Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBZWB:2021:5635

Instantie
Rechtbank Zeeland-West-Brabant
Datum uitspraak
08-11-2021
Datum publicatie
09-11-2021
Zaaknummer
9201553 AZ VERZ 21-48
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Ontbindingsverzoek op grond van verstoorde arbeidsrelatie: artikel 7:668, lid 3 onder g BW. Toekenning transitievergoeding. Afwijzing billijke vergoeding. Veroordeling tot verwijdering van publicaties op sociale media met oplegging van een dwangsom. Werkgever verwijt werknemer negatieve uitlatingen op sociale media en het lastig vallen van collega’s d.m.v. e-mailberichten. Werknemer verwijt werkgever van het niet nakomen van afspraken, het niet nakomen van wettelijke verplichtingen en leugenachtig gedrag. Arbeidsrelatie duurzaam verstoort. Geen opzeggingsverbod wegens ziekte. Geen doorbetalingsverplichting van loon vanwege verloop van 104 weken arbeidsongeschiktheid.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2021-1416
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT

Cluster I Civiele kantonzaken

Tilburg

zaak/rolnr.: 9201553 AZ VERZ 21-48

beschikking d.d. 8 november 2021

inzake

de [verzoekster] ,

gevestigd te [woonplaats] ,

verzoekster en verweerder in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

gemachtigde: mr. P.H. Burger, advocaat te Utrecht,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [adres] ,

verweerder en verzoeker in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

procederende in persoon.

Partijen zullen hierna [verzoekster] en [verweerder] worden genoemd.

1 De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

  • -

    het verzoekschrift met producties;

  • -

    de aanvullende producties bij het verzoekschrift;

- het aanvullende verzoekschrift met producties;

- het verweerschrift;

- het aanvullende verweerschrift met producties;

- de mondelinge behandeling.

De procedure is geschorst geweest, vanwege een door [verweerder] ingediend wrakingsverzoek.

2 De feiten

Op grond van de niet of onvoldoende weersproken stellingen van partijen en de overgelegde producties wordt uitgegaan van de volgende feiten:

- [verweerder] , geboren [geboortedatum] , is sinds 1 februari 2007 in dienst bij [verzoekster] , laatstelijk in de functie van reclasseringsmedewerker regio Zuid met een salaris van € 4.120,-bruto per maand, vermeerderd met 8% vakantiebijslag en 8,33% eindejaarsuitkering.

- In de jaren 2013-2017 hebben geen beoordelingsgesprekken met [verweerder] plaatsgevonden, omdat zijn toenmalig leidinggevende deze niet voerde.

- In maart 2017 werd [naam 1] ( [naam 1] ) unitmanager en direct leidinggevende van [verweerder] . Vanwege langdurige medische behandeling vanaf juli 2017, werd dit overgenomen door Interim Manager, [naam 2] ( [naam 2] ).

- Op 8 mei 2018 heeft [verweerder] , naar aanleiding van een periodiek jaarlijks gehouden kwaliteitscontrole (audit) door een kwaliteitsfunctionaris, een beoordelingsgesprek gehad met [naam 2] , die het functioneren van [verweerder] als onvoldoende heeft beoordeeld.

- Het beoordelingsgesprek vermeldt – voor zover hier van belang – het volgende:

(…)”Algemene conclusie audit:

Gedreven werker die stuurt op de resultaatafspraken. Kan goed contact houden met cliënten. Echter een gemis aan methodisch werken waardoor plannen onvoldoende systematisch, effectief, efficiënt en professioneel worden opgesteld en aangestuurd. In de audit zijn er voldoende aandachtspunten voor ontwikkeling vastgelegd.

Ook van belang is een scherpere aandacht voor het werken in een gedwongen kader (sneller reageren op afwijkingen).

(…)

Aanvullende opmerkingen (…)

Beoordeling is beneden verwachting omdat hij al enige tijd beneden de norm zijn werk doet. Hij kan het echter beter, bewijst dit soms op piek momenten. [verweerder] kan zich vinden in deze beoordeling, is er echter niet blij mee. Aandachtspunten pakt hij conform afspraken op(…)”.

- Op 22 oktober 2018 is tussen [verzoekster] en [verweerder] een startgesprek gevoerd ten behoeve van een verbetertraject en partijen hebben op 8 november 2018 een verbeterplan ondertekend.

- Op 19 november 2018 heeft [verweerder] zich arbeidsongeschikt gemeld.

- Op 29 november 2018 is een probleemanalyse door de bedrijfsarts opgesteld, waarin de bedrijfsarts het volgende heeft geadviseerd:

“(…)Het doel van de re-integratie is om na adequate behandeling en herstel te hervatten in eigen functie. De prognose is gunstig, het herstel kan enkele weken tot maanden in beslag nemen. Het advies is om de komende 3 weken nog geen eigen of aangepast werk te hervatten. Ik adviseer om over ca. 3 weken een driegesprek te arrangeren tussen leidinggevende, werknemer en een onafhankelijke derde om goede afspraken te maken over de inhoud van het werk en taakverdeling. Vanaf week 52 kan werknemer weer hervatten in 4x4 uur / week aangepast werk dat rekening houdt met zijn beperkingen, te denken valt aan planning van werkstraffen etc. Ik adviseer een herbeoordeling van de mogelijkheden als e.e.a. is uitgetest in de praktijk over ca. 6 weken(…)”.

