Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBUTR:2012:BV2244

Instantie
Rechtbank Utrecht
Datum uitspraak
18-01-2012
Datum publicatie
31-01-2012
Zaaknummer
783536 UE VERZ 11-1342
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

Reorganisatie. Passendheid functie.

Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens werkgever is er sprake van een gewichtige reden bestaande uit een verandering van omstandigheden als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst niet langer in stand kan blijven.

De gewichtige reden acht werkgever geheel verwijtbaar aan werkneemster omdat werkneemster de (vooralsnog) enige voor haar passende functie, die zij bovendien onder protest heeft aanvaard, weigert uit te voeren. Als gevolg daarvan heeft werkgever het vertrouwen volledig in werkneemster verloren.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
JAR 2012/61
AR-Updates.nl 2012-0086
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK UTRECHT

sector handel en kanton

kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 783536 UE VERZ 11-1342 HS

beschikking d.d. 18 januari 2012

inzake

de stichting

Stichting Regionaal Opleidingen Centrum Midden Nederland,

gevestigd te Utrecht,

verder ook te noemen ROC,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. M.J.G.M. Lamers,

tegen:

[verweerdster],

wonende te [woonplaats],

verder ook te noemen [verweerdster],

verwerende partij,

gemachtigde: mr. A. Schellart.

1. Het verloop van de procedure

ROC heeft op 14 november 2011 een verzoekschrift ingediend.

[verweerdster] heeft een verweerschrift ingediend.

Het verzoek is ter zitting van 21 december 2011 behandeld. Daarvan zijn aantekeningen gemaakt.

Hierna is uitspraak bepaald op heden.

2. Het verzoek en het verweer daartegen

ROC heeft aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag gelegd dat er sprake is van een gewichtige reden bestaande uit een verandering van omstandigheden als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst niet langer in stand kan blijven. De gewichtige reden acht ROC geheel verwijtbaar aan [verweerdster] omdat [verweerdster] de (vooralsnog) enige voor haar passende functie, die zij bovendien onder protest heeft aanvaard, weigert uit te voeren. Als gevolg daarvan heeft ROC het vertrouwen volledig in [verweerdster] verloren.

[verweerdster] heeft geen verweer (meer) gevoerd tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij is van mening dat de ontstane situatie geheel te wijten is aan de reeds sedert 2005 bestaande weigering van ROC om haar een passende functie aan te bieden.

Voor zover voor de beoordeling van de zaak van belang zal in het onderstaande nader worden ingegaan op de stellingen van partijen.

3. De vaststaande feiten

3.1. [verweerdster], geboren op [1950], is op 1 september 1977 in dienst van (de rechtsvoorganger van) ROC getreden.

Het laatstgenoten brutoloon bedraagt EUR 5.256,00 per maand (met een 13de maand) exclusief 8% vakantiebijslag.

Reeds eerder, te weten op 19 oktober 2005, heeft ROC een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerdster] ingediend. Bij beschikking van 3 januari 2006 heeft de kantonrechter te Utrecht het verzoek afgewezen.

3.2. Vast staat dat [verweerdster] per brief van 1 december 2010 boventallig is verklaard met als reden dat haar vorige functie van beleidsmedewerker 12 als gevolg van een reorganisatie van het bestuursbureau vervallen is. In de brief wordt op de mogelijkheid gewezen om bezwaar te maken tegen de boventalligheid bij de Interne Bezwarencommissie Sociaal Statuut.

De reorganisatie is met instemming van de medezeggenschapsraad vastgelegd in een reorganisatieplan van 17 juni 2010 en nader uitgewerkt in de versie van oktober 2010.

In de laatste versie is onder meer bepaald dat de functie van beleidsmedewerker 12 niet automatisch doorvloeit naar de functie van persoonlijk secretaris

“aangezien dit niet passend is. Wanneer het profiel Persoonlijk secretaris vastgesteld is, wordt deze vergeleken met de functies Beleidsmedewerker 12 en Ambtelijk secretaris om te bepalen of dit functie-volgers kunnen zijn”.

