Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBROT:2020:8278

Instantie
Rechtbank Rotterdam
Datum uitspraak
15-06-2020
Datum publicatie
22-09-2020
Zaaknummer
8301612 VZ VERZ 20-1393
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

verzoek ontbinding arbeidsovk afgewezen

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2020-1135
XpertHR.nl 2020-20004740
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 8301612 VZ VERZ 20-1393

uitspraak: 15 juni 2020

beschikking ex artikel 7:671b Burgerlijk Wetboek van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

DNM International B.V.,

gevestigd te Goedereede,

kantoorhoudende te Stellendam,

verzoekster,

gemachtigde: mr. M.C.V. Dornstedt te Hellevoetsluis,

tegen

[verweerster] ,

wonende te [woonplaats verweerster] ,

verweerster,

gemachtigde: mr. M. Ouwerkerk-Hoogendonk (DAS).

Partijen worden hierna aangeduid als ‘DNM’ en ‘ [verweerster] ’.

1. Het verloop van de procedure

1.1

De kantonrechter kennisgenomen van de volgende processtukken:

  • -

    het verzoekschrift met producties, ontvangen op 31 januari 2020;

  • -

    de aanvullende producties 28 en 29 aan de zijde van DNM;

  • -

    het verweerschrift met producties;

  • -

    de akte aan de zijde van DNM;

  • -

    de antwoordakte aan de zijde van [verweerster] .

1.2

Op grond van maatregelen vanwege het coronavirus heeft in deze procedure geen mondelinge behandeling plaatsgevonden. In plaats daarvan is partijen de gelegenheid gegeven schriftelijk te reageren op elkaars standpunten. Door DNM is, na het verweerschrift, een akte genomen en [verweerster] heeft daarop bij antwoordakte gereageerd.

1.3

De datum van de beschikking is bepaald op heden.

2. De feiten

2.1

DNM houdt zich bezig met de aan- en verkoop van brandbeveiligings- en

brandbestrijdingsmiddelen, het geven van brandbeveiligingsadviezen en het leveren

van hulpverleningsgereedschap.

2.2

[verweerster] is op 1 januari 2008 in dienst getreden bij DNM in de functie van

administratief medewerker. In een addendum van 9 juni 2017 bij de arbeidsovereenkomst zijn partijen overeengekomen dat [verweerster] met ingang van 1 juni 2017 32 uur per week gaat werken. Het nieuwe bruto maandsalaris bedraagt € 2.006,26 op basis van 32 uur per week.

2.3

Op 30 juni 2017 heeft er een functioneringsgesprek plaatsgevonden. Van dat gesprek is een verslag opgemaakt waarin is opgenomen:

“ (…) Huiswerk naar aanleiding van beoordelingsgesprek:

Probeer je frustratie onder controle te houden als je een medewerker aanspreekt op ongewenst gedrag. Met andere woorden probeer wat minder bot over te komen;

Je eigen werkzaamheden zijn nog niet onder controle. Dit heeft ook de te maken met het feit dat je 5 dagen in 4 dagen wilt doen. Probeer je werkzaamheden te clusteren. Als je eigen werkzaamheden onder controle zijn, wordt er gekeken wat je HR taken terug kan oppakken. (…) Je krijgt geen salarisverhoging, omdat je het plafond hebt bereikt voor Officemanager. Als DNM over 2017 winst boekt, krijg je in december een bonus voor je inzet. (…)”

2.4

Op 6 februari 2018 heeft [naam 1] , leidinggevende van [verweerster] , (hierna: “ [naam 1] ”) aan [verweerster] geschreven:

“(…) Zoals besproken een korte samenvatting van de laatste puntjes van hetgeen we

afgelopen maanden samen uitgewerkt hebben:

Je ziet niet lekker in je vel

Slecht slapen

Maakt je zorgen om de rugproblemen van [naam 2]

Je hebt weinig energie

Je hebt geen weerbaarheid

Wat kunnen we hier aan doen?

Aankomende beoordelingen in juli slaan we over om de druk te verlagen, we

evalueren alleen of je je beter voelt of niet - actie [naam 3]

Tot juli geen extra vaste werkzaamheden erbij voor jou en geen verrassingen - actie

[naam 3]

Jij neemt niet te veel hooi op je vork - actie [verweerster]

Ik heb je gevraagd in Therapie te gaan op kosten van DNM, jij geeft hier niet aan te

willen beginnen. [naam 2] is wel gestart met een ontspanningstherapie bij jullie in de

straat en je wil wel met hem meegaan - actie [verweerster] .

