Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBZWB:2016:1637

Instantie
Rechtbank Zeeland-West-Brabant
Datum uitspraak
11-03-2016
Datum publicatie
22-03-2016
Zaaknummer
4777727 AZ VERZ 16-11
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Werknemersverzoek ex artikel 7:671c BW

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR 2016/837
AR-Updates.nl 2016-0308
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT

Kanton

Breda

zaak/rolnr.: 4777727 AZ VERZ 16-11

Beschikking in de zaak van:

[naam]

wonende te Oosterhout,

verzoekster,

verder te noemen: [verzoekster],

gemachtigde: mr. M. Kortekaas,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [naam],

gevestigd en kantoorhoudende te Oosterhout,

verweerster,

verder te noemen: [verweerster],

gemachtigde: mevrouw mr. I.C.M. de Boer.

1 Het procesverloop

1.1.

[verzoekster] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Het verzoekschrift is op 27 januari 2016 ter griffie ontvangen. [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 26 februari 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [verzoekster] bij e-mailbericht van 25 februari 2016 aanvullende producties toegezonden.

2 De feiten

- [verzoekster], geboren op [geboortedatum], is op 28 januari 2008 in dienst getreden bij [verweerster]. De laatste functie die zij vervulde, is die van Finance/HR-manager, met een salaris van € 4.000,- bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag.

- [verweerster] is een bedrijf dat advies uitbrengt over ICT vraagstukken, dat de implementatie van nieuwe ICT systemen begeleidt en dat het ICT beheer van bedrijven regisseert. Het bedrijf wordt geleid door haar eigenaar/directeur, [naam] (verder: [directeur]).

- [directeur] was bevriend met de echtelieden [verzoekster]. Zij gingen privé met elkaar om en [directeur] heeft in verband met een scheidingsprocedure tijdelijk bij [verzoekster] in huis gewoond.

- [verzoekster] was betrokken bij [verweerster] en nam veel taken op zich. Zij deed meer dan van haar verwacht werd. Zo deed zij onder andere de bankzaken, heeft ze gewerkt met en bijgedragen aan het verder implementeren van de methode Box 123 en heeft zij de inrichting van het nieuwe bedrijfspand vormgegeven.

- Op 22 mei 2013 heeft [verzoekster] zich ziek gemeld omdat zij teveel hooi op haar vork had genomen. Ondanks de ziekmelding bleef zij bepaalde werkzaamheden verrichten.

- Op 7 juli 2014 heeft [verzoekster] zich volledig arbeidsongeschikt gemeld.

- Op 26 augustus 2014 heeft [verweerster] een deskundigenoordeel aangevraagd om te bezien of [verzoekster] voldoende had gedaan met betrekking tot de re-integratie.

- Het UWV oordeelde op 1 oktober 2014 “De inspanningen van de werknemer zijn voldoende geweest”.

- Op 9 september 2014 heeft [verzoekster] een afspraak gehad bij de bedrijfsarts die concludeerde dat [verzoekster] blijvend ongeschikt was om haar werkzaamheden bij [verweerster] uit te oefenen en heronderzoek diende plaats te vinden naar spoor 2.

- Er ontstonden problemen rond het opstarten van het spoor-2-traject.

- Op 10 oktober 2014 heeft [verzoekster] een deskundigenoordeel aangevraagd om te achterhalen of [verweerster] voldoende had gedaan in verband met de re-integratie.

- Op 17 november 2014 oordeelde het UWV dat de door de werkgever uitgevoerde re-integratie-inspanningen niet voldoende zijn.

- Op 9 januari 2015 heeft een mediationgesprek plaatsgevonden tussen partijen. De mediator, [naam] heeft een vaststellingsovereenkomst opgesteld waarin de afspraken tussen partijen zijn vastgelegd.

- [verzoekster] heeft vervolgens een WIA-uitkering aangevraagd. Geconcludeerd is dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever voldoende zijn geweest.

- [verzoekster] maakt, na twee jaar arbeidsongeschiktheid, met ingang van 20 mei 2015 aanspraak op een WW-uitkering.

3 Het verzoek

3.1.

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:671c BW, wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

3.2.

