Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBROT:2020:5246

Instantie
Rechtbank Rotterdam
Datum uitspraak
09-06-2020
Datum publicatie
16-06-2020
Zaaknummer
8329909 VZ VERZ 20-2247
Formele relaties
Hoger beroep: ECLI:NL:GHDHA:2021:170, Bekrachtiging/bevestiging
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Afwijzing ontbindingsverzoek d-grond, g-grond en i-grond.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2020-0677
XpertHR.nl 2020-20004429
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 8329909 VZ VERZ 20-2247

uitspraak: 9 juni 2020

beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

Esso Nederland B.V.,

statutair gevestigd te Breda,

verzoekster,

gemachtigde: mr. J.P.H. Zwemmer te Amsterdam,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats verweerder] ,

verweerder,

gemachtigde: mr. A. Bosveld te Rotterdam.

Partijen worden hierna aangeduid als “Esso” en “ [verweerder] ”.

1. Het verloop van de procedure

1.1.

Van de volgende processtukken is kennisgenomen:

  • -

    het verzoekschrift met producties, ter griffie ontvangen op 18 februari 2020;

  • -

    het verweerschrift met producties, ter griffie ontvangen op 11 mei 2020;

  • -

    de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling overgelegde pleitaantekeningen

aan de zijde van Esso.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 18 mei 2020. Namens Esso zijn verschenen de heer [naam persoon 1] (afdelingshoofd), de heer [naam persoon 2] (HR-adviseur) en mevrouw [naam persoon 3] (bedrijfsjurist), tezamen met hun gemachtigde mr. J.P.H. Zwemmer. [verweerder] is in persoon verschenen, vergezeld van zijn gemachtigde mr. A. Bosveld. Partijen hebben ieder het eigen standpunt (nader) toegelicht. Van hetgeen ter zitting is besproken is aantekening gehouden door de griffier.

1.3.

De kantonrechter heeft de uitspraak van deze beschikking vervolgens bepaald op heden.

2. De feiten

2.1.

Exxonmobil is een beursgenoteerde internationale olie- en gasmaatschappij. Naast het winnen, verkopen en distribueren van aardolie en aardgas, verzorgt ExxonMobil de raffinage en marketing van petroleumproducten en levert grondstoffen voor de chemische industrie. De producten van ExxonMobil worden in Europa op de markt gebracht onder de merknamen Esso en Mobil. Esso Nederland B.V. maakt onderdeel uit van ExxonMobil.

2.2.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 oktober 2018 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden van Esso in de functie van Dispatch Coordinator. Het laatstelijk bruto maandsalaris bedraagt € 4.238,10, exclusief emolumenten.

2.3.

Voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Esso heeft [verweerder] op basis uitzendovereenkomsten gedurende tweeënhalf jaar vergelijkbare werkzaamheden voor Esso verricht.

2.4.

Als Dispatch Coordinator is [verweerder] verantwoordelijk voor het organiseren en afstemmen van de levering van bulk smeermiddelen vanuit Esso in Rotterdam naar locaties in Europa. [verweerder] is de tussenpersoon tussen Esso en de vervoerder en ziet erop toe dat de klant het gewenste product tijdig ontvangt.

2.5.

Op 10 januari 2019 is [verweerder] medegedeeld dat zijn basismaandsalaris zal worden verhoogd, waarbij een algemene verhoging van € 82,- en een individuele verhoging van € 123,- is toegekend.

2.6.

Op 28 januari 2019 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden, waarbij [verweerder] , de heer [naam persoon 1] (afdelingshoofd) en de heer [naam persoon 4] (direct leidinggevende) aanwezig waren. In het gespreksverslag wordt, voor zover van belang, het volgende vermeld:

(…)

Developement Opportunities

- Geeft aan dat ontwikkeling van vaardigheden in Excel/Access wenselijk is. Dit voor verbetering efficiëntie bijv. tbv gemakkelijker en sneller een rapport op te kunnen

stellen

- Communicatie: door drukte veelal te kort door de bocht waardoor er een inefficiënte communicatie zal ontstaan waardoor onnodig extra mail-verkeer nodig is en er ook frustratie ontstaat. Ga er niet van uit dat anderen net zo bekwaam zijn of gedachten kunnen lezen. Stel liever extra vragen zodat alle benodigde info ontvangen zal worden of geef wat ruimere antwoorden op een vraag.