- Op 24 december 2018 heeft [verweerder] een gesprek gehad met [naam 1] over afspraken in het kader van re-integratie. Naar aanleiding daarvan heeft [naam 1] onder meer het volgende aan [verweerder] bericht:

“(…)Beste [naam 3] ,

Vandaag hebben we het volgende afgesproken:

  • -

    Je start per 3 januari voor 16 uur AG per week (4x4)

  • -

    Je hoeft met je oude zaken niets meer te doen, deze zijn allemaal verdeeld

  • -

    Je gaf aan dat je 4 a 5 dossiers hebt van je oude caseload die voldoen aan de kwaliteitseisen, graag via de mail doorgeven welke dat zijn

  • -

    Je krijgt 4 nivo 1 zaken op je naam, je kan deze vanaf t begin met een schone lei en zonder teveel druk oppakken (stuur deze in een aparte mail)

  • -

    Op 4 januari staat nog een afspraak met [naam 9] , die gaat gewoon door

  • -

    Het verbeterplan gaat 3 maanden “on hold”, [naam 9] blijft wel mentor cfr de afspraken zoals deze zijn gemaakt

  • -

    Na deze 3 maanden zal er een beoordeling plaatsvinden of het verbeterplan van kracht is(…)”

- Voornoemde re-integratie afspraken zijn bij e-mail van 8 januari 2019 door de personeelsadviseur nogmaals bevestigd en door [verweerder] per e-mail van 11 januari 2019 akkoord bevonden

- [verweerder] heeft per 3 januari 2019 zijn werkzaamheden gedurende 16 uur (4x4) opgepakt.

- Op 1 april 2019 heeft een eerste evaluatiegesprek plaatsgevonden met [verweerder] in het kader van zijn re-integratie. Het gespreksverslag van het gesprek 1 april 2019 vermeldt onder meer het volgende:

“(…) [naam 3] geeft aan dat er meer berusting is en dat hij minder moeite heeft met de situatie zoals deze nu is. Dit wordt door [naam 9] bevestigd en gezien wordt dat een stijgende lijn waarneembaar is. Er is bij [naam 3] waarneembaar dat er een compassie is naar de cliënt maar dat deze compassie naar het werk in zijn totaliteit er nog niet is. voor [naam 3] is werk werk en de hoop is dat de spirit er weer in komt. Zijn registratie, evaluatie, overeenkomsten maken en de controlerende en sturende kant in het proces is op dit moment goed. [naam 3] geeft aan grip te hebben en zoals de opzet nu is gaat het goed. Waar [naam 3] last van heeft is dat hij 4 tot 5 cliënten heeft en dat is prima voor de balans. Echter, 4x4 uur werken en op de werkvloer aanwezig zijn is soms wat veel. [naam 3] is dan klaar met zijn werkzaamheden en er komen geen vragen collega’s. Om te blijven staren naar een beeldscherm roept frustratie op. [naam 3] zou er graag iets bij doen of meer cliënten. Collega’s lastig vallen met prietpraat wil hij ook niet.

Extra taken is kwetsbaar omdat dan de focus van het werk ergens anders komt te liggen. We kiezen ervoor om de caseload naar 5 tot 6 cliënten te brengen. Dat is 1 cliënt meer en geeft misschien net genoeg werk voor de uren die [naam 3] heeft(…)”.

- In april 2018 heeft waarnemend leidinggevende [naam 4] ( [naam 4] ) een periodieke evaluatie in het kader van Wet Verbetering Poortwachter opgesteld, welk formulier door [naam 4] en [verweerder] is ondertekend.

- Op 14 mei 2019 heeft een tweede evaluatiegesprek plaatsgevonden met [verweerder] in het kader van zijn re-integratie. Het gespreksverslag van het gesprek 14 mei 2019 vermeldt onder meer het volgende:

“(…) Afspraken waarop deze evaluatie is gebaseerd

De afspraken staan vermeld in het evaluatieverslag van 01-04-2019. In deze evaluatie kijken we samen wat de stand van zaken is en hoe het met [naam 3] gaat. Tevens wordt voorafgaand vermeld dat het verbeterplan, behorende bij het verbetertraject, in de ”ijskast” staat. Wij gaan ervan uit dat de ingezette weg voldoende vooruitgang geeft waardoor het niet nodig is om het verbeterplan te actualiseren.

[naam 3] oogt ontspannen en ziet er beter uit dan bij de vorige evaluatie. [naam 3] geeft aan dat hij ook rustiger is. Hij werkt nu 4 x 4 uur met een caseload van 4/5 niet gecompliceerde cliënten. Daarnaast heeft [naam 3] geen ander extra taken(…)”.

- Op 9 juli 2019 heeft een derde evaluatiegesprek plaatsgevonden met [verweerder] in het kader van zijn re-integratie. Het gespreksverslag van dit gesprek vermeldt onder meer het volgende:

“(…)De afgelopen periode hebben [naam 3] en [naam 9] elkaar niet veel gesproken dus is het lastig om aan te geven wat er concreet veranderd is. Het is van belang om door te blijven gaan op de ingeslagen weg. [naam 3] geeft aan dat zaken waar hij in het verleden strijd om had en waar hij in moest veranderen nu weer worden teruggedraaid en het weer anders moet. Dit is wel lichtelijk frustrerend. Dat gezegd hebbende gaat de blik weer op vooruit.

Er is gesproken met de waarnemende UM, [naam 4] , en met [naam 3] en [naam 9] over wat meer uitdaging voor [naam 3] . Men heeft deze gevonden in het screenen ven matchen van nieuwe zaken(…) [naam 3] is hier goed in, vindt dit leuk en het team is ermee gebaat.(…)

De caseload van [naam 3] blijft staan op 4/6 zaken en [naam 3] blijft tot nader order 4x4 uur per week werken. [naam 3] heeft wel een paar gehad dat hij meer werkte maar dat voelde niet goed.

Daarnaast bakent [naam 3] zijn caseload nog af en neemt alleen cliënten aan die “goed” voelen en die niet in zijn allergie zitten. Ook hierin zal [naam 3] moeten gaan opbouwen zodat hij ook cliënten die hem niet zo liggen, waar hij niet zo’n klik mee heeft, en die hij toch moet bedienen(…)”.

- Medio juli 2019 heeft [verweerder] adviseur Personeel & Organisatie [naam 5] ( [naam 5] ) telefonisch, en daarna per e-mail van 16 juli 2019, verzocht om het verbeterplan uit zijn personeelsdossier te verwijderen.