(…)

Je gaat proberen met een vaste structuur te werken, waardoor je meer rust krijgt in ie

werkzaamheden - actie [verweerster]

Ik vraag [naam 3] tussen nu en juli nog een peil moment in te lassen, bij geen

verbetering zullen we met haar de mogelijkheden die een bedrijfsarts biedt

bespreken - actie [naam 3] . (…)”

2.5

Op 11 oktober 2018 heeft [naam 3] , HR Manager bij DNM, (hierna: “ [naam 3] ”) aan [verweerster] het volgende geschreven:

“(…) Zoals vandaag besproken met [naam 1] , zijn wij al meer dan een jaar met elkaar in gesprek over jouw functioneren. Wij zien helaas geen verbetering en hebben zelfs de bedrijfsarts geraadpleegd wat wij nog meer kunnen/moeten doen om te zorgen dat jij weer goed functioneert. Wij willen dat jij hulp gaat zoeken met een psycholoog of coach. Dit kan via de bedrijfsarts. Daarnaast willen wij dat jij de functieprofielen goed doorneemt en bij vragen uiterlijk a.s. maandag contact opneemt met [naam 3] . Deze profielen vormen namelijk de basis voor jouw taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden en op basis hiervan kan worden beoordeeld hoe jij functioneert. HR zorgt a.s. maandag voor lijst met punten (die eerder met jou zijn besproken) wat beter kan en aan jou het verzoek hiervoor een verbeterplan te schrijven voor het eind van de maand en dit vervolgens met [naam 1] en HR te bespreken.

Als het niet lukt om het functioneren weer op niveau te krijgen, zullen wij op gepaste manier afscheid van elkaar nemen. Uiteraard is dat niet onze intentie. (…)”

2.6

Op 30 oktober 2018 heeft [naam 3] aan [verweerster] het volgende geschreven:

“(…) Gisteren hebben wij met elkaar gesproken over de coaching die wij jou hebben geadviseerd. Jij gaat dit doen. Dat vinden wij fijn om te horen. Jij hebt aangegeven dit niet via de bedrijfsarts te willen doen, maar hebt zelf twee coaches in Brielle en Vierpolders gevonden. Jij neemt zelf met een van de twee contact op voor een kennismakingsgesprek en stelt ons op de hoogte van het plan van aanpak.

Tijdens ons gesprek vertelde jij ook dat er afgelopen twee jaar veel is gebeurd, jij op bent,

onzeker, vermoeid, emotioneel etc. Dat is niet goed en dus tijd voor actie. Ik heb jou geadviseerd contact te zoeken met onze bedrijfsarts, maar vooralsnog vind jij dat niet nodig en wil jij eerst kijken wat de coaching jou gaat brengen. In dat kader heb ik aangegeven het nu niet het juiste moment te vinden de voorbeelden aan jou te sturen en een plan van aanpak te laten opstellen. Dit betekent niet dat deze opdracht komt te vervallen, want er moet nog steeds aan jouw functioneren worden gewerkt, maar dat jij dit gaat oppakken tijdens de coaching. De deadline van eind deze maand komt hiermee te vervallen, maar wil wel met jou afspreken dat jij het plan van aanpak voor de functioneringsgesprekken in december a.s. bij ons inlevert en intussen jouw werkzaamheden uitvoert op basis van de besproken functieprofielen. (…)”

2.7

Op 28 november 2018 heeft [naam 3] in een e-mail aan [verweerster] voorbeelden gegeven van waar het volgens DNM misgaat in het functioneren van [verweerster] .

2.8

In een e-mail van 3 december 2018 aan [naam 3] is [verweerster] ingegaan op de voorbeelden en heeft zij haar visie daarop gegeven. Zij heeft daarnaast om duidelijkheid gevraagd over het genoemde verbeterplan of actieplan.

2.9

Op 4 december 2018 heeft [naam 4] , coach van [verweerster] , aan [verweerster] geschreven:

“(…)

[verweerster] , we kunnen hier niets mee binnen ons huidige traject. Jij bent bij mij gekomen met een hulpvraag die te maken had met jouw geestelijk/mentaal welzijn en waarmee we aan de slag zijn gegaan.

Als jouw werkgever graag had gezien dat je met mij doelen had afgesproken betreffende het ontwikkelen van specifieke competenties dan hadden ze dat vooraf moeten melden aan je. Jij had dan met een hele andere hulpvraag bij een coach kunnen aankloppen. Gebruikelijk voor mij is dat ik in dergelijke situaties eerst een drie-gesprek houd samen met

de opdrachtgever-werknemer zodat vertrekpunt en doelen door alle drie uitgesproken en strikt geformuleerd worden.

Het werkt in coachingstrajecten niet zoals je werkgever suggereert. De opsomming die ze je gaven is hooguit soms het uitgangspunt in bijvoorbeeld een functionerings- of voortgangsgesprek tussen leidinggevende-werknemer. In coaching niet.

Ik vind de gang van zaken en de communicatie naar jou nogal apart [verweerster] , ik heb er geen goed gevoel bij. (…)”

2.10

Op 6 december 2018 heeft [naam 3] aan [verweerster] het volgende geschreven:

“(…) Bedankt voor je reactie. Fijn dat het meeste duidelijk is voor jou.

Ik heb geen voorbeeld van een actieplan / verbeterplan voor jou, omdat het om jouw functioneren gaat en dus maatwerk is.

