Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBROT:2022:5231

Instantie
Rechtbank Rotterdam
Datum uitspraak
24-06-2022
Datum publicatie
29-06-2022
Zaaknummer
9704479 / VZ VERZ 22-1543
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Door het handelen van werkgever is een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen ontstaan. Hierdoor heeft werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. Toekenning billijke vergoeding van ruim €155.000.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2022-0733
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

Zaaknummer: 9704479 / VZ VERZ 22-1543

Uitspraak: 24 juni 2022

Beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van:

[verzoekster]

vestigingsplaats: [vestigingsplaats verzoekster],

verzoekster:

gemachtigde: mr. P.F. van den Brink (Ten Holter Noordam advocaten) te Rotterdam,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats verweerder] ,

verweerder,

gemachtigde: mr. S.M.J. Heeren (Sven Heeren advocaten) te Breda.

Partijen zullen hierna ‘[verzoekster]’ en ‘ [verweerder] ’ worden genoemd

1. De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

  • -

    het verzoekschrift, ter griffie binnengekomen op 21 februari 2022, met producties 1 tot en met 30;

  • -

    het verweerschrift, ter griffie binnengekomen op 6 april 2022, met producties 1 tot en met 46;

  • -

    de bij brief van 14 april 2022 toegezonden aanvullende producties 47 tot en met 52 van [verweerder] ;

  • -

    de bij brief van 15 april 2022 toegezonden aanvullende producties 31 tot en met 34 van [verzoekster];

  • -

    de bij e-mail van 19 april 2022 toegezonden aanvullende producties 53 en 54 van [verweerder] ;

  • -

    de bij brief van 20 april 2022 toegezonden aanvullende productie 35 van [verzoekster].

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 20 april 2022. Daarbij zijn namens [verzoekster] [naam 1] , [naam 2] , [naam 3] en [naam 4] verschenen, bijgestaan door mr. P.F. van den Brink en mr. D. Schuurman als gemachtigden van [verzoekster]. [verweerder] is in persoon verschenen, bijgestaan door mr. S.M.J. Heeren als gemachtigde.

1.3.

Partijen hebben hun standpunten ter zitting nader toegelicht, waarbij de gemachtigden van partijen gebruik hebben gemaakt van spreekaantekeningen. Deze zijn aan het procesdossier toegevoegd. Van hetgeen verder is besproken, heeft de griffier aantekeningen gemaakt.

1.4.

De procedure is aangehouden, teneinde [verzoekster] in de gelegenheid te stellen een akte in te dienen. [verzoekster] heeft op 5 mei 2022 een akte met producties 36 t/m 38 ingediend. Op 27 mei 2022 heeft [verweerder] een antwoord akte met producties 55 en 56 ingediend. Omdat [verzoekster] niet meer op de producties 55 en 56 van [verweerder] heeft kunnen reageren, worden deze buiten beschouwing gelaten.

1.5.

Vervolgens heeft de kantonrechter de uitspraak van deze beschikking bepaald op heden.

2. De feiten

2.1.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum verweerder], is sinds 1 oktober 2018 in dienst bij [verzoekster] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De functie van [verweerder] is Terminal Manager KTP/KTV met een jaarsalaris van (laatstelijk) € 142.000,- bruto inclusief vakantiegeld (en een maandloon van € 10.923,08 bruto per maand, exclusief 8,33% vakantietoeslag en overige emolumenten) op basis van 40 uur per week.

2.2.

Bij brief van 16 maart 2020 heeft [verzoekster] [verweerder] bericht dat [verzoekster] heeft besloten hem LTIP Units toe te kennen in het kader van het 2019-LTIP Programma. In deze brief staat – voor zover van belang – het volgende vermeld:

“(…)

Deze Units zijn met terugwerkende kracht toegekend per 1 januari 2019 en kennen een ‘vesting’ van drie jaar, die afloopt op 31 december 2021. Een betaling onder de 2019 Award vindt in overeenstemming met de regels van het 2019-LTIP programma plaats na het aflopen van de ‘vesting’ periode.

Het aantal Units dat wordt toegekend is afhankelijk van de functie die je vervult, samen met de impact die je hebt op de (lange termijn) aandeelhouderswaardeontwikkeling van de [naam bedrijf ] (“ [naam bedrijf ] ”) Het toekennen van de 2019 Award door [verzoekster] is een erkenning van de belangrijke rol die je vervult en jouw bijdrage aan de waardeontwikkeling van [verzoekster]. Afhankelijk van de waardeontwikkeling van [naam bedrijf ] in de komende jaren, kunnen de LTIP Units onder de 2019 Award meer waard worden. In het ongelukkig geval dat er slechts een beperkte waardestijging van [naam bedrijf ] plaats vindt, zal de 2019 Award niet tot enige uitbetaling leiden. Aan jou zijn 31.169,75 units toegekend.

(…)”

2.3.

Bij brief van 2 december 2020 zijn ook voor de 2020 Award LTIP Units aan [verweerder] toegekend; ditmaal 28.053 LTIP Units. Deze Units zijn met terugwerkende kracht per 1 januari 2020 toegekend. In die brief staat verder – voor zover van belang – het volgende vermeld:

“(…)

Graag informeren wij jou over de ontwikkeling van de waarde van de Unit sinds de start van het programma. Waarde LTIP Units:

1/1/2019: € 1

31/12/2019: € 1,20

Begin volgend jaar zullen wij je informeren over de waarde van de LTIP Units op 31/12/2020.

Een betaling onder de 2019 en 2020 Award vindt in overeenstemming met de voorwaarden van het 2019 LTIP Programma plaats. (…)”

2.4.

Met ingang van 1 december 2020 is het salaris van [verweerder] verhoogd naar € 142.000,00 bruto op jaarbasis inclusief vakantiegeld.

2.5.

Op 11 maart 2021 hebben [naam 4] (CEO, hierna: [naam 4] ) en [verweerder] tijdens een wandeling met elkaar gesproken over een mogelijke functie voor [verweerder] als Business Development Manager. Na afloop van de wandeling heeft [naam 4] via WhatsApp aan [verweerder] geschreven: “Lachen dit man!! Was een mooi rondje en een mooi gesprek even [verweerder] ”.

2.6.

Later die avond heeft het volgende WhatsApp-gesprek tussen [naam 4] en [verweerder] plaatsgevonden:

[verweerder] aan [naam 4]:

“Is er plek voor een CCO in je team?”

[naam 4] aan [verweerder]:

“Op moment niet [verweerder] de rol van BD Manager met new energy, processing, M&A en organic growth als kernpunten.”

[verweerder] aan [naam 4]:

“Ok [naam 4] , dan blijf ik liever terminal manager. Ik ben hier nog niet klaar. En mijn ambitie voor de toekomst is een stap omhoog en niet opzij. Ik wil minimaal director worden. En mandaat hebben. Ik heb het goed naar mijn zin op de terminal en de afgelopen jaren keihard gewerkt en ik ben nog niet klaar en wil grg ervaren dat de ingezette route gaat werken.”

2.7.

Op 24 maart 2021 heeft (in de avonduren) een telefonisch gesprek plaatsgevonden tussen [naam 4] en [verweerder] . Tijdens dat gesprek heeft [naam 4] opnieuw de functie van Business Development Manager aan [verweerder] aangeboden.

2.8.

