijn werkgever nog geen geneesmiddelen bekend waren. Hij had gelezen over behandelingen met vitamine C en heeft gevraagd om dit te onderzoeken. Zijn werkgever heeft hiermee niets gedaan. Ook werd hydroxychloroquine door zijn werkgever te laat toegepast; dit middel is bedoeld om in een vroeg stadium van de behandeling toe te dienen. Zijn werkgever zou zich richten op (dure) medicijnen die door de farmaceutische industrie worden voorgeschreven en die veel bijwerkingen zouden hebben.

a. a) Hiermee schept [werknemer] volgens ETZ publiekelijk een beeld alsof ETZ zich voor het karretje van de farmaceutische industrie laat spannen en niet open zou staan voor andere behandelmethoden. ETZ houdt zich aan de voorschriften van de Nederlandse Vereniging voor Intensive Care. Zij rekent het [werknemer] zwaar aan dat hij publiekelijk dergelijke kritiek richting zijn werkgever naar buiten brengt, terwijl hij niet een van de (vele) daarvoor bestaande interne routes/mogelijkheden heeft benut.

2) [werknemer] beschreef dat door zijn werkgever in het elektronisch patiëntendossier (hierna: EPD) een tabblad is gemaakt om bij te houden welke vaccinaties een patiënt heeft gehad. Het bijhouden daarvan is nog niet verplicht gesteld. Hiervoor is nog geen protocol. Bij 90% van de patiënten zou dit tabblad niet worden ingevuld.

a. a) Met deze bewering schendt [werknemer] naar de mening van ETZ zijn geheimhoudingsplicht en handelt hij als een slecht werknemer door -niet onderbouwd met data of feiten- te stellen dat ETZ het eigen protocol niet zou volgen. Daarnaast leidt ETZ uit deze mededeling af, dat [werknemer] zich onbevoegd toegang tot patiëntgegevens heeft verschaft aangezien hij dergelijke uitspraken alleen kon doen wanneer hij ook kennis heeft genomen van andere patiëntgegevens dan die van de patiënten die hij tijdens zijn dienst verzorgt.

3) In het interview stelde [werknemer] dat soms in de anamnese staat of een patiënt is gevaccineerd maar dat het bij ongeveer 70% van de covidpatiënten de vraag is of de patiënt is gevaccineerd. Wanneer dit alleen in de anamnese vermeld staat, dan kunnen volgens [werknemer] geen geautomatiseerde gegevens worden gegeneerd.

a. a) Hiermee impliceert [werknemer] , dat de overheid geen juiste cijfers zou hebben over de vaccinatiegraad bij in het ziekenhuis opgenomen covidpatiënten. Los van het feit dat [werknemer] zijn geheimhoudingsplicht schendt, wordt door hem een beeld geschetst alsof ETZ zou meewerken aan onjuiste informatieverstrekking over de vaccinatiecijfers.

4) [werknemer] heeft in het interview twee specifieke patiënten naar voren gebracht die volgens hem binnen twee weken na de tweede vaccinatie een hartinfarct of hartstilstand hebben gekregen. Volgens [werknemer] is het geen protocol om dan te vragen of sprake is van een bijwerking van het vaccin.

a. a) Wat [werknemer] heeft gezegd is uit de lucht gegrepen. Het zou betekenen dat ETZ de mortaliteitscijfers van corona zou opkloppen. Het is een publiekelijk geuite, ongefundeerde claim over zijn eigen werkgever die ETZ schaadt c.q. kan schaden.

5) [werknemer] stelde dat zijn werkgever bij Bijwerkingencentrum Lareb geen meldingen zou doen van (mogelijke) bijwerkingen van het vaccin omdat zij er niet bij stilstaat dat een overlijden daarvan het gevolg is.

a. a) Dit is een directe aanval op de integriteit van ETZ. [werknemer] schept hiermee een beeld alsof ETZ er voor zorgt dat Lareb van haar geen helder beeld krijgt van eventuele bijwerkingen van het coronavaccin.

6) [werknemer] vertelde over de situatie van een patiënt en een gesprek met diens familie. Zijn werkgever zou hebben aangegeven dat de patiënt is overleden aan covid, terwijl die volgens [werknemer] is overleden aan een hersenbloeding als mogelijk gevolg van de vaccinatie.

a. a) Hiermee is door [werknemer] ingegaan op gevoelige medische informatie over een patiënt die hij mede heeft verzorgd. Met zo’n actie ondermijnt [werknemer] het in hem gestelde vertrouwen en handelt hij ernstig verwijtbaar jegens zijn werkgever en jegens de familie van de overleden patiënt(en).