- Bij e-mail van 22 juli 2019 heeft [naam 5] onder meer het volgende aan [verweerder] bericht:

“(…)Naar aanleiding van ons telefoongesprek heb ik met [naam 4] besproken.(…)

Overigens heeft zij mij bevestigd dat de focus nu inderdaad ligt op jouw volledige en succesvolle terugkeer in het werk.

Mijn advies aan jou is dat ook jij je hierop focust en dat je eventuele aandachtspunten/aanwijzingen die jou tijdens jouw reïntegratie worden aangereikt ter harte neemt. Die aanwijzingen en jullie afspraken hierover dienen immers ook het (kwaliteitsbelang)belang van het/jouw werk in brede zin en dat belang is er altijd. Het betekent dus niet – zoals jij concludeert – dat het verbetertraject nog steeds in werking is(…)”.

-Daarop heeft [verweerder] bij e-mail van 22 juli 2019 als volgt gereageerd:

“(…)Ik zou heel graaf de focus leggen op mijn herstel.

Er zijn echter zoveel dingen gezegd en gedaan dat ik het vertrouwen kwijt ben.

Ik zou graag zien dat er alsnog een beoordeling gaat plaatsvinden conform de gemaakte afspraken.(…)

En het dossier zegt nog steeds dat het verbeterplan in werking is.

Als dit niet zo is wil ik dit document uit mijn dossier verwijderd hebben.

Hier wil ik graag een duidelijk antwoord op(…)”.

- Op 26 juli 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam 4] , over onder meer het verzoek van [verweerder] tot verwijdering van het verbeterplan uit zijn personeelsdossier, naar aanleiding waarvan een gespreksverslag is opgemaakt, waarin het volgende wordt vermeld:

“(…) Afspraken

Om enigszins structuur aan te brengen in dit dossier en bij [naam 3] spreken we het volgende af;

  • -

    De gespreksverslagen die zijn gemaakt worden zowel onder verzuim als F&B weggeschreven in het digitale personeelsdossier. (inmiddels gedaan)

  • -

    De beoordeling die gedaan zou moeten worden na 3 maanden na het opstellen van het verbetertraject zal alsnog worden gedaan op 3 oktober. Er staat dan al een afspraak samen met [naam 9] , die laten we doorgaan en dat wordt tevens een beoordeling. Deze beoordeling zal gedaan worden door [naam 11] (en [naam 9] ) zodat wordt voorkomen dat een nieuwe unitmanager weer van voor af aan moet gaan starten. Dit is gezien het proces waarin [naam 3] zich bevindt niet wenselijk.

  • -

    In de beoordeling wordt gekeken of het huidige verbetertraject zoals is opgesteld nog wel actief kan worden of dat er, mits noodzakelijk, een nieuw verbetertraject wordt uitgeschreven.

  • -

    Het huidige verbetertraject zal en kan niet worden gebruikt tijdens ziek zijn van [naam 3] .

  • -

    Het huidige verbetertraject blijft wel opgenomen in het dossier maar zal, als daartoe wordt besloten, als inactief worden beschouwd. Mocht dit het geval zijn dan zal daar een brief voor worden opgesteld welke in het dossier zal worden geplaatst.

Naast bovengenoemde afspraak zal [naam 11] een aanvraag indienen voor een oproep op het spreekuur van de ARBO arts (inmiddels gedaan)(…)”.

- Op 29 juli 2019 heeft [verweerder] zich wederom volledig arbeidsongeschikt gemeld.

- Op 22 augustus 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam 4] , waarin [verweerder] zijn onvrede heeft geuit over de begeleiding door [naam 2] en de manier waarop dit is vervolgd door [naam 1] , alsmede over het verbetertraject dat was gestart. [naam 4] heeft hierbij aangegeven dat de begeleiding weer zou worden overgenomen door [naam 10] . [verweerder] heeft daartegen bezwaar gemaakt en de wens geuit voor een overdracht aan een neutrale manager.

- Op 26 september 2019 en op 31 oktober 2019 heeft de bedrijfsarts toegenomen beperkingen geconstateerd bij [verweerder] en geoordeeld dat er geen benutbare mogelijkheden waren.

- Op 5 november 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden met de regiodirecteur de heer [naam 6] ( [naam 6] ), waarin [verweerder] onder meer heeft verzocht om een andere leidinggevende en om vernietiging van de stukken betreffende het verbetertraject. Voorts is afgesproken dat er één aanspreekpunt zou komen, te weten de heer [naam 7] .

- Niet lang daarna heeft [verweerder] verschillende malen kenbaar gemaakt klachten te hebben ingediend tegen zijn voormalig leidinggevende en andere leidinggevenden binnen [verzoekster] .

- Op 26 november 2019 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam 7] waarbij afspraken zijn gemaakt over contactmomenten en waarin is gesproken over de eerstejaarsevaluatie. Aan het verzoek van [naam 7] om de eerstejaarsevaluatie digitaal te ondertekenen heeft [verweerder] geen gehoor gegeven.

- Op 3 december 2019 heeft [verweerder] aan [naam 7] gemaild dat hij contact met het UWV heeft gehad om een arbeidsdeskundige in te schakelen omdat in zijn ogen er op het terrein van re-integratie geen voortgang was bereikt omdat de afspraken uit het plan van aanpak niet waren nagekomen.

- In het weekend van 13 tot en met 16 december 2019 heeft [verweerder] diverse e-mails gestuurd naar [naam 7] , naar aanleiding van de vraag van [naam 7] aan [verweerder] waar hij klachten had ingediend. In deze e-mails heeft [verweerder] uiting gegeven aan zijn boosheid en frustratie over uiteenlopende onderwerpen en stelde hij onder meer woede uitbarstingen te hebben. Tevens heeft [verweerder] aangegeven geen gesprekken meer aan te gaan met het management.

- [naam 7] heeft op 16 december 2019 per e-mail aan [verweerder] kenbaar gemaakt dat het contact uitsluitend via de e-mail zou plaatsvinden en dat desgewenst persoonlijke gesprekken dienden te worden gehouden wanneer daar in het kader van ziekte- en herstelverloop aanleiding voor was. Tevens stelde [naam 7] het voorlopig ongewenst te vinden dat [verweerder] op kantoor zou komen.

