Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBZLY:2006:AY7625

Instantie
Rechtbank Zwolle-Lelystad
Datum uitspraak
06-09-2006
Datum publicatie
06-09-2006
Zaaknummer
325988 HA 06-730
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

kantonzaak, ontbinding arbeidsovereenkomst. Beroep op verval functie wegens reorganisatie niet gehonoreerd: er zijn geen plannen gemaakt zoals neergelegd in het toepasselijk Sociaal Plan. Ontbinding wegens gewijzigde omstandigheden met hogere vergoeding.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl

Uitspraak

RECHTBANK ZWOLLE – LELYSTAD

sector kanton – locatie Lelystad

zaaknr. : 325988 HA 06-730

datum : 6 september 2006

Beschikking op een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst

in de zaak van:

de stichting STICHTING ZORGGROEP OUDE EN NIEUWE LAND,

gevestigd en kantoorhoudende te Emmeloord,

verzoekende partij, verder te noemen werkgeefster,

gemachtigde mr. M.F.H.M. van Haastert

tegen

[WERKNEEMSTER],

wonende te [woonplaats],

verwerende partij, verder te noemen werkneemster,

gemachtigde mr. S.M.J. Koolwijk.

De procedure

De kantonrechter heeft kennis genomen van:

- het verzoekschrift

- het verweerschrift

- een brief van de gemachtigde van werkgeefster van 25 augustus 2006 met een drietal producties.

De mondelinge behandeling is gehouden op 28 augustus 2006.

Verschenen zijn:

-namens werkgeefster: [W], voorzitter Raad van Bestuur, en [B], manager

cluster P&O, bijgestaan door mr. M.F.H.M. van Haastert;

-werkneemster, bijgestaan door mr. S.M.J. Koolwijk.

Het geschil

Het verzoek van werkgeefster strekt ertoe dat de arbeidsovereenkomst vanwege gewichtige redenen wordt ontbonden onder toewijzing van een vergoeding conform de kantonrechtersformule waarbij c=1 ( € 66.500,00 bruto).

Werkneemster heeft zich verweerd. Zij heeft primair verzocht het verzoek af te wijzen en subsidair, voor het geval de kantonrechter een ontbinding noodzakelijk acht, heeft zij verzocht om toekenning van een vergoeding conform de kantonrechtersformule waarbij c=2 (€ 133.000,00 bruto), met veroordeling van werkgeefster in de proceskosten.

De vaststaande feiten

Tussen partijen staat als enerzijds gesteld en anderzijds erkend dan wel niet of onvoldoende gemotiveerd weersproken –mede op grond van de inhoud van de overgelegde producties, voorzover de inhoud daarvan niet is betwist- het volgende vast:

1.1

Werkneemster, geboren op [datum], is per [datum] bij de Stichting Verpleeghuis Talma Emmeloord (de rechtsvoorgangster van werkgeefster en hierna Talma Hof te noemen) in dienst getreden in de functie van Hoofd fysiotherapie. Per 1 mei 2001 is de functie van werkneemster gewijzigd in de functie van Hoofd paramedische dienst en hoofd fysiotherapie, ergotherapie en logopedie. Vanaf 1 april 2005 tot 1 januari 2006 is zij daarnaast werkzaam geweest als waarnemend sectorhoofd.

In de functie van Hoofd paramedische dienst en hoofd fysiotherapie, ergotherapie en logopedie verdiende werkneemster laatstelijk een brutoloon van € 3.245,34 per maand.

1.2

Per 1 januari 2005 bestuurlijk en per 1 juli 2005 juridisch is Talma Hof met de Stichting Verzorgingshuizen ca. Noordoostpolder en de Stichting Regionale Thuiszorg Oude en Nieuwe Land gefuseerd tot de Stichting Zorggroep Oude en Nieuwe Land (werkgeefster). Om de nadelige gevolgen van die fusie en de hiermee samenhangende organisatieontwikkelingen voor de werknemers te ondervangen is een Sociaal Plan opgesteld.

1.3

Medio oktober 2005 werd werkgeefster geconfronteerd met forse financiële tegenvallers, die het gevolg waren van, kort gezegd, door de directie van Talma Hof in het verleden genomen beslissingen. Werkgeefster heeft naar aanleiding daarvan een extern adviesbureau ingeschakeld (Lavande Consult). Lavande Consult heeft in december 2005 mondeling gerapporteerd aan de Raad van Bestuur van werkgeefster. Op 19 april 2006 heeft Lavande Consult schriftelijk gerapporteerd.