- Neem regelmatig breaks. Forceer jezelf hiertoe. Anders sluipen er mogelijk fouten in of raakt het overzicht verloren

- Overzicht houden………Probeer zoveel mogelijk per dossier/shipment de boel af te ronden en voorkom dat je met 10 verschillende dossiers tegelijk bezig bent. Dit komt ten goede van overzicht en waarschijnlijk ook efficiëntie.

- Bij drukte, forceer je ook om Skype-chats uit te schakelen. Veelal zijn de chats niet van hoge urgentie! De urgente dingen bereiken je ook wel buiten de chats om.

- Training Export documentatie

- Heeft aangegeven interesse te hebben in training APICS (APICS = Association for supply Chain management and a non-profit international education organization)

(…)

Verwachtingen TL en SV voor 2019

- Bijdrage aan verbetering LIFR. Safety hierbij niet uit het oog verliezen.

- Bijdrage in de veiligheidscultuur in de plant

- Continueren van het goede werk (combi-ritten etc.)

- Verbetering van communicatie

o Geen agressieve toon in emails, aan de telefoon of op de werkvloer. Op deze manier gaan mensen zich aan je storen wat op den duur zelfs kan leiden tot het niet meer met je willen samenwerken. Hou in gedachte dat jij 1 van de uithangborden van ExxonMobil bent.

o Meer complete mails opstellen; vermijdt korte en niet correcte mails → extra vragen uiteenzetten om complete info in 1x te ontvangen of geef eventueel extra info als antwoord op een vraag om zo verdere vragen te voorkomen. Probeer hierbij in te denken welke info je zelf nodig hebt of welke info de ander nodig heeft om zijn/haar taak te kunnen vervullen. Je hebt een mooie template ontwikkeld voor een nieuwe locatie en misschien kunnen nog meer templates onwikkeld worden?

o Hou in gedachten dat iets dat voor jou gewoon is, voor een ander ongewoon kan zijn. Geldt natuurlijk ook andersom.

o Verstuur niet al te snel communicatie uit, zeker niet als er in een impulsieve reactie geantwoord gaat worden. Herlees dan nogmaals de email en pas deze eventueel aan alvorens deze te versturen.

o Als bepaalde mensen je telefonisch benaderen is dat meestal niet zonder reden. Negeer deze telefoontjes niet. Heb je een oproep gemist, probeer dan ook terug te bellen. Een kort maar goed gesprek levert veel meer info en begrip op dan korte, vinnige emails of chats.

o Bedenk ook waarom mensen soms iets op de mail zetten…..er zal een reden achter zitten en zie dit niet als een persoonlijk iets. Denk hierna aan mail met daarin de tekst “telefonisch niet bereikbaar”. Als dit vaker voorkomt kan ook de beleving bij diegene die de mail verstuurd heeft, zijn dat zijn telefoontjes bewust niet worden beantwoord.

- Zie het niet als iets persoonlijks als er iets niet gaat zoals geplanned was (bijv. auto te laat, verkeerde trailer, verkeerde container, wagen defect etc.). Pak deze items op door ze weer in goede banen te leiden (door bijv. te herplannen) en sluit ze daarna af. Als hierover lang gevallen blijft worden, wordt het een persoonlijk iets.

o Veel issues kunnen veelal snel opgelost en afgesloten worden. Mocht dit niet lukken, schroom dan niet om TL en/of SV erbij te betrekken.

- Let op de werktijden! Ga tijdig weg en wanneer je eerder weg wilt en het werk laat dit toe, overleg dan met de TL en ga dan ook eerder weg!

Acties

- Verplicht volgen van de aangeboden trainingen “Communicatie onder spanning” en “Mindfullness”. Bij inschrijven TL inkopiëren voor accoord.

(…)

2.7.

Begin augustus 2019 heeft een incident plaatsgevonden tussen [verweerder] en zijn collega de heer [naam persoon 5] over het aanbrengen van labels op archiefdozen, waarbij [naam persoon 5] een doos op het bureau van [verweerder] heeft gezet en een woordenwisseling heeft plaatsgevonden.

2.8.

Op 2 september 2019 is het functioneren van [verweerder] beoordeeld en is een Performance Improvement Plan (hierna: PIP) opgesteld. Op de onderdelen ‘Adaptability to time pressures & changing priorities’, ‘communication skills’ en ‘Interacting with others’ scoort [verweerder] een 1, de laagste score. [verweerder] heeft het PIP niet ondertekend.