- Op 18 december 2019 heeft [verweerder] een klacht ingediend tegen [naam 7] vanwege het niet meer mogen komen op kantoor, naar aanleiding waarvan [naam 6] [verweerder] heeft uitgenodigd voor een gesprek over deze klacht.

- [verweerder] heeft daarop per e-mail te kennen gegeven geen contact te willen hebben totdat aan door hem gestelde voorwaarden wat betreft de onderbouwing van het verbeterplan is voldaan en heeft een reeks uiteenlopende verwijten richting [verzoekster] gemaakt.

- Vervolgens heeft [naam 7] aan [verweerder] kenbaar gemaakt te willen heroverwegen hoe verder met [verweerder] contact te willen onderhouden.

- Op 3 februari 2020 heeft [naam 7] verslag gegaan van zijn inspanningen en geconcludeerd dat het hem niet lukt om zijn taak te vervullen, omdat naar zijn mening een onhoudbare situatie was ontstaan.

- Op 15 november 2019 heeft [verweerder] een klacht ingediend bij de klachtencommissie ongewenst gedrag van Reclassering Nederland tegen [naam 2] . Deze klacht is in december 2019 niet ontvankelijk verklaard wegens termijnoverschrijding door de klachtencommissie ongewenst gedrag.

- Tevens heeft [verweerder] bij de klachtencommissie ongewenst gedrag van Reclassering Nederland een 6-tal klachten ingediend tegen [naam 1] , betreffende het niet voldoen aan de criteria voor het inzetten van een verbetertraject en de inhoud van het verbeterplan, het niet nakomen van het plan van aanpak en het schenden van de privacy van [verweerder] . Deze klacht is op 16 juli 2020 ongegrond verklaard.

- Op 10 maart 2020 heeft [verweerder] bij de Algemeen directeur van [verzoekster] , de heer [naam 8] ( [naam 8] ), een klacht ingediend over [naam 6] betreffende het in twijfel trekken van zijn ziekte, het niet doen van onderzoek naar zijn dossier, het niet ondernemen van actie in verband met klachten ingediend tegen [naam 2] en [naam 1] .

- [naam 8] heeft bij e-mail van 20 maart 2020 aan [verweerder] voorgesteld in gesprek te gaan met behulp van mediation.

- De mediation is in april 2020 opgestart en in juni 2020 beëindigd.

- Op 20 oktober 2020 heeft [verweerder] een klacht ingediend tegen mevrouw [naam 13] (hoofd P&O) en [naam 5] in verband met overtreding van het mediationreglement.

- Eind 2019 heeft [verzoekster] een aanvraag voor een deskundigenoordeel ingediend bij het UWV. Op 3 januari 2020 heeft het UWV geoordeeld de inspanningen van [verzoekster] onvoldoende waren omdat het oordeel van de bedrijfsarts dat sprake was van geen duurzaam benutbare mogelijkheden, onvoldoende was onderbouwd. Geadviseerd werd om medische informatie op te vragen, waarna [verzoekster] de bedrijfsarts heeft ingeschakeld om dit te beoordelen. In februari 2020 oordeelde de bedrijfsarts dat de ernst van de beperkingen van [verweerder] waren toegenomen door opgelopen spanning over gesprekken over de re-integratie en door privé-omstandigheden. Voorts gaf de bedrijfsarts naar aanleiding van het deskundigenoordeel het advies om medische expertise in te winnen bij onderzoeksbureau [naam 12] .

- In maart 2020 heeft [verzoekster] aan [verweerder] voorgesteld om [naam 12] in te schakelen, waarop [verweerder] kenbaar heeft gemaakt geen medewerking te verlenen.

- Tevens heeft [verzoekster] in maart 2020 besloten de re-integratiebegeleiding in handen te leggen van een externe case-manager, de heer [naam 14] , die, op 17 maart 2020, na een eerste contact, heeft besloten zijn opdracht terug te geven.

- Op 3 september 2020 heeft een spreekuurbezoek bij de bedrijfsarts plaatsgevonden, ten behoeve van het geven van een eindoordeel. Omdat [verweerder] geen machtiging had ondertekend ten behoeve van het opvragen van medische gegevens door de bedrijfsarts heeft de bedrijfsarts aangegeven dat het moeilijk is om een medisch oordeel te geven over de belastbaarheid en is er een actueel oordeel opgesteld.

- Op 18 november 2020 is aan [verweerder] een WIA-uitkering toegekend, in de arbeidsongeschiktheidsklasse van 49,89%. Het UWV heeft geen loonsanctie opgelegd omdat zij van oordeel was dat [verzoekster] voldoende aan de op haar rustende re-integratieverplichting heeft voldaan.

- Op 2 december 2020 heeft [naam 8] een terugkoppeling gegeven op de door [verweerder] ingediende klachten ten aanzien van het niet naleven van de interne regels en aan [verweerder] bericht dat hij, na hij alle medewerkers waartegen de klachten gericht waren te hebben gesproken, geen aanleiding zag om de klachten verder te onderzoeken.

- Vanaf december 2020 heeft [verweerder] een stroom van e-mails aan medewerkers gestuurd met daarin klachten over leidinggevenden, waarin [verweerder] zich onder meer beklaagt over [verzoekster] en [verzoekster] aansprakelijk stelt voor uiteenlopende door hem gemaakte verwijten.

- [verzoekster] is tevergeefs met [verweerder] in overleg getreden over beëindiging van zijn dienstverband en heeft vervolgens en verzoek bij het UWV ingediend tot het verlenen van een ontslagvergunning. Het UWV heeft besloten dat het verzoek van [verzoekster] niet in behandeling kon worden genomen, omdat de verklaring van de bedrijfsarts dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden ontbrak, vanwege het feit dat [verweerder] geen toestemming had gegeven voor het opvragen van medische gegevens bij zijn behandelaars.