1.4

In het rapport van Lavande Consult staat onder meer:

“B. BEVINDINGEN en OVERWEGINGEN

......

De bevindingen van de QuickScan bleken zeer congruent te zijn. Ook waar belangen van mensen uiteenliepen of zelfs contrair waren, was toch een grote mate van eensgezindheid en overeenstemming te constateren over zowel de analyse van de problematiek (wat, wanneer) als over de verantwoordelijkheid (wie, waar) en in zekere zin zelfs over de oorzakelijke achtergronden (hoe).

Heel openlijk werd door alle gesprekspartners gesproken over langer bestaand falend leiderschap en mismanagement in de Stichting Zorg- en behandelcentra Talma Emmeloord, onder meer resulterend in een verziekte arbeidssfeer en disfunctionele organisatiecultuur. .......

C. CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN

......

De reeds in gang gezette reorganisatie in Talma Hof moet worden versneld en de dringend gewenste cultuuromslag dient desnoods te worden geforceerd c.q. afgedwongen. Het is gewenst dat –als dan niet ad interim- een krachtige, eenduidige leiding wordt ingesteld die enerzijds het goede voorbeeld geeft en anderzijds ongewenst gedrag (roddel/achterklap), verdeel- en heers, etc.) direct afstraft.

1.5

Op 27 januari 2006 is werkneemster door de manager Kennis- expertise- en behandelcentrum i.o meegedeeld dat haar functie van Hoofd Paramedische dienst met ingang van die datum verviel.

1.6

Bij schrijven van 15 maart 2006 heeft de manager Verpleeghuis aan werkneemster het verval van haar functie toegelicht. Daarover schrijft hij:

“De functie van hoofd paramedische dienst was door de sterk veranderde situatie, geen MT meer en door afbouw functies van Raad van Bestuur, directeur zorg en sectorhoofden, volledig uitgehold. Een volledig leidinggevende functie voor zo’n kleine eenheid heeft geen enkele meerwaarde en staat niet in relatie tot zo’n zelfstandig functionerende club medewerkers”.

De beoordeling

2.1

Werkgeefster heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd, summierlijk samengevat, dat ten gevolge van de reorganisatie de functie van werkneemster is komen te vervallen. Weliswaar is er geen organisatieontwikkeling –en formatieplaatsenplan vastgesteld, maar dit is het gevolg van de in oktober 2005 gebleken forse financiële problemen en de eerst in december 2005 aan het licht gekomen problemen van een verziekte arbeidssfeer en een disfunctionele organisatiecultuur bij Talma Hof. Er was aldus sprake van een noodsituatie en op grond daarvan moest versneld worden gehandeld. Er is gecommuniceerd met de leden van de Raad van Toezicht, met de (interim) ondernemingsraad, het Platform Cliëntenraden en het Centraal Management Overleg. Ook het vervallen van de functie van werkneemster is met de ondernemingsraad gecommuniceerd en heeft geen bezwaren opgeroepen. Vervolgens werd duidelijk dat een terugkeer van werkneemster in welke functie dan ook bij werkgeefster niet aan de orde kan zijn. Niet alleen ontbreekt daarvoor een draagvlak bij het personeel van Talma Hof, óók wil werkneemster niet inzien dat zij mede verantwoordelijk is voor de desastreuze gang van zaken bij Talma Hof. Zij heeft zich niet onvoorwaardelijk bereid getoond zich te willen conformeren aan de werkwijze en cultuur die werkgeefster voorstaat. Zij heeft niet afstand willen nemen van haar rol in de wijze waarop voorheen aan Talma Hof leiding werd gegeven. Volgens werkgeefster is ontbinding van de overeenkomst met werkneemster dan ook geïndiceerd.