3.3. Op het moment dat [verweerdster] boventallig werd verklaard, was zij (sedert 6 oktober 2010) arbeidsongeschikt. Nadat zij door de bedrijfsarts geschikt werd geacht om te re-integreren, heeft zij op 26 oktober 2010 een gesprek gehad met ROC. In het vervolg van dit gesprek heeft ROC bij brief van 2 december 2010 aan [verweerdster] geschreven dat het bestuur van ROC bereid is haar te plaatsen in de functie van persoonlijk secretaris voor 0,5 fte en dat die functie gewaardeerd is in schaal 9. Tevens heeft ROC er in die brief op gewezen dat als [verweerdster] de functie aanvaardt, haar boventalligheid geheel wordt opgeheven en dat voor de resterende 0,5 fte van haar aanstelling een passende functie zal worden gezocht. [verweerdster] behield een salarisgarantie met dien verstande dat haar salarisschaal en salarisvooruitzicht gehandhaafd bleven.

[verweerdster] heeft 29 november 2010 haar werkzaamheden voor 4 uur per dag hervat.

In januari 2011 is zij weer uitgevallen.

Nadat [verweerdster] enig uitstel heeft gevraagd en gekregen voor haar reactie op het voorstel van 2 december 2010 van ROC, heeft haar gemachtigde bij brief van 1 februari 2011 aan ROC geschreven:

“Enkele jaren geleden is cliënte aangesteld als beleidsmedewerker. Ondanks de duidelijke boodschap van de kantonrechter ter zake in de beslissing, waarbij de door het ROC verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd geweigerd, is aan die functie door ROC nimmer een fatsoenlijke invulling gegeven. Onder die omstandigheden kan cliënte bezwaarlijk boventallig worden verklaard. (..)

Mijns inziens komt cliënte dus niet voor boventalligverklaring in aanmerking en is die mededeling in uw brief van 1 december jl. ten onrechte.

Cliënte kan zich emotioneel en financieel niet veroorloven met u ten fundamente de discussie aan te gaan, reden waarom zij de aangeboden functie onder protest accepteert. Die functie is absoluut niet passend, want aanzienlijk lager ingeschaald en slechts parttime. Met dit aanbod doet ROC MN dan ook geen recht aan de positie van cliënt binnen het ROC MN en aan de onjuiste gang van zaken, welke destijds heeft geleid tot afwijzing van het ontbindingsverzoek van ROC MN.”

3.4. In september 2011 heeft de bedrijfsarts [verweerdster] geadviseerd om voor halve dagen haar werkzaamheden te hervatten.

In een e-mailbericht van 3 oktober 2011 heeft [verweerdster] haar leidinggevende, mevr. [A], deelgenoot gemaakt van haar teleurstelling over de haar opgedragen werkzaamheden en de wijze waarop ROC tijdens haar (wat zij noemt) burn-out met haar is omgegaan. Met die brief beoogt zij te bewerkstelligen dat

“er vanuit het ROC nu eindelijk eens echt serieus, met begrip en met respect aan een oplossing wordt gewerkt”.

3.5. Op dit verzoek van [verweerdster] heeft [A] namens ROC gereageerd met een e-mailbericht van 5 oktober 2011 waarin zij onder meer aangeeft dat zij met [verweerdster] in gesprek wil komen

“om te kijken hoe vanaf a.s. maandag jouw re-integratie nader gestalte kunnen geven. Het spreekt voor zich dat ik namens het ROC jou zinvolle werkzaamheden zal geven behorend bij de door jou geaccepteerde alternatieve functie”.

3.6. Op 27 oktober 2011 heeft [verweerdster] ROC in kort geding gedagvaard teneinde bij wijze van voorlopige voorziening ROC te veroordelen om haar een passende functie aan te bieden in overeenstemming met haar arbeidsverleden en haar indeling in salarisschaal 13.

3.7. ROC heeft in het kort geding verweer gevoerd en in de kern gesteld dat van boventalligheid van [verweerdster] als gevolg van haar acceptatie van de functie van persoonlijk secretaresse geen sprake is en dus evenmin van een verplichting van ROC om een andere passende functie voor haar te zoeken.

Na de behandeling van het kort geding hebben partijen overleg gevoerd, maar dat is vruchteloos gebleven. Vanwege het verzoek tot ontbinding heeft [verweerdster] haar vordering in kort geding ingetrokken.

4. De beoordeling van het verzoek

4.1. ROC heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat de functie van [verweerdster] van beleidsmedewerker vervallen is, dat haar boventalligheid is opgeheven door haar aanvaarding van de functie van persoonlijk secretaris en dat [verweerdster] weigert om die functie te vervullen. [verweerdster] treft daarvan een verwijt.