7) In het interview vertelde [werknemer] , dat een intensivist tegen hem heeft gezegd dat een obductie op een overleden patiënt niet nodig zou zijn omdat de oorzaak van het overlijden duidelijk was (covid). Een andere intensivist zou hebben gezegd dat er geen obducties werden gedaan omdat pathologen angst hebben voor infectiegevaar.

a. a) Ook dit zijn ongefundeerde uitspraken van [werknemer] . Obducties hebben tot circa eind 2020 niet plaatsgevonden wegens een tekort aan beschermingsmiddelen. Als [werknemer] de interne wegen zou hebben gevolgd, dan had ETZ hem kunnen uitleggen hoe de vork in de steel zit. ETZ neemt hem zeer kwalijk dat hij eigen (foutieve) aannames publiekelijk maakt en daarmee een kwetsend en gevaarlijk beeld in het collectieve geheugen brengt.

8) Tegen het einde van het interview stelde [werknemer] , dat er allerlei behandelingen mogelijk zijn die door zijn werkgever niet worden ingezet. Alles zou zijn gericht op het vaccin, waardoor zijn werkgever zorgt voor ernstig zieke mensen terwijl dit niet nodig zou zijn. [werknemer] stelde zelfs dat zijn werkgever handelt in strijd met de afgelegde eed om patiënten zo goed mogelijk te helpen.

a. a) Ook hiermee laat [werknemer] zien dat hij bereid is om ongefundeerde informatie over zijn werkgever publiekelijk te berde te brengen. ETZ acht het onaanvaardbaar en ernstig verwijtbaat dat [werknemer] klaarblijkelijk ETZ verantwoordelijk acht voor het ziek houden van eigen patiënten.

3.6.

Met het interview heeft [werknemer] - op eigen initiatief - vertrouwelijke, belastende informatie naar buiten gebracht over patiënten, collega’s en de organisatie als geheel. Zijn uitlatingen schaden ETZ en kunnen haar medewerkers kwetsbaar maken en in gevaar brengen, nu zij worden neergezet als personen die actief meewerken aan het beïnvloeden van cijfers en het nodeloos of zelfs wetend ziek houden van patiënten. [werknemer] kan zich er niet achter verschuilen dat hij de naam ETZ niet heeft genoemd, aangezien gemakkelijk is te achterhalen waar hij werkt.

3.7.

[werknemer] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. In het verleden heeft hij al laten zien ondoordacht en op eigen houtje te handelen, zonder rekening te houden met schade die hij aan ETZ en collega’s of patiënten zou kunnen toebrengen. Hiervoor is hij al meermaals gewaarschuwd. Voor het interview is hij weloverwogen te werk gegaan. Hij heeft twee intensivisten gesproken om informatie te vergaren. Hij heeft op internet gezocht naar de juiste partij om zijn interview aan te geven en heeft na zijn eerste contact met BPOC een maand de tijd genomen om erover na te denken of hij aan het interview wilde meewerken. Dat [werknemer] zijn verklaringen welbewust heeft gedaan en wist, of had behoren te weten, welke impact deze verklaringen op ETZ zouden hebben, maakt dat deze gedragingen niet anders zijn te kwalificeren dan als ernstig verwijtbaar. Met zijn handelwijze brengt hij ETZ ernstig in diskrediet. Door te stellen dat ETZ verantwoordelijk zou zijn voor het ernstig ziek houden van patiënten, het laten overlijden van patiënten en het verdoezelen van (vaccinatie-) cijfers en de reden van overlijden van patiënten stelt [werknemer] ETZ onterecht in een érg kwaad daglicht. Zijn verklaringen kunnen niet worden gekwalificeerd als gematigde, opiniërende en/of informatieve uitingen gericht op kennisdeling en/of uitwisseling van standpunten. [werknemer] kan ook niet worden beschouwd als een klokkenluider. ETZ staat niet onwelwillend tegenover een kritische houding van haar werknemers. Zij heeft talloze interne mogelijkheden om het gesprek aan te gaan. [werknemer] heeft daar geen gebruik van gemaakt. Dat hij al 42 jaren bij ETZ in dienst is en bovendien vakbondsconsulent maakt dat zijn gedragingen en uitingen hem nog meer zijn aan te rekenen.

3.8.

Met de gedragingen van [werknemer] is een ernstige verstoring van de arbeidsrelatie ontstaan, die niet meer kan worden hersteld. In het geval dat wordt geoordeeld dat die gedragingen niet kwalificeren als (ernstig) verwijtbaar handelen, dient de arbeidsovereenkomst wegens de verstoorde arbeidsverhouding te worden ontbonden.

3.9.

Gezien de gedragingen van [werknemer] acht ETZ herplaatsing niet op zijn plaats en/of aan de orde.

4 Het verweer

4.1.

[werknemer] voert verweer en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.

Wanneer de door ETZ verzochte ontbinding wordt toegewezen op de grond dat sprake is van verwijtbaar handelen, dan verzoekt hij om te bepalen dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

In het geval de verzochte ontbinding wordt toegewezen, hetzij op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen, hetzij op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, verzoekt hij om te bepalen dat hij recht heeft op een transitievergoeding van € 74.018,06 bruto en ETZ te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over dat bedrag vanaf het tijdstip van de opeisbaarheid daarvan tot aan de dag van de algehele voldoening.