Naar de mening van werkgeefster is een vergoeding conform de kantonrechtersformule met een factor c=1 op zijn plaats. De oorzaak van de verzochte ontbinding is te herleiden naar een doorgevoerde reorganisatie bij werkgeefster, maar de directe oorzaak voor de verzochte ontbinding is gelegen in de omstandigheid dat werkneemster niet herplaatsbaar is als gevolg van de wijze waarop zij in het verleden heeft gefunctioneerd en zij voorts haar rol in het ontstaan van de problematische situatie bij Talma Hof niet wil inzien. Nu werkneemster in het verleden door haar vroegere leidinggevende nimmer op haar functioneren is aangesproken, is werkgeefster niettemin uit coulance bereid voormelde vergoeding te betalen.

2.2

Werkneemster heeft, summierlijk samengevat, het volgende ten verwere aangevoerd.

Betwist wordt dat de reorganisatie noodzaakt tot het verval van haar functie. Er is ook geen plan dat daaraan ten grondslag ligt. Ook de ondernemingsraad is daar niet in gekend. Eerst op 27 januari 2007 kreeg werkneemster volstrekt onverwacht te horen dat haar functie kwam te vervallen. Werkgeefster heeft onzorgvuldig, namelijk niet conform de betreffende procedureregels in het Sociaal Plan, gehandeld. Dit geldt te meer nu volgens dat Sociaal Plan gedwongen ontslag niet aan de orde kan zijn. Werkneemster betwist dat zij als leidinggevende heeft gedisfunctioneerd. Klachten daarover heeft zij nooit gehad. Met haar is nooit besproken haar beweerde rol in de gebleken verziekte arbeidssfeer en disfunctionele organisatiecultuur bij Talma Hof. Evenmin is haar ooit gevraagd of zij zich wil conformeren aan de cultuur en werkwijze die werkgeefster voorstaat.

2.3

Voor wat betreft de vraag of het verzoek tot ontbinding van der partijen arbeidsovereenkomst kan worden toegewezen, is de kantonrechter van oordeel dat die vraag bevestigend kan worden beantwoord. Dit wordt met name gebaseerd op de stelligheid waarmee werkgeefster bij gelegenheid van de mondelinge behandeling bij haar verzoek heeft gepersisteerd en de verklaring van werkneemster bij die gelegenheid dat, met name gezien die stelligheid, voortzetting van het dienstverband geen reële optie is. De kantonrechter zal derhalve de arbeidsovereenkomst tussen partijen wegens gewichtige redenen, gelegen in gewijzigde omstandigheden, die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op korte termijn billijken, ontbinden.

2.4

Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, komt de vraag naar de hoogte van de aan werkneemster toe te kennen vergoeding aan de orde. De kantonrechter overweegt in dit verband het volgende.