Het verweer van [verweerdster] is in de kern dat aan de functie van beleidsmedewerker nooit een structurele inhoud is gegeven en dat de opheffing van die functie voor (de boventalligheid van) [verweerdster] geen betekenis heeft. Zij acht ROC onverminderd gehouden om haar een passende functie aan te bieden. Door de weigering van die verplichting treft ROC een ernstig verwijt.

4.2. De arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord. Dit blijkt reeds uit het feit dat zij na de aanhouding van het kort geding er niet in geslaagd zijn om overeenstemming te bereiken over een passende functie. Ook bij de mondelinge behandeling van het verzoekschrift is gebleken dat er tussen partijen geen basis meer aanwezig is voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen.

4.3. Vervolgens dient beoordeeld te worden of aan [verweerdster] een vergoeding toekomt. In dit kader is van belang in welke mate partijen, of een van hen, een verwijt treft ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

4.4. Op de reorganisatie is een sociaal plan van toepassing. Dat sociaal plan geldt voor werknemers van ROC die door de reorganisatie boventallig worden.

In dat sociaal plan wordt een onderscheid gemaakt tussen de vrijwillige en gedwongen fase. De vrijwillige fase loopt van 1 juli 2010 tot 1 december 2010 en de gedwongen fase van 1 december 2010 tot 1 december 2011. Het verschil tussen beide fases is dat vanaf 1 december 2010 medewerkers gedwongen kunnen worden mobiel te worden naar een passende functie binnen ROC.

Inzet van het sociaal plan is individuele begeleiding van boventalligen van werk naar werk, intern of extern.

Verder wordt vrijwillig ontslag gestimuleerd door een vertrekpremie. Indien daar aanspraak op gemaakt wordt, bestaat geen aanspraak op een wachtgelduitkering.

De vertrekpremie hangt af van de datum van vertrek en bedraagt maximaal 12 maandsalarissen bij vertrek op 1 augustus 2010 (of eerder) en 3 maandsalarissen bij vertrek op 1 november 2011.

Het sociaal plan voorziet niet in een vergoeding bij gedwongen ontslag.

4.5. Het kernpunt van het geschil dat partijen verdeeld houdt betreft de passendheid van de functie van persoonlijk secretaris. Deze functie is voor [verweerdster] niet als passend aan te merken. De functie is immers drie salarisschalen lager ingedeeld dan de functie van beleidsmedewerker en betreft bovendien een parttime functie voor 0,5 fte terwijl [verweerdster] de functie van beleidsmedewerker voltijds (1 fte) vervulde. Steun voor dit oordeel kan worden gevonden in het in 3.2 genoemde reorganisatieplan versie oktober 2010 (blz. 4 van 7) waarin staat dat de functie van persoonlijk secretaris niet passend is voor de functie van beleidsmedewerker.

Het feit dat ROC een salaris-garantie heeft afgegeven tan aanzien van de salarisschaal en het salarisvooruitzicht maakt dit niet anders.

4.6. Voorts is het de vraag welk gewicht moet worden toegekend aan het feit dat [verweerdster] de functie van persoonlijk secretaris heeft aanvaard.

ROC gaat er bij de onderbouwing van het verzoek vanuit dat [verweerdster] door aanvaarding van de functie van persoonlijk secretaresse gehouden is de daarbij behorende werkzaamheden te verrichten.

[verweerdster] is de mening toegedaan dat ROC met het aanbod niet gehandeld heeft als goed werkgever.

Het feit dat [verweerdster] de functie van persoonlijk secretaris aanvaard heeft, betekent niet dat geen betekenis meer toekomt aan het oordeel dat de functie van persoonlijk secretaris voor [verweerdster] niet passend is. [verweerdster] heeft de functie onder protest aanvaard en daarbij gewezen op haar gezondheidstoestand. Dat de functie van persoonlijk secretaris geschikt is om [verweerdster] te laten re-integreren, betekent niet dat die functie duurzaam als passend moet worden beschouwd.