Tevens verzoekt hij om, in het geval dat de gevraagde ontbinding wordt toegewezen, de arbeidsovereenkomst te beëindigen met inachtneming van de opzegtermijn als bedoeld in artikel 7:671b lid 8, onder a BW.

4.2.

[werknemer] heeft aangevoerd dat zich tijdens het dienstverband van ruim 42,5 jaar altijd voor de volle 100% voor de patiëntenzorg heeft ingezet en zich nimmer noemenswaardige incidenten hebben voorgedaan. ETZ weet dat hij geen voorstander is van vaccineren tegen ziektes, ook waar het de coronavaccinatie betreft. Zo heeft hij de oproep van ETZ om zich tegen hepatitis B te vaccineren niet opgevolgd en heeft ETZ daarin berust. Tijdens de corona-epidemie heeft hij zich ook niet laten vaccineren. Dit betekent echter niet dat hij het bestaan van Covid-19 ontkent. Doordat hij in zijn werk dagelijks wordt geconfronteerd met de gevolgen daarvan informeerde hij ook anderen over de ernst van deze ziekte, bijvoorbeeld via Facebook. Eenmaal is hij fel van leer getrokken tegen een persoon die op Facebook beweerde dat de Covid-epidemie een verzinsel is en de gevolgen daarvan ontkende. Nadat hij door zijn manager op dat bericht werd aangesproken heeft hij de hele conversatie verwijderd. De daaropvolgende dag vertelde zijn manager dat de Raad van Bestuur op de hoogte was gebracht en dat er consequenties zouden volgen. Een gesprek, dat hij -indien dat zou plaatsvinden- enkel in aanwezigheid van een vertrouwenspersoon wilde aangaan, heeft echter nooit plaatsgevonden. Hij ontving alleen de brief van 2 april 2020. Daarin werd geen sanctie opgelegd. Van een officiële waarschuwing was naar zijn mening geen sprake.

Na 28 maart 2020 bleef hij zich uit professionele interesse verdiepen in literatuur met betrekking tot Covid-19, meldde hij zijn bevindingen aan collega’s en deelde hij (kritische) artikelen via zijn Facebookpagina. Enkele dagen voordat op 19 januari 2021 een kennismakingsgesprek met het nieuwe Organisatorisch Hoofd van de IC zou plaatsvinden heeft zijn teamleidster hem nog gezegd dat het hem vrijstond een duidelijke en soms andersluidende opinie te hebben en die uit te dragen, omdat dat valt onder de vrijheid van meningsuiting. Ook tijdens het kennismakingsgesprek kwamen de artikelen die hij via Facebook deelde aan de orde en ook toen werd hem niets kwalijk genomen. Voor de goede orde werd hij nog wel gewezen op de hiervoor genoemde gedragscode omtrent het gebruik van sociale media. Een week nadien werd hem door een medewerker van de afdeling Communicatie die zijn Facebookprofiel had bekeken verteld, dat daaruit wel bleek dat hij geen doorsnee opinie met betrekking tot Covid-19 uitdroeg, maar dat dit viel onder de vrijheid van meningsuiting. En tijdens het jaarlijkse beoordelingsgesprek op 5 maart 2021 werd geen enkele aandacht besteed aan de wijze waarop hij op sociale media berichtte omtrent Covid-19 en berichten van anderen daarover deelde. In de beoordeling werd aangegeven dat hij zijn werkzaamheden op uitstekende wijze uitvoerde en geheel conform de binnen ETZ/IC gevolgde lijn/behandelmethoden. Het bevreemdt hem dat dat nu anders zou zijn.

[werknemer] heeft daaraan toegevoegd, dat hij zich gaandeweg de corona-epidemie steeds sterker begon af te vragen of de overheid wel de juiste koers had ingezet. De toenmalige (demissionaire) minister van Volksgezondheid leek te varen op cijfers omtrent het aantal (on)gevaccineerde patiënten op de IC’s, terwijl hij ervaarde dat lang niet van alle patiënten op de IC de vaccinatie-status werd genoteerd. Mede hierom kon hij steeds minder begrip opbrengen voor het coronabeleid van de overheid en kreeg hij steeds sterker het gevoel dat het belangrijk was om zijn ervaringen als IC-verpleegkundige met anderen te delen, teneinde bij te dragen aan het publieke debat, dat in zijn visie vooral eenzijdig gevoerd (en gevoed) werd, en op die manier bij te (kunnen) dragen aan een beter coronabeleid. Op een gegeven moment heeft hij contact opgenomen met BPOC en heeft hij zich laten interviewen.

4.3.

Hij is van mening dat van verwijtbaar handelen geen sprake is. Weliswaar beseft hij dat het verstandiger was geweest om ETZ op voorhand op de hoogte te brengen van zijn voornemen om bij BPOC een verklaring af te leggen; wat hij in het interview heeft gezegd en de wijze waarop hij dat heeft gezegd blijft binnen de grenzen van het recht op vrije meningsuiting en goed werknemerschap.

