Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBZLY:2006:AW4713

Instantie
Rechtbank Zwolle-Lelystad
Datum uitspraak
08-03-2006
Datum publicatie
27-04-2006
Zaaknummer
304826 HA 06-26
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

Kantonzaak, ontbinding arbeidsovereenkomst. Vader heeft bij werkneemster meer gezag dan werkgeefster.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
RAR 2006, 95
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK ZWOLLE – LELYSTAD

sector kanton – locatie Zwolle

zaaknr. : 304826 HA VERZ 06-26

datum : 8 maart 2006

Beschikking op een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst

in de zaak van:

de stichting STICHTING TRAVERS,

gevestigd te Zwolle,

verzoekende partij, verder te noemen: “Travers”,

gemachtigde mr. E.G.J. Hendriksen, advocaat te Zwolle,

tegen

[WERKNEEMSTER],

wonende te [woonplaats],

verwerende partij, verder te noemen: “[werkneemster]”,

gemachtigde [vader van werkneemster]

De procedure

De kantonrechter heeft kennis genomen van:

- het verzoekschrift d.d. 19 januari 2006 met aangehechte producties.

- het verweerschrift d.d. 21 februari 2006.

De mondelinge behandeling is gehouden op 1 maart 2006.

Verschenen zijn:

- namens Travers haar sectordirecteur kinderopvang mw. [A] en haar manager kinderopvang mw. [B], vergezeld van mr. Hendriksen voormeld en

- [werkneemster], vergezeld van haar vader die optreedt als haar gemachtigde.

Het geschil

Travers heeft verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] wegens gewichtige redenen.

[werkneemster] heeft zich verzet tegen een ontbinding en aangevoerd dat, indien desondanks tot een ontbinding wordt gekomen, een vergoeding moet worden toegekend van tenminste € 32.000.

Vaststaande feiten

Tussen partijen staat als gesteld en erkend dan wel niet (voldoende) gemotiveerd betwist, mede op grond van de overgelegde en in zoverre niet bestreden bescheiden, het volgende vast:

a. Travers exploiteert in Zwolle onder meer een aantal kinderdagverblijven.

b. [werkneemster], geboren op [datum], is per [datum] in dienst getreden bij Travers in de functie van “groepsleidster kinderopvang” voor een arbeidsduur van gemiddeld 4 uur per week, in te roosteren op basis van inval. Voor deze arbeidsomvang ontvangt [werkneemster] maandelijks € 174,43 bruto exclusief emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is toepasselijk de CAO Kinderopvang.

c. Travers heeft in een gesprek d.d. 26 mei 2005 aan [werkneemster] meegedeeld dat zij vanwege Travers’ visie op haar functioneren geen uitzicht heeft op uitbreiding van het aantal (inval)uren dan wel op aanstelling als vaste groepsleidster.

d. Mede op verzoek van [werkneemster]’ vader heeft op 7 juni 2005 een vervolggesprek plaatsgevonden omtrent Travers’ visie op [werkneemster]’ functioneren, waarna partijen zijn overeengekomen dat [werkneemster] haar werkzaamheden zou voortzetten op een ander kinderdagverblijf van Travers. [werkneemster] heeft vervolgens in de periode van juli 2005 tot en met november 2005 op een ander kinderdagverblijf gewerkt.

e. [werkneemster]’ vader heeft [werkneemster] op 30 november 2005 ziekgemeld nadat tussen partijen een verschil van inzicht is ontstaan over de uitleg van “gemiddeld vier uur per week”. [werkneemster] heeft zich per 14 december 2005 arbeidsgeschikt gemeld.

f. Travers heeft daarop aan [werkneemster] meegedeeld dat zij pas mocht hervatten nadat zij met haar, zonder aanwezigheid van haar vader, over de opgelopen spanningen heeft gesproken en [werkneemster] daartoe uitgenodigd voor een gesprek, te houden op 21 december 2005.

g. [werkneemster]’ vader heeft vervolgens aan Travers meegedeeld dat hij bij het gesprek van 21 december 2005 aanwezig wil zijn, waarop Travers niet heeft willen ingaan. [werkneemster] is daarop door haar vader opnieuw ziek gemeld. Het gesprek heeft geen doorgang gevonden.

h. De bedrijfsarts heeft [werkneemster] op 27 december 2005 gezien en haar ingaande 28 december 2005 arbeidsgeschikt bevonden zonder beperkingen. De bedrijfsarts heeft Travers daarbij geadviseerd voorafgaand aan de werkhervatting te spreken over het verschil van mening.

i. Travers heeft [werkneemster] uitgenodigd voor een gesprek, te houden op 9 januari 2006. Bij brief van 6 januari 2006 hebben [werkneemster] en haar vader geantwoord dat [werkneemster] arbeidsongeschikt is, dat zij geen gesprek met Travers aankan zonder bijzijn van haar vader en dat zij niet zal verschijnen op het gesprek van 9 januari 2006.

j. Travers heeft met ingang van 9 januari 2006 de loonbetaling aan [werkneemster] gestaakt.

k. [werkneemster] heeft geen “second opinion” aangevraagd omtrent het oordeel van de bedrijfsarts van haar arbeidsgeschiktheid per 28 december 2005.