4.7. ROC is er mitsdien ten onrechte vanuit gegaan dat zij aan haar verplichtingen uit het sociaal plan voldaan heeft door [verweerdster] de functie van persoonlijk secretaris aan te bieden. Omdat de functie niet als passend heeft te gelden en de aanvaarding door [verweerdster] op voor ROC kenbare wijze onder protest geschiedde en verband hield met haar gezondheidssituatie, had van ROC verwacht mogen worden dat zij verdere invulling gaf aan haar verplichting om [verweerdster] te begeleiden zoals geformuleerd in nr 2 van het sociaal plan.

Die verplichting vloeit in het algemeen voort uit het beginsel van goed werkgeverschap dat van ROC mag worden verwacht. In het bijzonder gold die verplichting ten opzichte van [verweerdster] omdat [verweerdster] 24 jaar in dienst is en van enige kritiek op haar functioneren niet gebleken is en haar aanstelling in de functie van beleidsmedewerker het gevolg is van de afwijzing van een eerder verzoek tot ontbinding en de in die beschikking besloten aansporing van ROC om een voor [verweerdster] passende functie te vinden.

Gemeten naar de maatstaven die voor de begeleiding van boventallige werknemers in het sociaal plan zijn neergelegd, kon ROC evenmin volstaan met het aanbieden van de functie van persoonlijke secretaris.

4.8. In dit licht is ook het perspectief dat ROC aan [verweerdster] heeft geboden voor haar re-integratiemogelijkheden te beperkt. Niet is gebleken dat ROC tijdens de arbeidsongeschiktheid van [verweerdster] enige invulling heeft gegeven aan haar verplichting om haar te re-integreren.

In de brief van 5 oktober 2011 schrijft [A] dat [verweerdster] zinvolle werkzaamheden opgedragen zal krijgen die horen bij de door haar geaccepteerde functie. Juist omdat die functie niet als passend kan worden beschouwd, heeft ROC daarmee aan [verweerdster] geen voldoende perspectief, gericht op een volwaardige begeleiding van [verweerdster] van werk naar werk, geboden. Bovendien heeft ROC geen informatie gegeven welke werkzaamheden zij voor [verweerdster] in petto had die redelijkerwijs voor haar als volwaardig hebben te gelden.

Van een weigering van [verweerdster] om de functie van persoonlijk secretaris te vervullen is niet gebleken.

4.9. Door deze gang van zaken is het begrijpelijk dat [verweerdster] kort voor de beoogde datum van hervatting van haar werkzaamheden uiting heeft gegeven aan haar teleurstellingen. Weliswaar is de brief van 3 oktober 2011 van [verweerdster] scherp van toon, maar het gaat te ver om, zoals ROC betoogt, [verweerdster] vanwege de inhoud van de brief te verwijten dat zij fatsoensnormen heeft overtreden, verdere samenwerking onmogelijk heeft gemaakt en regelrecht heeft aangestuurd op het verstoren van de arbeidsverhouding. Omdat de functie van persoonlijk secretaris niet als passend aangemerkt kan worden, is het begrijpelijk dat [verweerdster] uiting heeft gegeven aan de moeite die zij heeft (gehad) met het verrichten van werkzaamheden onder haar niveau. Evenzeer is het begrijpelijk dat zij de hoop heeft geuit dat gewerkt wordt aan een structurele oplossing.

Het had ROC gesierd dat zij, in plaats van [verweerdster] zo een zwaar verwijt te maken van de door haar gekozen woorden, enige verantwoordelijkheid en enig begrip had getoond voor de wijze waarop [verweerdster] de situatie ervoer. Dit zou ook goed hebben aangesloten op de individuele begeleiding volgens het sociaal plan. Daarin staat immers dat begeleiding onder meer aandacht impliceert voor: wat er is gedaan met welk resultaat, rouwverwerking en het wegnemen van niet helpende overtuigingen en het focussen op nieuwe mogelijkheden.

4.10. Dit leidt tot het oordeel dat ROC onder de omstandigheden die de arbeidsverhouding met [verweerdster] kenmerken, niet heeft gehandeld zoals van haar als goed werkgever verwacht mocht worden. Dit betekent tevens dat haar een verwijt treft ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

4.11. [verweerdster] heeft nog aangevoerd dat ROC een verwijt treft ten aanzien van de wijze waarop ROC na de beschikking van 3 januari 2006 invulling heeft gegeven aan haar verplichting om een voor haar passende functie te realiseren. Dat ROC in dat kader thans nog een relevant verwijt treft, is niet komen vast te staan. [verweerdster] heeft wel een beschrijving gegeven van de feitelijke gang van zaken na de beschikking van 3 januari 2006, maar zij heeft niet aangegeven wanneer zij op welke wijze uiting heeft gegeven aan de kennelijk bij haar levende onvrede en wat zij op grond daarvan concreet van ROC verwachtte. Zonder die informatie kan in het kader van deze procedure geen verwijt aan het adres van ROC worden vastgesteld.