- [verweerder] heeft op 10 april 2021 – voor zover hier van belang – het volgende bericht op Facebook geplaatst:

(…)”Maar wat nu als je als werknemer van de reclassering zeik wordt als gevolg van overbelasting?

Dan word je door leidinggevenden en zelfs de directie als crimineel gezien en behandeld. Je functioneert niet goed..(…)

Diezelfde leidinggevenden en directie halen dan alles uit de kast om je zsm te dumpen. Daarbij schroomt men niet om: fraude en valsheid in geschrifte te plegen, jouw medische gegevens alle kanten in te sturen zonder toestemming(…)

Er zijn een aantal zaken niet goed geregeld bij de reclassering.

Dat heb ik tijdens mijn ziekte boven gehaald en de directie daarmee geconfronteerd.

De enige oplossing voor hen is dan dat je zsm weggewerkt moet worden en de doofpot weer van het slot af moet.

Wetten overtreden en eigen protocollen, regels en afspraken niet opvolgen?

Je zou er haast een taakstraf voor geven.

Een (bijna ex) werknemer van de reclassering.

Delen mag(…)”.

- [verweerder] heeft voorts op 23 april 2021 – voor zover hier van belang – het volgende bericht op Facebook geplaatst:

“(..)Ik heb geen woord gelogen. Ja, er zijn leidinggevenden binnen Reclassering Nederland die zelfs strafbare feiten plegen.

De directie is hiervan op de hoogte en laat dit toe. Dan laat je zien dat je niet echt daadkrachtig bent of dat je je “collega’s” wilt beschermen.

Dat laatste is duidelijk het geval.

Er worden documenten vervalst, valse verklaringen afgelegd tegenover andere overheidsinstellingen, diagnoses van zieke medewerkers vliegen alle kanten op.

Bezwaren worden niet behandeld terwijl dat wettelijk verplicht is.

Er wordt actief samen gewerkt door leidinggevenden om medewerkers die slimmer zijn dan zij zelf buiten te werken.

Manager is in Nederland het synoniem geworden voor bedreigen, liegen en wetten overtreden.

Enkele managers binnen Reclassering Nederland hebben dit tot een ware kunst verheven.

Wolven in schaapskleren(…)”.

- Naar aanleiding van het verzoek van [naam 8] aan [verweerder] om negatieve berichten te verwijderen en zich daarvan te onthouden heeft [verweerder] gesteld dit niet te zullen doen en op Facebook het volgende bericht geplaatst:

(…)”Ik zie de 3de sommering om mijn berichten te verwijderen tegemoet.

Dat zal echter niet gaan gebeuren. Dit is nl geen fake nieuws. Het gebeurt echt.

Gelukkig hebben we nog altijd de vrijheid van meningsuiting(…)”.

- Voorts heeft [verweerder] onder meer op 23 april 2021 aan [verzoekster] kenbaar gemaakt het dossier betreffende de manier waarop met hem omgegaan is door [verzoekster] voor te willen leggen aan het ministerie van justitie, het ministerie van sociale zaken en aan het openbaar ministerie.

- Vervolgens heeft [verweerder] op 23 april 2021 opnieuw een bericht op Facebook geplaatst met daarin een uitgebreide beschrijving van zijn onvrede over [verzoekster] . Tevens heeft [verweerder] een uitvoerige e-mail gestuurd naar zijn collega’s waarin hij zich beklaagt over zijn situatie.

- Op 24 april 2021 heeft [verweerder] een e-mail over zijn onvrede gestuurd aan het Openbaar Ministerie. Deze e-mail vermeldt onder meer het volgende:

(…)”Ik heb reeds eerder mijn bezorgdheid uitgesproken over het handelen van enkele leidinggevenden bij Reclassering.

Het betreft hier:

Fraude

Valsheid in geschrifte

Overtredingen diverse wetten

Protocollen, procedures regels en afspraken worden overtreden

De algemene directie is hiervan op de hoogte en weigert om hier onderzoek naar te doen.

De betreffende personen schenden hun eed en plegen zelfs strafbare feiten(…)”.

- Op 5 augustus 2021 heeft het UWV aan [verweerder] onder meer het volgende bericht:

“(…)U ontvangt een WIA-uitkering. Op 18 februari 2021 heeft u aan ons doorgegeven dat uw gezondheidssituatie is veranderd. Daarom heeft u een gesprek gehad met onze arts over de mogelijkheden om te werken.(…)

Volgens onze arts bent u niet meer ziek vanaf 3 augustus 2021. U bent daarom niet arbeidsgeschikt meer(…)”

3 Het verzoek

3.1

[verzoekster] verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op zo kortst mogelijke termijn te ontbinden vanwege – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding. Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens verwijtbaar handelen. Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens een combinatie van voornoemde gronden.

Daarnaast verzoekt [verzoekster] de kantonrechter om te bepalen dat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid door werkgever en mitsdien geen verplichting bestaat tot het betalen van een billijke vergoeding naast de wettelijk verschuldigde (volledige) transitievergoeding.

Voorts verzoekt [verzoekster] de kantonrechter binnen twee weken na betekening van de gevraagde beschikking en uitvoerbaar bij voorraad, [verweerder] te veroordelen tot het verwijderen van publicaties en/of berichtgevingen op Facebook en met onmiddellijke ingang zich van verdere publicaties over [verzoekster] in openbare media te onthouden, op straffe van een direct opeisbare dwangsom ter hoogte van € 500,- per dag en € 5.000,- per gebeurtenis, waarin [verweerder] daarmee in gebreke is.

Tot slot heeft [verzoekster] aanvullend verzocht om binnen twee weken na betekening van de gevraagde beschikking en uitvoerbaar bij voorraad [verweerder] te veroordelen met onmiddellijke ingang zich te onthouden van het versturen van mails naar mailadressen van [verzoekster] , op straffe van een direct opeisbare dwangsom ter hoogte van € 500,- per dag en

€ 5.000,- per gebeurtenis, indien [verweerder] daarmee in gebreke is.