Op verzoek van [verweerder] heeft op zaterdag 27 en zondagavond 28 maart 2021 een telefonisch gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam 1] (hierna: [naam 1] ) in haar rol als vertrouwenspersoon. [naam 1] heeft binnen [verzoekster] tevens de rol als Hoofd HR en Hoofd Legal. [verweerder] heeft tijdens dat gesprek te kennen gegeven dat het niet goed met hem ging, dat hij overwerkt was en dat hij de houding en opstelling van [naam 4] jegens hem tijdens het telefoongesprek op 24 maart 2021 als zeer onprettig en bedreigend heeft ervaren.

2.9.

Op 29 maart 2021 heeft [verweerder] zich ziekgemeld.

2.10.

Op 29 maart 2021 heeft [naam 1] aan [verweerder] via Whatsapp het volgende – voor zover van belang – bericht:

“(…)

Dag [verweerder] , ik kan me voorstellen dat je een dag je telefoon weg hebt gelegd. Dat lijkt me ook heel goed. Ik ben de rest van de avond en morgen goed bereikbaar. Zal ik je morgen zelf ook proberen te bellen.

Heb iig met [naam 4] ( [naam 4] , red. Ktr.) besproken dat hij voor donderdag een bespreking met jou inplant waar HR dan bij aanwezig zal zijn. Ik zal zorgen dat er dan ook een voorstel ligt.”

2.11.

Bij e-mail van 29 april 2021 heeft de bedrijfsarts in antwoord op de vraag van [verzoekster] of hij in staat is om een gesprek te voeren met HR geantwoord: “lijkt mij geen probleem. Wij adviseren altijd om contact te houden”.

2.12.

Op 11 mei 2021 heeft [verweerder] een afspraak gehad met de bedrijfsarts. In een brief van 11 mei 2021 aan [verzoekster] heeft de bedrijfsarts – voor zover van belang – het volgende vermeld:

“(…)

Geschiktheid: uw werknemer is nu niet inzetbaar voor eigen of ander werk; intake bedrijfspsycholoog heeft plaats gevonden en er volgt een behandeltraject

Betrokkene heeft functionele beperkingen t.a.v: persoonlijk functioneren en sterk verminderde energie

Ten aanzien van de re-integratie adviseer ik: contact houden

(…)”

2.13.

Bij brief van 14 mei 2021 heeft [naam 1] aan [verweerder] – voor zover van belang – het volgende bericht:

“Op 29 maart 2021 heb jij je ziek gemeld. Jij hebt sindsdien verschillende keren aangegeven dat jij niet in staat bent om met je leidinggevende dan wel HR te spreken.

Op 8, 26 april, en 11 mei 2021 ben jij bij de bedrijfsarts geweest. Die heeft onder andere geadviseerd dat wij in contact met jou moeten blijven.

Naar aanleiding van dit advies van de bedrijfsarts wil ik je toch graag uitnodigen voor een gesprek en wil ik graag benadrukken dat het belangrijk is dat wij met elkaar in contact blijven.

Vanwege je afwezigheid hebben wij ervoor gekozen om tijdelijk een interim Terminal Manager aan te stellen, te weten [naam 5] .(…)”

[verweerder] heeft diezelfde dag als volgt – voor zover van belang – op voornoemde e-mail gereageerd:

“Dat ik niet in staat ben geweest om met mijn direct leidinggevende of HR te spreken is onjuist.

(…)

Tijden ons gesprek heb ik mijn verbazing uitgesproken dat de naam van [naam 5] reeds rondging als mijn vervanger temeer omdat er richting mij geen indicatie is afgegeven dat ik niet goed zou functioneren. Sterker nog ik heb herhaaldelijk complimenten gekregen van zowel [naam 4] als [naam 9] over mijn functioneren.

(…)

Uit bovenstaand blijkt dus niet dat ik geen contact met mijn direct leidinggevende of HR wil. Volgens de bedrijfsarts en mijn huisarts kan contact ook bestaan uit een app bericht.

[naam 6] heeft mij overigens als direct leidinggevende niet benaderd sinds mijn ziekmelding. Ik heb ook niks vernomen van [naam 2] als HR aanspreekpunt voor KTP. Ik heb ook niet aangegeven dat ik niet in staat zou zijn om met HR te spreken. Dit blijkt ook uit mijn app aan jou. Ik heb juist aangegeven bij de bedrijfsarts om in contact te willen blijven. (…)”

2.14.

Op 18 mei 2021 heeft een video-gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] in haar rol als Hoofd HR en [verweerder] . Tijdens dit gesprek heeft [naam 1] onder meer aan de orde gesteld dat er een aantal collega’s conflicten heeft ervaren met [verweerder] . [verweerder] heeft in dat gesprek ontkend dat sprake zou zijn van enig conflict en hij heeft diverse malen te kennen gegeven dat hij nog nooit eerder van enig conflict in kennis is gesteld.

2.15.

Op 15 juni 2021 is [verweerder] bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [verweerder] nog altijd niet inzetbaar is voor eigen of ander werk en geadviseerd om periodiek contact te houden maar in dit stadium niet gericht op re-integratie. De bedrijfsarts heeft daarbij tevens geoordeeld dat de re-integratie van [verweerder] niet verloopt conform de verwachtingen.

2.16.

Op 20 september 2021 is [verweerder] wederom bij de bedrijfsarts geweest. Bij brief van 20 september 2021 heeft de bedrijfsarts als volgt – voor zover van belang – geadviseerd:

“Uw werknemer telefonisch gesproken; traject bedrijfspsycholoog gaat door; werkgever en werknemer hebben contact; werkgever heeft aangegeven dat er sprake is van een conflict; werknemer ziet dit niet als een conflict”

2.17.

Bij e-mail van 20 oktober 2021 heeft de gemachtigde van [verweerder] aan de gemachtigde van [verzoekster] – voor zover van belang – het volgende bericht:

“(…) Ik begreep dat [naam 4] eerder kenbaar heeft gemaakt dat hij dat wel van cliënt verlangt en dat hij voorts te kennen heeft gegeven dat - wanneer cliënte niet vrijwillig afstand zou doen van zijn functie - 'hij maar beter zijn advocaat zou kunnen gaan bellen', zodat het cliënt wel duidelijk is dat [naam 4] in de toekomst niet door wil met hem in deze functie, dit terwijl daar dus geen legitieme arbeidsrechtelijke grond voor aanwezig is.

Cliënt kan zich ook niet aan de indruk onttrekken dat dit laatste, de reden is dat thans het standpunt wordt ingenomen dat er sprake zou zijn van een conflict, dat door middel van mediation zou moeten worden beslecht. Het is cliënt namelijk bekend dat het vanuit werkgeversperspectief een beproefde methodiek is om op deze wijze alsnog een ontslaggrond te creëren. Deze indruk van cliënt wordt versterkt door het feit dat er voorafgaand aan zijn arbeidsongeschiktheid nooit aan hem kenbaar is gemaakt dat er door een van zijn collega's een conflict werd ervaren met hem, laat staan een zodanig ernstig conflict dat van invloed zou kunnen zijn op zijn toekomst als Terminal Manager KTR

(…)

Cliënte realiseert zich dat hij in redelijkheid zijn medewerking zal hebben te verlenen aan het door uw cliënte voorgestelde mediation-traject, hij zal die medewerking ook verlenen voorzover hij daartoe in staat moet worden geacht, maar verneemt wel graag sowieso op voorhand, schriftelijk van u waar de stelling van uw cliënte dat er sprake zou zijn van een conflict, nu precies op wordt gebaseerd en waarom beslechting van dat conflict voor uw cliënte noodzakelijk is alvorens er gesproken zou kunnen worden over een eventuele toekomst. Verzoek aan u om daarbij ook in te gaan op de vraag wie er nu precies een conflict met cliënt ervaart alsook in te gaan op de vraag waarom er voor is gekozen om een en ander eerst op te werpen zo'n zes weken na het moment waarop cliënt zich arbeidsongeschikt heeft gemeld. Het lijkt goed om een en ander op voorhand schriftelijk bevestigd te krijgen, zodat de juistheid en de gegrondheid van deze stellingen, waar nodig later nog getoetst zullen kunnen worden.

