Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBROT:2021:11703

Instantie
Rechtbank Rotterdam
Datum uitspraak
26-11-2021
Datum publicatie
13-12-2021
Zaaknummer
C/10/623777 / HA RK 21-959
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Ontbinding arbeidsovereenkomst statutair bestuurder stichting. Wet bestuur en toezicht rechtspersonen. Analoge toepassing '15 april-arresten'. Geen ernstig verwijtbaar handelen. Bovenwettelijke WW-uitkering CAO Bestuurders VO niet genormeerd door WNT.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2021-1561
OR-Updates.nl 2022-0004
RAR 2022/36
RO 2022/20
JIN 2022/42 met annotatie van Jansen, A.J., Jager, M.A. de
JOR 2022/113 met annotatie van mr. dr. J.H. Bennaars
JONDR 2022/272
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

Team haven en handel

Zittingsplaats Rotterdam

Zaaknummer/rekestnummer: C/10/623777 / HA RK 21-959

Beschikking van 26 november 2021

in de zaak van:

de stichting

[stichting A] ,

gevestigd te [vestigingsplaats A] ,

verzoekster,

verweerster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

gemachtigde: mr. J.G.M. Rijksen en mr. J.H. Plantenga te Utrecht,

tegen

[persoon B]

wonende te [woonplaats B] ,

verweerder,

verzoeker in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

gemachtigde: mr. J.S.C. Bos te Zwolle.

Partijen zullen hierna “ [stichting A] ” en “ [persoon B] ” worden genoemd.

1. De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit de volgende processtukken, waarvan de rechtbank kennis heeft genomen:

  • -

    het verzoekschrift, met producties;

  • -

    het verweerschrift, met producties;

  • -

    de e-mail aan de zijde van [stichting A] van 11 oktober 2021;

  • -

    de e-mail aan de zijde van [persoon B] van 11 oktober 2021.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 14 oktober 2021. Namens [stichting A] is verschenen mevrouw [persoon C] (voorzitter Raad van Toezicht) en de heer [persoon D] (Lid Raad van Toezicht), bijgestaan door de gemachtigden mr. J.G.M. Rijksen en mr. J.H. Plantenga voornoemd. [persoon B] is in persoon verschenen, vergezeld van zijn echtgenote en bijgestaan door zijn gemachtigde mr. J.S.C. Bos voornoemd. Partijen hebben ieder het eigen standpunt (nader) toegelicht, mr. Plantenga aan de hand van pleitaantekeningen die aan het dossier zijn toegevoegd. Van hetgeen ter zitting is besproken is aantekening gehouden door de griffier.

1.3.

De rechtbank heeft de uitspraak van deze beschikking bepaald op heden.

2. De feiten

2.1.

[persoon B] , geboren [geboortedatum] , is op 1 juli 2014 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 40 uur per week in dienst getreden van [stichting A] . Bij benoemingsbesluit van 17 juni 2014 is [persoon B] door de Raad van Toezicht (hierna: RvT) van [stichting A] benoemd tot voorzitter van het College van Bestuur. Het laatstelijk bruto maandsalaris van [persoon B] bedraagt € 10.728,-.

2.2.

Op de arbeidsovereenkomst van [persoon B] is van toepassing de CAO Bestuurders VO 2020 (hierna: de CAO). Artikel 6.3 van de CAO bepaalt het volgende:

“6.3 Werkloosheidsuitkering

a. Aanvullende-uitkering

Bij gehele of gedeeltelijke werkloosheid heeft de (gewezen) werknemer aanspraak op een uitkering ingevolge de WW indien hij voldoet aan de bepalingen van de WW. De WW-uitkering wordt gedurende de eerste 6 maanden per dag aangevuld tot 75% en vervolgens gedurende maximaal nog 18 maanden tot 70% van de ongemaximeerde berekeningsgrondslag. Voor zover na de bovengenoemde 18 maanden de werknemer recht heeft op WW-uitkering maakt de (gewezen) werknemer aanspraak op aanvulling op de WW-uitkering gemaximeerd op 70% van het maximum van schaal 14 inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.

b. Reparatie-uitkering

De werknemer wiens WW-uitkering is toegekend voor een kortere duur dan zou hebben gegolden op grond van de WW zoals die luidde op 31 december 2015, heeft recht op een reparatie-uitkering. De reparatie-uitkering gaat in zodra het einde van de duur van de WW-uitkering is bereikt. De duur van de reparatie-uitkering is gelijk aan het verschil tussen de duur van de WW-uitkering volgens de WW zoals die luidde op 31 december 2015, en de toegekende duur van de WW-uitkering. De uitkering is maximaal 70% van het maximum van schaal 14 inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.

c. Aansluitende uitkering

De werknemer die ten tijde van het arbeidsurenverlies uit-zijn dienstbetrekking de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt, heeft recht op een aansluitende uitkering op de WW-uitkering of de reparatie­uitkering. De hoogte van de uitkering bedraagt ten hoogste 186% van het minimumloon.

d. Beëindiging uitkering

De bovengenoemde uitkeringen eindigen in elk geval bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.”

2.3.

[stichting A] is een integrale aanbieder voor openbaar basis- en voortgezet onderwijs in Gorinchem en de regio. Onder [stichting A] vallen vier scholen voor voortgezet onderwijs en tien scholen voor primair onderwijs, met negen locaties.

2.4.

Alle onder [stichting A] ressorterende scholen hebben een eigen directie voor de dagelijkse leiding en gang van zaken. Deze directies worden aangestuurd door de voorzitter van het College van Bestuur (hierna: de bestuurder), die ten opzichte van de schooldirecties het werkgeverschap vervult. De directies van de scholen vormen samen met de bestuurder en enkele (financiële) managers van het centraal bureau van [stichting A] het Managementteam (hierna: MT).

2.5.

In 2017 heeft [persoon B] de leergang ‘Functioneren van de Manager’ gevolgd en afgerond.

2.6.

In 2018 en 2019 heeft [persoon B] een individueel coachingstraject gevolgd en afgerond.

2.7.

Op verzoek van de RvT heeft bureau Mazars op 5 oktober 2020 een voorstel gedaan voor ‘evaluatie samenwerking tussen bestuurder en RvT van [stichting A]’. In dit voorstel staat, voor zover thans van belang, het volgende vermeld:

“De directe aanleiding voor deze evaluatie is de gang van zaken m.b.t. de sporthal [naam sporthal] en de escalatie tussen de bestuurder en de directeur van [naam sporthal] . Bij de RvT is hierdoor het gevoel ontstaan dat zij soms te laat en soms geheel niet wordt geïnformeerd door de bestuurder over relevante ontwikkelingen binnen [stichting A].

Bij de bestuurder is over de RvT verbazing ontstaan met betrekking tot de wijze van communiceren met de bestuurder, het zich niet houden aan governance usances en het niet betrekken van de bestuurder op relevante momenten.

De RvT en de bestuurder willen daarom de samenwerking tussen bestuurder en RvT, maar ook de samenwerking tussen bestuurder en de directie van [naam sporthal] evalueren, om daaruit lessen te trekken om deze samenwerking te verbeteren.

Doel van deze evaluatie is een objectief onderzoek naar de relaties RvT-bestuurder en bestuurder-directeur. Op basis daarvan kan mogelijk een verklaring worden gegeven voor de hierboven genoemde gevoelens en beelden over elkaar.

(…)”

Het ‘Mazars-traject’ is op 9 februari 2021 afgerond.

2.8.

Op 10 maart 2021 heeft [persoon B] aan [persoon C] en [persoon D] een e-mail gestuurd met als onderwerp ‘Ten aanzien van ons gesprek van as. vrijdag’. Als bijlage bij deze e-mail heeft [persoon B] een document meegestuurd met de titel ‘dagboekje [naam 1] en [naam 2] ’.

2.9.

Op 12 maart 2021 en 2 april 2021 hebben gesprekken plaatsgevonden tussen de renumeratiecommissie van de RvT (bestaande uit [persoon C] en [persoon D] ) en [persoon B] . In het gesprek op 2 april 2021 heeft de renumeratiecommissie kenbaar gemaakt dat de RvT zal gaan inzetten op beëindiging van de positie van [persoon B] als bestuurder en op beëindiging van de arbeidsovereenkomst van [persoon B] . Van het gesprek op 2 april 2021 is een gespreksverslag opgesteld.