2.9.

Bij brief van 23 september 2019 heeft [verweerder] een klacht ingediend bij de HR-afdeling van Esso over pesterijen, intimidatie en discriminatie. De leidinggevenden en collega’s van [verweerder] zijn hierover op 2 en 3 oktober 2019 geïnterviewd. Op 15 oktober 2019 is [verweerder] medegedeeld dat zijn klacht ongegrond is.

2.10.

Op 29 oktober 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden, waarbij [verweerder] , [naam persoon 1] en [naam persoon 2] aanwezig waren. Tijdens dit gesprek is [verweerder] medegedeeld dat Esso de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen en is [verweerder] een beëindigingsvoorstel gedaan. Op verzoek van Esso heeft [verweerder] zijn toegangspas ingeleverd. [verweerder] is sindsdien vrijgesteld van werk.

2.11.

Bij e-mail van 29 oktober 2019 heeft [verweerder] kenbaar gemaakt het beëindigingsvoorstel niet te accepteren en heeft hij zich beschikbaar gesteld voor het verrichten van werkzaamheden.

2.12.

Op 11 november 2019 is [verweerder] op het spreekuur van de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat op dat moment geen sprake was van arbeidsongeschiktheid of een ziekmelding.

2.13.

Op 14 november 2019 heeft [verweerder] zich ziek gemeld.

2.14.

Op 19 november 2019 heeft de gemachtigde van [verweerder] Esso bericht dat [verweerder] niet akkoord gaat met het beëindigingsvoorstel, omdat er volgens hem geen redenen zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst en [verweerder] tewerk gesteld wenst te worden.

3. Het verzoek en de grondslag daarvan

3.1.

Het verzoek van Esso strekt ertoe de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW), dan wel een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), dan wel een combinatie van deze twee gronden (artikel 7:669 lid 3 sub i BW), met ingang van de vroegst mogelijke datum.

3.2.

Esso heeft ter onderbouwing van haar verzoek, kort samengevat, het volgende gesteld. Primair dient de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden op de d-grond, aangezien sprake is sprake van disfunctioneren door [verweerder] . [verweerder] is niet in staat samen te werken en op de juiste manier te communiceren met collega’s en klanten. Daarnaast kan [verweerder] niet omgaan met feedback en kritiek. Al sinds januari 2019 is [verweerder] aangesproken op zijn functioneren. [verweerder] heeft verplicht de trainingen ‘Communicatie onder spanning’ en ‘Mindfulness’ gevolgd. Tijdens de eerste les van de training ‘Communicatie onder spanning’ is [verweerder] gevraagd de training te verlaten, omdat [verweerder] weigerde deel te nemen aan opdrachten en de rest van de groep cursisten op een negatieve manier beïnvloedde. Bij de training Mindfulness is [verweerder] na de eerste les niet meer komen opdagen. Esso heeft veel moeite gedaan [verweerder] te begeleiden bij het verbeteren van zijn functioneren, onder meer met een PIP. Dit heeft niet tot verbetering van het functioneren van [verweerder] geleid, omdat hij weigert hieraan mee te werken.

3.3.

Subsidiair dient de arbeidsovereenkomst volgens Esso op de g-grond te worden ontbonden. Nu een gesprek met [verweerder] over zijn functioneren niet mogelijk is en [verweerder] stelselmatig en op een onacceptabele wijze reageert op elke poging van Esso om te komen tot verbetering van het functioneren van [verweerder] , is een onherstelbare verstoorde arbeidsverhouding ontstaan.

3.4.

Indien wordt geoordeeld dat geen sprake is van een voldragen d-grond of g-grond, dient de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden op grond van de i-grond. Ook een combinatie van omstandigheden in verband met zowel disfunctioneren als een verstoorde arbeidsrelatie hebben geleid tot een dusdanige situatie dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet langer van Esso kan worden gevergd, aldus Esso.

3.5.

Herplaatsing ligt volgens Esso niet in de rede, aangezien Esso geen passende vacante positie voor [verweerder] voorhanden heeft en Esso alle vertrouwen in [verweerder] is verloren.

4. Het verweer

4.1.