Los van het vorenstaande moge duidelijk zijn dat de eerdere wijze van bejegening door [naam 4] , een zeer zware wissel heeft getrokken op het vertrouwen van cliënt. Cliënt heeft deze bejegening als zeer bedreigend en intimiderend ervaren en voelt zich als gevolg van deze bejegening nog altijd zeer onveilig. Ik begreep overigens dat [naam 1] daarmee ook genoegzaam bekend is, nu cliënt een en ander ook eerder al met haar heeft besproken in haar rol als vertrouwenspersoon, in welke rol zij ook alle begrip heeft getoond voor het gevoelen van cliënt en kenbaar heeft gemaakt dat de wijze waarop er is gehandeld door [naam 4] inderdaad niet correct is geweest. Het zal weinig toelichting behoeven dat de latere opstelling van [naam 1] - waarbij zij dus in haar rol van Hoofd Legal opeens en uit het niets de stelling is gaan verkondigen dat er wat uw cliënte betreft sprake zou zijn van een conflict - het vertrouwen van cliënt enkel verder heeft aangetast.(…)”

De gemachtigde van [verzoekster] heeft in reactie op voornoemde brief – kort samengevat – bericht dat schriftelijke correspondentie eerder een escalerend dan oplossingsgericht effect heeft, maar dat om tot een oplossing te komen wel alles op tafel zal moeten worden gelegd.

2.18.

Bij e-mail van 19 november 2021 heeft de gemachtigde van [verweerder] als antwoord op voornoemde e-mail van [verzoekster] – kort samengevat – bericht dat [verweerder] er nog altijd belang bij heeft om op voorhand te weten waarop de stellingen van [verzoekster] dat sprake is van een conflict zijn gebaseerd en om te weten wie er met hem een conflict ervaart. Daarnaast heeft zijn gemachtigde herhaald dat [verweerder] medewerking zal verlenen aan alle arbeidsrechtelijke verplichtingen die op hem rusten. De gemachtigde van [verweerder] heeft daarbij voorgesteld dat [verzoekster] eerst inhoudelijk reageert op de e-mail van 20 oktober 2021 van [verweerder] , zodat daarna de balans opgemaakt kan worden.

2.19.

Bij e-mail van 9 december 2021 heeft de gemachtigde van [verzoekster] in antwoord op voornoemde e-mail het volgende – voor zover van belang – aan de gemachtigde van [verweerder] bericht:

“Vooropgesteld blijft cliënte er bij dat een oplossing in deze kwestie bij voorkeur moet worden gevonden in een onderling overleg al dan niet middels mediation of met bijstand

van ons als adviseurs op juridisch vlak in een fysieke bespreking.

(…)

Echter heeft uw cliënt natuurlijk het volste recht om tot in detail te vernemen waarom cliënte geen kans meer ziet in voortzetting van een vruchtbare samenwerking.

De door uw beschreven achterdocht bij uw cliënt dat mediation zou worden 'gebruikt' als "beproefde methode om een ontslaggrond te creëren" zegt overigens meer over uw cliënt dan over het middel van mediation of overleg om geschillen te beslechten. Bij cliënte bestaat in ieder geval nergens enig vooropgesteld doel om met overleg of mediation enkelbewijs' te verzamelen voor enige ontslaggrond. (…)

Van cliënte krijg ik overigens ook een schets van uw cliënt die een dergelijke (ongegronde) achterdocht ook bevestigt. Slechts als voorbeeld wordt genoemd het feit dat uw cliënt een ziekmelding van medewerkers nooit vertrouwde. Zieke medewerkers noemde hij “zwakkelingen" en werden door hem met naam en toenaam benoemd. Zelfs ging hij voor het huis van ziek gemelde medewerkers staan om te controleren of ze wet echt ziek waren.

Aanvankelijk is door de directie van cliënte (te) lange tijd gedacht dat de directieve managementstijl van uw cliënt de juiste aanpak zou zijn en wist uw cliënt hen daarin ook te

overtuigen. Men sprak ook tevredenheid uit richting uw cliënt die op zijn beurt de indruk wekte zijn doelen met deze methodieken sneller en beter te kunnen bereiken. Echter

ontwikkelde zich bij uw cliënt, mogelijk mede doordat hij zich door de directie gesteund voelde, een steeds meer autonome opstelling waarin zijn stijl een steeds meer averechts

effect op de werkvloer bleek te hebben. Ontwikkelingen die pas later helder in beeld kwamen.

Zo werd de houding van uw cliënt jegens anderen steeds meer gevormd door wantrouwen, agressie en disrespect. Zo noemde hij op enig moment de CEO van cliënte, [naam 4] een "Silverback" die geen lang leven meer beschoren zou zijn in de organisatie. Gevolgd door de opmerking dat hijzelf en een collega de macht zouden over nemen. Mede MT leden werden openlijk tot op het bot afgekraakt zonder enige gelegenheid tot wederhoor. Zelfs werd door hem eenzijdig een MT lid verwijderd omdat hij hem een "stoorzender" vond.

Zonder enige zelfreflectie was het bij uw cliënt "my way or the high way". Elke 'nee knikker' in zijn omgeving werd zonder rechtvaardiging weggezet of weggewerkt. Herhaalde malen vertelde uw cliënt dat hij aan niemand verantwoording hoefde af te leggen. Uw cliënt hanteerde in meest extreme vorm een management by conflict. Zelfs hanteerde hij soms een megafoon om vanuit zijn kantoor naar mensen te schreeuwen. Deze ongehoord directieve wijze van leidinggeven heeft bij velen om hem heen een zorgelijke angstcultuur veroorzaakt.

Uw cliënt wenste niet samen te werken met zijn leidinggevende omdat deze niet voldoende niveau zou hebben. Maar ook met menig andere collega ontwikkelde uw cliënt een zeer gespannen relatie waarbij hij collega's regelmatig heeft geschoffeerd. Maar niet alleen collega's moesten het ontgelden. Uw cliënt sprak vaak heel negatief over de organisatie van cliënte. Daarbij wilde hij altijd zelf contact hebben met klanten waardoor hij communicatie via CS negeerde hetgeen tot klachten van klanten heeft geleid. Zelfs ontvingen CS medewerkers zoveel negatieve feedback van klanten omdat uw cliënt niet reageerde dat het die medewerkers uit wanhoop soms tot huilen bracht.

Uw cliënt handelde steeds meer solistisch en nam steeds minder mensen mee in zijn besluitvorming. Hij gaf ongehoorde hoeveelheden geld uit zonder enig draagvlak en maakt

daarover ruzie met diegenen die daar wat van zeiden, nota bene ook de CFO. De voorzitter van de OR werd door uw cliënt zonder enig intern overleg op staande voet ontslagen. Medewerkers werden zonder overleg gepromoveerd maar met hetzelfde gemak weer gedegradeerd als ze in zijn visie niet voldoende presteerden. Introverte collega's werden onder druk gezet terwijl mee lachende collega's door uw cliënt worden gewaardeerd.