Ter onderbouwing daarvan heeft [verzoekster] het volgende naar voren gebracht. Op 22 mei 2013 heeft [verzoekster] zich ziek gemeld omdat zij teveel hooi op haar vork had genomen. Ondanks het feit dat zij arbeidsongeschikt was, werkte ze door aan het perfectioneren van werkmethode Box 1 2 3 en hielp zij met het binnenhalen van een grote klant voor [verweerster]. Maar op het vlak van interne structuur, taakverdeling en communicatie veranderde niets. [verzoekster] liet zich deze situatie welgevallen omdat eigenaar/directeur [directeur] en [verweerster] belangrijk voor haar waren. Op 7 juli 2014 meldde [verzoekster] zich volledig arbeidsongeschikt. Zij stelde vast dat het haar onmogelijk werd gemaakt haar werkzaamheden te vervullen en dat haar dat bijzonder zwaar viel vanwege al de tijd en energie die zij reeds in de organisatie had gestopt. De communicatie met [verweerster] verliep moeizaam. De bedrijfsarts, [naam], adviseerde [verzoekster] om gezien het effect van de aard en wijze van communiceren van de kant van [verweerster] haar zakelijke laptop en gsm tijdelijk uit te zetten en hier voorlopig niet meer naar te kijken. Ook trok hij de conclusie dat spoor 1 re-integratie geen optie meer was. Het opstarten van het spoor 2-traject bleek niet mogelijk door problemen aan de kant van [verweerster]. [verzoekster] heeft daarop een deskundigenoordeel aangevraagd waarin werd geconcludeerd dat [verweerster] onvoldoende meewerkte aan de re-integratie van [verzoekster]. Ook de mediation heeft weinig opgeleverd. De inhoud van de vaststellingsovereenkomst die in dat verband werd opgesteld was onvolledig, niet juist en weinig concreet. [verweerster] heeft een loonsanctie van het UWV weten te voorkomen, door het UWV om de tuin te leiden, waardoor [verzoekster] nu is aangewezen op een WW-uitkering. Het dienstverband loopt echter gewoon door. Een terugkeer bij [verweerster] is uitgesloten, daarvoor is teveel gebeurd. In feite is sprake van een slapend dienstverband. Dergelijk verwijtbaar handelen is een grond om het ontbindingsverzoek toe te wijzen met naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding die recht doet aan alle omstandigheden van het geval. Het verzoek tot ontbinding is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de kant van [verweerster]. [verzoekster] maakt primair aanspraak op een ontbindingsvergoeding van € 25.747,20 en subsidiair een transitievergoeding van € 10.800,-.

4 Het verweer

4.1

[verzoekster] had gedurende anderhalf tot twee jaar gevoelens voor [directeur]. In september 2012 escaleerde de situatie nadat [verzoekster] op de hoogte kwam van de (nieuwe) relatie van [directeur] in Amsterdam. [verzoekster] kroop steeds meer in de slachtofferrol inclusief een depressieve houding en bijbehorende emoties.

[verzoekster] heeft gewerkt met en bijgedragen aan het verder implementeren van de methode Box 123, maar het voert veel te ver om te stellen dat zij het bedrijfsmodel box 123 heeft bedacht. [verzoekster] ging steeds meer werkzaamheden uit eigen beweging naar zich toe trekken. Zo bleek dat 90% van de betreffende dossiers die zij onder zich had eigenlijk bij andere collega’s thuis hoorden.

[verzoekster] is kennelijk op 9 september 2014 door haar bedrijfsarts geadviseerd haar gsm en laptop uit te schakelen, maar dit werd niet met [verweerster] gecommuniceerd en kwam de bereikbaarheid niet ten goede. Het beeld ontstond dat [verzoekster] zich onttrok aan enig contact met Keerpunt (verzuimbegeleiding) en daarmee haar
re-integratieverplichtingen zou schenden. [verweerster] voelde zich genoodzaakt om haar hierover schriftelijk te informeren.

Door een fout van De Nieuwe Kracht (professioneel re-integratiebedrijf) kon het tweede spoortraject niet worden opgestart. [verzoekster] heeft de mediation laten escaleren waardoor partijen niet dichter tot elkaar zijn gekomen.

