Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBROT:2020:10657

Instantie
Rechtbank Rotterdam
Datum uitspraak
10-11-2020
Datum publicatie
26-11-2020
Zaaknummer
8723792 VZ VERZ 20-16631
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

ontbinding arbeidsovereenkomst; disfunctioneren

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2020-1427
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 8723792 VZ VERZ 20-16631

uitspraak: 10 november 2020

beschikking ex artikel 7:671b Burgerlijk Wetboek van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

[verzoekster]

,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

tevens kantoorhoudende te [plaats] ,

verzoekster,

gemachtigde: mr. D.B. Muller te Breda,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerder,

gemachtigde: mr. K.A.M. Korssen – van der Ruijt (DAS).

Partijen worden hierna aangeduid als ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [verweerder] ’.

1. Het verloop van de procedure

1.1

De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:

  • -

    het verzoekschrift met producties, ontvangen op 26 augustus 2020;

  • -

    het verweerschrift met producties;

  • -

    de op 12 oktober 2020 ingezonden productie aan de zijde van [verweerder] .

1.2

De mondelinge behandeling van het verzoek heeft plaatsgevonden op maandag 12 oktober 2020 via een digitale verbinding met het programma Skype voor bedrijven. Namens [verzoekster] zijn verschenen mevrouw [naam persoon 1] (afdelingshoofd microbiologie en leidinggevende van [verweerder] ) en mevrouw [naam persoon 2] (P&O functionaris) bijgestaan door de gemachtigde mr. D.B. Muller. [verweerder] is verschenen eveneens bijgestaan door zijn gemachtigde mr. K.A.M. Korssen-van der Ruijt. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat tijdens de mondelinge behandeling is besproken.

1.3

De datum van de beschikking is bepaald op heden.

2. De feiten

2.1

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 maart 2002 bij [verzoekster] in dienst getreden. [verweerder] is werkzaam in de functie van analist microbiologie. Het salaris bedraagt

€ 3.583,33 bruto per maand exclusief 8,33% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering bij een arbeidsomvang van 40 uur per week.

2.2

Aan [verweerder] zijn meerdere officiële schriftelijke waarschuwingen gegeven, te weten op 5 januari 2012 vanwege een conflict met een collega, op 4 februari 2013 vanwege een conflict met een collega, op 10 juni 2014 vanwege onvoldoende samenwerken en een agressieve manier van communiceren, op 16 juli 2015 vanwege klachten van collega’s die het gedrag van [verweerder] als agressief en intimiderend ervaren en op 12 december 2016 wegens het, zonder overleg, vroegtijdig verlaten (tweemaal) van het werk.

2.3

Op 1 januari 2018 is [naam persoon 1] (hierna “ [naam persoon 1] ”) als afdelingshoofd microbiologie begonnen bij [verzoekster] . Op 9 april 2018 heeft een jaargesprek plaatsgevonden tussen [naam persoon 1] en [verweerder] . Van het gesprek is een verslag opgemaakt. Onderdeel van het jaargesprek was een zogenoemde competentietoets; de kerncompetenties zien op Prestatiemotivatie, Gastvrijheid en Samenwerken. Bij elke competentie is aangevinkt dat dit bijna op het gewenst niveau is. Bij Prestatiemotivatie (persoonlijk gedrag) is opgemerkt “ [voornaam verweerder] doet wat hij moet doen maar streeft daarbij niet naar verbetering”. Bij Gastvrijheid (basisattitude) is vermeld “Communicatie naar klanten toe kan sterk verbeterd worden. Bedenk altijd: hoe zou ik zelf op dit moment geholpen willen worden en handel daar naar” en ten slotte is bij Samenwerken (interpersoonlijk gedrag) opgemerkt “dit heeft in belangrijke mate te maken met communicatie en daar zal het komende jaar extra tijd en aandacht aan besteed worden”. In het verslag is verder melding gemaakt dat [verweerder] het niet eens is met de beoordeling van de kerncompetenties Prestatiemotivatie en Samenwerken.

2.4

Op 22 mei 2018 heeft [naam persoon 1] in een e-mail aan [verweerder] geschreven:

“Naar aanleiding van het incident afgelopen vrijdag tussen jou en [naam collega 1] heb ik jullie beiden vanmorgen gesproken.

Mijn visie op het gebeuren is dat er te lang (ca 1 uur) een fles ether onbeheerd op een niet daartoe geschikte plaats heeft gestaan. Het onbeheerd achterlaten van deze fles met licht ontvlambaar materiaal is een potentieel gevaarlijke situatie met mogelijk risico op gezondheidsschade.

[naam collega 1] heeft jou terecht op deze situatie gewezen. In het laboratorium is een ieder gerechtigd en zelfs verplicht onveilige situaties te melden en collega’s daar op aan te spreken, dit valt niet onder de categorie “bemoeien met andermans zaken”.

Ik heb je al eerder op de risico’s gewezen en het baart me zorgen dat jij deze niet onderkent. Verder keur ik de manier waarop je [naam collega 1] terecht gewezen hebt ten strengste af en wens dat gedrag dan ook niet meer te zien of horen.”

2.5

Op 25 juni 2018, 19 juli 2018 en 4 september 2018 hebben er gesprekken plaatsgevonden tussen [naam persoon 1] en [verweerder] . [naam persoon 1] heeft de verslagen van de gesprekken in een e-mail aan [verweerder] vastgelegd. Daaruit volgt dat de voortgang op de punten “Het afstemmen van jouw werkzaamheden op de gangbare werkwijze zoals gehanteerd door de rest van het lab” en “communicatie” is besproken. Zo is besproken waar verbetering is opgetreden en waar nog verder aan gewerkt moet worden. Ook is onder meer de door [verweerder] ervaren werkdruk besproken.