Het is slechts een greep van de bijzonder ernstige problematiek omtrent het functioneren van uw cliënt. Niet alleen gaat het daarbij dus om de kwaliteit van functioneren maar vooral ook om de houding en het gedrag waarmee hij zichzelf op enig moment volledig isoleerde met als gevolg dat hij ook niets meer voor elkaar kon krijgen. Zoals gezegd heeft de directie en zijn naaste omgeving lange tijd gedacht dat zijn aanpak juist goed was en wist uw client deze ook intern aan het bestuur adequaat te 'verantwoorden'. Maar toen in beeld kwam wat er werkelijk aan de hand was heeft men uw cliënt hierop aangesproken vanuit een bedoeling om het tij te keren. In de hoop op een heel klein beetje zelfreflectie en wens om toch te verbeteren is door menigeen uitvoerig met hem gesproken. Daar zijn lange sessies aan te pas gekomen. Maar uiteindelijk bleek dat geen enkel resultaat te hebben.

Daarbij is getracht tot het aanpassen van de functie of invulling van samenwerking zodat minder een beroep zou worden gedaan op de noodzaak tot teamwork waartoe uw cliënt totaal niet in staat bleek. Uw cliënt heeft deze kans niet aanvaard en meldde zich ziek. Over ziekte kan, mag en wil cliënte verder niet oordelen. Maar te meer lijkt het verdedigbaar dat oplossing van het geschil tussen partijen ook voor herstel van uw cliënt van belang is.

Bij lezing van deze enkel nog maar korte samenvatting van een pittige voorgeschiedenis vraagt u zich wellicht af waarom cliënte nog in overleg wil treden. Het antwoord is

simpel. Zij is geconfronteerd met een onhoudbare situatie maar zoekt eerst nog een laatste keer het overleg zodat beide partijen hun gedachten, gevoelens, meningen, standpunten ten volle kunnen uitwisselen om daarmee te bezien of met elkaar een oplossing kan worden bereikt. Dat kan alle kanten op gaan, maar om zonder zo'n slot overleg dan maar enkel de rechter de knoop door te laten haken vindt cliënte onbevredigend. Bovendien is cliënte in dit proces onder voorbehoud van alle rechten bereid om kritisch naar haarzelf te kijken en zich af te vragen waarom zij de situatie zo lang heeft laten duren. In dat licht ziet cliënte ook zeker niet enkel een ernstig verwijtbaar handelen van uw cliënt zoals de schets hiervoor zal suggereren. Cliënte zoekt naar een oplossing ook vanuit de ongetwijfeld bestaande onenigheid tussen partijen. Die moet mogelijk zijn gegeven de over en weer vast staande onvrede over de bestaande impasse.

Uw vraag om onderbouwing is met dit bericht naar ik veronderstel meer dan voldoende beantwoord. Overigens is het voor cliënte nog wel meest zorgelijk dat uw cliënt kennelijk

nog helemaal geen idee lijkt te hebben over wat er mis is. Wat niet wordt herkend laat zich ook niet makkelijk verbeteren. Maar goed, overleg is te meer van belang lijkt me. Graag verneem ik spoedig van u of we met onze cliënten snel aan tafel kunnen. Deze situatie is voor niemand, en dus ook voor uw cliënt niet, prettig. Mocht uw cliënt dat niet willen dan is het niet anders en vraag ik de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

(…)”

2.20.

Bij e-mail van 15 december 2021 heeft de gemachtigde van [verweerder] inhoudelijk gereageerd op de stellingen uit de hiervoor geciteerde e-mail van 9 december 2021.

2.21.

Op 11 januari 2022 heeft de bedrijfsarts [verzoekster] onder meer geadviseerd om geen fysiek contact met werknemer te hebben maar het conflict via de advocaten op te lossen.

2.22.

Bij e-mail van 19 januari 2022 heeft de gemachtigde van [verzoekster] aan de gemachtigde van [verweerder] laten weten dat [verzoekster] nog altijd bereid is om in gesprek te treden met [verweerder] en zijn gemachtigde. Bij e-mail van 25 januari 2022 heeft de gemachtigde van [verweerder] in antwoord daarop laten weten dat [verweerder] daartoe nog altijd niet in staat is en hij zich bovendien nog altijd niet kan verenigen met de opvattingen van [verzoekster].

3. Het verzoek

3.1.

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 7:671b BW met [verweerder] te ontbinden op grond van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW.

3.2.

[verzoekster] heeft daarbij – kort samengevat – het volgende naar voren gebracht.

Het noodzakelijke vertrouwen van de directie en het MT in [verweerder] is niet meer aanwezig, omdat [verweerder] zichzelf onmogelijk heeft gemaakt door onder meer een vijandige en autoritaire houding aan te nemen in het MT, tijdens MT-meetings regelmatig MT-leden publiekelijk en met stemverheffing af te branden, vaak geen andere MT-leden in zijn besluitvorming te betrekken en zich herhaaldelijk laatdunkend en gezagsondermijnend uit te laten over leden van het MT of de directie van [verzoekster]. De houding en het gedrag van [verweerder] hebben geresulteerd in diverse conflicten met directie- of MT-leden (zie onder 2.19). Hierdoor heeft de directie op 24 maart 2021 moeten concluderen dat inmiddels een onwerkbare situatie is ontstaan die de besluitvorming en de dagelijkse voortgang van de werkzaamheden ernstig belemmert. [verzoekster] heeft daarom de mogelijkheden om een andere passende functie aan te bieden onderzocht. Dit heeft erin geresulteerd dat aan [verweerder] de functie van Business Development Manager is aangeboden. Deze functie is door [verweerder] niet geaccepteerd. Op 29 maart 2021 heeft [verweerder] zich vervolgens ziekgemeld. Vanaf dat moment heeft [verweerder] niets meer met [verzoekster] willen bespreken. Gelet op deze omstandigheden kan van [verzoekster] dan ook niet langer worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voort te zetten. Herplaatsing is niet meer mogelijk en ligt ook niet in de rede nu [verzoekster] geen enkel vertrouwen meer heeft in [verweerder] .

4. Het verweer

4.1.

[verweerder] verzet zich niet tegen een ontbinding van de arbeidsovereenkomst en refereert zich met betrekking tot de beoordeling of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding aan het oordeel van de kantonrechter, maar verzoekt, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden:

  1. rekening te houden met de geldende opzegtermijn;

  2. [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van de transitievergoeding van € 16.405,00 bruto;

  3. [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] een billijke vergoeding van € 500.000,00 bruto;

  4. [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van zijn bonus (STIP) over 2020/2021 van € 17.745,00;

  5. [verzoekster] te veroordelen tot (uit-) betaling aan [verweerder] van zijn LTIP-units tegen minimaal de waarde van € 64.834,00;

  6. voor recht te verklaren dat [verweerder] ontslagen zal zijn uit al de op hem rustende post-contractuele verplichtingen;

  7. [verzoekster] te veroordelen tot de opmaak en (uit-)betaling van een correcte en deugdelijke aan [verweerder] te verstrekken eindafrekening;

met veroordeling van [verzoekster] in de werkelijk gemaakte kosten van € 12.311,02, althans [verzoekster] te veroordelen in de proceskosten en nakosten.

4.2.

Daartoe heeft [verweerder] – kort samengevat – het volgende aangevoerd.