2.10.

Op 7 april 2021 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen de renumeratiecommissie van de RvT en [persoon B] . Tijdens dit gesprek heeft [persoon B] een brief overhandigd waarin hij stelt dat hij beschikbaar is voor werk, dat hij het niet eens is met zijn vrijstelling van werk en dat hij een mediation-traject zou willen doorlopen om te kijken of beëindiging van zijn dienstverband voorkomen zou kunnen worden. Van het gesprek is een gespreksverslag opgesteld. In het gespreksverslag staat, voor zover thans van belang, het volgende vermeld:

“(…)

In een app-bericht aan [voornaam persoon C] [ [persoon C] , toevoeging rechtbank] heeft [voornaam persoon B] gisteren aangegeven dat het mogelijk het minst verstorend is als hij zich ziek meldt.

[voornaam persoon D] [ [persoon D] , toevoeging rechtbank] en [voornaam persoon C] zeggen dat de Raad van Toezicht het zou begrijpen als [voornaam persoon B] zich ziek meldt gezien de situatie. Zij zeggen ook dat de Raad van Toezicht als werkgever niet kan en zal vragen dat [voornaam persoon B] om zich ziek te melden, maar zij het zeker begrijpt als hij zich ziek meldt. [voornaam persoon B] zegt ook niet te weten of hij deze situatie fysiek vol zal kunnen houden.

[voornaam persoon B] zegt zeer sterk te overwegen om zich ziek te melden. Hij heeft echter met zijn adviseur afgesproken vandaag geen besluiten te nemen.

[voornaam persoon C] geeft aan dat in geval van ziekte dit ook leidend zal zijn in de communicatie: [voornaam persoon B] is ziek en kan niet werken. Hetzelfde geldt dan ook voor [voornaam persoon B] in zijn communicatie naar anderen. Tegen het moment dat [voornaam persoon B] en [stichting A] afspraken maken over de beëindiging van de overeenkomst kan dan ook afstemming plaatsvinden over de communicatie binnen en buiten [stichting A].

[voornaam persoon C] vraagt wanneer [voornaam persoon B] een besluit neemt. [voornaam persoon B] zegt morgen, donderdag of uiterlijk vrijdag te reageren. [voornaam persoon C] is de ingang voor de communicatie en [voornaam persoon B] zal dit bij [voornaam persoon C] melden.

(…)”

2.11.

Op 12 april 2021 heeft [persoon B] zich ziek gemeld.

2.12.

Op verzoek van [persoon B] heeft de RvT op 21 mei 2021 een document aan [persoon B] gezonden met de titel ‘Samenvatting opgezegd vertrouwen RvT in bestuurder [initialen persoon B] ’ (hierna: Samenvatting). In de Samenvatting staat, voor zover thans van belang, het volgende vermeld:

“(…)

Voor dit moment is het doel hiervan om de bestuurder, die stelt onvoldoende te weten op grond waarvan het vertrouwen is opgezegd, een overzicht te geven van de achtergronden van het besluit van de RvT. Dat is in de gesprekken op 2 en 7 april 2021 al uitvoerig uiteengezet. Deze samenvatting ziet vooral op de voorbeelden en kwesties die voor de RvT tot zijn besluit hebben geleid. Overigens zijn al deze kwesties en voorbeelden niet nieuw voor de bestuurder; alle individuele situaties en kwesties zijn door de hele periode heen steeds besproken en geëvalueerd met de bestuurder. Daar is dus documentatie van.

Vanaf 2018 verhoudingen met RvT

In de verhouding met de RvT en de bestuurder is een rode draad waar te nemen die er uiteindelijk toe heeft geleid dat het vertrouwen is opgezegd: de RvT heeft geen vertrouwen meer in de bestuurder door zijn opstelling en communicatie tegenover de RvT. Dat is in 2021 gekomen tot een daadwerkelijke opzegging van vertrouwen maar voor een goed beeld moet ook worden gekeken naar wat er vanaf 2018 is gebeurd. Ook toen hadden verschillende kwesties (slecht luisteren, zeer overtuigd van eigen mening en gebrek aan oog voor omgeving) met de bestuurder het gevolg dat er uiteindelijk een intensief coachingstraject heeft plaatsgevonden onder leiding van [persoon E] . De communicatie door de bestuurder was toen ook een zorgenpunt voor de RvT. De RvT heeft toen ondersteuning bij verbetering geboden in de vorm van een door de bestuurder zelf te selecteren coach. Voorbeelden van gebrekkige communicatie zijn:

Het bezoek van de minister in 2018 zonder de RvT voorafgaand daaraan voldoende mee te nemen en zonder overleg werd door de bestuurder een kleine rol aan de RvT toebedeeld. De bestuurder bleek daarop slecht aanspreekbaar en de gesprekken hierover met de toenmalig voorzitter liepen hoog op, waarvoor de bestuurder zijn excuses moest maken;

Het niet willen toevoegen van het agendapunt over de personeelsbijeenkomsten in oktober 2018 waardoor er onnodige wrevel met de RvT ontstond, veel nodig om dit weer glad te strijken;

Een louter “verdedigende” en niet oplossingsgerichte opstelling (niet luisteren) van de bestuurder na een kwestie over bejegening tussen een lid van de RvT in oktober 2018 tijdens het afscheid van PH.L;

Jenapan School: De RvT heeft gevraagd om due diligence voordat een besluit genomen kan worden over het opnemen van de Jenaplan school binnen [stichting A]. Wat zijn de risico’s? Juist ook omdat de onderwijskwaliteit bij Jenaplan onder druk staat, bovendien was er, achterstallig onderhoud gebouw, het ging om de Jenaplan identiteit etc. Bestuurder luistert niet naar de vraag van de RvT om informatie en zijn overwegingen hierbij waarom hij deze informatie nodig heeft om tot een besluit vanuit zijn toezichthoudende rol te kunnen komen. Bestuurder stelt ook niet de vraag: wat hebben jullie als RvT nodig om tot besluit te komen?

Uiteindelijk was de uitkomst van het coachingstraject dat er hoop was op blijvende verbetering in de communicatie. Er zijn aan de bestuurder voldoende handvaten aangereikt om de eigen communicatie te kunnen managen.

De conclusie van dit alles is dat de bestuurder vanaf dat moment heel goed wist wat er van hem verwacht werd als het gaat om zijn communicatie met en het informeren van de RvT. Conclusie: voortaan tijdig en volledig informeren van de RvT over belangrijke besluitvorming en vooral (proactief) vooraf afstemmen welke informatie de RvT nodig zou hebben om adequaat toezicht te kunnen houden.

2019/2020/2021

Na de afronding van het coachingstraject in 2018 gaat het een relatief korte periode weer even beter maar daarna ontstaan er weer problemen in de opstelling van de bestuurder en zijn gebrek aan communicatie/informatie richting de RvT. Daardoor komt de RvT toch weer regelmatig in de situatie terecht dat hij zich niet, althans onvoldoende tijdig geïnformeerd acht, om op een adequate wijze toezicht te kunnen houden. Het gaat dan steeds om situaties waarbij achteraf duidelijk wordt dat de RvT niet volledig geïnformeerd blijkt over voor [stichting A] belangrijke zaken waarbij de RvT zijn wettelijke toezichthoudende rol moet vervullen.