Een actieplan / verbeterplan is een actielijst op de punten die wij hebben aangedragen wat er beter kan omtrent jouw functioneren en hoe jij denkt jouw functioneren te verbeteren. Met andere woorden het is de bedoeling dat jij jouw eigen functioneren onder de loep neemt en aangeeft wat er beter kan en hoe. (…)”

2.11

Op 9 december 2018 heeft [verweerster] het door haar gemaakte actieplan aan [naam 3] gestuurd. Dit actieplan heeft zij zo opgesteld dat zij per voorbeeld van DNM (waar het volgens DNM schort aan het functioneren van [verweerster] ) heeft omschreven hoe zij daar in de toekomst mee zal omgaan. Waar de voorbeelden voor haar niet duidelijk waren heeft zij dat vermeld.

2.12

Op 27 maart 2019 heeft [naam 3] aan [verweerster] het volgende geschreven:

“(…) Afgelopen maandag hebben wij iets later dan gepland (door diverse omstandigheden) samengezeten naar aanleiding van jouw verbeterplan. Alle punten van dit plan zijn met jou besproken en duidelijk. Daarnaast heb jij aangegeven beter in je vel te zitten.

Ook wij zien dat je beter in je velt zit en zien verbetering, maar nog niet op het door ons gewenste niveau. Met name op het gebied van houding en gedrag willen wij nog verbetering zien. Mijn eigen voorbeeld kan ik helaas nog steeds niet voor de geest halen, maar [naam 5] heeft jou wel een voorbeeld gegeven. Zij heeft het gevoel dat jij verantwoordelijkheid afschuift.

Jij hebt op ons advies en kosten hulp gezocht bij een coach (en niet bij de bedrijfsarts omdat jij daar geen prettig gevoel bij hebt) en die sessies zijn inmiddels gestopt. Wat verwachten wij concreet van jou? Dat jij een afspraak bij de bedrijfsarts inplant (jij hebt

aangegeven dat niet te willen en terug naar jouw coach te gaan), waarin je de volgende punten gaat bespreken:

* Voorbeeld van [naam 5]

* Jouw manier van communiceren, overleggen en afstemmen (voorbeeld koffiekopjes, maar ook aan de bel trekken als je dreigt vast te lopen)

* Afhankelijkheid aan [naam 6] en [naam 1] (als zij een opmerking maken ben jij uit het veld geslagen en maakt jou onzeker, bij een collega niet)

Ik hoor graag van jou wanneer het gesprek met jouw coach heeft plaatsgevonden, zodat wij daarna weer kunnen samenzitten om te evalueren. (…)”

2.13

Op 28 maart 2019 heeft [verweerster] de onder 2.9 geciteerde e-mail beantwoord. Zij heeft het volgende geschreven:

“ (…) Even nog finetunen, de sessies met de coach waren niet gestopt maar tijdelijk stopgezet zodat ik nog wat achter de hand had. Het was mij niet duidelijk hoeveel sessies er beschikbaar werden gesteld. Nu jij aan hebt gegeven dat er zoveel sessies als nodig zijn

beschikbaar worden gesteld kan ik daar weer mee aan de slag en ga ik weer afspraken maken met haar. Ik blijf inderdaad liever bij mijn eigen coach, met haar weet ik dat ik een klik heb en hoef ik niet het hele traject opnieuw te beginnen met iemand waar ik geen goed gevoel bij heb.

Ik weet even niet meer wat je met het voorbeeld koffiekopjes bedoeld, kan je dat nog toelichten? Wellicht dat er dan weer een lampje gaat branden.

Jij gaf aan dat je de actiepunten hebt aangepast, zou je die mij ook kunnen sturen. Tevens zou je de 3 functieprofielen voor mij samenvoegen zodat er voor mij 1 functieomschrijving is. Ik heb hem niet bij de functieprofielen zien staan. Kan je die ook nog even

sturen of opslaan. (…)”

2.14

Op 8 april 2019 heeft [naam 3] aan [verweerster] het volgende geschreven:

“(…) Op 3 april jl. hebben wij weer samengezeten naar aanleiding van jouw verbeterplan en jouw email. De laatste versie van het verbeterplan is te vinden in jouw personeelsdossier op de schijf en ik zorg ervoor dat jij alle profielen die op jou van toepassing zijn in een document krijgt. Het voorbeeld dat ik heb gegeven over de koffiekopjes bij een van de punten om aan te werken is geen nieuw voorbeeld maar een die uitgebreid in jouw plan is besproken. Ook de opmerking die jij maakt dat jij niet weet hoeveel sessies jij hebt of nog hebt is een voorbeeld van overleggen.

Zoals al eerder aangegeven zien wij zeker verbetering in jouw functioneren, maar nog niet op het door ons gewenste niveau. Dat zit hem met name in "attitude". Wij verwachten van jou dat jij doet wat er van jou wordt gevraagd en geen weerstand toont. (…) In het gesprek van 18 maart jl. heb jij aangegeven dat het verbeterplan, hoe moet het eruit komen te zien? Wanneer en hoe vaak wordt het geëvalueerd etc. voor veel onduidelijkheid bij jou heeft gezorgd. In het kader van duidelijkheid hebben wij afgesproken dat het binnen drie maanden verbeterd moet zijn op het door ons aangegeven niveau en als het niet het geval is, gaan wij uit elkaar. Daarbij wil ik over onze gesprekken nog graag het volgende opmerken. Doel van de gesprekken rondom jouw verbeterplan is het bespreken van jouw werkzaamheden, zodat jij deze goed kan uitvoeren en wat jij daarvoor nodig hebt. Het is ons opgevallen