Er is allereerst sprake van een opzegverbod tijdens ziekte. Van een situatie zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 6 onder a BW is geen sprake, nu het verzoek van [verzoekster] wel degelijk verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Bovendien zijn de door [verzoekster] aangedragen feiten en omstandigheden onjuist, onwaar en deels bedrieglijk en rechtvaardigen niet de conclusie dat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding. Tegelijkertijd erkent [verweerder] wel dat het handelen van [verzoekster] en de wijze waarop [verzoekster] [verweerder] heeft bejegend in de periode vanaf (eind) maart 2021 tot en met heden, wel heeft geleid tot een situatie die ook door [verweerder] niet anders gekwalificeerd kan worden dan als een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Deze verstoring van de arbeidsverhouding is echter volledig en uitsluitend veroorzaakt – en zelfs bewust gecreëerd – door [verzoekster]. Het handelen van [verzoekster] kwalificeert zich dan ook als ernstig verwijtbaar, op grond waarvan [verweerder] naast de wettelijke transitievergoeding ook aanspraak maakt op toekenning van een billijke vergoeding.

[verweerder] maakt voorts aanspraak op toekenning van zijn gebruikelijke bonus (STIP) over zijn functioneren over 2020 en (pro rata) over 2021 (januari tot en met maart). Uitgaande van een bonus van 10% van het jaarsalaris van € 142.000,00 bruto leidt dat tot een maandelijkse bonus van € 1.183,00 bruto. Derhalve maakt [verweerder] aanspraak op een bonus van € 17.745,00 bruto (15 x € 1.183,00). Daarnaast heeft [verweerder] recht op uitkering van de aan hem toegekende LTIP-units.

Gelet op de onderliggende feiten en omstandigheden zou het onredelijk zijn als [verweerder] gebonden zou blijven aan de op hem rustende post-contractuele verplichtingen, doordat deze hem kunnen belemmeren met betrekking tot zijn arbeidsmarktperspectieven.

4.3.

[verzoekster] heeft verweer gevoerd tegen de onder c. tot en met f. genoemde (voorwaardelijke) tegenverzoeken van [verweerder] . Ter zitting heeft [verzoekster] ter zake van de vordering sub f aangegeven dat het relatiebeding kan komen te vervallen.

5. Het zelfstandig voorwaardelijk tegenverzoek

5.1.

In het geval het verzoek van [verzoekster] wordt afgewezen of [verzoekster] haar verzoek intrekt, verzoekt [verweerder] de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671c lid 1 BW, onder toekenning van de onder 4.1. b. tot en met g. genoemde verzoeken, met inachtneming van de geldende opzegtermijn, met veroordeling van [verzoekster] in de werkelijk gemaakte kosten van € 12.311,02, althans [verzoekster] te veroordelen in de proceskosten en nakosten.

5.2.

Het verweer van [verzoekster] strekt - kort gezegd - tot afwijzing van de zelfstandig voorwaardelijke tegenverzoeken.

5.3.

De overige stellingen van partijen worden - voor zover van belang - bij de beoordeling betrokken.

6. De beoordeling

in het verzoek ex artikel 7:671b BW

ontbinding arbeidsovereenkomst

6.1.

Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

6.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

6.3.

Partijen zijn het er over eens dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Dat partijen van mening verschillen over de feiten en omstandigheden die tot de verstoring van de arbeidsverhouding hebben geleidt, is in dit verband niet van belang. Uitgangspunt bij de zogenoemde g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) is dat er sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring. De mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, kan wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn. Nu partijen het erover eens zijn dat sprake is van een duurzame en ernstige verstoorde arbeidsverhouding en beiden verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 1 sub a BW, in combinatie met artikel 7:669 lid 3 sub g BW.

herplaatsing

6.4.

De kantonrechter is van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] in een andere passende functie niet in de rede ligt. In beginsel kan de kantonrechter daarom de arbeidsovereenkomst ontbinden, tenzij sprake is van een opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). In dat kader is het volgende van belang.

opzegverbod

6.5.

Vast staat dat er sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] nog steeds ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat in dit geval echter niet in de weg aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Nog daargelaten of het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte van [verweerder] , is sprake van omstandigheden die van die aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen, zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 6 sub b BW. [verweerder] heeft namelijk tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat hij het niet langer volhoudt, hij rust nodig heeft, zijn huwelijk eronder lijdt en zelfs de bedrijfsarts hem heeft geadviseerd om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Bovendien heeft [verweerder] ook zelf (voorwaardelijk) om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. In die omstandigheid is [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter gebaat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt daarom niet door het opzegverbod bij ziekte belet. Verder is niet gebleken dat sprake is van enig ander opzegverbod.

datum van ontbinding

6.6.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [verzoekster] zal toewijzen en de arbeidsovereenkomst dus zal ontbinden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 augustus 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW).

transitievergoeding

6.7.

Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Partijen zijn het erover eens dat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst de aan [verweerder] toekomende transitievergoeding € 16.405,00 bruto bedraagt, zodat deze vergoeding zal worden toegewezen.

billijke vergoeding

6.8.

[verweerder] heeft verder verzocht om toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b onder c BW. Een billijke vergoeding kan slechts worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’ zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.

6.9.

De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval sprake is van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoekster]. Daarbij zijn de volgende omstandigheden meegewogen.

6.10.

[verweerder] had als Terminal Manager veel bevoegdheden en ook veel verantwoordelijkheden. [verzoekster] liet hem dan ook in grote mate zijn gang gaan. Zijn functioneren was goed, zowel kwalitatief als kwantitatief. Vanwege de belangrijke rol die hij heeft vervuld en zijn bijdrage aan de waardeontwikkeling van [verzoekster], heeft [verzoekster] aan [verweerder] zelfs in 2019 en 2020 zogenoemde LTIP-units toegekend. Op 11 maart 2021 heeft [naam 4] voor het eerst de functie van Business Development Manager aan [verweerder] aangeboden, die door [verweerder] vervolgens is afgewezen. Anders dan [verzoekster] heeft gesteld, blijkt uit niets dat deze functie is aangeboden omdat op dat moment al sprake was van een onhoudbare situatie waarbij de verhoudingen tussen [verweerder] en de directie en/of leden van het MT niet goed waren. Uit de WhatsApp-berichten tussen [verweerder] en [naam 4] kan worden afgeleid dat het [verweerder] op dat moment vrij stond om het aanbod van de nieuwe functie af te wijzen. Evenmin blijkt van een negatieve sfeer tussen [verweerder] en [naam 4] (zie r.o. 2.5). Ook nadat [verweerder] het aanbod voor de nieuwe functie heeft afgewezen blijkt nog niet van enige spanningen.

6.11.

De verhoudingen tussen partijen zijn ernstig verstoord geraakt nadat [naam 4] op 24 maart 2021 opnieuw het aanbod voor de functie van Business Development Manager heeft aangeboden en [verweerder] dit aanbod wederom heeft afgeslagen. [verweerder] heeft dat gesprek vanwege de dringende toon van [naam 4] als zeer onprettig ervaren en heeft dit ook gedeeld met [naam 1] in haar rol als vertrouwenspersoon. Vanaf dat moment, zo blijkt uit de stukken, zijn de conflicten en het kritiek op het functioneren van [verweerder] met hem besproken. [verweerder] heeft ter zitting verklaard dat er voordien wel eens met hem is gesproken over bepaalde kwesties, maar hij betwist dat hij is aangesproken op zijn functioneren en zijn manier van leidinggeven. Dit blijkt ook niet uit de stukken. [verzoekster] geeft aan dat de manier van leidinggeven door [verweerder] in het begin juist goed en effectief werd bevonden en dat deze passend was bij de fase waarin het bedrijf verkeerde. Er zijn tussendoor wel kwesties besproken, maar dat was niet structureel en lijkt ook niet ongebruikelijk bij de functie die [verweerder] bekleedde waarbij hij zo’n 115 mensen moest aansturen. Dat [verweerder] concreet is aangesproken over zijn wijze van functioneren en de – gestelde – door hem gecreëerde angstculuur is onvoldoende gebleken. Desgevraagd is ook ter zitting zijdens [verzoekster] aangegeven dat zij [verweerder] “niet de kroon van zijn hoofd wilde halen”, omdat [verzoekster] hem graag in een commerciële functie wilde hebben.