Voorbeelden van niet pro-actieve informatievoorziening, te laat, te weinig en soms pas na lang aandringen verkregen:

De sporthal van [naam school] in 2019/2020/2021:

o Het te laat informeren van de RvT over een onbevoegd aangegane verplichting van 1,2 miljoen euro door de directeur van deze school;

o Over de vervolgens vastgelopen verhoudingen met de directeur van de school boden een groot aantal sessies kennelijk geen oplossing. Het is de RvT overigens pas later gebleken dat er toen al een omvangrijk personeelsdossier over de betreffende directeur bestond waarover de RvT niet eerder was geïnformeerd;

De [naam 3] investeringen uit juni 2020 waarbij een investeringsvoorstel door de bestuurder met spoed op de agenda van de RvT werd gezet en de onderbouwingen voor de case te kort schoten en de auditcommissie aanvankelijk zelfs leek te worden overgeslagen. De RvT moest op de rem trappen. Pas na aanvullende toelichting van directeur [persoon F] en de financieel directeur van [stichting A] uiteindelijk de vereiste duidelijkheid gekregen;

Het nieuwe besturingsmodel voor directeuren van de scholen maar ook de vraag naar een één – of tweehoofdig bestuur zodat er door bestuurder en RvT een gezamenlijke opdracht aan een externe partij was gegeven om te onderzoeken welke besturingsmodel voor [stichting A] het beste zou kunnen zijn. Nadat het advies begin 2021 was uitgebracht is de bestuurder direct aan de slag gegaan en heeft dit direct al met de betreffende directeuren besproken en, naar achteraf is gebleken, ook al enkele (mogelijk zelfs onomkeerbare) toezeggingen gedaan terwijl dat nog niet als zodanig met de RvT was besproken en hij niet de formele besluitvormingstrajecten heeft doorlopen. Enkele directeuren maken terecht bezwaar tegen deze gang van zaken omdat over het advies van de externe partij nog geen enkele terugkoppeling van het MTO was verkregen en er nog geen formele besluitvorming over het advies had plaatsgevonden (ook niet door de RvT). Dit heeft, samen met de wijze waarop de besprekingen ook zijn gevoerd, zeer veel onnodige onrust veroorzaakt bij schooldirecteuren en het MTO. De RvT moest constateren dat er door dit optreden geen samenhang bestond in de besluitvorming naar aanleiding van het externe advies, terwijl dit een gezamenlijk traject was van bestuurder en RvT. Nu waren het min of meer willekeurige deelbesluiten, terwijl eerst in kaart had moeten worden gebracht welke besluiten er moesten worden genomen met de financiële effecten op lange termijn;

De eigen investering voor luchtcirculatie die eind 2020 als gevolg van Covid versneld moest worden ingevoerd (had eigenlijk al eerder moeten gebeuren) op de [stichting A]-scholen. Waarbij de bestuurder om steun van de RvT vraagt maar, naar later is gebleken, hij zijn actie allang in gang had gezet waardoor de auditcommissie te laat in actie kon komen. De RvT is niet/onvoldoende meegenomen en krijgt hierdoor geen gelegenheid om zijn toezicht uit te oefenen op de door de bestuurder voorgestelde koers. In de besluitvorming wordt de RvT geconfronteerd met al door de bestuurder zelfstandig ingenomen standpunten en vervolgens wordt er weinig tot geen ruimte gelaten voor kritische bevraging en toetsing.

Gevolg van de escalatie m.b.t. de Sporthal is geweest dat de RvT wederom heeft besloten om opnieuw een begeleidings-/coachingstraject te willen opzetten met behulp van externe begeleiding door Mazars. Het ging vooral om vooruit te willen kijken: hoe kunnen we ons beter tot elkaar verhouden. Dit heeft geleid tot een A4 “kernwaardig [stichting A]-gedrag”: hoe gaan we met elkaar om?

Symptomatisch voor de opstelling van de bestuurder is dat hij zichzelf regelmatig gaat “verdedigen” tegenover de RvT als aan hem vragen worden gesteld, of wanneer er kritiek op zijn communicatie- en informatievoorziening wordt gegeven. Een opstelling (van kritisch bevragen) die gewoon functioneel hoort bij de rol van de RvT. De RvT moet vaststellen dat het op die manier lastig en uiteindelijk onmogelijk is gebleken om adequaat te communiceren en geïnformeerd te worden. Het gaat de RvT erom dat zij pro-actief wordt meegenomen In de besluitvorming. Daar ontbreekt het ten enenmale aan. De hiervoor genoemde voorbeelden zijn overduidelijk. De boodschap van de RvT lijkt steeds niet aan te komen bij de bestuurder.

Dagboek

Maar juist toen de bestuurder en de RvT onder begeleiding van Mazars en Marant te spreken waren gekomen over een nieuw besturingsmodel en ook over de bestuurlijke verhoudingen en daar een eerste afspraak over was gepland om ook die communicatie met de RvT en overige betrokkenen substantieel te verbeteren, heeft de bestuurder ervoor gekozen om zijn eigen “dagboek” dat hij kennelijk over een lange periode had bijgehouden, integraal aan de RvT toe te sturen.

Daarin staat beschreven hoe hij In de afgelopen periode zijn eigen positie heeft gezien en nu nog ziet, met kwalificaties over leden van de RvT die het vertrouwen in hem als bestuurder en de verhoudingen met de RvT ernstig schaden. Maar ook heeft hij daarin beschreven hoe hij zich opgesteld heeft in een conflict met een van de schooldirecteuren. En vooral wat zijn mening is over de persoon van die aan hem ondergeschikte schooldirecteur. Hij is zijn leidinggevende. Dat geeft een ontluisterend beeld over hoe de bestuurder zelf over zijn positie ten opzichte van de RvT denkt maar ook hoe hij over zijn eigen MT-lid denkt. De bestuurder kent de inhoud, dus dat behoeft in deze samenvatting niet verder beschreven te worden; bij de vervolgstappen zal dat zeker verder worden toegelicht.

Het ingezette traject om te gaan werken aan de (bestuurlijke) verhoudingen was daarmee voor de RvT geen serieuze optie meer. Het was al heel wankel geworden, maar dit was de bekende druppel. Als de bestuurder op dergelijke wijze over de RvT schrijft en daarbij ook een ontluisterend beeld geeft over hoe hij naar zijn eigen positie ten opzichte van zijn eigen RvT kijkt, dan kan van de RvT, mede gegeven alle kwesties die er speelden en hadden gespeeld, niet meer verwacht worden dat zij het vertrouwen in de bestuurder blijft behouden. Dat hij nog steeds de persoon was die de [stichting A] nodig had. Maar dat was niet de enige overweging van de RvT, er was meer.

Verhoudingen met stakeholders buiten de RvT

Er speelden begin 2021 immers nog vele andere grote zaken die waren “vastgelopen”. Ook buiten de verhouding met de RvT was er veel onrust ontstaan over de wijze waarop de bestuurder afgelopen periode had geopereerd. Cruciaal was en is dat, naar de stellige overtuiging van de RvT, daarvoor een bestuurder nodig was die bij uitstek geschikt zou zijn om te verbinden. En de bestuurder was juist voor die competentie bepaald niet (meer) de aangewezen persoon gebleken. Daarvoor waren er, naast de verhouding met de RvT, met verschillende interne en externe stakeholders en personen, te veel brandende kwesties/thema’s en stroeve samenwerkingen met de bestuurder. Het kon zo niet langer doorgaan, dat zou het belang van [stichting A] schaden.

Vanuit verschillende kanten waren er bij de RvT grote zorgen geuit over het optreden, de opstelling en vooral de werkwijze van de bestuurder. Daar was een patroon in te ontdekken; steeds escaleerden geschillen en regelmatig werden de verhoudingen (onnodig) verstoord.

Die kwesties vertonen veelal eenzelfde beeld. Het kwam erop neer dat er vaak te vroeg en onvolledig en vaak voor de muziek uit zonder een echt (voorafgaand met de RvT besproken) plan van aanpak door de bestuurder werd geopereerd. Daardoor hebben betrokken stakeholders soms ook bij de RvT met een “(nood)kreet om “hulp” gevraagd.

Dit soort signalen zijn op zichzelf al zorgelijk te noemen, omdat een toezichthouder volgens de gebruikelijke omgangsvormen niet snel wordt benaderd door externe stakeholders over de rol van de bestuurder. De bestuurder bestuurt en de toezichthouder houdt toezicht, is dan het gebruikelijke devies. Maar kennelijk was de nood van verschillende stakeholders zo hoog dat men er toch voor gekozen heeft om de RvT afzonderlijk te benaderen. Uiteraard kan de RvT dit niet laten passeren.

(…)”

2.13.

Op 4 juni 2021 is de GMR PO en VO advies gevraagd over het ontslag van [persoon B] . Op 16 juni 2021 heeft de GMR PO en VO positief geadviseerd.

2.14.