[verzoekster] heeft geen acties ondernomen tegen het besluit van het UWV om [verweerster] geen loonsanctie op te leggen. Wanneer [verzoekster] deze beslissing daadwerkelijk wenste aan te vechten, had het op haar weg gelegen om het UWV formeel te verzoeken om een loonsanctie toe te kennen om vervolgens - bij afwijzing daarvan - een bezwaarprocedure te entameren. Dit heeft zij nagelaten. [verweerster] heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen. Zelfs al zou kunnen worden geconcludeerd dat dit niet het geval is, dan heeft te gelden dat dit niet per definitie ernstig verwijtbaar handelen zou hebben opgeleverd in het licht van artikel 7:671c BW (Kantonrechter Almere d.d. 2 december 2015). Het niet willen opzeggen van een dienstverband door de werkgever, enkel om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen is volgens Minister Asscher onfatsoenlijk, maar is niet ernstig verwijtbaar. [verweerster] ziet de noodzaak tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in, maar refereert zich aan het oordeel van de kantonrechter. [verzoekster] heeft geen recht op de gevraagde vergoedingen nu [verweerster] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Mocht worden geconcludeerd dat daarvan wel sprake is dan dient als transitievergoeding te gelden een bedrag van € 11.520,- bruto.

5 De beoordeling

5.1

Artikel 7:671c lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

5.2

De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden toegewezen. Aan dat oordeel heeft meegewogen het feit dat het hier om een werknemersverzoek gaat waarbij bijzondere opzegverboden niet aan de orde zijn. Verder is van belang dat gelet op het (grond)recht van arbeidskeuze een verzoek door de werknemer in beginsel gehonoreerd dient te worden. Alhoewel [verweerster] aangegeven heeft dat er wat haar betreft geen noodzaak is tot beëindiging van het dienstverband, is de kantonrechter ter zitting voldoende gebleken dat de verhoudingen tussen partijen dusdanig verstoord zijn geraakt dat van [verzoekster] niet langer gevergd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten. De kantonrechter is voornemens de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden per 1 mei 2016.

5.3

Vervolgens dient te worden beoordeeld of in deze zaak aanleiding is voor toekenning van de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 lid 1 onder b en de billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671c lid 2 onder b BW. Voor toekenning van deze vergoedingen dient sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Aan het ernstig verwijtbaar handelen heeft [verzoekster] ten grondslag gelegd dat zij zeer veel voor de [verweerster] heeft betekend en dat dit in schril contrast staat tot de manier hoe [verweerster] heeft gehandeld ten aanzien van de re-integratie. Volgens [verzoekster] heeft [verweerster], ondanks al haar inspanningen, nooit de intentie gehad om haar te behouden voor de organisatie en heeft zij haar aan haar lot overgelaten. Het UWV is van oordeel geweest dat [verweerster] zich aan haar re-integratieverplichtingen heeft gehouden maar [verzoekster] stelt daar vraagtekens bij. Tot slot wordt ook het slapend houden van het dienstverband [verweerster] aangerekend, aldus [verzoekster].

5.4

Met betrekking tot de vele inspanningen die [verzoekster] voor [verweerster] heeft verricht in samenhang bezien met de manier hoe [verweerster] ten aanzien van de re-integratie heeft gehandeld oordeelt de kantonrechter als volgt. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, waarbij te denken valt aan een situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd en de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

5.5

Weliswaar is tijdens de mondelinge behandeling vast komen te staan dat [verzoekster] inderdaad veel heeft betekend voor de onderneming, zij veel werk naar zich toe trok en zij zelfs tijdens de eerste ziekteperiode is komen werken, maar het enkele feit dat [verweerster] haar hiervan niet heeft kunnen weerhouden maakt niet zij dat [verzoekster] aan haar lot heeft overgelaten en dat daarmee sprake is van ernstig verwijtbaar handelen als bedoeld in de wet. Zelfs niet als dit in samenhang wordt bezien met de re-integratie-inspanningen die [verweerster] in dit verband heeft verricht. Het UWV, aan wie als bevoegde uitvoeringsinstantie primair de bevoegdheid toekomt zich een oordeel te vormen over de re-integratieverplichtingen, heeft geoordeeld dat [verweerster] voldoende heeft gedaan en heeft haar geen loonsanctie opgelegd. Indien [verzoekster] zich in dit oordeel niet kon vinden had het op haar weg gelegen dit oordeel aan te vechten. Zij heeft hierin echter berust.