dat jij tijdens deze gesprekken de nadruk legt op zaken die niet relevant zijn, bijvoorbeeld wie wel of niet groet smorgens, dat [naam 1] de voorbeelden voor het verbeterplan heeft gegeven, maar ik deze met jou bespreek. Het maakt niet uit wie de voorbeelden geeft en bespreekt, ik ben jouw direct leidinggevende en HR dus ook logisch dat ik ze met jou bespreek, want of je ze nou met mij of [naam 1] bespreekt, de uitkomst is hetzelfde. Kortom wij raden jou aan om niet met randzaken bezig te zijn, maar juist met jouw eigen functioneren binnen DNM. (…)”

2.15

Op 20 april 2019 heeft [verweerster] aan [naam 3] het volgende geschreven:

“(…) Je geeft aan dat er verbetering zichtbaar is maar nog niet op het door jullie gewenste niveau. Om te voorkomen dat inspanningen en verwachtingen van DNM, mijn coach en mij uiteen mochten gaan lopen zou ik graag vernemen wat er voor jullie aan verbetering zichtbaar is en welk gedrag jullie als het gewenste niveau zien. Met andere woorden welke competenties moeten er verbeterd worden.

Tot slot een opmerking van mijn coach over het proces en de voor haar ontbrekende uitgangspunten:

Het is inmiddels belangrijk dat de concrete doelen en gewenste resultaten van de coaching helder en toetsbaar worden geformuleerd. Coaching is primair gericht op gedrag en gedragseffecten. Dit vraagt van de werkgever dat over de aansluitende

competenties concreet wordt aangegeven wat op gedragsniveau gewenst wordt aan zichtbaar gedrag.

(…)”

2.16

Op 22 mei 2019 heeft [naam 3] aan [verweerster] het volgende geschreven:

“(…) Afgelopen maanden/jaren hebben wij veelvuldig gesprekken gevoerd, waarin wij uitgebreid hebben besproken wat wij van jou verwachten. Als [naam 1] terug is van vakantie zullen wij nogmaals aangeven wat wij van jou verwachten en jouw vragen inhoudelijk beantwoorden. Hierbij alvast wel een voorbeeld dat recentelijk is gebeurd, waaruit blijkt dat

jouw functioneren nog niet op het gewenste niveau is. Een van jouw taken is als [naam 6] op reis gaat onder andere de Valetparking op Schiphol te regelen. Voor zijn trip naar

Noorwegen en Houston blijkt dat de Valetparking niet is geregeld. De Directie was hier zeker niet blij mee. (…)”

2.17

Op 29 mei 2019 heeft [verweerster] in een email aan [naam 3] de klacht over de niet geregelde valetparking weerlegd en voorts heeft zij opgemerkt:

“(…) Nog even terugkomend op jouw opmerking in de mail van 8 april waarin jij het volgende aangeeft:

dat [naam 1] de voorbeelden voor het verbeterplan heeft gegeven, maar ik deze met jou bespreek. Het maakt niet uit wie de voorbeelden geeft en bespreekt, ik ben jouw direct leidinggevende en HR dus ook logisch dat ik ze met jou bespreek, want of je ze nou met mij of [naam 1] bespreekt, de uitkomst is hetzelfde. Kortom wij raden jou aan om niet

met randzaken bezig te zijn, maar juist met jouw eigen functioneren binnen DNM.

Zoals aangegeven maakt het mij echt niet uit wie de punten met mij bespreekt als degene die ze met mij bespreekt op de hoogte is en weet wat er bedoeld wordt met de aangedragen punten. Helaas is dit hierin niet helemaal het geval geweest. In dat kader bespreek ik de punten dan liever met degene die ze aandraagt zodat het voor mij duidelijk is wat er mee bedoeld wordt en ik er mee verder kan. (…)”

2.18

Op 6 of 7 juni 2019 heeft [verweerster] aan [naam 3] het volgende geschreven:

“(…) Ik begrijp dat je het druk hebt.

Toch wil ik nog wel even aangeven dat ik dit heel jammer vind. In mijn mail van 20

april heb ik aangegeven dat ik graag zou vernemen waar ik op dit moment in het

proces sta en welke competenties DNM verbeterd wil zien om hier met mijn coach

mee verder te kunnen. Inmiddels zijn we 7 weken verder. Aangezien ik hier nog

geen uitsluitsel over had ontvangen heb ik in mijn mail van 29 mei aangegeven voor

vandaag 7 juni, een afspraak in te willen plannen met mijn coach zodat ik verder

kan. Het mag duidelijk zijn dat ik hier de competenties etc. voor nodig heb.

Afgelopen maandag ontving ik een mail van jou waarin je zegt dat dit moet lukken

maar wederom heb ik deze week niets vernomen en ontvang ik gisteravond jouw

mail waarin je zegt er na je vakantie op terug te komen.