Het verweer van [verweerder] strekt primair tot afwijzing van het verzoek. Subsidiair - indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden - verzoekt [verweerder] Esso te veroordelen de transitievergoeding van € 7.502,- te voldoen, alsmede een billijke vergoeding van € 120.000,-, te vermeerderen met de wettelijke rente over beide vergoedingen vanaf 14 dagen na de dag van de beschikking tot aan de dag der algehele voldoening. Primair en subsidiair verzoekt [verweerder] Esso te veroordelen in de kosten van de procedure, een vergoeding voor het salaris van de gemachtigde inbegrepen.

4.2.

[verweerder] heeft daartoe, samengevat weergegeven, het volgende naar voren gebracht. Esso heeft vanaf september 2019 de e-mail account van [verweerder] geblokkeerd, waardoor [verweerder] wordt gehinderd in het voeren van verweer. De drie aangevoerde ontslaggronden zijn op hetzelfde feitencomplex gebaseerd, namelijk de wijze van communiceren van [verweerder] en zijn opstelling en gedrag naar collega’s en klanten. [verweerder] heeft bij een aantal voorvallen emotioneel gereageerd en zal zijn functioneren op dit punt moeten wijzigen, maar van disfunctioneren is geen sprake. De algehele beoordeling over zijn functioneren is positief. De training ‘Communicatie onder spanning’ heeft [verweerder] niet afgerond, omdat de psychologen concludeerden dat de training in groepsverband niet geschikt was voor [verweerder] . [verweerder] is bij drie van de vier sessies van de training Mindfulness aanwezig geweest, hetgeen ook van hem werd verlangd. [verweerder] heeft niet geweigerd mee te werken aan een verbeterplan. Wel heeft hij geweigerd het PIP te ondertekenen, omdat hij het oneens is met de formuleringen. [verweerder] heeft het gevoel dat hij in toenemende mate het slachtoffer van intimiderend gedrag is geworden. Nadat zijn ingediende klacht hierover ongegrond is bevonden, heeft Esso alsnog afgezien van het voorgestelde verbetertraject. [verweerder] is nog steeds bereid mee te werken aan een verbetertraject.

4.3.

Er is sprake van een verstoring in de relatie met een aantal medewerkers op de afdeling, maar Esso heeft deze laten ontstaan door niet te reageren op signalen en meldingen van [verweerder] . Voor het geval die relatie niet meer gerepareerd zou kunnen worden, bijvoorbeeld door alsnog de eerder voorgenomen gesprekken te houden, heeft Esso ruimschoots mogelijkheden tot herplaatsing. [verweerder] concludeert dat alle door Esso aangevoerde gronden voor ontbinding falen.

4.4.

Voor het geval de kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst dient te eindigen, verzoekt [verweerder] om veroordeling van Esso tot betaling van de transitievergoeding van € 7.502,-. Voorts verzoekt hij in dat geval om toekenning van een billijke vergoeding, nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door Esso. [verweerder] acht in dat geval een vergoeding van € 120.000,- bruto billijk, zijnde (afgerond) 24 maandsalarissen van € 4.944,- bruto, gebaseerd op de redelijke verwachting dat de arbeidsovereenkomst nog minimaal twee jaar zou hebben voortgeduurd.

5. De beoordeling

5.1.

Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt dat de kantonrechter een verzoek op grond van het eerste lid alleen kan inwilligen indien er geen opzegverboden of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden. [verweerder] heeft zich op 14 november 2019 ziek gemeld. Of [verweerder] thans nog arbeidsongeschikt is, is niet duidelijk. Indien sprake is van arbeidsongeschiktheid en de ziekte nog geen twee jaar heeft geduurd, is er in beginsel sprake van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 onderdeel a BW. In afwijking daarvan kan een verzoek tot ontbinding worden ingewilligd als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben. De voornaamste reden waarom Esso de arbeidsovereenkomst met [verweerder] wil ontbinden is dat er volgens haar sprake is van disfunctioneren dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. Zo [verweerder] thans nog arbeidsongeschikt is, staat het opzegverbod ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 sub a BW dan ook niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

5.2.

Ingevolge artikel 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

D-grond

5.3.

Aan haar ontbindingsverzoek heeft Esso primair ten grondslag gelegd dat sprake is van disfunctioneren door [verweerder] . Ingevolge artikel 7:669 lid 3 sub d BW wordt onder disfunctioneren verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

5.4.