6.12.

Uiteindelijk heeft [verweerder] zich ziekgemeld op 29 maart 2021. In de periode na de ziekmelding van [verweerder] , zijn de verhoudingen tussen partijen nog meer verstoord geraakt. [verzoekster] verwijt [verweerder] dat hij zich onwelwillend heeft opgesteld om in gesprek te treden met [verzoekster], maar in diverse e-mailcorrespondentie heeft [verweerder] meerdere keren te kennen gegeven zijn medewerking te willen verlenen om in gesprek te gaan. Dat [verweerder] voordat hij in gesprek wilde treden met [verzoekster] eerst helderheid wilde krijgen over de verwijten die aan zijn zijde werden gemaakt, acht de kantonrechter begrijpelijk. Uiteindelijk heeft (de gemachtigde van) [verzoekster] pas bij e-mail van 9 december 2021 een opsomming gegeven van de verwijten die door [verzoekster] worden gemaakt aan de zijde van [verweerder] . Gelet op de ernstig verslechterde psychische toestand van [verweerder] was een gesprek hierover met [verzoekster] niet meer mogelijk. Dit valt hem niet te verwijten, nu de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat hij niet in staat is in contact te treden met [verzoekster].

6.13.

De kantonrechter is van oordeel dat het handelen van [verzoekster] ertoe heeft geleid dat de arbeidsverhouding dusdanig ernstig en duurzaam is verstoord dat een samenwerking tussen [verzoekster] en [verweerder] niet meer mogelijk is. Zelfs in het geval uitgegaan zou worden van de juistheid van de stellingen van [verzoekster] dat er diverse conflicten hebben plaatsgevonden en [verweerder] niet op gewenste wijze functioneerde, dan had het op haar weg als goed werkgever gelegen om daar formeel met [verweerder] over in gesprek te treden, hem op een positieve en constructieve manier de gelegenheid te bieden zijn functioneren te verbeteren en hem te waarschuwen voor eventuele consequenties indien verbetering van zijn gedrag en functioneren zou uitblijven. Zeker in het geval – zoals [verzoekster] heeft gesteld – sprake was van een onhoudbare situatie. In plaats daarvan heeft [verzoekster] ervoor gekozen om [verweerder] een andere functie aan te bieden en pas na weigering van deze functie de verwijten die zij aan de zijde van [verweerder] maakt op tafel te gooien. Daar komt nog bij dat [verzoekster] al voordat zij de functie van Business Development Manager aan [verweerder] had aangeboden reeds een vervanger voor hem had geregeld. Hierdoor ontstaat het beeld dat [verzoekster] de door haar gestelde conflicten en het kritiek op het functioneren van [verweerder] aangreep om [verweerder] uit zijn functie als Terminal Manager te zetten en zijn functie aan [naam 5] te geven. Van [verzoekster] had als goed werkgever een andere aanpak mogen worden verwacht, mede gelet op het feit dat de handelswijze van [verzoekster] heeft geleid tot een verslechtering van de gezondheid van [verweerder] . De handelswijze van [verzoekster] wordt dan ook als ernstig verwijtbaar aangemerkt, zodat grond bestaat voor toekenning van een billijke vergoeding.

6.14.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia)). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

6.15.

[verweerder] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 500.000,- bruto. Hij voert daartoe aan dat hij loon- en pensioenschade lijdt, dat hem de mogelijkheid van re-integratie bij [verzoekster] is ontnomen, dat zijn positie op de arbeidsmarkt op dit moment uiterst kwetsbaar is, dat het niet aannemelijk is dat hij binnen drie jaar een positie zal kunnen verwerven die vergelijkbaar is met de positie en het inkomen die hij thans heeft binnen [verzoekster] en dat het geenszins aannemelijk is dat hij nog aan de slag zal kunnen bij een serieuze partij in de tanksopslag zoals [verzoekster] terwijl zijn hele cv daar wel op is gebaseerd. Ook acht [verweerder] het redelijk om te veronderstellen dat hij nog jaren werkzaam had kunnen zijn voor [verzoekster].

6.16.

Een cijfermatig onderbouwing van de gevorderde billijke vergoeding heeft [verweerder] niet gegeven. Anders dan [verzoekster] betoogt leidt dit er echter niet toe dat de vergoeding moet worden afgewezen. De kantonrechter zal zoveel mogelijk de billijke vergoeding concreet becijferen, waarbij onduidelijkheden echter voor rekening en risico van [verweerder] komen, in die zin dat onvoldoende onderbouwde componenten niet zullen worden toegewezen.

6.17.

Gelet op de stellingen die door partijen zijn ingenomen acht de kantonrechter het niet reëel dat de arbeidsovereenkomst tot in lengte der jaren zou hebben geduurd. Anderzijds is denkbaar dat [verweerder] – zodra hij weer arbeidsgeschikt is – niet aansluitend een nieuwe baan zal hebben gevonden. Bovendien zou [verweerder] nog een jaar recht hebben op loon tijdens ziekte en zou hij de mogelijkheid hebben te re-integreren. Die kans is hem ontnomen. Zijn positie op de arbeidsmarkt zal echter gelet op zijn leeftijd en jarenlange ervaring als manager en de huidige enorme krapte op de arbeidsmarkt naar verwachting niet zo kwetsbaar zijn als door [verweerder] geschetst. De kantonrechter gaat, dit alles afwegende er vanuit dat de arbeidsovereenkomst nog 12 maanden zou hebben doorgelopen en dat hij daarna onder de huidige omstandigheden binnen 6 maanden moet worden geacht een nieuwe gelijkwaardige functie te kunnen vinden. [verweerder] is sinds 29 maart 2021 arbeidsongeschikt. [verweerder] heeft niet inzichtelijk gemaakt wat zijn inkomensschade naar verwachting zal bedragen. Het (bruto) jaarsalaris van [verweerder] bedraagt € 142.000,00. De kantonrechter gaat ervan uit dat [verweerder] recht zal hebben op een ZW-uitkering tot 29 maart 2023. [verweerder] zal dan naar verwachting 70% van het maximum dagloon (in 2022 € 228,76 per dag, € 4.975,53 per maand) te weten een (bruto) bedrag van € 3.482,87 per maand ontvangen. Onduidelijk is of [verweerder] na die datum aanspraak kan maken op een WIA- of een IVA-uitkering. [verweerder] heeft niets gesteld om dit aan te nemen. Nu zijn arbeidsongeschiktheid met name werkgerelateerd is, gaat de kantonrechter er vanuit dat hij na 29 maart 2023, voor het geval hij nog geen nieuwe baan heeft gevonden, aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Gelet op de duur van het dienstverband zal [verweerder] naar verwachting een WW-uitkering van drie maanden ontvangen. [verweerder] zal in dat geval vanaf 29 maart 2023 een uitkering van 75% van het maximum dagloon in de eerste twee maanden en daarna 70% van het maximum dagloon in de derde maand ontvangen. Daarnaast wordt rekening gehouden met de aan [verweerder] toe te kennen transitievergoeding van € 16.405,00 bruto. Deze strekt in mindering op de aan [verweerder] toe te kennen vergoeding. Nu dit op geen enkele wijze cijfermatig is onderbouwd heeft de kantonrechter onvoldoende handvatten voor de berekening van pensioenschade. Hiermee wordt bij de vaststelling van de billijke vergoeding derhalve geen rekening gehouden. Ook overige punten die tot een hogere vergoeding zouden moeten lijden heeft [verweerder] onvoldoende concreet onderbouwd. Dit alles afwegend acht de kantonrechter een billijke vergoeding ter hoogte van € 157.785,87‬ bruto passend en geboden. Andere omstandigheden die zouden moeten leiden tot een hogere of lagere billijke vergoeding zijn niet gebleken.

intrekkingstermijn

6.18.