Voor de beoordeling van de grenzen van de vrijheid van meningsuiting in de arbeidsrelatie geldt het toetsingskader dat het Europese Hof voor de Rechten van de Mens in het Herbai-arrest heeft geformuleerd. Volgens dat arrest moet aan de hand van vier aspecten worden beoordeeld of door een werknemer gedane uitlatingen - de vrijheid van meningsuiting indachtig - strijdig zijn met de normen van goed werknemerschap. Die aspecten betreffen de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade die de werkgever door de onthullingen heeft geleden en de zwaarte van de opgelegde sanctie.

In haar verzoekschrift heeft ETZ niet geciteerd uit het interview maar passages geparafraseerd en daaraan conclusies verbonden. Het door ETZ geschetste beeld komt niet overeen met de werkelijkheid. Hij heeft op een nette wijze verslag gedaan van zijn ervaringen en heeft zich daarbij onthouden van uitlatingen met betrekking tot patiënten of andere geheime of vertrouwelijke informatie. Hij weerspreekt dat zijn uitlatingen niet kunnen worden gekwalificeerd als gematigde, opiniërende en/of informatieve uitingen gericht op kennisdeling en/of uitwisseling van standpunten. Hij werd gemotiveerd om aan het interview mee te werken, omdat hij de noodzaak voelde om met zijn ervaring als

IC-verpleegkundige bij te dragen aan het publieke debat omtrent de aanpak van corona door de overheid. Hij heeft nadrukkelijk niet beoogd om enige misstand binnen ETZ aan het licht te brengen dan wel ETZ publiekelijk te schaden. ETZ heeft niet aangetoond dat zij daadwerkelijk (financiële) schade heeft geleden als gevolg van het interview. Zij had ook publiekelijk afstand kunnen nemen van zijn uitingen. Het interview is ook, zodra hij merkte dat het bij ETZ meer teweegbracht, op zijn verzoek door BPOC verwijderd, waarmee hij begripvol op de situatie heeft gereageerd. Dat het nog op andere websites te zien is, is helaas een gegeven waarop hij geen invloed heeft. Tenslotte stelt hij dat het verzoek om na een vlekkeloos dienstverband van ruim 42 jaren en 2,5 jaar voor zijn (vervroegd) pensioen de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder toekenning van een vergoeding, buitenproportioneel is. ETZ had een andere oplossing kunnen en moeten kiezen.

4.4.

Van een verstoorde arbeidsrelatie is evenmin sprake. Daarvoor moet de verstoring zowel ernstig als duurzaam zijn en herstel daarvan niet meer mogelijk. ETZ heeft geen enkele poging gedaan om de vermeend verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, bijvoorbeeld met behulp van mediation. Daar komt nog bij dat onduidelijk is wat ETZ onder sociale media verstaat en wat hij in dat kader wel en niet mag doen, waar de grens ligt. Deze onduidelijkheid dient voor rekening en risico van ETZ te komen.

5 De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden wanneer daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:669 lid 3 BW is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

5.3.

Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarover wordt het volgende overwogen.

5.4.

Volgens [werknemer] verdiept hij zich uit professionele interesse in literatuur met betrekking tot Covid-19, deelt hij die en informeert hij anderen over de ernst van deze ziekte, onder andere via Facebook. Klaarblijkelijk is hij zich er daarbij onvoldoende van bewust geweest, dat hij op dit platform en/of andere internetfora kan worden ‘herkend’ als mede-werker van ETZ. Niettemin is dit gebeurd en is hij eind maart 2020 door ETZ aangesproken op zijn bericht, waarin hij kenbaar maakte dat hij IC-verpleegkundige is en, bepaald ongenuanceerd, artsen als “gehersenspoeld” wegzette. In de daaropvolgende brief van 2 april 2020 heeft ETZ [werknemer] -na een voorafgaand gesprek op 30 maart 2020- erop gewezen, dat hij met dit bericht de Gedragscode telefonie, e-mail, internet waaronder social media (hierna: de Gedragscode) heeft overtreden. Weliswaar is aan deze brief niet het door [werknemer] mogelijk verwachte gesprek voorafgegaan en heeft hij, anders dan ETZ, die brief niet opgevat als een officiële waarschuwing, uit de inhoud van de brief blijkt echter voldoende dat ETZ in de vermelde uiting van [werknemer] aanleiding zag om aan hem een sanctie op te leggen.