De standpunten van partijen

Travers heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhouding zodanig ernstig verstoord is geraakt dat er geen vruchtbare voortzetting meer te verwachten is, waaraan kan worden toegevoegd dat het tweemaal verstek laten gaan op oproepen voor een bespreking een op zichzelf staande reden oplevert voor beëindiging van de arbeidsrelatie. Travers heeft daaraan toegevoegd dat, door de voortdurende tussenkomst in de arbeidsrelatie van [werkneemster]’ vader, de persoonlijke verhoudingen tussen [werkneemster] en haar collega’s en leidinggevenden zodanig moeizaam zijn geworden dat er geen andere oplossing meer is dan een uiteengaan van partijen. Dat de relatie van partijen onder druk kwam te staan vanwege het beroepsmatige functioneren valt daarbij in het niet, aldus Travers. Er dient dan ook een einde te komen aan de arbeidsovereenkomst, waarbij er geen aanleiding bestaat voor een toekenning van een vergoeding naar billijkheid.

[werkneemster] heeft daartegen aangevoerd dat de op haar uitgeoefende kritiek onterecht is aangezien zij zich wel actief, flexibel en collegiaal heeft opgesteld. Het is Travers die niet openstaat voor kritiek op de vele punten die binnen haar organisatie mis zijn. Op de kritiek van Travers is zij nooit aangesproken door haar collega’s. De beoordelingen deugen dan ook niet. Anders dan Travers stelt, is haar geen reële kans geboden bij een ander dagverblijf en is er een spel gespeeld. Zij werd niet begeleid en gepasseerd voor uren waarvoor zij wel beschikbaar was. In een maand teveel gewerkte uren werden ten onrechte niet uitbetaald en doorgeschoven naar maanden waarin dan door toedoen van Travers te weinig werd gewerkt. Haar vader heeft haar alleen maar bijgestaan en zich niet onredelijk opgesteld. Er is dan ook geen aanleiding voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien desondanks tot ontbinding wordt gekomen, is er aanleiding voor een vergoeding. Door toedoen van Travers is dan een opleiding vergeefs geweest en een carrière ten onrechte afgebroken. Omdat zij voorts als oud vuil is behandeld, haar vader regelmatig een dag vrij moest nemen, Travers zich niet aan de afspraken heeft gehouden, niet juist heeft gehandeld op haar ziekmeldingen en ten onrechte loon onbetaald laat, is er voldoende grond voor een vergoeding van tenminste € 32.000.

De beoordeling

1.

Wat betreft de vraag of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod geldt dat [werkneemster] zich op het standpunt stelt dat zij vanaf 21 december 2005 onafgebroken arbeidsongeschikt is. Tegen de achtergrond van het oordeel van de bedrijfsarts dat [werkneemster] per 28 december 2005 zonder beperkingen volledig arbeidsgeschikt was en met het dienaangaande ontbreken van een second opinion of andere medisch onderbouwde bescheiden waaruit de juistheid van [werkneemster] standpunt kan worden afgeleid, dient daaraan voorbij te worden gegaan. De door [werkneemster] ervaren ongeschiktheid voor de bedongen arbeid staat derhalve niet aan een inwilliging van het verzoek in de weg.

2.

De kantonrechter stelt voorop dat een werknemer in een ondergeschikte positie verkeert en dus het gezag van een werkgever moet aanvaarden. Het is dan ook [werkneemster] die als werknemer de aanwijzingen van Travers als haar werkgever dient op te volgen, waarbij Travers als werkgever het recht heeft, en zeker in een beginfase als deze, om haar werknemer daarin kritisch te volgen en daarover zonodig opmerkingen te maken. Dit laat onverlet dat Travers zich als goed werkgever heeft te gedragen.

3.

In dit geval moet de kantonrechter tot de conclusie komen dat [werkneemster] als werknemer kennelijk geen gezag meer van haar werkgever Travers wil aanvaarden. Zij wil zich in de arbeidsrelatie, als het gaat om de invulling en de waardering daarvan, nog slechts doen vertegenwoordigen en doen bijstaan door haar vader. Daarbij komt dat haar vader zijn pijlen niet slechts heeft gericht op [werkneemster]’ positie binnen Travers doch ook meer in het algemeen op de organisatie, werkwijzen, keuzes e.d. van Travers, waarover is aangevoerd dat Travers daarin eerst een aantal verbeteringen en wijzigingen dient door te voeren alvorens kritiek op [werkneemster] uit te oefenen.

4.