4.12. Gelet op het verwijt dat ROC treft ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is er aanleiding om een vergoeding voor [verweerdster] ten laste van ROC vast te stellen. Bij de mate van het verwijt dat ROC treft wordt rekening gehouden met het feit dat het ontslag van [verweerdster] verband houdt met een reorganisatie en niet duidelijk is geworden of bij ROC intern reële mogelijkheden waren voor een passende functie voor [verweerdster].

Bij de vaststelling van de vergoeding geldt de kantonrechtersformule als uitgangspunt. In deze zaak is aanbeveling 3.5 van belang. Die luidt aldus:

“Indien de verwachte inkomstenderving tot aan de redelijkerwijs te verwachten pensioneringsdatum van de werknemer lager is dan de uitkomst van de formule, dan wordt de vergoeding berekend aan de hand van die inkomstenderving, tenzij verwijtbaarheid, risicosfeer en de overige bijzondere omstandigheden als bedoeld in aanbeveling 3.4.4 billijkheidshalve aanleiding geven tot een andere vergoeding”.

4.13. Uitgaande van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2012 en 1 mei 2015 als pensioendatum, is de duur van de loonderving 39 maanden. Indien het huidige loon van [verweerdster] in aanmerking genomen wordt is de loonderving over die periode

39 x 6.114,48 = EUR 238.463,55. [verweerdster] is er bij haar berekening van de vergoeding vanuit gegaan dat in geval van verwijtbaar ontslag, aanbeveling 3.5 buiten toepassing dient te blijven. Dat uitgangspunt is niet correct.

Een redelijke toepassing van aanbeveling 3.5 van de kantonrechtersformule brengt mee dat in het geval de werkgever een verwijt treft ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een hogere vergoeding dan de inkomensderving tot de pensioengerechtigde leeftijd kan worden bepaald. Bij de vaststelling van die hogere vergoeding dient echter wel rekening gehouden te worden met de toepasselijkheid van aanbeveling 3.5. In beginsel acht de kantonrechter het redelijk om de correctiefactor, indien die vanwege het aan de werkgever te maken verwijt hoger is dan 1, toe te passen op het totale bedrag van de loonderving tot de pensioengerechtigde leeftijd.

Bij de berekening van de loonderving wordt geen rekening gehouden met de werkgeversbijdrage aan de pensioenpremie omdat die bijdrage in de kantonrechtersformule voor de berekening van de beloning niet relevant is.

Dit betekent in deze zaak dat de correctiefactor toegepast dient te worden op het bedrag van EUR 238.463,55. Vanwege het verwijt dat ROC treft, is het redelijk om op deze vergoeding een correctiefactor van 1.1 toe te passen. Dit betekent een vergoeding van EUR 262.309,90.

4.14. ROC is eigen risicodrager voor het wachtgeld en de bovenwettelijke uitkering.

ROC stelt dat van het bedrag van de vergoeding het totale bedrag van het wachtgeld en de bovenwettelijke uitkering afgetrokken dient te worden. ROC heeft dat bedrag berekend op

EUR 104.314,00 voor het wachtgeld en EUR 51.919,00 voor de bovenwettelijke uitkering.

[verweerdster] heeft in de eerste plaats verzocht om bij de vaststelling van de vergoeding in aanmerking te nemen dat zij bereid is om af te zien van het wachtgeld en de bovenwettelijke uitkering. Daarbij gaat zij er wel vanuit dat haar een vergoeding toekomt van EUR 315.506,00. Dat bedrag is het resultaat van de kantonrechtersformule met toepassing van C=1,2 en zonder rekening te houden met het maximum van aanbeveling 3.5.