De kantonrechter stelt voorop dat onvoldoende aannemelijk is gemaakt dat de functie van werkneemster is vervallen, althans dat de reorganisatie daar noodzakelijk toe leidt. De enkele, vage mededeling in de brief van 27 januari 2006 dat “vooruitlopend op de ontwikkelingen van het Kennis-, Expertise-, en Behandelcentrum......uw functie van hoofd paramedische dienst wordt opgeheven”, kan niet als een genoegzame onderbouwing daarvan worden gezien. Evenmin de schriftelijke toelichting in de brief van de manager Verpleeghuis van 15 maart 2006 aan werkneemster. Ook de door Welling bij gelegenheid van de mondelinge behandeling verschafte informatie met betrekking tot het verval van de functie van werkneemster, inhoudende dat waar de paramedische en medische diensten voorheen afzonderlijk, lokaal, functioneerden deze in de toekomst gaan vallen onder het centrale management van het in oprichting zijnde Kennis-, Expertise en Behandelcentrum (hierna: het Keb), maakt dat niet anders, mede nu geen enkel inzicht gegeven is in de organisatiestructuur van het Keb. Voorts is door werkgeefster dan wel gesteld dat het verval van de functie van werkneemster geen bezwaar bij de ondernemingsraad heeft opgeroepen, maar dit blijkt uit niets, laat staan dat is gebleken, zoals het Sociaal Plan bij verval van functies voorschrift, dat de ondernemingsraad over dat verval heeft geadviseerd. Door werkgeefster is ter adstructie van haar betreffende stelling niet meer overgelegd dan een brief van 30 januari 2006 van Welling aan de ondernemingsraad waarin Welling kennis geeft van het feit dat werkneemster en de manager Keb in onderling overleg tot de conclusie zijn gekomen dat het tot stand komen van het Keb het best gediend is met het direct aansturen van de paramedische dienst door Hanselaar. Van werkgeefster zou toch verwacht hebben mogen worden dat zij de reorganisatie en het daaruit voortvloeiende verval van de functie van werkneemster zou hebben onderbouwd met een organisatieontwikkeling- en formatieplaatsenplan, met name nu ook het Sociaal Plan voorschrijft dat een functie pas kan vervallen na vaststelling van een dergelijk plan. Ter verklaring voor het niet voorhanden zijn van een dergelijk plan is door Welling bij gelegenheid van de mondelinge behandeling weliswaar aangevoerd dat de in oktober 2005 gebleken financiële problemen bij Talma Hof en de in december 2005 aan het licht gekomen verziekte arbeidssfeer aldaar de reorganisatie in een stroomversnelling hebben gebracht, maar dit is weinig overtuigend. Niet valt in te zien, in elk geval niet zonder nadere toelichting, die niet gegeven is, waarom die stroomversnelling aan het maken en laten vaststellen van een dergelijk plan in de weg stond. Daarbij komt dat naar zeggen van werkgeefster -hetgeen werkneemster heeft betwist en ook uit niets blijkt- al geruime tijd vóór de fusie, te weten in 2004, aan werkneemster te kennen is gegeven dat haar functie zou komen te vervallen, terwijl voorts niet vermag te worden ingezien waarom er eind augustus 2006 nog steeds geen organisatieontwikkeling- en formatieplaatsenplan kan worden overgelegd. Voorts heeft werkgeefster dan wel betoogd dat over de noodzakelijke rappe doorvoering van de organisatiewijzigingen is gecommuniceerd met de leden van de Raad van Toezicht, met de (interim) ondernemingsraad, het Platform Cliëntenraden en het Centraal Managementoverleg, maar dit blijkt uit niets.

Dat reorganisatieontwikkelingen bij werkgeefster leiden tot het noodzakelijk verval van de functie van werkneemster, is dan ook onvoldoende aannemelijk gemaakt.

Dit laatste geldt evenzeer voor het standpunt van werkgeefster dat het gerechtvaardigd is, gezien de wijze waarop werkneemster in het verleden heeft gefunctioneerd en gezien haar onwil zich mede verantwoordelijk te willen tonen voor de verziekte arbeidssfeer en de disfunctionele organisatiecultuur binnen Talma Hof, op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te koersen. Volgens het Sociaal Plan dient bij het verval van een functie een andere, passende functie te worden aangeboden, waarbij, indien er geen passende functie beschikbaar is, de herplaatsingskandidaat tijdelijk boven formatief wordt geplaatst. Als er geen passende functie is kan de werkgever de betreffende werknemer tijdelijk detacheren met instemming van de werknemer, aldus het Sociaal Plan. Uitgangspunt volgens het Sociaal Plan is derhalve dat er geen gedwongen ontslagen vallen. Werkgeefster heeft nu wel betoogd dat werkneemster als leidinggevende heeft gedisfunctioneerd –volgens werkgeefster heeft zij slecht gecommuniceerd, autoritair en zelfs intimiderend gedrag vertoond en heeft zij zich schuldig gemaakt aan roddel en achterklap-, maar de vraag is of dit gestelde disfunctioneren wel zo ernstig is geweest als werkgeefster thans wil doen voorkomen. De door werkgeefster overgelegde verklaringen van werknemers aan wie werkneemster heeft leiding gegeven, leggen in elk geval onvoldoende gewicht in de schaal. Daaruit valt weliswaar te destilleren dat het functioneren van werkneemster te wensen overliet, maar, mede in het licht van het feit dat werkneemster bijna vijftien jaren als leidinggevende heeft gefunctioneerd en voorts gezien de door werkneemster overgelegde verklaring van haar voormalige leidinggevende, die zich juist positief uitlaat over het functioneren van werkneemster, vormen die verklaringen wel een erg magere onderbouwing om te concluderen dat het van werkgeefster, onder voorbij gaan aan het Sociaal Plan, niet gevergd kan worden voor werkneemster binnen haar organisatie naar een passende functie op zoek te gaan. Dat werkgeefster het gestelde disfunctioneren niet kan onderbouwen middels verslagen van beoordelings- en functioneringsgesprekken, omdat dergelijke gesprekken door de voormalige directie van Talma Hof niet met leidinggevenden werden gevoerd, maakt dat niet anders. Daarbij komt dat het op de weg van werkgeefster ligt dat waar zij vaststelt dat een reeds langdurig bij haar werkzame werkneemster niet deugdelijk functioneert dit met hem/haar te bespreken en zo nodig met hem/haar een verbetertraject in gaat. Bovendien, als werkgeefster al meent dat zij goede gronden heeft om aan het Sociaal Plan voorbij te gaan, dan nog zou van haar verwacht hebben mogen worden dat zij de functie van fysiotherapeute, die zij aanvankelijk voor werkneemster op het oog had, aan haar zou hebben aangeboden, zo nodig onder de voorwaarde van tewerkstelling op een andere locatie dan Talma Hof. Werkgeefster heeft voorts dan wel gesteld dat werkneemster er tot op heden geen van blijk van heeft gegeven zich te willen conformeren aan de door werkgeefster voorgestane cultuur en werkwijze en in te zien dat zij mede verantwoordelijk is voor de desastreuze gang van zaken binnen Talma Hof, en dat haar om die reden geen functie, welke dan ook, hoeft te worden aangeboden, maar die stelling is vaag en niet nader onderbouwd. Bovendien had van werkgeefster verwacht mogen worden dat zij een en ander dan expliciet met werkneemster zou hebben besproken. Dat een dergelijk gesprek is gevoerd, is gesteld noch gebleken.