Een dergelijke stellingname, waarvan [werkneemster] geen afstand heeft genomen, maakt de arbeidsrelatie van partijen onwerkbaar. Nu [werkneemster] ter zitting, onder aanvoering “dat zij anders niet tegen Travers op kan”, heeft gesteld in de toekomst niet met Travers te willen spreken zonder bijstand van en/of tussenkomst door haar vader, zolang de verschillen van mening niet naar hun tevredenheid zijn geregeld, zo begrijpt de kantonrechter haar, maakt haar positie aldus onhoudbaar. Dat tot op zekere hoogte te billijken is dat [werkneemster] als jong volwassene niet in staat is om afstand te nemen van een dergelijke, voor haar leidende stellingname van haar vader, maakt dat niet anders nu dat voor haar rekening en risico moet worden gelaten.

5.

Een en ander zou slechts anders zijn indien tot de conclusie moet worden gekomen dat Travers zich niet als een goed werkgever jegens [werkneemster] heeft opgesteld. Zo’n conclusie kan naar het oordeel van de kantonrechter evenwel niet worden getrokken.

Gesteld noch gebleken is immers dat Travers haar visie omtrent [werkneemster]’ functioneren niet met tact en respect zou hebben verwoord. Voorts geldt dat Travers bereid is gebleken om [werkneemster] een nieuwe kans te geven bij een ander kinderdagverblijf, waarvan de kantonrechter niet is kunnen blijken dat zulks geen reële kans is geweest, zoals [werkneemster] thans stelt. Evenmin valt in te zien dat Travers een verwijt zou kunnen worden gemaakt van haar wens om [werkneemster] niet meer in te roosteren dan voor gemiddeld vier uur per week, zoals zij zijn overeengekomen. Omtrent de toepassing van dat gemiddeld aantal uren heeft Travers onbestreden aangevoerd dat zij krachtens de CAO eventuele overuren in een maand mag toerekenen aan eventueel te weinig gewerkte uren in de twee andere maanden van het betreffende kwartaal. Gelet daarop kan de kantonrechter het verwijt van [werkneemster] niet delen dat Travers weigert de in een maand gewerkte overuren uit te betalen. Tegen de achtergrond van het oordeel van de bedrijfsarts omtrent [werkneemster]’ arbeidsgeschiktheid per 28 december 2005 en [werkneemster]’ weigering om, voorafgaande aan een werkhervatting, te verschijnen op een op 9 januari 2006 te houden gesprek, zulks na eerdere weigering om op een gesprek van 21 december 2005 te verschijnen, kan Travers evenmin kwalijk worden genomen dat zij per 9 januari 2006 de loonbetaling heeft opgeschort.

6.

Gelet op het voorgaande valt niet in te zien dat partijen in de toekomst nog vruchtbaar met elkaar zouden kunnen samenwerken. Een en ander wordt aangemerkt als een zodanige wijziging van de omstandigheden dat deze een gewichtige reden vormt voor ontbinding, hetgeen leidt tot het voornemen van de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst per 1 april 2006 te ontbinden.

7.

Uit het bovenstaande volgt dat de thans ontstane situatie door toedoen van [werkneemster] is ontstaan. Nu de kantonrechter evenwel tevens aanneemt dat [werkneemster] daarbij als jong volwassene in overwegende mate is afgegaan op de stellingname van haar vader, hetgeen haar niet zo zwaar kan worden aangerekend als Travers dat doet, is er, anders dan Travers betoogt, wel grond voor een vergoeding aan [werkneemster].

8.

Gelet op de duur van het dienstverband, [werkneemster]’ leeftijd en haar inkomen van € 188,38 bruto

per maand inclusief vakantietoeslag acht de kantonrechter, ondanks het bovenstaande waarmee eveneens rekening wordt gehouden, een vergoeding van € 400,00 bruto redelijk en billijk. Deze vergoeding dient als suppletie op een aan [werkneemster] toekomende uitkering krachtens loondervingsregelingen en/of als suppletie op een eventueel elders te verdienen lager salaris.

9.

Bovenstaande beslissing brengt mee dat Travers overeenkomstig het negende lid van artikel 7:685 BW de gelegenheid krijgt het verzoek in te trekken.

10.

Ongeacht of Travers haar verzoek intrekt dan wel handhaaft, is er voldoende aanleiding om tussen partijen de proceskosten te compenseren.

De beslissing

De kantonrechter:

- stelt partijen in kennis van zijn voornemen de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden per 1 april 2006 onder toekenning aan [werkneemster] ten laste van Travers van een vergoeding van € 400,00 bruto;

- stelt Travers in de gelegenheid het verzoek in te trekken uiterlijk op 29 maart 2006 door middel van een schriftelijke verklaring ter griffie van de sector kanton, onder onverwijlde mededeling daarvan aan de wederpartij;

voor het geval Travers het verzoek niet intrekt:

- ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst en bepaalt dat deze eindigt op 1 april 2006 onder toekenning aan [werkneemster] ten laste van Travers van een vergoeding van € 400,00 bruto en veroordeelt Travers tot betaling van dat bedrag aan [werkneemster] tegen bewijs van kwijting;

ongeacht of Travers het verzoek intrekt dan wel handhaaft:

- compenseert de kosten van het geding in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Aldus gegeven door mr. W.F. Boele, kantonrechter, en uitgesproken in de openbare terechtzitting van 8 maart 2006, in tegenwoordigheid van de griffier.