Dit primaire verzoek zal niet worden ingewilligd. In wezen komt dit verzoek er op neer dat [verweerdster] haar wachtgeld en bovenwettelijke in een keer gekapitaliseerd uitgekeerd zou krijgen. De financiële bezwaren die ROC tegen dit verzoek heeft ingebracht zijn terecht. Bovendien bestaat voor een dergelijke aanspraak geen rechtsgrond en evenmin heeft de kantonrechter de mogelijkheid om een dergelijke aanspraak bij wijze van vergoeding vast te stellen. Dit betekent dat er van uitgegaan dient te worden dat [verweerdster] na ontslag recht heeft op wachtgeld en een bovenwettelijke uitkering.

4.15. [verweerdster] heeft in de tweede plaats verzocht om de vergoeding waarop zij naast haar wachtgeld en bovenwettelijke uitkering recht heeft, vast te stellen op EUR 158.000,00.

Zij is tot dit bedrag gekomen door 315.506,00 te verminderen met EUR 104.314,00 en EUR 51.919,00. Aldus hanteert zij hetzelfde uitgangspunt als ROC, dat het wachtgeld en de bovenwettelijke uitkering op de vergoeding in mindering gebracht dienen te worden.

Dit uitgangspunt wordt ook vaak in de jurisprudentie over de toepassing van aanbeveling 3.5 gehanteerd. Uitspraken waarin voor de berekening van de vergoeding volgens aanbeveling 3.5 de werkloosheidsuitkering in mindering wordt gebracht op de loonderving tot de pensioendatum zijn bijvoorbeeld JAR 2010/312; JAR 2008/306; JAR 2008/284 en JAR 2005/195.

Zowel gelet op de strekking van aanbeveling 3.5 (maximering van de vergoeding tot het bedrag van de inkomensderving), het gezamenlijk standpunt van partijen dat met de aanspraak van [verweerdster] op wachtgeld en de bovenwettelijke rekening gehouden dient te worden bij de berekening van de vergoeding en de jurisprudentie waarin de juistheid van dit uitgangspunt wordt bevestigd, wordt de vergoeding vastgesteld op afgerond EUR 106.000,00.

Bij de vaststelling van deze vergoeding gaat de kantonrechter er van uit dat [verweerdster], zoals ROC heeft aangegeven, daadwerkelijk jegens ROC aanspraak kan maken op wachtgeld en de bovenwettelijke uitkering en dat ROC de totale omvang van die aanspraken juist berekend heeft.

Voorkomen dient te worden dat toekomstige wijzigingen van het wachtgeld of de bovenwettelijke uitkering tussen partijen leidt tot geschillen over de hoogte van de vergoeding. De aard van deze procedure brengt met zich dat thans de vergoeding naar billijkheid wordt vastgesteld. Dit betekent dat daar waar de hoogte van de vergoeding mede afhankelijk is van een toekomstig uitkeringstraject, zoals in deze zaak, de omvang daarvan zo nauwkeurig mogelijk moet worden vastgesteld.

Gelet op de stellingen van partijen gaat de kantonrechter er van uit dat de omvang van het uitkeringstraject EUR 156.233,00 bedraagt. Beide partijen zullen de gelegenheid krijgen om zich binnen een week na heden uit te laten over de juistheid van dit uitgangspunt.

5. De beslissing

De kantonrechter:

stelt beide partijen in de gelegenheid om uiterlijk 25 januari 2012 zich schriftelijk uit te laten over de juistheid van de berekening van het wachtgeld en de bovenwettelijke uitkering;

en zal, indien partijen (of een van hen) van die gelegenheid gebruik maken (maakt), de eindbeschikking wijzen op 27 januari 2012;

en voor het geval partijen geen gebruik maken van voornoemde gelegenheid:

stelt ROC in de gelegenheid uiterlijk 29 januari 2012 het verzoek in te trekken;

en voor het geval het verzoek niet tijdig wordt ingetrokken:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2012;

kent aan [verweerdster] ten laste van ROC een vergoeding toe van EUR 106.000,00 bruto en veroordeelt ROC tot betaling van deze vergoeding aan [verweerdster];

compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;

en voor het geval het verzoek tijdig wordt ingetrokken:

veroordeelt ROC in de proceskosten aan de zijde van [verweerdster], tot de uitspraak van deze beschikking begroot op EUR 450,00 aan salaris gemachtigde.

Deze beschikking is gegeven door mr. H.M.M. Steenberghe, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 18 januari 2012.