Ik ben hier erg teleurgesteld over. (…)”

2.19

Op 23 juni 2019 heeft [verweerster] aan [naam 3] het volgende geschreven:

“(…) Afgelopen vrijdag heb ik jouw e-mail met daarin de twee competenties besproken met mijn coach. Helaas kunnen we hier niets mee voordat de volgende zaken duidelijk zijn:

Welke communicatieve vaardigheden en welk gedrag wil je zien in mijn functie.

Welk onderdeel in communicatie wil je verbeterd zien.

Op welk niveau moet ik kunnen communiceren.

Waar sta ik op dit moment in het proces en waar moet ik naartoe zodat het meetbaar is. (…)

Mijn coach stelt voor om hierover een drie-gesprek aan te gaan (met mijn coach, mijn leidinggevende en mij) om bovenstaande punten helder te krijgen zodat ik hier verder aan kan werken. (…)”

2.20

Op 1 oktober 2019 heeft [naam 3] aan [verweerster] geschreven:

“(…) Ik heb van [naam 6] begrepen dat jij bij hem hebt geïnformeerd naar de status van jouw verbeterplan. Ik verzoek je die voortaan rechtstreeks aan mij te stellen.

Zoals reeds eerder met jou is gecommuniceerd, zijn wij door diverse omstandigheden, zoals de vakanties van [naam 1] , [naam 6] , van jou en van mij en ook jouw afwezigheid wegens ziekte, er nog niet aan toegekomen inhoudelijk dit met jou te bespreken. Daarnaast willen we dit ook niet even tussendoor doen. Dit is absoluut geen onwil, maar een ongelukkige samenloop van omstandigheden. Zodra [naam 1] terug op kantoor is, zullen wij een gesprek inplannen.

De verwachting is dat zij met twee weken weer op kantoor is. (…)”

2.21

Op 29 november 2019 heeft [naam 3] aan [verweerster] geschreven:

“ (…) Ik heb voor volgende week een meeting ingeschoten om hierover samen te zitten met jou en wil jou vragen de mails (o.a. die van 27 maart, 8 april en 20 juni jl.) te bestuderen die wij hebben gestuurd met de competenties om aan te werken. (…)”

2.22

Op 19 december 2019 heeft [naam 3] aan [verweerster] geschreven:

“(…) Ik heb ons gesprek van 4 december jl. even laten bezinken.

Tijdens de gesprekken naar aanleiding van jouw verbeterplan heb ik jou feedback

gegeven en blijf jij in elke meeting vragen naar wat de Directie vindt. Ik heb eerder

aangegeven dat ik jouw direct leidinggevende ben en degene ben die jou beoordeelt

en het verbeterplan begeleidt, niet de directie.

Door systematisch te vragen en te blijven vragen naar de mening van de Directie in

plaats van te focussen op de feedback die ik jou geef tijdens de verbeterplannen en

die toe te passen, benadruk je elke keer weer dat je hier geen waarde aan hecht, wat

tot een onwenselijke situatie leidt.

Wij willen dat je in alle rust en harmonie de feestdagen doorbrengt en hebben

daarom besloten het eerst volgende gesprek niet voor de feestdagen, maar op 9

januari 2020 einde middag te laten plaatsvinden. Je ontvangt hiervoor nog een

invite. (…)”

2.23

Op 23 december 2019 schrijft [verweerster] aan [naam 3] :

“(…) Helaas lijkt het alsof er twee verschillende gesprekken op 4 december hebben plaatsgevonden. In dit gesprek gaf jij aan dat [naam 6] en jij mijn functioneren nu goed vinden gaan maar dat [naam 1] hier nog uitsluitsel over moet geven. En aangezien zij de beslissende factor is zoals jij zegt is het dus niet vreemd dat ik hier naar vraag.

Verder zou ik nog steeds antwoord krijgen op de vragen in de mail van 20 april en 23 juni van mij en mijn coach. Hierin was onder andere een 3 gesprek voorgesteld om de competenties en mijn proces helder te krijgen, hetgeen ik nodig heb zodat ik hiermee verder kan. Ik heb je aangegeven dat dit gesprek met jou kan plaatsvinden aangezien jij

mijn leidinggevende bent maar jij hebt liever dat [naam 1] dit gesprek voert. Hier zou 16 december een antwoord op komen. Dit heb ik nog niet ontvangen. (…)”

2.24

Op 23 december 2019 schrijft [naam 3] in antwoord op de email van [verweerster] :

“(…) Ik heb in ons gesprek van 4 december jl. aangegeven dat ik verbetering zie en [naam 6] ook, niet dat wij het goed vinden nu en dat [naam 1] zich hierover nog niet heeft uitgelaten. Tijdens dit gesprek heb jij aangegeven dat ik overruled kan worden door [naam 6] en [naam 1] en daardoor minder hecht aan wat ik zeg, waarop ik heb aangegeven dat als jij dat zo ziet, [naam 1] misschien beter de coaching kan doen.

Ik heb dat gesprek vervolgens laten bezinken en dat heeft mij tot nadenken gezet, vandaar ook mijn email van afgelopen vrijdag. Ik stel voor dat wij na de feestdagen gaan samenzitten. (…)”

2.25

Op 24 december 2019 schrijft [naam 1] aan [verweerster] :

“(…) Ik zie me genoodzaakt te reageren, nu wat zaken uit hun context worden getrokken in je mail.