Voorzover werkgeefster voorts nog heeft willen betogen dat van haar niet verwacht kan worden dat zij werkneemster een functie aanbiedt enkel vanwege de omstandigheid dat werkneemster mede verantwoordelijk geacht kan worden voor het ontstaan van de verziekte arbeidssfeer en disfunctionerende organisatiecultuur binnen Talma Hof, wordt dat betoog niet gedeeld, zulks reeds vanwege de omstandigheid dat twee andere leden uit het voormalige managementteam van Talma Hof en die evenzeer geacht kunnen worden daaraan te hebben bijgedragen wèl emplooi binnen de organisatie van werkgeefster hebben gekregen.

Op grond van al het vorenstaande kan de kantonrechter niet anders concluderen dan dat aan werkneemster een forse vergoeding moet worden betaald. Die vergoeding wordt aan de hand van de kantonrechtersformule met een correctiefactor van c=2 bepaald op een bedrag van (afgerond) € 133.000,00 bruto.

2.5

Omdat aan werkneemster een hogere vergoeding wordt toegekend dan door werkgeefster is aangeboden, moet aan werkgeefster de gelegenheid worden geboden haar verzoek in te trekken.

2.6

Werkgeefster zal in de proceskosten worden veroordeeld.

De beslissing

De kantonrechter:

- stelt partijen in kennis van zijn voornemen de tussen hen bestaande

arbeidsovereenkomst te ontbinden per 20 september 2006 onder toekenning aan

werkneemster ten laste van werkgeefster van een vergoeding van € 133.000,00

bruto;

- stelt werkgeefster in de gelegenheid het verzoek in te trekken uiterlijk op 19 september 2006 door middel van een schriftelijke verklaring ter griffie van de sector kanton, onder onverwijlde mededeling daarvan aan de wederpartij;

voor het geval werkgeefster het verzoek niet intrekt:

- ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst en bepaalt dat deze eindigt op 20 september 2006 onder toekenning aan werkneemster ten laste van werkgeefster van een vergoeding van € 133.00,00 bruto en veroordeelt werkgeefster tot betaling van dat bedrag aan werkneemster tegen bewijs van kwijting;

- veroordeelt werkgeefster in de kosten van deze procedure, tot op heden aan de zijde

van werkneemster vastgesteld op € 400,00 voor salaris gemachtigde;

voor het geval werkgeefster het verzoek intrekt:

- veroordeelt werkgeefster in de kosten van deze procedure, tot op heden aan de zijde van werkneemster vastgesteld op € 400,00 voor salaris gemachtigde.

Aldus gegeven door mr. M.J.C.M. Manders, kantonrechter, en uitgesproken in de openbare terechtzitting van 6 september 2006, in tegenwoordigheid van de griffier.