Op 6 juli 2021 heeft in aanwezigheid van [persoon B] een vergadering van de RvT plaatsgevonden, waarbij het ontslag van [persoon B] op de agenda stond. Tijdens de vergadering heeft [persoon B] zijn visie gegeven (conform de statuten ‘zich verantwoord’). Tijdens de vergadering is de RvT overgegaan tot het ontslag van [persoon B] . In het verslag van de vergadering staat, voor zover thans van belang, het volgende vermeld:

“(…)

4. Beraadslaging Raad van Toezicht

De Raad van Toezicht bespreekt en weegt de door [voornaam persoon B] aangereikte documenten en de door hem nader ter vergadering gegeven mondelinge toelichting. De Raad van Toezicht heeft alles wegende moeten vaststellen dat deze verantwoording geen ander licht heeft geworpen op de situatie die was ontstaan en die voor de Raad van Toezicht de grond vormt voor het voorgenomen besluit, zoals in de samenvatting van 21 mei 2021 gegeven. Die gronden beschreven in de samenvatting blijven voor de Raad van Toezicht leidend. De Raad van Toezicht heeft geen vertrouwen meer in [voornaam persoon B] als bestuurder. Dat is geen besluit dat van de ene op de andere dag wordt genomen maar een resultaat van alle in de samenvatting beschreven gebeurtenissen, los van elkaar, maar vooral ook in onderlinge samenhang bekeken en gewogen.

De Raad van Toezicht heeft verder moeten vaststellen dat de door de Raad aangereikte gebeurtenissen (mede gelet op het voorafgaand aan de vergadering ingestuurde document Met verbazing) in de basis wel door [voornaam persoon B] feitelijk lijken te worden herkend. De Raad van Toezicht moet echter constateren dat over de duiding van wat er heeft plaatsgevonden en vooral over de daaraan te verbinden gevolgen, een fundamenteel verschil van mening bestaat. En dat gesprekken daarover uiteindelijk onvruchtbaar zin gebleken. Met een dergelijk fundamenteel verschil van mening, dat naar zijn aard onoverbrugbaar is, zijn de verhoudingen verstoord geraakt en kan er ook geen vertrouwen meer zijn in [voornaam persoon B] als bestuurder voor de toekomst. Dit constaterende kan de Raad van Toezicht niet anders dan overgaan tot ontslag.

De Raad van Toezicht is unaniem in zijn besluit om het voorgenomen besluit tot ontslag om te zetten in een definitief besluit.

(…) ”

2.15.

In de probleemanalyse van 30 juli 2021 adviseert de bedrijfsarts om de beschikbare mogelijkheden in te zetten voor het vinden van een oplossing voor de bestaande arbeid gerelateerde knelpunten, waarbij overwogen kan worden hierbij de STECR Werkwijzer arbeidsconflicten te gebruiken.

3. Het verzoek

3.1.

[stichting A] verzoekt de rechtbank bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

I. de tussen [persoon B] en [stichting A] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de daarvoor aangevoerde primaire of (meer) subsidiaire gronden;

II. aan [persoon B] toe te kennen wat hem rechtens op grond van de wet (de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW) en de CAO Bestuurders VO toekomt;

III. [persoon B] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen.

3.2.

[stichting A] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [persoon B] te ontbinden, primair op grond van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsrelatie (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), subsidiair op grond van andere omstandigheden dan genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub a tot en met g BW (artikel 7:669 lid 3 sub h BW) en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub g en h BW (artikel 7:669 lid 3 sub i BW).

3.3.

Ter onderbouwing van haar verzoek heeft [stichting A] - samengevat weergegeven - het volgende naar voren gebracht. Sinds 2018 heeft de RvT geprobeerd met [persoon B] te komen tot verbetering en werkbare afspraken over de wijze waarop de RvT proactief wordt geïnformeerd, de wijze waarop er door [persoon B] wordt gecommuniceerd en hoe [persoon B] met input en kritiek van de RvT zou moeten omgaan. Gebleken is dat [persoon B] de RvT structureel niet tijdig betrekt bij incidenten en calamiteiten. Wanneer na lange tijd van begeleiding en coaching en vele vergaderingen en gesprekken over hoe het wel zou moeten - nadat juist opnieuw een begeleidingstraject was gestart over de wijze van omgang tussen de RvT en [persoon B] met als hoofddoel het niet aanwijzen van schuldigen maar streven naar optimale samenwerking - het dagboek door [persoon B] wordt gestuurd, kan de RvT niet anders dan het vertrouwen in [persoon B] als bestuurder opzeggen. De wijze waarop [persoon B] in zijn dagboek schrijft over leden van de RvT en over degenen aan wie hij leiding moet geven, is dermate persoonlijk en juist wel met kennelijk het enige doel ‘schuldigen’ aan te wijzen is daarbij doorslaggevend geweest. Dat de verstoring van de relatie duurzaam is gebleken, volgt direct uit het feit dat er sinds 2018 vele voorvallen hebben plaatsgevonden waarbij het steeds in de kern neerkomt op dezelfde gewraakte handelwijze van de bestuurder. Subsidiair en meer subsidiair stelt [stichting A] dat sprake is van een voldragen h-grond dan wel i-grond.

4. Het verweer en het (voorwaardelijke) tegenverzoek

4.1.

[persoon B] verzoekt - na wijziging - bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

primair

I. het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen;

II. [stichting A] te veroordelen om [persoon B] toe te laten tot zijn gebruikelijke werkzaamheden als statutair bestuurder en directeur-bestuurder op de overigens gebruikelijke tijdstippen en voorwaarden, althans op het moment dat [persoon B] niet meer arbeidsongeschikt is, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,- voor iedere dag of een gedeelte daarvan, gedurende welke [stichting A] in gebreke blijft aan deze veroordeling volledig te voldoen;

III. [stichting A] te veroordelen [persoon B] binnen twee dagen na dagtekening vonnis volledig te rehabiliteren conform een nader door [persoon B] dan wel een door de rechtbank geformuleerde tekst op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,- voor iedere dag of een gedeelte daarvan, gedurende welke [stichting A] in gebreke blijft aan deze veroordeling volledig te voldoen;

subsidiair:

IV. zo de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, [stichting A] te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 32.840,97 bruto bij wege van transitievergoeding (per 1 februari 2022), en te bepalen dat dit bedrag aan [persoon B] moet worden betaald binnen een maand nadat de beschikking is gewezen;

V. zo de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden op de i-grond, aan [persoon B] op de voet van artikel 7:671b lid 8 BW een aanvullende vergoeding toe te kennen van 50% van de transitievergoeding;

VI. zo de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, voor recht te verklaren dat indien [persoon B] recht heeft op een werkloosheidsuitkering en daarmee op een aanvullende uitkering, reparatie-uitkering en aansluitende uitkering ex artikel 6.3 CAO Bestuurders VO 2020, de maximering tot € 75.000,- bruto op grond van de Wet Normering Topinkomens en bijbehorende regelingen en besluiten hierop niet van toepassing is;

VII. zo de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden aan [persoon B] op de voet van artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW een billijke vergoeding toe te kennen van € 406.707,12 bruto dan wel, een recht evenredig lager bedrag indien [persoon B] een volledige/niet door de WNT beperkte ZW en Werkloosheidsuitkering ex artikel 6.3 CAO Bestuurders VO 2020 ontvangt dan wel een door de rechtbank in goede justitie te bepalen ander bedrag, en te bepalen dat dit bedrag aan [persoon B] moet worden betaald binnen een maand nadat de beschikking is gewezen;

VIII. zo de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden aan [persoon B] een vergoeding voor de pensioenschade ad € 66.795,- netto toe te kennen;

IX. zo de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden aan [persoon B] een outplacementvergoeding van € 20.000,- incl. BTW toe te kennen;

X. zo de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden [stichting A] op te dragen [persoon B] een gebruikelijke afscheidsreceptie te laten organiseren zodat [persoon B] zijn naam kan zuiveren;

XI. zo de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor [stichting A] geldende opzegtermijn van drie maanden, waarbij de proceduretijd niet in mindering wordt gebracht op de opzegtermijn;

primair en subsidiair:

XII. [stichting A] te veroordelen tot betaling aan [persoon B] van volledige advocaatkosten en andere buitengerechtelijke kosten, zoals gespecificeerd in productie 58 voor zover deze niet door de ARAG worden vergoed;

XIII. [stichting A] te veroordelen tot betaling aan [persoon B] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde vergoedingen en bedragen tot aan de dag der algehele voldoening;

XIV. [stichting A] te veroordelen in de kosten van de procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen.

4.2.