[naam 3] heeft aangeven wel wat verbetering te zien, maar ook benadrukt dat dit nog niet het gewenste niveau is, er worden niets voor niets nog steeds gesprekken gevoerd en aan verbeter plannen gewerkt. Dit is een gezamenlijke en onderbouwde constatering, niet het gevoel van een individu.

Wij als directie hebben veel geld en tijd geïnvesteerd afgelopen jaren, niet alleen in jouw persoonlijke coaching maar in elke vorm van therapie of verzoek die je indiende om je houding, instelling en functioneren op niveau te krijgen.

Niets was te gek, verzoeken om hypnose therapie en een dag minder werken werden ingewilligd in een groeiende organisatie waar de norm meer en niet minder uren maken is.

Je kan je dan ook voorstellen dat we nu niet meer over een nacht ijs gaan als het gaat om het starten van een nieuw coaching traject. Daarbij moet immers worden overdacht of deze investering zinvol zal zijn en letten daarbij tegelijker tijd op je houding en instelling. Na overleg van vandaag vinden we het wederom starten van een nieuw coaching

traject niet zinvol. (…)”

2.26

Op 9 januari 2020 stuurt de gemachtigde van DNM naar aanleiding van het gesprek dat tussen partijen heeft plaatsgevonden aan [verweerster] een vaststellingsovereenkomst in verband met de (voorgenomen) beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

2.27

Op 14 januari 2020 is door de gemachtigde van [verweerster] ingegaan op het door partijen doorlopen traject en is een tegenvoorstel gedaan. Partijen hebben geen oplossing bereikt.

3. Het verzoek en de grondslag daarvan

3.1

DNM verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden, in de eerste plaats op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW en in de tweede plaats op grond van een combinatie van gronden in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder i BW, te weten een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding alsmede de ongeschiktheid van [verweerster] tot het verrichten van de

bedongen arbeid (7:669 lid 3 onder d BW), en wel op de kortst mogelijke termijn,

rekening houdende met de fictieve opzegtermijn en proceduretijd bij de rechtbank met

toekenning van een (transitie)vergoeding aan [verweerster] , kosten rechtens.

3.2

Aan dit verzoek legt DNM, samengevat weergegeven, het volgende ten grondslag.

DNM heeft een (negatieve) verandering in de houding en gedrag van [verweerster]

waargenomen. Sinds april 2017 (sinds juli 2016 als interim) is [naam 3] als HR

Manager aangetrokken. [naam 3] is sindsdien de schakel tussen de directie en

medewerkers en zij is de leidinggevende van [verweerster] . DNM is van mening dat [verweerster] moeite heeft met deze verandering. Tijdens de evaluatiegesprekken in het kader van het verbetertraject vertoont [verweerster] een houding die duidelijk maakt dat zij het gezag van [naam 3] niet accepteert. [verweerster] heeft ook aangegeven dat zij zaken die niet goed gaan in haar functioneren bij voorkeur bespreekt met degene die die zaken aandraagt (en niet met haar direct leidinggevende [naam 3] ). De gezagsverhouding is een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst, maar [verweerster] accepteert het gezag van DNM ( [naam 3] ) niet. Dit is ernstig verwijtbaar. Dergelijk gedrag tast de kern aan van de rechtsverhouding tussen een werkgever en een werknemer, te weten de instructiebevoegdheid van de werkgever.

3.3

DNM heeft [verweerster] op haar houding en gedrag aangesproken en op de punten die [verweerster] diende te verbeteren. Zij heeft een coachingstraject aangeboden en heeft getracht met het voeren van gesprekken verbetering aan te brengen in de houding en gedrag van [verweerster] . Dat is niet gelukt, mede omdat [verweerster] het gezag van [naam 3] niet accepteert. De arbeidsverhouding is hierdoor ernstig en duurzaam verstoord geraakt. Daarbij speelt tevens een rol dat [verweerster] geen verantwoordelijkheid neemt voor het niet slagen

van het verbetertraject. DNM heeft alles gedaan om [verweerster] weer op de goede weg te helpen, niet alleen op zakelijk gebied maar ook privé.

3.4

Naast de verstoorde arbeidsverhouding is DNM van mening dat [verweerster] ongeschikt is om haar functie naar behoren uit te oefenen. DNM verwijst daarbij naar het meest recente actieplan. Het functioneren is wel wat verbeterd maar het is niet op het gewenste niveau gekomen. [verweerster] heeft heel lang naar tevredenheid gefunctioneerd en zij weet dus wat DNM van haar verwacht. Er is veel tijd besteed (en geld) om [verweerster] op het gewenste niveau te krijgen maar [verweerster] bleek niet (meer) in staat goed te functioneren. [verweerster]

heeft niet aangegeven wat zij nodig heeft en hoe zij zaken zal aanpakken om haar

doel (het weer komen op haar functioneringsniveau) te bereiken. Het niet voldoende functioneren en de verstoorde arbeidsverhouding bieden tezamen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub i BW.