De kantonrechter stelt voorop dat partijen het erover eens zijn dat er op het inhoudelijke functioneren van [verweerder] geen kritiek is. Volgens Esso schort het bij [verweerder] aan zijn wijze van communicatie en samenwerking met collega’s, hetgeen ook blijkt uit een aantal overgelegde verklaringen van collega’s, en heeft zij [verweerder] voldoende gelegenheid geboden zijn functioneren op deze punten te verbeteren.

5.5.

Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben en mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap dient een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering van het functioneren te worden geboden (HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933). Naar het oordeel van de kantonrechter is hier niet aan voldaan. Daartoe is het volgende redengevend. Voordat [verweerder] op 1 oktober 2018 voor onbepaalde tijd bij Esso in dienst trad, heeft [verweerder] gedurende tweeënhalf jaar op basis van uitzendovereenkomst voor Esso (dezelfde) werkzaamheden verricht. Esso heeft derhalve gedurende deze periode inzicht gekregen in het functioneren van [verweerder] . Niet gebleken is dat [verweerder] in deze periode op zijn functioneren is aangesproken. Voorts is niet weersproken dat Esso [verweerder] op 10 januari 2019, naast de normale inflatiecorrectie, een prestatie salarisverhoging van € 123,- per maand heeft toegekend. Slechts enkele maanden na de indiensttreding van [verweerder] bij Esso per 1 oktober 2018, wordt er door Esso voor het eerst tijdens een functioneringsgesprek op 28 januari 2019 kritiek geuit op de wijze van communiceren door [verweerder] en wordt hem medegedeeld dat hij verplicht de trainingen “communicatie onder spanning” en “mindfulness” dient te volgen. De training “communicatie onder spanning” is door [verweerder] niet afgerond. Partijen verschillen van mening over de reden hiervoor. Anders dan Esso aanvankelijk in haar verzoekschrift heeft gesteld, is tijdens de mondelinge behandeling door de gemachtigde van Esso bevestigd dat [verweerder] van de training “mindfulness” drie van de vier bijeenkomsten heeft bijgewoond, hetgeen ook van de deelnemers van deze training werd verlangd. Op 2 september 2019 wordt het functioneren van [verweerder] met een lage ranking beoordeeld - in het bijzonder ten aanzien van communicatie, omgang met anderen en omgang met stress door veranderde omstandigheden - en wordt door Esso een PIP voorgesteld, dat [verweerder] weigert te ondertekenen.

5.6.

Vervolgens dient [verweerder] op 23 september 2019 bij de HR-afdeling een klacht in over pesterijen, intimidatie en discriminatie. In verband met deze klacht worden op 2 en 3 oktober 2019 verschillende directe collega’s van [verweerder] geïnterviewd. Uit de overgelegde verslagen van deze interviews blijkt dat de gesprekken niet beperkt zijn gebleven tot de klacht van [verweerder] , maar een bredere strekking met betrekking tot het functioneren van [verweerder] hebben gehad. Op 15 oktober 2019 is aan [verweerder] medegedeeld dat zijn klacht ongegrond is bevonden. Op 29 oktober 2019 wordt aan [verweerder] medegedeeld dat Esso de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. De kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat de verklaringen van de collega’s van [verweerder] die zijn afgelegd naar aanleiding van de door [verweerder] ingediende klacht hierbij een rol hebben gespeeld. Hoe dan ook, door op 29 oktober 2019 [verweerder] mede te delen dat Esso heeft besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen, terwijl op 2 september 2019 door Esso een verbetertraject was voorgesteld waaraan nog op geen enkele wijze invulling was gegeven, heeft Esso te snel gestreefd naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft immers, doordat door Esso geen uitvoering is gegeven aan het voorgestelde verbeterplan, geen reële gelegenheid gekregen tot verbetering van zijn functioneren.

5.7.