Dat dit niet is gebeurd was niet omdat ETZ de overtreding onvoldoende ernstig vond, maar was -zoals eveneens uit die brief blijkt- het gevolg van de bijzondere situatie op de IC op dat moment. Voor zover het [werknemer] ondanks die mededeling niet (voldoende) duidelijk was dat ETZ hem met die brief een formele waarschuwing gaf voor de wijze waarop hij zich op sociale media had geuit, moet hem dit wel duidelijk zijn geworden uit de brief van 11 februari 2021 waarin ETZ verwees naar “de eerder afgegeven officiële waarschuwing”. Daarbij is [werknemer] bovendien gevraagd kennis te nemen van, en te handelen naar de Gedragscode en is het vertrouwen uitgesproken dat hij bij het gebruik van sociale media rekening houdt met de belangen van ETZ en de gevolgen die dat gebruik kan hebben op de beeldvorming, en de invloed die het kan hebben op zijn relatie met collega’s. Gelet op de inhoud van beide brieven mocht ETZ van [werknemer] verwachten dat hij prudent zou omgaan met sociale media en er alert op zou zijn overtreding van de Gedragscode te vermijden.

5.5.

Naar eigen zeggen begon [werknemer] zich gaandeweg de corona-epidemie steeds sterker af te vragen of de overheid wel de juiste koers had ingezet en meende hij kennelijk dat het dat het belangrijk was om zijn ervaringen als IC-verpleegkundige met anderen te delen teneinde bij te dragen aan het publieke debat, aan een beter coronabeleid, en heeft hij zelf contact opgenomen met BPOC en heeft hij zich laten interviewen.

ETZ heeft gesteld dat [werknemer] daarin meerdere op hem rustende verplichtingen als werknemer heeft geschonden, hetgeen zij ernstig verwijtbaar vindt.

5.6.

Ter toelichting van hun standpunten verwijzen beide partijen naar het arrest van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens van 5 november 2019 in de zaak Herbai tegen Hongarije (ECLI:CE:ECHR:2019:1105JUD001160815). In dat arrest is geoordeeld over, kort gezegd, het in artikel 10 EVRM beschreven recht op vrijheid van meningsuiting. Het Hof overwoog dat de nationale rechter van een verdragsstaat ook in een geschil tussen een private rechtspersoon en haar werknemer moet toetsen of de uit artikel 10 EVRM voort-vloeiende rechten van de werknemer adequaat zijn gewaarborgd (§ 39). De kantonrechter zal daarom moeten beoordelen of, zoals uit het standpunt van ETZ volgt, [werknemer] in het interview met BPOC de grenzen van zijn recht op vrijheid van meningsuiting heeft overschreden.

5.7.

In het Herbai-arrest overwoog het Hof met verwijzing naar eerdere uitspraken dat “Even if the requirement to act in good faith in the context of an employment contract does not imply an absolute duty of loyalty towards the employer or a duty of discretion to the point of subjecting the worker to the employer’s interests, certain manifestations of the right to freedom of expression that may be legitimate in other contexts are not legitimate in that of labour relations.” (§ 38). Volgens het Hof betekent goed werknemerschap dus niet dat de werknemer met betrekking tot zijn werk absolute geheimhouding moet betrachten, maar in arbeidsrelaties kunnen wel andere normen voor de uitoefening het recht op vrije meningsuiting gelden dan daarbuiten.

5.8.

Het Hof overwoog verder dat in de aan haar voorgelegde zaak vier elementen van belang waren bij de beoordeling van de vraag of een beperking van het recht op vrijheid van meningsuiting in een arbeidsrelatie geoorloofd is (§ 40 van het arrest). Die elementen, die ook in de beoordeling van de onderhavige zaak kunnen worden betrokken, betreffen:

1) de aard van de gedane uiting,

2) de motieven van de werknemer,

3) de eventuele schade die de werkgever door de uiting van de werknemer lijdt of heeft geleden en

4) de zwaarte van de aan de werknemer opgelegde sanctie.

Het verzoek van ETZ om de arbeidsovereenkomst te ontbinden zal hierna aan deze vier elementen worden getoetst.

5.9.

Bij het verzoekschrift heeft ETZ een usb-stick overgelegd met daarop de beelden van het interview dat [werknemer] aan BPOC heeft gegeven, alsmede een verslag daarvan. [werknemer] heeft gelijk waar hij stelt dat ETZ passages uit het interview heeft geparafraseerd, althans niet heeft geciteerd. Niettemin wijkt naar het oordeel van de kantonrechter de strekking van die weergave door ETZ niet in belangrijke mate af van hetgeen [werknemer] in werkelijkheid heeft gezegd. Uit de beelden blijkt namelijk dat onder andere is gesproken over behandelmethoden van Covid-patiënten en de vragen die [werknemer] daarbij heeft. [werknemer] heeft zijn twijfels gedeeld over het al dan niet toedienen van bepaalde medicijnen en vitamine C. Verder is gesproken over (het ontbreken van) van de (Covid-)vaccinatiestatus van patiënten in het EPD. Volgens de verklaring van [werknemer] blijkt slechts in een beperkt aantal gevallen uit het EPD dat een patiënt is gevaccineerd ter bescherming tegen Covid-19. Daarvoor is op zijn werk nog geen protocol. Met de interviewer vroeg [werknemer] zich af hoe de minister van Volksgezondheid dan kan zeggen dat het merendeel van de Covidpatiënten op de IC’s ongevaccineerd is. Verder heeft [werknemer] , blijkens de beelden, zijn ervaring gedeeld met de behandeling van twee mannelijke patiënten, die naar zijn zeggen binnen twee weken na de tweede vaccinatie een hartinfarct of hartstilstand hebben gekregen. Hij benoemde dat de eerste een wat oudere man was die er “goed doorheen is gekomen”. De tweede man was 66 jaar oud en is op de dag van opname overleden. De vraag of de hartproblemen mogelijk een bijwerking van de vaccinaties kunnen zijn wordt in dat geval, aldus [werknemer] , niet gesteld. Het is ook geen protocol om bij hartpatiënten naar de vaccinatiestatus van de patiënt te vragen. Zo wordt geen goed beeld van bijwerkingen verkregen. Het lijkt of er niet bij wordt stilgestaan dat een overlijden mogelijk het gevolg is van bijwerkingen van de antistollingsmedicijnen.