4. Het verweer en de voorwaardelijke zelfstandige tegenverzoeken

4.1

[verweerster] voert verweer tegen het verzoek. Zij vraagt de ontbinding af te wijzen en in het geval de ontbinding wel wordt toegewezen verzoekt zij de kantonrechter om DNM te veroordelen de transitievergoeding ter hoogte van € 8.909,81 aan haar te betalen plus de maximaal toegestane vergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding en daarnaast een billijke vergoeding ter hoogte van € 100.000,00. Verder verzoekt zij voor wat betreft het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt rekening te houden met de geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking, met veroordeling van DNM in de kosten van de procedure.

4.2

Op het inhoudelijke verweer van [verweerster] wordt hierna onder de beoordeling van het verzoek ingegaan.

5. De beoordeling

Opzegverbod

5.1

Naar het oordeel van de kantonrechter houdt het verzoek van DNM geen verband met enig opzegverbod zodat dit niet aan een mogelijke ontbinding in de weg staat.

Redelijke grond

5.2

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden wanneer daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Primair stelt DNM zich op het standpunt dat er sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie zodanig dat van haar in redelijkheid niet verwacht kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten. Ter beoordeling ligt dan ook voor de vraag of de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord en of dat moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

5.3

Volgens DNM heeft [verweerster] moeite het gezag van [naam 3] te accepteren. Dat openbaart zich tijdens de evaluatiegesprekken, aldus DNM. Ook heeft DNM aangevoerd dat [verweerster] heeft aangegeven dat zij de punten waarop het mis zou gaan in haar functioneren liever wil bespreken met degene die deze punten aandraagt. De kantonrechter overweegt dat de stellingen van DNM op dit punt geen steun vinden in de uitgebreid aangehaalde correspondentie onder de vaststaande feiten (rubriek 2), althans niet in die mate dat moet worden geconcludeerd dat hier sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

5.4

In de eerste plaats blijkt niet dat [verweerster] moeite heeft met verandering en al vanaf aanvang moeite heeft gehad met [naam 3] als de nieuwe HR Manager, zoals DNM stelt. Die stelling is op geen enkele manier onderbouwd en lijkt dus alleen op aannames te berusten. Verder volgt ook niet uit de e-mails van [verweerster] dat zij het gezag van [naam 3] niet accepteert. Indien het zo is dat zij tijdens evaluatiegesprekken daarvan blijk heeft gegeven dan is daarover niets vastgelegd. DNM wijst op de e-mail van 8 april 2019 waarin [naam 3] aangeeft dat [verweerster] bijzaken aanhaalt, zoals dat [verweerster] zich kennelijk afvraagt waarom [naam 3] de voorbeelden met haar bespreekt terwijl ze door [naam 1] zijn aangedragen. Verder wijst DNM nog op de e-mail van 1 oktober 2019 van [naam 3] waarin zij [verweerster] erop wijst dat zij niet bij [naam 6] , kantonrechter] had moeten vragen om een gesprek maar bij [naam 3] zelf. Niet valt in te zien waarom genoemde voorbeelden blijk geven van het afwijzen van het specifieke gezag van [naam 3] door [verweerster] . Het staat [verweerster] in beginsel vrij vragen te stellen over dergelijke zaken. Het kan in elk geval niet het oordeel dragen dat er sprake is van miskenning van het gezag van [naam 3] of nog sterker een afwijzing van haar gezag.

5.5

Pas eind december 2019, na het gesprek dat op 4 december 2019 heeft plaatsgevonden, kan uit de correspondentie worden afgeleid dat er frictie tussen partijen is ontstaan. Dit lijkt echter voornamelijk gevoeld te worden door [naam 3] die zich afvraagt waarom [verweerster] telkens blijft vragen wat de directie ervan vindt. Tevens blijkt dat partijen van mening verschillen over het verloop of de inhoud van het gesprek van 4 december 2019. Deze frictie en/of miscommunicatie kan naar het oordeel van de kantonrechter echter noch als ernstig noch als structureel worden gekwalificeerd. Als dat wel zo zou zijn geweest dan ligt het op de weg van DNM als werkgever actie te ondernemen die verstoorde arbeidsrelatie te repareren, bijvoorbeeld door het inzetten van mediation.

5.6

Opmerking verdient nog dat [verweerster] wel erkent dat zij een aantal malen heeft gevraagd naar de mening van directie. In het verweerschrift onderbouwt zij waarom zij dit heeft gedaan. Volgens [verweerster] omdat [naam 3] niet op eigen houtje de beslissingen nam over het functioneren van [verweerster] maar, kort gezegd, in samenspraak met de directie. Dit is van de zijde van DNM verder niet weersproken zodat van de juistheid hiervan wordt uitgegaan. In dat licht bezien kan de vraag van [verweerster] over de mening van de directie niet worden gezien als een afwijzing van het gezag van [naam 3] .

5.7

Het voorgaande betekent dat de ontbinding van het verzoek op de primaire grondslag moet worden afgewezen, nu onvoldoende is gebleken van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, laat staan dat om die reden van DNM in redelijkheid niet verwacht kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten.