Voorts is onvoldoende gebleken dat [verweerder] , zoals Esso heeft aangevoerd, niet heeft willen meewerken aan het verbeteren van zijn functioneren. [verweerder] heeft gesteld dat hij het PIP niet heeft ondertekend, omdat hij het niet eens was met de beoordeling van zijn functioneren maar zich wel heeft open gesteld voor een verbeterplan. Bij e-mail van 16 september 2016 is [verweerder] verzocht voor de punten uit het PIP waar hij het niet mee eens is ‘een tekst op te zetten op een aparte pagina’. Bij e-mail van 23 september 2019 heeft [verweerder] aan dit verzoek gehoor gegeven. Daarbij komt dat [naam persoon 1] tijdens het interview over de klacht van [verweerder] (blijkens productie 10 bij het verzoekschrift) over het PIP heeft verklaard ‘dat we hem hebben gewezen op het feit dat hij kan aangeven waar hij niet akkoord mee is en duidelijk gemaakt dat hij niet hoefde te tekenen’ en ‘we hebben hem wel gezegd dat het niet tekenen van de PIP niet betekent dat de PIP niet doorgaat’. Onder deze omstandigheden kan niet worden gezegd dat [verweerder] door de weigering het PIP te ondertekenen niet heeft willen meewerken aan het verbeteren van zijn functioneren. Temeer, nu Esso ervoor heeft gekozen de beoordeling van het functioneren en het verbeterplan in één document op te nemen, kan uit het niet ondertekenen van dit document door [verweerder] niet de conclusie worden verbonden dat [verweerder] niet heeft willen meewerken aan het verbeteren van zijn functioneren.

5.8.

Op grond van het voorgaande is geen sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW, zodat die grondslag niet kan leiden tot toewijzing van het verzoek.

G-grond

5.9.

Het ontbindingsverzoek van Esso is subsidiair gegrond op de g-grond. Ter onderbouwing van de verstoorde arbeidsrelatie heeft Esso gesteld dat een normaal gesprek met [verweerder] over zijn functioneren niet (meer) mogelijk is en [verweerder] stelselmatig en op onacceptabele wijze reageert op elke poging tot verbetering hiervan door Esso. Daarnaast is de wijze van communiceren naar en over collega’s geheel onacceptabel. Door zijn gedrag heeft [verweerder] de arbeidsverhouding ernstig verstoord en heeft hij volgens Esso een dermate onherstelbare vertrouwensbreuk bewerkstelligd, dat ontbinding op de g-grond gerechtvaardigd is.

5.10.

De kantonrechter is van oordeel dat Esso aan het ontbindingsverzoek op de g-grond (groten)deels feiten en omstandigheden ten grondslag heeft gelegd die zien op het functioneren - in het bijzonder de wijze van communiceren - van [verweerder] . Hiervoor is reeds geoordeeld dat onvoldoende is gebleken dat [verweerder] niet heeft willen meewerken aan verbetering van zijn functioneren en dat van een voldragen d-grond geen sprake is. De g-grond is niet bedoeld als reparatie van een van de in artikel 7:669 lid 3 genoemde gronden, zodat deze feiten en omstandigheden niet kunnen leiden tot ontbinding op de g-grond.

5.11.

Uit de stukken en hetgeen partijen over en weer hebben aangevoerd is weliswaar gebleken dat een incident tussen [verweerder] en zijn collega de heer [naam persoon 5] heeft plaatsgevonden en dat de sfeer tussen [verweerder] en een aantal collega’s op de afdeling soms gespannen was, maar dat de wijze van communiceren naar en over collega’s door [verweerder] geheel onacceptabel is waardoor de arbeidsrelatie ernstig is verstoord - zoals Esso heeft gesteld - is onvoldoende gebleken. Aan Esso kan worden toegegeven dat het LinkedIn bericht van [verweerder] aan een collega, waarin [verweerder] schrijft dat één van zijn collega’s ‘een roddelslet is en achter je rug om lult’ ongepast is en dat [verweerder] zich van dergelijke berichtgeving dient te onthouden. Nu het gaat om een bericht dat slechts naar één collega is gestuurd, kan op basis hiervan niet worden geconcludeerd dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

5.12.

Esso heeft een aantal verklaringen van collega’s van [verweerder] overgelegd, waarin zij verklaren dat de sfeer op de afdeling door [verweerder] negatief wordt beïnvloed. Gesteld noch gebleken is echter dat Esso enige inspanningen heeft verricht om de door haar gestelde verstoorde arbeidsrelatie op te lossen - ook niet ten aanzien van de door haar gestelde gespannen sfeer binnen het team - bijvoorbeeld door gesprekken met het team of met behulp van een mediator. Dit had echter wel van Esso mogen worden verwacht. [verweerder] heeft onweersproken gesteld dat hij op 6 november 2019 een verzoek om mediation heeft gedaan, maar dat Esso dit van de hand heeft gewezen. Ook om die reden wordt geoordeeld dat van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie geen sprake is.