Evenzo gaf [werknemer] blijkens de beelden aan dat een bijwerking door niemand gemeld wordt bij het Lareb.

Verder beschreef [werknemer] uitvoerig het ziektebeeld en de behandeling van een derde patiënt en sprak er zijn verbazing over uit dat bij het overlijden van een patiënt die met Covid-19 werd opgenomen, die ziekte steeds als doodsoorzaak wordt genoemd, terwijl een andere, al langer bekende aandoening de oorzaak van het overlijden kan zijn geweest. Volgens [werknemer] worden bij overleden Covidpatiënten geen obducties gedaan. Blijkbaar zouden daar afspraken over zijn gemaakt. Dat verbaasde hem heel erg. [werknemer] noemde dit raar aangezien Covid-19 een heel nieuwe ziekte is. Hij verklaarde het ook vreemd te vinden dat allerlei bekende behandelmethoden voor virusinfecties verboden zijn voor de behandeling tegen Covid-19 en denkt dat door die methoden veel ziekenhuisopnames voorkomen zouden kunnen worden en dat men alles laat afhangen van het vaccin. Hij zei in dit verband “(..) We laten dus eigenlijk heel veel mensen ernstig ziek worden terwijl dat niet nodig is. (..)”.

5.10.

Geoordeeld wordt dat de verklaringen die [werknemer] in het interview met BPOC heeft gedaan over het algemeen, met uitzondering van enkele passages, waaromtrent hierna wordt overwogen, niet van een zodanige aard zijn dat hij zich, als goed werknemer, niet in die zin in het openbaar mocht uitlaten. Bij deze beoordeling komt gewicht toe aan de omstandigheid dat [werknemer] ’ uitingen de publieke gezondheidszorg betreffen, waarmee het algemeen belang is gemoeid, hetgeen een andere context is dan bijvoorbeeld de private belangen van een commerciële werkgever. Verder blijkt uit het interview dat [werknemer] merendeels op zakelijke wijze zijn ervaringen heeft besproken en zich daarbij op verschillende punten kritisch heeft betoond, maar expliciete, aan zijn werkgever of aan bepaalde met name genoemde medewerkers gerichte verwijten heeft hij niet gemaakt. In tegenstelling tot ETZ in alinea 5.15 van haar verzoekschrift, begrijpt de kantonrechter dat [werknemer] in zijn verklaring met ‘we’ in “we laten dus eigenlijk heel veel mensen ernstig ziek worden terwijl dat niet nodig is”, de behandeling in Nederland van Covidpatiënten heeft bedoeld en niet die door ETZ in het bijzonder. Dat deze en sommige van [werknemer] ’ overige verklaringen mogelijk zijn gebaseerd op onjuiste veronderstellingen en indrukken of tenminste kunnen worden genuanceerd, levert -behoudens hetgeen hierna wordt overwogen onder 5.14, laatste alinea- onvoldoende grond op voor het oordeel dat de aard van die uitingen is strijd is met goed werknemerschap.

5.11.

Anders dan ETZ in haar verzoekschrift stelt (alinea 5.21) is het de kantonrechter niet gebleken, dat [werknemer] er weloverwogen voor heeft gekozen om het imago van ETZ publiekelijk te schaden met ongefundeerde claims. Van wrok jegens ETZ of eigen gewin is evenmin sprake. Veeleer lijkt sprake te zijn van onbehagen waar [werknemer] tegenover BPOC verklaarde: “Daarom wil ik deze verklaring afgeven, omdat ik mij in dat systeem niet prettig voel. Ik vind dat ik als verpleegkundige het beste moet doen wat er voor een patiënt is.” Ten aanzien van de motieven van [werknemer] om zich openlijk uit te laten is in ieder geval wel gebleken dat hij - evenals anderen in Nederland - vragen en zorgen heeft omtrent de wijze waarop Covid-19 wordt bestreden. Weliswaar kan met ETZ worden gezegd dat [werknemer] er beter aan had gedaan wanneer hij zijn vragen en zorgen intern had voorgelegd en besproken, maar daarmee is niet gezegd dat het bestaan van de mogelijkheid daartoe hem het recht ontzegt om zijn mening in een ander gremium, zoals BPOC, te uiten. Daaraan doet niet af dat ETZ in dit geding die vragen heeft kunnen beantwoorden en kennelijk onjuiste veronderstellingen van [werknemer] heeft kunnen weerleggen.