Ter onderbouwing van zijn verzoeken heeft [persoon B] – samengevat weergegeven – het volgende naar voren gebracht. Het opzegverbod tijdens ziekte staat aan toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg. Voor wat betreft de g-grond stelt [persoon B] dat er geen interventie is geweest om de gestelde verstoring in de verhoudingen weg te nemen. De voorbeelden die [stichting A] aandraagt zien op het functioneren van [persoon B] , waar de g-grond niet voor is bedoeld. [persoon B] meent dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van [stichting A] niet kan worden gevergd deze te laten voortduren. [stichting A] baseert de h-grond op dezelfde feiten als waarop zij de g-grond heeft gebaseerd. Nu geen sprake is van een voldragen g-grond, is er ook geen voldragen h-grond. Ook van een voldragen i-grond is geen sprake.

4.3.

Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, maakt [persoon B] aanspraak op de transitievergoeding. [persoon B] is van mening dat een aanvulling op zijn WW-uitkering, waar hij op grond van artikel 6.3 CAO Bestuurders VO 2020 recht op heeft, niet door de WNT gemaximeerd zou moeten worden. [persoon B] acht deze maximering in dit geval onbillijk en/of onredelijk en/of in strijd met goed werkgeverschap, nu hij door toedoen van [stichting A] werkloos raakt. Verder stelt [persoon B] dat [stichting A] , onder meer door hem zonder daadwerkelijke aanleiding of verbeterkans of interventie om de verhoudingen te normaliseren ontslag aan te zeggen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld als gevolg waarvan [persoon B] aanspraak maakt op een billijke vergoeding.

4.4.

De verdere stellingen van partijen - waaronder het verweer van [stichting A] tegen het (voorwaardelijk) tegenverzoek van [persoon B] - komen in het hiernavolgende, voor zover voor de beoordeling van belang, aan de orde.

5. De beoordeling

Het verzoek van [stichting A]

Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen en rechtspersoonsrechtelijk ontslag

5.1.

De rechtbank stelt allereerst voorop dat op 1 juli 2021 de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen (WBTR) in werking is getreden, als gevolg waarvan artikel 2:131 BW van overeenkomstige toepassing is op de stichting en de vereniging. Dat betekent dat de rechtbank Rotterdam bevoegd is van het verzoek kennis te nemen.

5.2.

Ten tweede stelt de rechtbank vast dat uit de ‘15-april arresten’ (HR 15 april 2005, NJ 2005/483 (Unidek) en HR 15 april NJ 2005/483 (Bartelink/Ciris)) voortvloeit dat het rechtspersoonsrechtelijk ontslag tevens een beëindiging van de arbeidsovereenkomst meebrengt, tenzij een wettelijk ontslagverbod aan die beëindiging in de weg staat of partijen anders zijn overeengekomen. Uit het nieuwe artikel 2:298a BW dat met de WBTR is ingevoerd, volgt dat een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst tussen de stichting en de bestuurder niet door de rechter kan worden uitgesproken. In de memorie van toelichting bij de WBTR (Kamerstukken II, 2015/16, 34 491, nr. 3 p. 18) wordt met betrekking tot artikel 2:298a BW het volgende vermeld: “Met deze bepaling wordt recht gedaan aan het belang van de rechtspersoon om bestuurd te worden door personen die het vertrouwen genieten van het orgaan dat voor de samenstelling van het bestuur verantwoordelijk is. De regel geldt thans reeds voor de NV (artikel 2:134 lid 3 BW), de BV (artikel 2:244 lid 3 BW), de vereniging (artikel 2:37 lid 6 BW) en de coöperatie en de onderlinge waarborgmaatschappij (artikelen 2:37 lid 6 en 2:53a lid 1 BW). Omdat het vertrouwen in de bestuurder ook bij de stichting van wezenlijk belang is, komt de genoemde regel ook voor stichtingen te gelden.” Het voorgaande betekent dat artikel 7:671 lid 1 sub e BW, waarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst van een bestuurder van een rechtspersoon zonder zijn schriftelijke instemming kan worden beëindigd indien herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 BW niet mogelijk is, (ook) op de bestuurder van de stichting van toepassing is geworden. Hiermee heeft de bestuurder van de stichting dezelfde rechtspositie gekregen als de bestuurder van andere rechtspersonen (waaronder de naamloze vennootschap en de besloten vennootschap) en acht de rechtbank het oordeel van de Hoge Raad in de 15 april-arresten ook van toepassing op de bestuurder van een stichting. Een ander oordeel zou voorts aan het doel van de wetgever om tot gelijkschakeling te komen met bestuurders van andere rechtspersonen voorbij gaan.

5.3.

In het onderhavige geval is tussen partijen niet in geschil dat [persoon B] zich op 12 april 2021 heeft ziek gemeld en ook thans nog arbeidsongeschikt is. Ook op 6 juli 2021, toen het rechtspersoonsrechtelijk ontslagbesluit werd genomen, was [persoon B] arbeidsongeschikt. Dat betekent dat ingevolge artikel 7:670 lid 1 sub a BW een opzegverbod van toepassing is en het rechtspersoonsrechtelijke ontslag van [persoon B] niet ook de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft, reden waarom [stichting A] de rechtbank verzoekt de arbeidsovereenkomst van [persoon B] te ontbinden.

5.4.

Voor wat betreft het rechtspersoonsrechtelijke ontslag overweegt de rechtbank het volgende. In het verweerschrift stelt [persoon B] zich op het standpunt dat het besluit om hem als statutair bestuurder te ontslaan, niet voldoet aan de daaraan te stellen eisen. [persoon B] stelt dat de hoorplicht is geschonden doordat toen hij op 6 juli 2021door de RvT werd gehoord, het besluit om hem te ontslaan feitelijk al was genomen. Daarnaast heeft [stichting A] volgens [persoon B] te laat advies gevraagd aan de gemeenschappelijk medezeggenschapsraad (GMR). Volgens [persoon B] is het ontslagbesluit op grond van artikel 2:15 BW vernietigbaar. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de gemachtigde van [persoon B] bevestigd dat tot op heden een procedure op grond van artikel 2:15 BW door [persoon B] niet is ingesteld. Dit betekent dat de rechtbank in de onderhavige procedure als uitgangpunt neemt dat het besluit van de RvT om [persoon B] als bestuurder te ontslaan rechtsgeldig is. Anders gezegd; het besluit van de RvT om [persoon B] als bestuurder van [stichting A] te ontslaan (het rechtspersoonsrechtelijk ontslag), ligt in deze procedure niet ter beoordeling voor.

Opzegverbod

5.5.

[persoon B] voert als verweer dat het opzegverbod tijdens ziekte aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Door het conflict en de spanningen die ontstonden is [persoon B] volledig uitgevallen, zodat de ziekte en de g-grond/h-grond volgens [persoon B] onlosmakelijk met elkaar zijn verbonden.

5.6.