3.3

[verzoekster] legt – samengevat – primair aan haar verzoek ten grondslag dat er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Deze bestaat eruit dat [verweerder] een ongekend wantrouwen koestert tegen diverse personen binnen [verzoekster] en hen alsmede andere personen binnen de organisatie overlaadt met klachten en bezwaren waardoor een vruchtbare samenwerking niet tot de mogelijkheden behoort. Er is geprobeerd om middels mediation tot een oplossing te komen, maar dit is niet gelukt.

3.4

[verzoekster] is daarnaast van mening dat [verweerder] verwijtbaar handelt door medewerkers van [verzoekster] te belagen met een stroom van e-mails met klachten, door berichten op Facebook te plaatsen en door (te dreigen met) het indienen van zijn dossier bij het Ministerie van justitie, opdrachtgever van [verzoekster] , het ministerie van Sociale Zaken en het Openbaar ministerie en het geven van ruchtbaarheid daaraan. Met zijn handelen brengt [verweerder] doelbewust schade toe aan ketenpartners en andere niet bij zijn situatie betrokken personen (zoals werknemers).

3.5

Indien bovenstaande gronden geen reden zouden zijn om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, dan dient het verzoek naar het oordeel van [verzoekster] te worden toegewezen op een combinatie van de aangevoerde gronden, omdat de gespannen verhoudingen in combinatie met het handelen van [verweerder] voldoende grond vormt voor beëindiging, aldus [verzoekster] .

4 Het verweer en het (voorwaardelijk) tegenverzoek

4.1

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld. Hij voert daartoe – samengevat – aan dat [verzoekster] hem in de steek heeft gelaten en hem onvoldoende heeft gesteund heeft in de periode dat er sprake was van een te hoge werkdruk, als gevolg waarvan [verweerder] ziek is geworden met vele gevolgen van dien, ook in de privésfeer. [verzoekster] heeft ten onrechte een verbetertraject opgestart en is, na de ziekmelding van [verweerder] , ten onrechte blijven inzetten op verbetering van zijn functioneren in plaats van op re-integratie. [verzoekster] heeft gedurende de re-integratie onvoldoende oog gehad voor de psychische problemen van [verweerder] . De re-integratie was niet op herstel gericht als gevolg waarvan [verweerder] onterecht in de WIA terecht is gekomen. Voorts stelt [verweerder] dat een werknemer het klachtrecht niet mag worden ontnomen en dit hem nu ten onrechte op verwijtbaar handelen is komen te staan.

4.2

Gelet daarop verzoekt [verweerder] :

- de zaak terug te verwijzen naar het UWV, alwaar alsnog een ontslagaanvraag wordt ingediend met de juiste en volledige gegevens;

- op basis van de gegevens die nu bekend zijn het opzegverbod te laten herleven en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen;

- [verzoekster] uitvoerbaar bij voorraad op te dragen om aan [verweerder] zijn volledige salaris per direct uit te betalen;

- ( voorwaardelijk) uitvoerbaar bij voorraad een voorschot ter hoogte van € 25.000,- toe te kennen op de geleden materiële en immateriële schade;

5 De beoordeling

5.1

De kantonrechter zal allereerst de processuele verweren (zijnde het verzoek tot terugverwijzing naar het UWV en het beroep op het opzegverbod) van [verweerder] bespreken.

Verwijzing van de zaak naar het UWV

5.2

[verweerder] verzoekt – zo begrijpt de kantonrechter – de zaak te verwijzen naar het UWV voor beoordeling van een verzoek om toestemming op grond van artikel 7:671b lid 1 a. Naar het oordeel van de kantonrechter dient dit verzoek te worden afgewezen. Het aan de kantonrechter voorgelegde verzoek van [verzoekster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel verwijtbaar handelen dan wel een combinatie van die gronden. De kantonrechter dient te beoordelen of het verzoek op (een van) die grond(en) slaagt. Voor verwijzing van de zaak naar het UWV bestaat geen wettelijke grondslag.

Opzegverbod

5.3

Ten aanzien van het verweer dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen vanwege een opzegverbod overweegt de kantonrechter het volgende. Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW kan een ontbindingsverzoek niet kan worden ingewilligd, indien er een opzegverbod geldt. Artikel 7:670 lid 1, aanhef en onder a BW bepaalt – voor zover hier van belang – dat de werkgever niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd.

5.4

Op het moment van het indienen van het ontbindingsverzoek door [verzoekster] heeft de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] meer dan 104 weken geduurd, zodat het opzegverbod niet meer geldt.. Anders dan [verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat de omstandigheid dat op 7 juli 2021 – aldus na indiening van het verzoekschrift – door het UWV een ander oordeel is gegeven over de re-integratie van inspanningen van [verzoekster] dan op 18 november 2020 door het UWV is gegeven, niet maakt dat het opzegverbod nu wel van toepassing is. Bovendien staat het beroep op het opzegverbod op gespannen voet met de stelling van [verweerder] dat hij volledig hersteld is. Indien dit het geval zou zijn is niet duidelijk welk opzegverbod nog van toepassing zou zijn.

5.5

Thans komt de kantonrechter toe aan de inhoudelijke beoordeling van de zaak.

Redelijke grond

5.6

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.7

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden wanneer daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Gelet op de inhoud van de processtukken en hetgeen partijen ter zitting over en weer naar voren hebben gebracht, waarbij [verweerder] de verstoorde arbeidsrelatie heeft erkend en ook vindt dat de arbeidsrelatie moet eindigen, is voldoende duidelijk geworden dat deze ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Een en ander zodanig dat de arbeidsrelatie in redelijkheid niet kan worden voortgezet.

5.8

Herplaatsing in een andere functie ligt niet in de rede nu de verstoring voor een belangrijk deel betrekking heeft op de relatie van [verweerder] met zijn leidinggevende(n) en de directie van [verzoekster] die aan de onderneming leiding geeft. Herplaatsing ligt te minder in de rede nu beide partijen de onderlinge verhouding verstoord achten.

5.9

Dit betekent dat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW.