5.12.

Niet gesteld of gebleken is dat ETZ tot heden financiële of reputatieschade heeft geleden door het interview van [werknemer] . Evenmin zijn er aanwijzingen voor dat zij daardoor in de toekomst schade zal lijden. Tijdens de mondelinge behandeling van haar verzoek heeft ETZ nog betoogd, dat intensivisten (die [werknemer] voorafgaande aan het interview heeft gesproken) zich door [werknemer] gebruikt voelen, dat na het interview onder het personeel van de IC onrust is ontstaan en dat artsen van ETZ in landelijke vakgroepen aangesproken worden op de uitlatingen van [werknemer] . Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, kwalificeren dergelijke gevoelens en ervaringen van medewerkers evenwel niet, althans onvoldoende als schade die ETZ lijdt of heeft geleden.

5.13.

Ondanks het voorgaande acht de kantonrechter de aan [werknemer] opgelegde sanctie, de op non-actiefstelling, gevolgd door de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wel passend. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.14.

In het interview -waarop de eerdere verklaringen van zijn teamleidster en een medewerker van de afdeling communicatie en ook zijn eerdere beoordeling niet zien- heeft [werknemer] gesproken over drie patiënten van ETZ die mede aan zijn zorg waren toevertrouwd. Weliswaar heeft hij niet de namen van die patiënten noch ETZ genoemd, maar de kans dat (nabestaanden van) die patiënten zichzelf of hun verwanten herkennen in het relaas van [werknemer] is bepaald niet ondenkbaar. Daarvoor heeft hij voldoende details genoemd, terwijl door openbaarmaking van de opname van het interview, waarmee [werknemer] tevoren bekend was en waarmee hij heeft ingestemd, vrij eenvoudig valt te achterhalen in welk ziekenhuis hij werkzaam is. Het zonder voorafgaande toestemming delen van die vertrouwelijke informatie over patiënten is onaanvaardbaar en in strijd met artikel 7.10 van de Gedragscode, artikel 7:457 lid 1 BW en artikel 88 Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg.

Voorts heeft [werknemer] met twee intensivisten waarmee hij samenwerkt gesproken over het niet doen van obducties bij overleden covidpatiënten. Zonder hun weten, laat staan met hun toestemming, heeft hij de van die intensivisten verkregen inlichtingen besproken in het interview. Aangezien hij daarvoor geen toestemming had heeft hij ook hiermee artikel 7.10, van de Gedragscode geschonden. En ook hier geldt, dat vrij gemakkelijk kan worden achterhaald waar [werknemer] , en daardoor die intensivisten, werkzaam zijn. Dat [werknemer] die intensivisten niet over zijn intenties heeft geïnformeerd, is bovendien niet behoorlijk en niet collegiaal. Hetzelfde geldt voor zijn kritische, doch onvoldoende genuanceerde houding ten aanzien van de diagnostiek en behandelmethoden van artsen waarover hij in het interview zijn twijfels uitte.

Bijzonder kwalijk is ten slotte ook dat [werknemer] bewust heeft gezocht naar data in EPD’s omtrent de vaccinatiestatus van patiënten, welke data hij -zo bleek ook ter zitting- voor de zorg aan die patiënten helemaal niet nodig had, en die gegevens in het interview heeft gebruikt teneinde, zonder afdoende onderbouwing, zijn eigen indrukken te poneren omtrent de werkwijze aangaande de registratie van coronavaccinaties binnen ‘zijn werk’ (kantonrechter, lees: ‘zijn’ ziekenhuis) en de door de (demissionair) minister van Volksgezondheid in de media genoemde cijfers van de aantallen (niet-)gevaccineerde patiënten op de IC’s van ziekenhuizen in Nederland.

5.15.

Door zo te handelen heeft [werknemer] , die in zijn ambitie om bij te dragen aan het maatschappelijke debat - [werknemer] ziet zichzelf niet als klokkenluider maar heeft tegenover BPOC wel verklaard dat hij zich “in dat systeem” niet prettig voelt - door de wet en de Gedragscode gestelde grenzen overschreden. In het interview heeft hij zijn uit de wet en de Gedragscode voortvloeiende geheimhoudingsplicht geschonden, heeft hij de belangen van patiënten en hun naasten, van collega’s en van ETZ onvoldoende in acht genomen en heeft hij, in weerwil van het reeds vóór het interview bij herhaling door ETZ gegeven advies c.q. waarschuwing om zich te houden aan de Gedragscode waar het gaat om het gebruik van sociale media, het risico aanvaard dat ETZ door zijn handelen (reputatie)schade kan lijden. Op dit risico wordt gewezen in artikel 10, lid 2 van de Gedragscode.