5.13.

Concluderend is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van een voldragen g-grond en het ontbindingsverzoek op deze grond niet toewijsbaar is.

I-grond

5.14.

Voor het geval wordt geoordeeld dat geen sprake is van een voldragen d-grond of g-grond, stelt Esso zich op het standpunt dat sprake is van de cumulatiegrond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW. Esso heeft ter onderbouwing van haar verzoek op de i-grond verwezen naar de omstandigheden op basis waarvan volgens Esso sprake is van een d-grond en een g-grond die hebben geleid tot een dusdanige situatie voor Esso dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet langer van Esso kan worden gevergd. De combinatie wordt volgens Esso gevormd door het disfunctioneren - [verweerder] is niet in staat samen te werken en te communiceren met collega’s - dat ook na begeleiding niet is verbeterd, de onmogelijkheid met [verweerder] een gesprek te voeren over zijn functioneren en de omstandigheid dat collega’s gebukt gingen onder de houding en wijze van communiceren door [verweerder] .

5.15.

De kantonrechter stelt voorop dat met deze zogenoemde "cumulatiegrond" wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, p. 59). De cumulatiegrond is voor die gevallen bedoeld waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, p. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, p. 52).

5.16.

Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontbindingsverzoek op de i-grond evenmin toewijsbaar. De combinatie van het door Esso gestelde disfunctioneren en de door Esso gestelde verstoorde arbeidsrelatie zijn niet zodanig dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van Esso kan worden gevergd. De door Esso aangevoerde d-grond en g-grond zijn afzonderlijk en in onderlinge samenhang - met name gelet op het geen invulling geven aan het door Esso toegezegde verbetertraject en het ontbreken van enige inspanning door Esso om tot een oplossing van de gestelde verstoorde arbeidsrelatie te komen - ontoereikend om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen.

5.17.

Daarbij weegt mee dat aangezien Esso het ontbindingsverzoek heeft ingediend, het op de weg van Esso ligt te stellen en indien nodig te bewijzen- waarbij aannemelijk maken voldoende kan zijn - dat zij heeft voldaan aan haar herplaatsingsplicht. Esso heeft aangevoerd dat zij geen passende vacante positie voor [verweerder] voorhanden heeft en dat sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsrelatie en vertrouwensbreuk dat herplaatsing niet in de rede ligt. [verweerder] heeft daar tegenin gebracht dat Esso ruimschoots mogelijkheden tot herplaatsing heeft, bijvoorbeeld op de afdeling Productieplanning (Vondelingenplaat) of op de afdeling Dispatch (Botlek). Volgens [verweerder] werken op deze afdelingen veel uitzendkrachten in functies die [verweerder] zou kunnen verrichten.

5.18.

Naar het oordeel van de kantonrechter is niet, dan wel onvoldoende, gebleken dat Esso enige concrete activiteiten heeft verricht die zijn gericht op herplaatsing van [verweerder] binnen (het concern van) Esso en is derhalve aan het herplaatsingsvereiste niet voldaan. De stelling van Esso dat sprake is van een dusdanige verstoorde arbeidsrelatie dat herplaatsing niet in de rede ligt faalt, gelet op hetgeen hiervoor ten aanzien van de g-grond is overwogen. Tijdens de mondelinge behandeling is namens Esso verklaard dat [verweerder] , gelet op zijn profiel, beperkt inzetbaar is in andere functies en dat vanwege de gevolgen van de COVID-19 pandemie een aannamestop geldt. Haar stelling dat [verweerder] beperkt inzetbaar is, heeft Esso - mede gelet op de vooropleiding en werkervaring van [verweerder] - naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. Dat Esso een aannamestop heeft ingesteld, doet er niet aan af aan dat zij zich dient in te spannen om tot herplaatsing van [verweerder] te komen.

5.19.

De slotsom luidt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen. Om die reden wordt niet toegekomen aan de beoordeling van het subsidiaire verzoek van [verweerder] .

6. De beslissing

De kantonrechter:

wijst af het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst;

veroordeelt Esso in de proceskosten, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op € 721,- aan salaris voor de gemachtigde;

verklaart deze beschikking ten aanzien van de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.H. Kemp-Randewijk en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

44483