Datum ontbinding

5.10

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [verzoekster] zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 januari 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b, lid 9, aanhef en onder a BW). Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat [verzoekster] heeft verzocht om ontbinding op de kortst mogelijke termijn, maar dat zij geen expliciet beroep heeft gedaan op de mogelijkheid genoemd in artikel 7:671b lid 8 sub b BW.

Transitievergoeding

5.11

In het kader van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verzoekster] komt aan [verweerder] op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding toe, hetgeen [verzoekster] ook beaamt. Gelet daarop zal de kantonrechter [verzoekster] veroordelen tot betaling van de transitievergoeding (berekend tot 1 januari 2022) aan [verweerder] .

Billijke vergoeding

5.12

De kantonrechter begrijpt het verzoek van [verweerder] om toekenning van een voorschot ten bedrage van € 25.000,- als een verzoek om toekenning van een billijke vergoeding.

5.13

In artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is bepaald dat de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich bijvoorbeeld zal voordoen in geval een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat.

5.14

[verzoekster] heeft haar ontbindingsverzoek primair gebaseerd op een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en stelt daartoe dat [verweerder] een ongekend wantrouwen koestert tegen diverse personen binnen [verzoekster] en hen alsmede andere personen binnen de organisatie overlaadt met klachten en bezwaren waardoor een vruchtbare samenwerking niet tot de mogelijkheden behoort.

5.15

Vast staat dat [verweerder] diverse klachten heeft geuit over zijn (voormalig) leidinggegeven(n) binnen [verzoekster] , onder meer bij de klachtencommissie ongewenst gedrag en bij de Algemeen directeur van Reclassering Nederland en dat [verweerder] daarnaast ook publieke uitlatingen van onvrede heeft gedaan. Zo heeft [verweerder] zijn ontevredenheid over leidinggevenden bij [verzoekster] op zijn persoonlijk profiel van Facebook gezet. Tevens heeft [verweerder] e-mails gestuurd naar de ketenpartners van [verzoekster] , waaronder het Openbaar Ministerie, waarin hij zijn onvrede uit over de gang van zaken over de gang van zaken binnen [verzoekster] , waarbij hij het doet voorkomen alsof bij [verzoekster] op stelselmatige schaal regels worden overtreden. Tevens heeft hij een uitvoerige e-mail gestuurd naar collega’s waarin hij zich beklaagt over zijn situatie en waarin zij door [verweerder] veelvuldig en indringend worden aangesproken op hun werk, gedrag en integriteit en het niet nakomen van de regels, waarbij zaken worden betiteld als fraude en strafbaar.

5.16

Aan [verweerder] kan toegegeven worden dat een werknemer zijn klachtrecht niet kan worden ontnomen. Met de wijze waarop [verweerder] , nadat hij zich onvoldoende gehoord voelde door [verzoekster] (die overigens wel telkens op zijn klachten heeft gereageerd), zijn ongenoegen over het voetlicht heeft willen brengen, is [verweerder] echter de grenzen van behoorlijke communicatie uit het oog verloren en heeft hij aldus de norm van goed werknemerschap geschonden. Anders dan [verweerder] kennelijk meent, gaat de vrijheid van meningsuiting niet zover dat het een werknemer is toegestaan om over diens werkgever onjuiste mededelingen te doen, althans onbewezen en onvoldoende vaststaande feiten openbaar te maken, met de intentie om de werkgever in zijn reputatie te schaden althans het gevolg op de koop toe te nemen dat de reputatie wordt geschaad. Indien en voor zover [verweerder] meent of meende dat sprake is van maatschappelijke misstanden bij [verzoekster] , had hij de weg van een melding bij het Huis voor de Klokkenluiders kunnen bewandelen, in plaats van uitlatingen op sociale media. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerder] met zijn gedragingen een belangrijke bijdrage geleverd aan het verstoord raken van de arbeidsverhouding.

5.17

Voor zover [verweerder] aanvoert dat de verstoring is ontstaan als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen door [verzoekster] , kan [verweerder] daarin niet worden gevolgd.

De kantonrechter is – anders dan [verweerder] – van oordeel dat [verzoekster] op goede gronden in 2018 heeft mogen besluiten tot een verbetertraject ten aanzien van het functioneren van [verweerder] . De onvoldoende beoordeling is met name gebaseerd op een uitgevoerde persoonlijke audit. Gesteld noch gebleken is dat de resultaten van deze audit als onjuist of onbetrouwbaar moeten worden aangemerkt en niet valt in te zien dat de audit niet zou mogen worden gebruikt voor de beoordeling. Vaststaat dat [verweerder] aanvankelijk ook geen bezwaren heeft geuit tegen de beoordeling en dat hij heeft ingestemd met het verbeterplan en daarmee aan de slag is gegaan. Met [verzoekster] is de kantonrechter van oordeel dat [verzoekster] de inzet op verbeterd functioneren vorm heeft gegeven zoals van een goed werkgever mag worden verwacht.

5.18

Nadat [verweerder] binnen 2 weken na de start van het verbetertraject arbeidsongeschikt is geworden, heeft de bedrijfsarts op 29 november 2018 geadviseerd om na 3 weken een driegesprek te arrangeren met [verweerder] , zijn leidinggevende en een onafhankelijke derde om afspraken te maken over de inhoud van het werk en de taakverdeling en om in week 52 in 4x4 uur per week te hervatten in aangepast werk dat rekening houdt met de beperkingen van [verweerder] , zoals planning van werkstraffen etc. Vaststaat dat voornoemd gesprek heeft plaatsgehad, waarbij er in samenspraak met [verweerder] afspraken zijn gemaakt die door hem zijn goed bevonden. Vaststaat voorts dat [verweerder] met ingang van 3 januari 2019 is gestart met de afgesproken werkzaamheden. Uit de gesprekverslagen die zijn opgemaakt in het kader van de evaluatie van de re-integratie volgt dat de re-integratie in de periode van januari 2019 tot en met juli 2019 positief is verlopen en ertoe heeft geleid dat de belastbaarheid van [verweerder] verbeterde maar ook de manier waarop [verweerder] zelf naar zijn werk keek. Voor zover [verweerder] heeft gesteld dat het cliëntcontact gedurende zijn re-integratieproces hem zodanig belastte, dat dit heeft geleid tot toenemende klachten en spanningen met ernstige problemen in zijn privé-situatie tot gevolg, heeft te gelden dat gesteld noch gebleken is dat [verweerder] dit (afdoende) kenbaar heeft gemaakt aan [verzoekster] , zodat op dit punt aan [verzoekster] geen verwijt kan worden gemaakt. Voorts is de kantonrechter, anders dan [verweerder] , van oordeel dat [verzoekster] gedurende zijn re-integratie niet is blijven inzetten op verbetering van het functioneren. [verzoekster] heeft immers meerdere malen expliciet aan [verweerder] kenbaar gemaakt dat de focus lag op zijn herstel en dat het verbeterplan gedurende zijn re-integratie in de ijskast was gezet. Van [verzoekster] hoefde niet te worden verwacht dat zij gehoor gaf aan de eis van [verweerder] om verbeterplan te verwijderen uit zijn personeelsdossier.