[werknemer] valt bovendien aan te rekenen dat hij bewust zelf contact heeft opgenomen met BPOC en zijn vragen en zorgen niet eerst intern heeft voorgelegd en zijn bevindingen heeft geverifieerd alvorens die openbaar te maken, hetgeen ten behoeve van een gefundeerde, althans meer genuanceerde bijdrage aan het maatschappelijke debat van hem had mogen worden verwacht. Daaraan doet niet af of ETZ al dan niet publiekelijk afstand heeft kunnen nemen van zijn uitingen.

5.16.

Geoordeeld wordt dat [werknemer] , die -zie overweging 5.4- gewezen is op de Gedragscode, en blijkens de in dit opzicht niet weersproken verslaglegging van het gesprek op 20 september 2021 tijdens dat gesprek er geen blijk van heeft gegeven de Gedragscode geschonden te hebben, hierdoor zodanig verwijtbaar heeft gehandeld, dat van ETZ in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat hij ruim 42 jaar in dienst is en niet ver verwijderd van een eventueel vervroegd pensioen kan hier niet aan afdoen; die achtergrond kan, wat er zij van zijn functie als vakbondsconsulent, juist meer prudentie vergen. Hierna zal dan ook op het verzoek van ETZ de arbeidsovereenkomst worden ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3, onder e BW.

Herplaatsing van [werknemer] binnen ETZ ligt in een dergelijk geval niet in de rede (vgl. Hoge Raad 28 mei 2021, ECLI:NL:HR:2021:781). Echter, gegeven de op zichzelf te respecteren intentie van [werknemer] om een bijdrage te leveren aan het maatschappelijke debat inzake de bestrijding van Covid-19, die in de uitvoering daarvan wellicht als onvoldoende doordacht kan worden beoordeeld maar waar van kwaadwilligheid jegens ETZ of door ETZ geleden schade niet is gebleken en het onbetwiste gegeven dat op zijn werk in de verzorging van patiënten niets is aan te merken, acht de kantonrechter het handelen van [werknemer] niet zodanig dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen zal worden uitgesproken.

5.17.

Het vorenstaande betekent dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Overeenkomstig artikel 7:672 lid 2, onder d BW, als ook het daaromtrent bepaalde in de arbeidsovereenkomst, bedraagt die termijn vier maanden. Omdat op grond van artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder a BW die termijn moet worden verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert, zal de ontbinding worden uitgesproken tegen 1 maart 2022.

5.18.

Tevens is ETZ overeenkomstig artikel 7:673 BW aan [werknemer] een transitievergoeding verschuldigd. ETZ heeft het door [werknemer] berekende bedrag van die vergoeding niet betwist. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat het bedrag van € 74.018,06 bruto correct is. [werknemer] verzoekt om in deze beschikking ‘te bepalen’ dat ETZ die transitievergoeding aan hem verschuldigd is. ETZ zal daarom worden veroordeeld om vermeld bedrag aan [werknemer] te voldoen, te vermeerderen met de eveneens door [werknemer] gevorderde wettelijke rente vanaf de ontbindingsdatum. Aan het verzoek van ETZ om de transitievergoeding slechts gedeeltelijk toe te wijzen wordt voorbij gegaan. Zo hiervoor al een wettelijke grond zou zijn, bestaat daar gezien het vorenstaande geen, althans onvoldoende aanleiding toe.

5.19.

Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft ETZ geen gelegenheid te krijgen om haar verzoek in te trekken. Dit volgt uit artikel 7:686a, lid 6 BW.

5.20.

Het verzoek van [werknemer] om in deze beschikking te bepalen dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen wordt afgewezen. Een dergelijke verklaring voor recht kan worden gegeven op voorwaarde dat die binnen de grenzen blijft van de wetsbepaling waar de verklaring op ziet (vgl. Hoge Raad 31 maart 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA5319). Een verklaring omtrent de mate van verwijtbaarheid valt buiten de grenzen van artikel 7:671b juncto artikel 7:669 lid 3, onder e BW. Overigens spreekt de overweging onder 5.16 in dezen voor zich.

5.21.

De kosten van deze procedure komen voor rekening van [werknemer] aangezien sprake is van verwijtbaar handelen door hem. [werknemer] zal dan ook worden veroordeeld tot betaling van de door ETZ gemaakte proceskosten, die worden vastgesteld op de som van € 126,00 wegens het griffierecht en € 747,00 voor het salaris de gemachtigde van ETZ, derhalve op

€ 873,00.

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2022;

6.2.

veroordeelt ETZ om aan [werknemer] een transitievergoeding van € 74.018,06 bruto te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 maart 2022 tot aan de dag van de algehele voldoening;

6.3.

veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, vastgesteld op € 873,00;

6.4.

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

6.5.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Nuijten en is in het openbaar uitgesproken op 25 januari 2022 door mr. Koch.