5.6

Tot slot is de vraag of het niet beëindigen van het dienstverband dan wel dat dienstverband laten bungelen, zoals [verzoekster] het omschrijft, te kwalificeren is als ernstig verwijtbaar handelen. Zij verwijst in dit verband naar het antwoord van Minister Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) op de kamervraag die hem op 7 september 2015 werd gesteld, zijnde of hij de mening deelt dat het onbetaald in dienst houden van werknemers (na twee jaar arbeidsongeschiktheid) getuigt van onfatsoenlijk werkgeverschap. De Minister heeft hierop geantwoord:

“Als enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitievergoeding dan getuigt dat in mijn ogen niet van fatsoenlijk werkgeverschap. In mijn reactie op het betreffende artikel heb ik dat ook aangegeven. Aan het in stand houden van een arbeidsovereenkomst zijn zoals hiervoor reeds weergegeven bovendien verplichtingen verbonden. Wel merk ik hierbij op dat een werkgever ook om een andere reden dan het niet willen betalen van een transitievergoeding kan besluiten een werknemer in dienst te houden. Bijvoorbeeld omdat hij verwacht dat er binnen afzienbare termijn verbetering zal optreden in de gezondheidssituatie van de werknemer, of omdat er binnen afzienbare termijn ander passend werk beschikbaar zal komen, of omdat hij zich ook op langere termijn nog wil inspannen om een werknemer te re-integreren als de gelegenheid zich bij hem voordoet. Daar is uiteraard niets mis mee, integendeel”.

5.7

Gesteld noch gebleken is dat [verweerster] [verzoekster] in dienst houdt met als enige reden het niet willen betalen van een transitievergoeding. In zoverre is dus geen sprake van onfatsoenlijk werkgeverschap als bedoeld in het vorenstaande, nog daargelaten dat onfatsoenlijk werkgeverschap op zichzelf geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert. [verzoekster] stelt echter dat de grens tussen onfatsoenlijk en (ernstig) verwijtbaar handelen dun is en [verweerster] in dit verband met het laten ‘bungelen’ van [verzoekster] en het aan haar lot overlaten, de grens van onfatsoenlijk gedrag is overschreden. Dit standpunt is door [verweerster] gemotiveerd weersproken. Met [verweerster] is de kantonrechter van mening dat zich in deze geen dan wel een vergelijkbare uitzonderingssituatie voordoet als bedoeld in de wetsgeschiedenis en dat van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerster] niet is gebleken.

5.8

Bovenstaande overwegingen leiden tot het oordeel dat de gevorderde transitievergoeding en de gevorderde billijke vergoeding zal worden afgewezen.

5.9

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:686a lid 7 BW zal [verzoekster] in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken als bedoeld in artikel 7:686a lid 6 BW binnen de hierna te noemen termijn.

5.10

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen kosten dragen. Indien [verzoekster] het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt, zal zij de proceskosten van [verweerster] moeten betalen. Deze proceskosten zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van
€ 400,00 voor salaris gemachtigde.

6. De beslissing

De kantonrechter:

stelt partijen in kennis van het voornemen de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden;

stelt [verzoekster] in de gelegenheid haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken uiterlijk op 19 maart 2016 door middel van een schriftelijke verklaring ter griffie van de afdeling Kanton, onder onverwijlde mededeling daarvan aan de wederpartij;

voor het geval [verzoekster] het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet intrekt:

ontbindt – op verzoek van [verzoekster] – de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op grond van het bepaalde in artikel 7:671c lid 1 BW;

bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 mei 2016;

voor het geval [verzoekster] het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt:

veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerster] vaststelt op € 400,00 als bijdrage in het salaris van de gemachtigde van [verweerster];

verklaart dit deel van de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

wijst de vordering voor het overige af.

Deze beschikking is gegeven door mr. H. de Ruijter en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 11 maart 2016, in tegenwoordigheid van de griffier.