5.19

Voor zover zou moeten worden geoordeeld dat [verzoekster] wel een verwijt te maken valt op de door [verweerder] aangevoerde punten, is de kantonrechter van oordeel dat die verwijten in het licht van de acties van [verweerder] vanaf juli 2019 – het moment waarop hij de houding en gedrag van [verweerder] een andere wending heeft gekregen – niet als (ernstig) verwijtbaar kunnen worden gekwalificeerd. Zoals hiervoor overwogen hebben de uitlatingen van [verweerder] in de sociale media en de reeks klachten over [verzoekster] met name tot de verstoring van de verhoudingen tussen partijen geleid. Voor zover [verweerder] heeft aangevoerd dat [verzoekster] te snel heeft ingezet op beëindiging van het dienstverband en onvoldoende heeft gepoogd om middels mediation tot een oplossing te komen, overweegt de kantonrechter dat, gelet op de aanhoudende stroom van klachten en negatieve berichtgeving in de openbare media over [verzoekster] , niet van [verzoekster] kon worden verwacht dat zij zich hiervoor nog langer zou inspannen, nog daargelaten of een mediationtraject, gelet op de aanhoudende wrok die [verweerder] jegens [verzoekster] koesterde (en nog steeds koestert), reëel was en tot een normalisering van de verhoudingen tussen partijen had geleid. De uitlatingen die tot de ernstig en duurzame verstoorde arbeidsverhouding hebben geleid zijn voor rekening van [verweerder] . Er zal dan ook geen billijke vergoeding worden toegekend aan [verweerder] .

5.20

In zoverre zal de door [verzoekster] verzochte verklaring voor recht dat [verzoekster] niet ernstig verwijtbaar jegens [verweerder] heeft gehandeld worden toegewezen.

Verwijderen en onthouden van negatieve berichtgeving over [verzoekster]

5.21

Vaststaat dat [verzoekster] [verweerder] diverse keren heeft verzocht om de negatieve berichten over [verzoekster] op Facebook / in de openbare media te verwijderen en zich daarvan te onthouden, maar dat [verweerder] daar geen gehoor aan heeft gegeven. Als onweersproken door [verzoekster] gesteld in haar aanvullend verzoekschrift is [verweerder] na indiening van het verzoekschrift doorgegaan met het versturen van belastende e-mails aan medewerkers binnen reclassering. Gelet daarop heeft [verzoekster] er belang bij dat er een voorziening wordt opgelegd die ertoe leidt dat [verweerder] de reeds bestaande berichten verwijdert en zich ook in de toekomst zal onthouden van dergelijke berichtgeving, alsook van het versturen van e-mails naar e-mailadressen van [verzoekster] .

5.22

Gelet op de weigerachtige houding heeft [verzoekster] belang bij een prikkel tot nakoming in de vorm van een dwangsom. De kantonrechter zal de dwangsom vaststellen op € 5.000,- voor iedere keer dat in strijd handelt met hierna te melden veroordelingen en € 500,- per dag dat de overtreding voortduurt, waarbij de kantonrechter de dwangsommen maximeert op in totaal € 150.000,-.

Loondoorbetaling

5.23

De door [verweerder] verzochte doorbetaling van het salaris (tot aan de datum van ontbinding) zal worden afgewezen. In beginsel duurt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte 104 weken. Wanneer het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan, kan het UWV een loonsanctie opleggen, zodat langer moet worden doorbetaald. Dit laatste is in het onderhavige geval niet aan de orde. Evenmin staat (op dit moment) vast dat [verzoekster] op andere gronden een loonbetalingsverplichting jegens [verweerder] heeft. De beslissing van het UWV van 3 augustus 2021 waarin is geoordeeld dat [verweerder] inmiddels is hersteld, maakt dit niet anders.

Proceskosten

5.24

De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval aanleiding om te bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen.

6. De beslissing

De kantonrechter:

in het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

6.1

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2022;

6.2

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] de wettelijk verschuldigde transitievergoeding van te betalen;

6.3

verklaart voor recht dat ten aanzien van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst [verzoekster] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verweerder] ;

6.4

veroordeelt [verweerder] binnen twee weken na betekening van deze beschikking tot het verwijderen van publicaties en/of berichtgevingen over [verzoekster] op Facebook en gebiedt [verweerder] zich met onmiddellijke ingang te onthouden van verdere publicaties over [verzoekster] in openbare media en van het versturen van mails naar mailadressen van [verzoekster] , op straffe van een direct opeisbare dwangsom ter hoogte van € 500,- per dag en € 5.000,- per gebeurtenis, indien [verweerder] daarmee in gebreke is, met een maximum te verbeuren bedrag aan dwangsommen van € 150.000,-;

6.5

compenseert de proceskosten tussen partijen zo dat elke der partijen de eigen proceskosten draagt;

6.6

wijst het anders of meer verzochte af;

6.7

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. P.J.M. Rouwen, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 8 november 2021.