Zoals de rechtbank hiervoor heeft overwogen, staat tussen partijen niet ter discussie dat [persoon B] arbeidsongeschikt is. In beginsel geldt ingevolge artikel 7:670 lid 1 sub a BW een opzegverbod. In afwijking daarvan kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden ingewilligd als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben (artikel 7:671b lid 6 sub a BW). Naar het oordeel van de rechtbank is daarvan in dit geval sprake. De voornaamste reden dat [stichting A] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt, is dat volgens haar sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van een vertrouwensbreuk dan wel omdat de arbeidsovereenkomst volgens [stichting A] een lege huls is geworden. De rechtbank acht van belang dat de RvT al voordat [persoon B] zich ziek meldde, op 2 april 2021 aan hem kenbaar heeft gemaakt dat hij geen vertrouwen meer had in verdere samenwerking met [persoon B] . Blijkens het gespreksverslag van 7 april 2021 hebben partijen uitdrukkelijk gesproken over de mogelijkheid dat [persoon B] zich ziek zou melden, evenals over de communicatie hierover binnen en buiten [stichting A] . Dat [persoon B] zich vervolgens op 12 april 2021 daadwerkelijk heeft ziek gemeld, kan niet leiden tot het oordeel dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte. Dat na de ziekmelding (door de bedrijfsarts) naast de conflictsituatie ook andere medische klachten zijn geconstateerd – in het verweerschrift heeft [persoon B] toegelicht dat sprake is van klachten aan zijn heup als gevolg waarvan diverse operaties noodzakelijk zijn – leidt niet tot een ander oordeel. Ook hiervoor geldt dat niet kan worden gezegd dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte van [persoon B] . De verwijzing van [persoon B] naar een uitspraak van de kantonrechter Apeldoorn van 1 december 2015 (productie 62 bij het verweerschrift) kan hem niet baten. In die zaak ging het om een heel andere situatie dan in de onderhavige zaak, namelijk de situatie dat een werkneemster uit haar functie werd ontheven. Alleen al om die reden gaat de vergelijking met die zaak niet op.

Ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (g-grond)

5.7.

Ingevolge artikel 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

5.8.

Aan haar ontbindingsverzoek heeft [stichting A] primair ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Voor toepassing van deze ontbindingsgrond is niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn. (Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220).

5.9.

De rechtbank is van oordeel dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en daarmee van een voldragen g-grond. Daartoe is het volgende redengevend.

5.10.

Op basis van de (uitgebreide) door partijen overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting, is de rechtbank van oordeel dat partijen in de kern van mening verschillen over de wijze van communiceren tussen [persoon B] en de RvT, hetgeen de afgelopen jaren - bijvoorbeeld in een coachingstraject in 2018 en in het meer recente begeleidingstraject door Mazars - ook regelmatig punt van aandacht is geweest in de onderlinge verhoudingen. Sinds 2018 is de RvT niet tevreden over de samenwerking met [persoon B] . In het bijzonder is de RvT van mening dat hij veelal onvoldoende proactief door [persoon B] wordt geïnformeerd en dat [persoon B] niet altijd de input naar tevredenheid van de RvT opvolgt. Zo wordt in de ‘Samenvatting’ door [stichting A] onder meer gerefereerd aan de gang van zaken rondom de sporthal van [naam school] , de [naam 3] investeringen, het nieuwe besturingsmodel en de investeringen met betrekking tot luchtcirculatie als gevolg van de Covid-19 pandemie. [persoon B] daarentegen betwist met betrekking tot de verschillende genoemde aangelegenheden dat hij de RvT onvoldoende zou hebben geïnformeerd en stelt met zoveel woorden dat het niet aan de RvT is om ‘op de stoel van de bestuurder te gaan zitten’.

5.11.

Hoewel partijen over veel feiten van mening verschillen en een andere lezing hebben over hetgeen is voorgevallen, is voldoende gebleken dat er als gevolg van de samenwerkingsproblematiek bij de RvT geen draagvlak meer is voor [persoon B] en de noodzakelijke vertrouwensbasis tussen de RvT en [persoon B] wederzijds ontbreekt. Typerend hiervoor is mede dat naar aanleiding van de escalatie tussen de RvT en [persoon B] met betrekking tot de sporthal een extern begeleidingstraject door Mazars is ingezet, dat heeft geleid tot afspraken over de onderlinge relatie tussen de RvT en [persoon B] . Deze afspraken zijn neergelegd in het document “Kernwaardig [stichting A]-gedrag”. Kort daarna, op 10 maart 2021, stuurt [persoon B] zijn ‘dagboek’ integraal naar een aantal leden van de RvT, waarin stevige passages zijn opgenomen over onder meer leden van de Raad van Toezicht. Het gaat dan met name om de heer [persoon G] ( [persoon G] ) en [persoon C] . Over [persoon G] schrijft [persoon B] bijvoorbeeld: “Dit is nu de derde keer dat [naam 2] achter mijn rug om steun zoekt bij mijn directe collega’s. Dit is echt in strijd met alle governance regels. In sommige films noemen ze dit muiterij”. Over [persoon C] valt in het dagboek bijvoorbeeld te lezen: “Heb ik dagelijks telefonisch contact met [voornaam persoon C] [ [persoon C] , toevoeging rechtbank]. Ik wijs haar op het bijzondere en ongepaste mailbedrag van [naam 2] . Ze reageert daar, zoals vaker, niet inhoudelijk op” en “Jammer dat [voornaam persoon C] haar rol niet neemt, ook na mijn expliciete vraag daarom.”

5.12.

Daarbij komt dat blijkens de e-mail van twee schooldirecteuren van 24 maart 2021 ook in het managementteam de moeizame relatie tussen de RvT en [persoon B] invloed heeft. Zo schrijven de twee schooldirecteuren in deze e-mail: “ (…) Onze aandacht gaat al maanden niet meer naar de gezamenlijke agenda in het belang van de stichting; alle tijd en energie gaat naar gesprekken over onderlinge verhoudingen. We zitten in een slepend conflict tussen bestuurder-directeur, in de hoogspanning tussen bestuurder-RvT, terwijl we juist op dit level een sterk team nodig hebben, nu en straks. Zoals we nu met elkaar samenwerken, komen we niet toe aan onze verantwoordelijkheden, de urgentie en ambities, voor [stichting A] (…)”. Op basis van het voorgaande kan niet anders worden geconcludeerd dat sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

5.13.

Het verweer van [persoon B] dat [stichting A] met name kritiek heeft op zijn functioneren en daarmee de d-grond in plaats van de g-grond aan de orde zou zijn, slaagt niet. Het pijnpunt zit voornamelijk in de onderlinge samenwerking en vertrouwensrelatie tussen de RvT en [persoon B] . Tijdens de mondelinge behandeling is namens [stichting A] bevestigd dat de kwaliteit van het onderwijs goed is, zodat er in die zin geen kritiek bestaat op het functioneren van [persoon B] .

5.14.

Voor wat betreft het door [persoon B] gedane mediationaanbod, acht de rechtbank voorstelbaar dat dit voor de RvT inmiddels een gepasseerd station was. Al sinds 2018 is de onderlinge verhouding tussen de RvT en [persoon B] onderwerp van gesprek geweest en dit was ook een van de redenen voor de inzet van het Mazars-traject. Na de afronding van dit traject is de RvT het vertrouwen in [persoon B] verloren, nadat hij zijn dagboek aan leden van de RvT heeft gestuurd. Dat vervolgens na coachingstrajecten en het Mazars-traject niet ook nog een mediationtraject is doorlopen, staat niet aan het aannemen van een ernstig en duurzame verstoorde arbeidsrelatie in de weg.

5.15.

De rechtbank weegt tot slot ook mee dat vast staat dat [persoon B] als bestuurder door de RvT is ontslagen. Zoals de rechtbank hiervoor al heeft overwogen, heeft [persoon B] het ontslagbesluit (tot op heden) niet aangevochten, zodat de rechtbank van de rechtsgeldigheid van het ontslagbesluit dient uit te gaan. Daarmee is het een gegeven dat [persoon B] thans geen bestuurder meer is. Dit maakt ook dat het van [stichting A] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren.

5.16.

Herplaatsing ligt gelet op alle omstandigheden niet in de rede. [persoon B] heeft overigens ook niet aangevoerd dat herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt.

5.17.

Nu het verzoek van [stichting A] op de primair aangevoerde g-grond wordt toegewezen, behoeven de (meer) subsidiair aangevoerde h-grond en i-grond geen verdere bespreking meer.

Einddatum arbeidsovereenkomst

5.18.

Gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 onder a BW zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden per 1 januari 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (uitgaande van een opzegtermijn van drie maanden conform artikel 7.3 lid 1 sub c CAO), verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van één maand. Gelet op hetgeen de rechtbank in het hiernavolgende overweegt, is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door [stichting A] . Het verzoek van [persoon B] om bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst de proceduretijd niet in mindering te brengen wordt afgewezen.

5.19.