[verzoekster] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden (artikel 7:686a lid 6 BW).

in het zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek

6.19.

[verweerder] heeft zijn tegenverzoek ingesteld onder de voorwaarde dat het verzoek van [verzoekster] wordt afgewezen of in het geval [verzoekster] gebruik maakt van de haar geboden mogelijkheid om het verzoek in te trekken. Voor zover [verzoekster] van dit intrekkingsrecht gebruik maakt overweegt de kantonrechter het navolgende.

ontbinding van de arbeidsovereenkomst

6.20.

De kantonrechter is van oordeel dat in voorkomend geval het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:671c lid 1 BW dient te worden toegewezen. De hiervoor weergegeven omstandigheden zijn van dien aard dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve op korte termijn behoort te eindigen.

transitievergoeding

6.21.

Hiervoor is onder 6.13 reeds overwogen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [verzoekster]. Daarmee is voldaan aan de criteria voor toekenning van de transitievergoeding in het geval de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt ontbonden (artikel 7:673 lid 1 b onder 2 BW). Gezien het voorgaande is de door [verweerder] verzochte transitievergoeding van € 16.405,00 bruto ook in dit geval toewijsbaar.

billijke vergoeding

6.22.

Ingevolge artikel 7:671c lid 2 onder b BW kan aan de werknemer tevens een billijke vergoeding worden toegekend. Verwezen wordt naar rechtsoverweging 6.17 waarin de relevante gezichtspunten voor de totstandkoming van dat bedrag zijn besproken. Aangezien niet van [verweerder] kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst langer voortzet vanwege het ernstig verwijtbaar handelen door [verzoekster] gaat de kantonrechter er vanuit dat ook bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verweerder] hij onverkort aanspraak heeft op een ZW-uitkering en aansluitend een WW-uitkering. Ook in het kader van het zelfstandig voorwaardelijk tegenverzoek acht de kantonrechter derhalve een billijke vergoeding van € 157.785,87‬ passend.

intrekkingstermijn

6.23.

Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt een lagere billijke vergoeding verbonden dan door [verweerder] verzocht. Aan [verweerder] wordt daarom op grond van artikel 7:686a lid 6 BW een termijn gegeven om het verzoek in te trekken.

in het verzoek en in het voorwaardelijk tegenverzoek

bonus (STIP)

6.24.

[verweerder] heeft aanspraak gemaakt op de zogenoemde STIP-bonus. Volgens [verweerder] heeft hij op basis van de STIP-regeling recht op een bedrag van 10% van het jaarsalaris, te weten 10% van € 142.000,00 = € 1.183,00 bruto per maand x 15 maanden (over 2020 en drie maanden van 2021). Dit leidt tot een totaalbedrag van € 17.745,00.

6.25.

[verzoekster] erkent dat [verweerder] in beginsel recht heeft op een bonus op grond van de STIP-regeling, maar betwist de hoogte van de door [verweerder] verzochte bonus. [verzoekster] heeft desgevraagd stukken overgelegd betreffende de zogenoemde STIP-regeling . In de STIP-regeling is het volgende bepaald:

“The STIP Bonus will be a % of your base salary (excluding holiday pay) (Base Salary). The amount of this STIP Bonus % depends on your role within [verzoekster] Terminals (…), which will be communicated separately.

The STIP Bonus is based on the EBITDA achievement of the business and individual performance targets (reasonable stretch) during each calendar year (Targets). In general, of the STIP bonus 60% will be related to EBITDA and 40% will be related to individual performances.

(…)

For example, a potential STIP Bonus payment for an employee could be 0% up to a maximum of 20% of the Base salary. In principe, such STIP Bonus shall be around 10% of the Base salary if the business and individual Targets are achieved as agreed (…)”.

6.26.

Hoewel [verweerder] de inhoud van de STIP-regeling lijkt te betwisten, is de kantonrechter van oordeel dat [verzoekster] de STIP-regeling voldoende heeft onderbouwd. Uit de stukken die door [verzoekster] in het geding zijn gebracht begrijpt de kantonrechter dat de bonus voor 60% afhankelijk is van de EBITDA en voor 40% afhankelijk van het behalen van individuele targets door [verweerder] . Indien de EBIDTA wordt behaald en [verweerder] 100% van zijn targets heeft gehaald, heeft [verweerder] recht op 100% (60% + 40%) van 10% van het jaarsalaris. Volgens [verzoekster] is de EBITDA voor 2020 en 2021 behaald. Volgens de STIP-regeling komt [verweerder] dan in ieder geval al 60% van 10% van het jaarsalaris toe. De overige 40% is afhankelijk van de behaalde targets door [verweerder] . Volgens [verzoekster] heeft [verweerder] in het jaar 2020 20% van de individuele targets behaald. Voor het jaar 2021 zijn geen individuele targets afgesproken als gevolg van de al ontstane discussie rond het functioneren van [verweerder] . Omdat het functioneren van [verweerder] in 2021 onvoldoende was, heeft hij geen recht op een bonus over dat jaar, aldus [verzoekster].

6.27.

[verweerder] heeft betwist dat er in 2020 individuele targets met hem zijn afgesproken. [verzoekster] heeft weliswaar een schema in het geding gebracht waarin individuele targets staan opgenomen met daarbij een beoordeling in welke mate daaraan is voldaan, maar niet is gebleken dat die individuele targets met [verweerder] zijn afgesproken dan wel besproken. Nu daarvan niet kan worden uitgegaan, kan het niet behalen van een deel van die targets ook niet aan [verweerder] worden tegengeworpen. Nu [verzoekster] daaromtrent geen specifiek bewijsaanbod heeft gedaan, wordt aan bewijslevering niet toegekomen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat [verweerder] om die reden recht heeft op de volledige 40%. Dit betekent dat [verweerder] over het jaar 2020 recht heeft op (60% + 40% = 100%) 100% van 10% van het jaarsalaris per 1 januari 2020 (te weten € 121.421,00 bruto). Dit resulteert in een bedrag van € 12.142,10 bruto.

6.28.