5.8

Subsidiair is door DNM de “i-grond” aan de ontbinding ten grondslag gelegd. Ingevolge artikel 7:669 lid 3 sub i BW ziet deze grond op een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h (van artikel 7:669 lid 3 BW), die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter stelt voorop dat met deze zogenoemde “cumulatiegrond” wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, p. 59). De cumulatiegrond is voor die gevallen bedoeld waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26).

5.9

De combinatie van gronden bestaat in dit geval uit de verstoorde arbeidsrelatie (de “g-grond”) en de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, de zogenoemde “d-grond”. De “d-grond” is door DNM niet als afzonderlijke grond aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag gelegd en zal dan ook hierna besproken worden in het kader van de aangedragen “i-grond”. De kantonrechter overweegt daaromtrent als volgt. Voor een geslaagd beroep op de “d-grond” is vereist dat de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Ook is vereist dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

5.10

Voorop staat dat uit het verslag van het functioneringsgesprek van 30 juni 2017 onvoldoende blijkt dat op dat moment sprake is van disfunctioneren. Er zijn wellicht verbeterpunten maar verder spreekt er tevredenheid uit dat verslag. [verweerster] komt immers in aanmerking voor een bonus als de winst het toelaat. Begin 2018 is er vervolgens een e-mail waaruit blijkt dat [verweerster] door privéomstandigheden weinig druk aan kan. Er worden afspraken gemaakt hoe hiermee om te gaan. Daarna verandert de toon, zo volgt uit de overgelegde correspondentie vanaf eind 2018, in die zin dat niet langer wordt gesproken over het helpen van [verweerster] bij haar privé problemen maar over het verbeteren van het functioneren van [verweerster] . DNM draagt [verweerster] daarbij op zelf, met hulp van een door DNM betaalde coach, een verbeterplan op te stellen. Aan de hand van een lijst met concrete voorbeelden die door DNM zijn gegeven heeft [verweerster] een plan van aanpak opgesteld.

5.11

Het is echter niet de werknemer die een verbeterplan voor zichzelf moet opstellen maar de werkgever. Het is de werkgever, die immers van mening is dat het functioneren achterblijft en die bepaalde verwachtingen heeft van de werknemer, die de piketpalen uitzet waarlangs het verbetertraject dient te lopen. Het was dus aan DNM om duidelijk uiteen te zetten wat zij verwacht, waar [verweerster] niet aan die verwachtingen voldoet en hoe dat volgens haar kan worden verbeterd. Uiteraard is daarbij medewerking van [verweerster] vereist maar niet gebleken is dat [verweerster] onwillig was. Integendeel, zij heeft zich ingezet om een verbeterplan of actieplan te maken. Verder geldt dat het voor [verweerster] onvoldoende duidelijk was wat haar functie inhield en wat er dus van haar verwacht werd. De functie van [verweerster] is aangeduid als office manager, maar DNM stelt zich op het standpunt dat het niet alleen gaat om de taken van een officemanager maar ook die van personal assistent en telefoniste/receptioniste. Er zijn dus maar liefst drie functieomschrijvingen waar [verweerster] aan zou moeten voldoen terwijl uit niets blijkt dat dit met [verweerster] is overeengekomen. Verwezen wordt voorts naar het e-mailbericht van de coach van [verweerster] van 4 december 2018 waarin deze opmerkt dat de voorgestelde aanpak van DNM niet te doen gebruikelijk is. Zoals hiervoor overwogen, is het aan de werkgever om voldoende duidelijk te maken waar een werknemer in zijn ogen tekortschiet in het diens functioneren. Een lijst van voorbeelden kan dienen ter illustratie van waar het misgaat maar maakt onvoldoende duidelijk welke algemene doelen bereikt moeten worden. Het was voor [verweerster] dan ook onvoldoende duidelijk op welke onderdelen haar functioneren niet voldeed. Op enig moment heeft DNM aangegeven dat het functioneren wel verbeterd was maar dat dit nog niet op het verlangde niveau was. DNM bleef ook toen echter onduidelijk over wat dat verwachte niveau inhield.

5.12

De kantonrechter is van oordeel dat onvoldoende is gebleken dat [verweerster] niet naar behoren functioneerde en als dat wel zo was dan nog heeft te gelden dat [verweerster] niet voldoende of op juiste wijze in de gelegenheid is gesteld haar functioneren te verbeteren. Het gestelde disfunctioneren, in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie, kan dan ook niet het oordeel dragen dat de arbeidsovereenkomst in het kader van de i-grond dient te worden ontbonden. Van de aanwezigheid van de “g-grond” noch de “d-grond” is immers voldoende gebleken.

5.13

Het voorgaande leidt tot de slotsom het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden afgewezen.

5.14

DNM zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten.

6. De beslissing

De kantonrechter:

wijst het verzoek van DNM af;

veroordeelt DNM in de kosten van de procedure, tot aan deze uitspraak vastgesteld op

€ 721,- aan salaris voor de gemachtigde;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad voor zover het de proceskostenveroordeling betreft.

Deze beschikking is gegeven door mr. R. Kruisdijk en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

540