Nu de arbeidsovereenkomst van [persoon B] wordt ontbonden, wordt het door [persoon B] primair onder I tot en met III verzochte afgewezen. Wel wordt toegekomen aan de beoordeling van de (subsidiaire) tegenverzoeken van [persoon B] . Aangezien de arbeidsovereenkomst niet op de i-grond wordt ontbonden, wordt het verzoek van [persoon B] op de voet van artikel 7:671b lid 8 BW een aanvullende vergoeding van 50% van de transitievergoeding toe te kennen afgewezen.

Transitievergoeding

5.20.

Tussen partijen is, gelet op het verzoek van zowel [stichting A] als van [persoon B] , niet in geschil dat [persoon B] ingevolge artikel 7:673 BW recht heeft op de transitievergoeding. Verder is niet in geschil dat de hoogte van het all-in salaris van [persoon B] € 11.297,42 bedraagt. Uitgaande van een einddatum van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2022, bedraagt de transitievergoeding € 28.253,87. [stichting A] zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag, binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst. Gelet op artikel 7:686a lid 1 BW is wettelijke rente over de transitievergoeding eerst verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De wettelijke rente wordt derhalve toegewezen zoals hierna in het dictum vermeld.

De verzoeken van [persoon B]

Bovenwettelijke WW-uitkering en de WNT

5.21.

[persoon B] heeft verzocht voor recht te verklaren dat indien hij recht heeft op een volledige, ongekorte werkloosheidsuitkering en daarmee op een aanvullende uitkering, reparatie-uitkering en aansluitende uitkering ex artikel 6.3 CAO Bestuurders VO 2020, de maximering tot € 75.000,- bruto op grond van de Wet Normering Topinkomens en bijbehorende regelingen en besluiten hierop niet van toepassing is. [stichting A] heeft aangevoerd dat partijen niet boven de WNT-norm mogen contracteren over een beëindigingsvergoeding of -regeling. De rechter is hier niet zonder meer aan gebonden, zij het dat er wel enige reflexwerking vanuit gaat. Partijen hebben ter zitting toegelicht dat onduidelijkheid bestaat over de vraag of artikel 6.3 van de CAO onder de normering van de WNT valt.

5.22.

Ter beoordeling ligt voor de vraag of de aanvullende uitkering, reparatie-uitkering en aansluitende uitkering als bedoeld in artikel 6.3 CAO Bestuurders VO 2020 onder de uitzondering van artikel 1.1 sub i van de WNT vallen. In artikel 1.1 sub i WNT worden uitkeringen wegens beëindiging van het dienstverband als volgt gedefinieerd: “de som van uitkeringen bij beëindiging van het dienstverband en beloningen betaalbaar op termijn die betrekking hebben op de beëindiging van het dienstverband, met uitzondering van uitkeringen die voortvloeien uit een algemene bepaling van een collectieve arbeidsovereenkomst of van een van toepassing zijnde collectieve regeling die is overeengekomen met verenigingen van werknemers of ambtenaren die bevoegd zijn afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden, of uit een wettelijk voorschrift”. In de memorie van toelichting bij de evaluatiewet WNT (Kamerstukken II 2016/17, 34 654, nr. 3, p. 6 en 7) staat hierover het volgende vermeld:

“(…) Om die reden voorziet het voorliggende wetsvoorstel er in dat ook ontslagvergoedingen die voortvloeien uit niet algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten buiten de toepassing van de wet vallen, voor zover gebaseerd op een algemene bepaling van een collectieve arbeidsovereenkomst (Artikel I, onderdeel A, derde lid). Ontslagvergoedingen die voortvloeien uit een (bepaling van een) cao die alléén op topfunctionarissen van de instelling van toepassing is, blijven nadrukkelijk wel genormeerd.

Het voorzittersoverleg Raden van Toezicht Nederlandse Universiteiten heeft er in de consultatie op gewezen dat de cao een algemene ontslaguitkeringsregeling kent, maar dat tevens is bepaald dat de cao niet van toepassing is op leden van Colleges van Bestuur. Hiermee heeft men vanuit het oogpunt van zorgvuldigheid willen voorkomen dat bestuurders, als werkgever, hun eigen cao afsluiten. Het voorzittersoverleg geeft aan dat de ontslaguitkeringsregeling in veel gevallen in de arbeidsovereenkomst alsnog van toepassing wordt verklaard en geeft in overweging dergelijke afspraken ook uit te zonderen van de normering. Het uitgangspunt was echter slechts ontslagvergoedingen waarop de individuele topfunctionaris geen invloed heeft buiten de normering te houden. In de arbeidsovereenkomst overeenkomen dat de ontslaguitkeringsregeling uit de cao van toepassing is, is nadrukkelijk wél een individuele afspraak waarop de topfunctionaris invloed heeft. De regering vindt het wenselijk dat ontslagvergoedingen die langs die weg tot stand komen genormeerd blijven. In het geval er binnen een sector voor bestuurders een specifieke cao is afgesloten (zoals bijvoorbeeld in het primair onderwijs het geval is), dan valt de ontslaguitkeringsregeling die daarin is opgenomen onder de werking van deze bepaling als deze inhoudelijk volstrekt gelijk is aan die voor de andere werknemers, bijvoorbeeld door in de specifieke cao voor bestuurders te verwijzen naar de algemene cao die voor overige werknemers geldt. Dan is er immers sprake van een algemene bepaling die voor alle werknemers geldt en tevens heeft de individuele topfunctionaris dan geen invloed kunnen uitoefenen op de ontslaguitkeringsregeling.

(…)”

5.23.

De CAO Bestuurders VO 2020 is een cao die alleen op bestuurders van een rechtspersoon voor bijzonder en openbaar voortgezet onderwijs van toepassing is, zodat daaraan de conclusie zou kunnen worden verbonden dat de in die cao opgenomen aanvullende uitkering, reparatie-uitkering en aansluitende uitkering bij werkloosheid onder de normering van de WNT valt. Desondanks komt de rechtbank tot een ander oordeel. Uit de hiervoor weergegeven memorie van toelichting bij de Evaluatiewet WNT leidt de rechtbank namelijk af dat het uitgangspunt van de wetgever is dat een ontslaguitkeringsregeling waar een topfunctionaris geen invloed op heeft kunnen uitoefenen en waarbij sprake is van een bepaling die voor alle werknemers binnen een sector geldt, niet door de WNT wordt genormeerd. De in de CAO Bestuurders VO 2020 opgenomen aanvullende uitkering, reparatie-uitkering en aansluitende uitkering zijn ook opgenomen in de CAO VO 2020 - in het bijzonder in de als bijlage 10 opgenomen Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel voortgezet onderwijs (Wovo) - die op de overige werknemers in de sector ziet. Hoewel de CAO VO 2020 vergeleken met de CAO Bestuurders VO 2020 een veel meer in detail uitgewerkte regeling van de aanvullende uitkering, reparatie-uitkering en aansluitende uitkering bevat, is de strekking van de regeling van deze uitkeringen in beide cao’s - in het bijzonder voor wat betreft de hoogte en duur - nagenoeg gelijk. Hoewel in de CAO Bestuurders VO 2020 niet letterlijk wordt verwezen naar de CAO VO 2020 is naar het oordeel van de rechtbank derhalve sprake van een algemene bepaling die voor alle werknemers geldt en waar de individuele topfunctionaris geen invloed op heeft kunnen uitoefenen. Daarmee is de uitzondering als bedoeld in artikel 1 lid 1 sub i WNT van toepassing. De verzochte verklaring voor recht op dit punt zal worden toegewezen.

Billijke vergoeding

5.24.