Dat [verweerder] geen recht heeft op betaling van de STIP-bonus over de maanden januari, februari en maart 2021 omdat hij niet voldoende heeft gefunctioneerd, volgt de kantonrechter niet. Zoals reeds is overwogen is onvoldoende gebleken dat [verweerder] is aangesproken op zijn disfunctioneren, laat staan dat hem de mogelijkheid is geboden zijn functioneren te verbeteren. Dat er geen individuele targets voor 2021 zijn overeengekomen omdat er al een discussie was ontstaan rond zijn functioneren en in dit kader door [verzoekster] een aanbod is gedaan voor de functie van Business Development Manager kan, gelet op hetgeen hierover is overwogen, niet aan [verweerder] worden tegengeworpen en komt voor rekening en risico van [verzoekster]. Nu [verzoekster] de EBITDA voor 2021 heeft behaald en er van uitgegaan wordt dat [verweerder] recht heeft op de overige 40%, heeft [verweerder] over het jaar 2021 wederom recht op 100% van 10% van het jaarsalaris van 2021 (te weten € 142.00,000). Nu [verweerder] slechts drie maanden in 2021 heeft gewerkt, dient de bonus naar rato te worden berekend. Dit resulteert in een bedrag van € 3.550 bruto (10% van € 142.000,00 = € 14.200 / 12 x 3 maanden).

6.29.

Gelet op het voorgaande heeft [verweerder] recht op een STIP-bonus van in totaal € 15.692 bruto over de jaren 2020 en 2021. Dit bedrag zal worden toegewezen.

LTIP-units

6.30.

Vast staat dat [verweerder] deelnemer is in het LTIP-programma van [verzoekster] en aan hem in 2019 en in 2020 LTIP-units zijn toegekend. Nog daargelaten de vraag tot wie [verweerder] zich met betrekking tot de uitkering van de LITP-units dient te wenden, is de kantonrechter van oordeel dat zijn verzoek ter zake niet kan worden toegewezen.

6.31.

Uit de stukken die door [verzoekster] in het geding zijn gebracht volgt dat de uitbetaling van de units onder meer afhankelijk is van het gemiddelde van de performance factor over een periode van drie jaar. Voor uitbetaling van de units is vereist dat het gemiddelde over die drie jaren hoger moet zijn dan 9%. Uit de verklaring van [naam 7] (CFO [verzoekster] Terminals) en [naam 8] (voorzitter PARCO commissie Raad van Commissarissen [verzoekster] Terminals) volgt dat het gemiddelde over de jaren 2019, 2020 en 2021 uitkomt op een percentage van minder dan 9%. Door [verweerder] is niets aangevoerd op grond waarvan aan de juistheid van dat percentage moet worden getwijfeld. Dit betekent dat [verweerder] over het jaar 2019 in ieder geval geen recht heeft op uitbetaling van de aan hem toegekende units. Of [verweerder] recht heeft op uitbetaling van de aan hem toegekende units voor de jaren 2020 en 2021 kan nog niet worden beoordeeld, nu de performance factor over de jaren 2022 en 2023 nog niet bekend is. Of [verweerder] recht heeft op uitbetaling van de LTIP-units over de jaren 2020 en 2021 zal te zijner tijd door [verzoekster] moeten worden beoordeeld.

6.32.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat het verzoek van [verweerder] terzake zal worden afgewezen.

post-contractuele verplichtingen

6.33.

[verweerder] heeft de kantonrechter verzocht voor recht te verklaren dat hij zal zijn ontslagen uit al de op hem rustende post-contractuele verplichtingen. In de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst zijn een relatie- en geheimhoudingsbeding opgenomen.

6.34.

Nu [verzoekster] ter zitting te kennen heeft gegeven dat het relatiebeding als vervallen mag worden beschouwd, zal het verzoek van [verweerder] met betrekking tot het relatiebeding worden toegewezen.

6.35.

De kantonrechter ziet voorts geen grond om [verweerder] te ontslaan van zijn verplichtingen uit hoofde van het geheimhoudingsbeding. Het belang van [verzoekster] bij het opnemen van een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst is gelegen in de bescherming van haar bedrijfsdebiet. Het is aan [verweerder] om gemotiveerd te stellen en zo nodig te bewijzen dat hij bij handhaving van het geheimhoudingsbeding onbillijke nadelen zal ondervinden bij het vinden van passend werk. [verweerder] heeft echter geen concrete feiten en omstandigheden aangevoerd waaruit kan worden afgeleid dat hij door het geheimhoudingsbeding onbillijk wordt benadeeld. De verzochte verklaring voor recht ter zake zal dan ook worden afgewezen.

eindafrekening

6.36.

[verweerder] heeft verzocht [verzoekster] te veroordelen tot uitbetaling en het verstrekken van een deugdelijke eindafrekening. Nu [verzoekster] hiertegen geen verweer heeft gevoerd, zal dit verzoek worden toegewezen.

proceskosten

6.37.

De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster], omdat zij in overwegende mate in het ongelijk is gesteld. Voor een veroordeling van [verzoekster] in de (werkelijke) kosten van juridische bijstand van [verweerder] bestaat geen aanleiding. Een volledige vergoedingsplicht, zoals door [verweerder] gevorderd, is alleen in ‘buitengewone omstandigheden’ denkbaar. Daarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht en onrechtmatig handelen.

6.38.

Van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen is pas sprake als het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan kan eerst sprake zijn als de verzoeker zijn vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden (HR 29 juni 2007, LJN BA3516, NJ 2007/353). Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door art. 6 EVRM.

6.39.

Met het oog op vorengenoemde terughoudendheid en de uit vaste jurisprudentie volgende eis dat sprake moet zijn van evidente ongegrondheid van de vordering, kan niet gezegd worden dat sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen aan de zijde van [verzoekster], nu niet is komen vast te staan dat het verzoek van [verzoekster] evident ongegrond is. Dat de stellingen van [verzoekster] in feite als onvoldoende onderbouwd niet zijn komen vast te staan, maakt niet dat sprake is van evidente onjuistheid in vorenbedoelde zin. Dat [verzoekster] niet heeft gehandeld als goed werkgever en zij ernstig verwijtbaar jegens [verweerder] heeft gehandeld, maakt evenmin dat sprake is van misbruik van procesrecht. Voor dit handelen wordt [verweerder] overigens middels de toe te kennen billijke vergoeding reeds gecompenseerd. Dit betekent dat het verzoek van [verweerder] tot vergoeding van zijn werkelijk gemaakte kosten wordt afgewezen.

6.40.

Het salaris van de gemachtigde van [verweerder] zal worden vastgesteld op € 996,00.

7. De beslissing

De kantonrechter:

7.1.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoekster] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 8 juli 2022;

en voor het geval [verzoekster] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

7.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2022;

7.3.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] te betalen de transitievergoeding van € 16.405,00 bruto en een billijke vergoeding van€ 157.785,87;

7.4.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] te betalen de bonus (STIP) ter hoogte van € 15.692;

en voor het geval [verzoekster] het verzoek binnen die termijn intrekt:

7.5.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verweerder] het zelfstandig tegenverzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 22 juli 2022;

en voor het geval [verweerder] het tegenverzoek niet binnen die termijn intrekt:

7.6.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2022;

7.7.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] te betalen de transitievergoeding van € 16.405,00 bruto en een billijke vergoeding van € 157.785,87;

7.8.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] te betalen de bonus (STIP) ter hoogte van € 15.692;

en in alle gevallen:

7.9.

veroordeelt [verzoekster] tot uitbetaling en het verstrekken van een deugdelijke eindafrekening aan [verweerder] ;

7.10.

verklaart voor recht dat [verweerder] zal zijn ontslagen uit de op hem rustende verplichtingen uit hoofde van het relatiebeding;

7.11.

veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten aan [verweerder] , die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 996,00;

7.12.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. E.I. Mentink, kantonrechter, en heden in het openbaar uitgesproken.

37555