[persoon B] heeft verzocht om toekenning van een billijke vergoeding ex artikel 7:671b lid 9 sub c BW ter hoogte van € 406.707,12 bruto. Volgens [persoon B] heeft [stichting A] (door het handelen van de RvT) als werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. [stichting A] heeft het ontslag zonder daadwerkelijke aanleiding, verbeterkans of interventie om de verhoudingen te normaliseren aan [persoon B] aangezegd. Dit heeft [persoon B] overvallen, gelet op de afspraken die kort tevoren in het Mazars-project waren gemaakt. Verder stelt [persoon B] dat het ernstig verwijtbaar handelen door [stichting A] blijkt uit de volgende omstandigheden:

  1. de RvT heeft de verhoudingen onnodig op scherp gezet door zich niet te houden aan de toezichthoudende rol die hij had;

  2. de RvT heeft zich niet gehouden aan de nieuwe samenwerkingsafspraken die tijdens het Mazars-project waren gemaakt;

  3. de RvT heeft [persoon B] , tegen de vennootschapsrechtelijke procedureregels in, niet om zijn raadgevende stem gevraagd (hoorplicht);

  4. e RvT heeft de GMR’en verkeerd geadviseerd in de adviesaanvraag;

  5. [stichting A] heeft bij herhaling aangegeven dat de verdere voortzetting niet meer tot de mogelijkheden behoort (het besluit stond vast), terwijl iedere redelijke grond daarvoor ontbreekt;

  6. [stichting A] heeft het aanbod van [persoon B] met betrekking tot een gesprek en mediation zonder redelijke grond geweigerd;

  7. het ontslagbesluit is genomen op 6 juli 2021, ondanks dat [persoon B] arbeidsongeschikt was en nog steeds is.

5.25.

De rechtbank ziet geen reden om aan [persoon B] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34). In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daartoe is het volgende redengevend.

5.26.

Het is de rechtbank gebleken dat de RvT en [persoon B] ten aanzien van verschillende aangelegenheden van mening verschillen over elkaars bevoegdheden en de onderlinge samenwerking soms stroef verliep, reden waarom onder andere het Mazars-project is opgestart. Een terugkerend geschilpunt ziet op de kwestie met betrekking tot de sporthal en de schooldirecteur de heer [persoon H] (hierna: [persoon H] ). De RvT is van mening dat [persoon B] hem eerder had moeten informeren over een onbevoegd aangegane verplichting van € 1,2 miljoen door [persoon H] . Gelet op zijn taak, acht de rechtbank het voorstelbaar dat de RvT in een eerder stadium hierover had willen worden geïnformeerd door [persoon B] . [persoon B] heeft tijdens de mondelinge behandeling ook toegegeven dat hij de RvT eerder had moeten informeren. Hoewel kan worden getwist over de vraag hoe ver de toezichthoudende rol van een RvT exact gaat, kan niet gezegd worden dat de RvT zijn toezichthoudende rol te buiten is gegaan, zodanig dat dit leidt tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

5.27.

Voor wat betreft het Mazars-project verwijten de RvT en [persoon B] elkaar over en weer dat gemaakte afspraken niet zijn nagekomen. Dat, zoals [persoon B] heeft aangevoerd, het in beslotenheid vergaderen door de RvT op 6 maart 2021 in strijd zou zijn met de gemaakte afspraken in het Mazars-project is naar het oordeel van de rechtbank onvoldoende onderbouwd. Zo heeft [persoon B] niet duidelijk gemaakt welke afspraak hiermee zou zijn geschonden.

5.28.

Ten aanzien van het rechtspersoonsrechtelijke ontslag is tussen partijen niet in geschil dat [persoon B] voorafgaand aan het ontslagbesluit door de RvT moest worden gehoord. [persoon B] stelt dat hij pas toen het besluit op 6 juli 2021 was genomen tijdens een vergadering met de RvT om zijn kant van het verhaal is gevraagd. Verder stelt [persoon B] dat de GMR op 4 juni 2021 te laat om advies is gevraagd, omdat [persoon B] al begin maart van de RvT te horen kreeg dat hij niet meer met hem verder wilde en dit besluit al vast stond (op 2 en 7 april 2021). [persoon B] kan worden toegegeven dat in de Samenvatting niet uitdrukkelijk naar voren komt dat sprake is van een voorgenomen besluit en dat dit document de indruk wekt dat het besluit van de RvT om hem te ontslaan al genomen is. Dit neemt niet weg dat wel degelijk aan de GMR PO en VO op 4 juni 2021 advies is gevraagd en in de adviesaanvraag staat vermeld ‘dat de RvT unaniem tot de conclusie is gekomen dat er geen vertrouwen meer is in de bestuurder en dat deze conclusie gelijk te stellen is aan een voorgenomen besluit tot ontslag van de bestuurder’. Dat de RvT de GMR PO en VO hiermee verkeerd heeft geïnformeerd, zoals [persoon B] stelt, volgt de rechtbank niet. Op 16 juni 2021 heeft de GMR PO en VO positief geadviseerd. Verder is door [persoon B] niet weersproken dat hij voorafgaand aan de vergadering van de RvT op 6 juli 2021, waar zijn ontslag op de agenda stond, een document heeft toegestuurd met de titel ‘Met Verbazing’. In dit document heeft [persoon B] zijn visie gegeven op zijn ontslag. Uit het verslag van de vergadering op 6 juli 2021 volgt dat de RvT dit document heeft gelezen, dat [persoon B] tijdens de vergadering een verklaring heeft voorgelezen en dat hij een mondelinge nadere toelichting heeft gegeven. Het standpunt van [persoon B] dat hij pas op 6 juli 2021 nadat het besluit al was genomen om zijn kant van het verhaal is gevraagd, volgt de rechtbank derhalve niet. Reden van het horen van een bestuurder voorafgaand aan een te nemen ontslagbesluit is dat het standpunt van de bestuurder en de daaraan ten grondslag liggende argumenten over het voorgenomen ontslag bij de RvT bekend is, zodat de RvT zich rekenschap geeft van het standpunt en de belangen van de bestuurder. Daar is in dit geval aan voldaan. Hetgeen [persoon B] zoals hiervoor onder c en d heeft aangevoerd, leidt niet tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [stichting A] .

5.29.

Voor wat betreft de in randnummer 5.24 onder e tot en met g vermelde omstandigheden is de rechtbank van oordeel dat ook deze niet tot het oordeel leiden dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [stichting A] . Zoals hiervoor met betrekking tot de g-grond is overwogen, is er wel degelijke een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het aanbod van [persoon B] om in gesprek te gaan of mediation op te starten was, gelet op de voorgeschiedenis tussen de RvT en [persoon B] en de verschillende coachingstrajecten, een inmiddels gepasseerd station. Naar het oordeel van de rechtbank staat de ziekte niet aan het ontslagbesluit van 6 juli 2021 in de weg. Dat [persoon B] pas op 30 juli 2021 door de bedrijfsarts is opgeroepen, toegegeven dat dit gelet op de datum van de ziekmelding laat is, maakt niet dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

5.30.

Concluderend is de rechtbank van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [stichting A] , zodat er geen aanleiding is voor toekenning van een billijke vergoeding. Dit betekent dat ook de door [persoon B] verzochte vergoeding vanwege pensioenschade en outplacementkosten zullen worden afgewezen.

5.31.

De rechtbank wijst het verzoek van [persoon B] [stichting A] op te dragen een gebruikelijke afscheidsreceptie te laten organiseren zodat [persoon B] zijn naam kan zuiveren af. Dit verzoek is door [persoon B] niet nader onderbouwd en voor toewijzing hiervan is geen wettelijke grondslag.

5.32.

[stichting A] krijgt geen gelegenheid om het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

Proceskosten

5.33.

Gelet op de aard en uitkomst van deze zaak zullen de kosten van de procedure worden gecompenseerd, in die zin dat partijen ieder de eigen kosten zullen dragen. Het verzoek van [persoon B] [stichting A] te veroordelen tot betaling van de volledige advocaatkosten en andere buitengerechtelijke kosten, wijst de rechtbank derhalve af.

6. De beslissing

De rechtbank:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2022;

veroordeelt [stichting A] om binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst aan [persoon B] een transitievergoeding te betalen van € 28.253,87, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 februari 2022 tot de dag van algehele voldoening;

verklaart voor recht dat indien [persoon B] recht heeft op een werkloosheidsuitkering en daarmee op een aanvullende uitkering, reparatie-uitkering en aansluitende uitkering ex artikel 6.3 CAO Bestuurders VO 2020, de maximering tot € 75.000,- bruto op grond van de Wet Normering Topinkomens en bijbehorende regelingen en besluiten hierop niet van toepassing is;

compenseert de kosten van de procedure in die zin dat partijen ieder de eigen kosten dragen;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.M. van Breevoort en heden in het openbaar uitgesproken.

3536