2.6

Op 4 september 2018 heeft [naam persoon 1] aan [verweerder] het volgende, in aanvulling op de eerdere e-mail over het voortgangsgesprek, gemaild:

“Ik vergeet nog het volgende met je te bespreken:

[naam collega 2] vertelde dat je controle materiaal over je hand hebt gekregen en dat je op dat moment een wondje had. Zij vertelde ook dat je [naam ex-collega] hierover voor advies gebeld hebt. Het is vreemd dat je hierover iemand gaat benaderen die hier niet meer werkt maar dat terzijde.

Ik wijs je erop dat we een procedure prikaccidenten hebben waar dit onder valt. Deze procedure is meerdere keren in het LWO ter sprake gekomen en dient bekend te zijn bij jou.

Een dergelijk incident dien je bij Prevent Care te melden, zij maken een risico analyse en nemen de benodigde maatregelen. Een eventuele bloedscreening verloopt ook via hen.

Omdat je verzuimd hebt deze procedure te volgen kan een eventuele check ook niet via [verzoekster] lopen, wij voeren namelijk geen testen uit op eigen medewerkers. Mocht je jezelf willen laten testen dan kan dat via je huisarts.”

2.7

Op 6 september 2018 heeft [naam persoon 1] in een e-mail aan [verweerder] en diens collega [naam collega 3] het volgende geschreven:

“Beste [naam collega 3] en [voornaam verweerder] ,

Hieronder volgt een samenvatting van hetgeen we gisteren besproken hebben:

De aanleiding van ons gesprek was de confrontatie die plaatsgevonden heeft tussen jullie op woensdag 15 augustus.

Tijdens deze confrontatie is er geduwd, geschreeuwd en gedreigd. Door beiden is er een agressieve, intimiderende houding aangenomen. Het doel van het gesprek was om jullie beiden de gelegenheid te geven toe te lichten wat er is gebeurd, waarom dat is gebeurd, wat jullie er van geleerd hebben en hoe dit in de toekomst voorkomen kan worden. Op voorhand hebben Dian en ik aangegeven dat, ongeacht het hoe en waarom, wij dit gedrag onacceptabel vinden en ten strengste afkeuren. (…)

Gaandeweg het gesprek is mij duidelijk geworden dat er veel onderlinge irritatie zit waarbij er niet met elkaar maar over elkaar gesproken wordt. Ook tijdens dit gesprek liepen de emoties op en werd er niet naar elkaar geluisterd. Ik heb dan ook het idee dat jullie niet nader tot elkaar gekomen zijn.

Omdat we van mening zijn dat er enerzijds iets schort aan de onderlinge communicatie (verbaal en non-verbaal) en anderzijds aan het oplossen van dit conflict, bieden wij jullie beiden een training/workshop “conflicthantering” aan. (…)”

2.8

Op 11 september 2018 komt [naam persoon 1] in een e-mail aan [verweerder] terug op het “spatincident. Zij heeft geschreven:

“Ondanks eerder verstuurde onderstaande mail heb ik vernomen dat je (na het ontvangen van deze mail) intern bloed hebt af laten nemen om (zelf?) bepalingen uit te voeren.

Dit gaat tegen alle geldende afspraken in.

(…)

Ik heb dit bovenstaande gisteren ook persoonlijk aan je gemeld en zal dit punt meenemen in je beoordeling.”

2.9

Op 18 oktober 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [naam persoon 1] en de HR-functionaris. Van het gesprek is een verslag opgemaakt. Daarin is vermeld dat

het gesprek ten eerste een vervolg is op de periodieke gesprekken die de afgelopen tijd zijn gevoerd en ten tweede een evaluatie van hoe het verbetertraject er op dat moment voor staat. In het verslag is onder meer vermeld dat er te weinig vooruitgang wordt gezien en dat het verbetertraject zal worden geïntensiveerd in de daaropvolgende vier maanden. Samengevat bestaan de problemen eruit dat [verweerder] zijn werk niet goed overdraagt wanneer hij naar huis of met pauze gaat, hij niet aanspreekbaar is op fouten en dat zijn manier van werken chaotisch is. Aan [verweerder] is meegedeeld dat indien geen verbetering is te zien dit gevolgen kan hebben voor de toekomst van [verweerder] bij [verzoekster] .

2.10

In het gespreksverslag van 31 januari 2019 is het volgende geschreven:

“Vandaag hebben wij een evaluatiegesprek naar aanleiding van de afgelopen periode.

Zoals in het begin is aangeven, willen wij een verbetering zien op 2 punten; communicatie en manier van werken (afstemming van de werkzaamheden).

Na de laatste evaluatie, op 20 december 2018, heb je nog steeds verbetering laten zien.

Je bent er nog niet volledig maar je bent zeker op de goede weg. Mogelijk dat de huidige situatie op het lab (de hele verbouwing) je ook wel dwingt om accuraat te werken en naar de juiste mensen over te dragen. Goed om te zien dat je ook in deze rommelige tijd je aan de gevraagde manier van werken weet te houden.

Hou dit vast en ga zo door.

Op dit moment zien wij geen reden om deze gesprekken iedere 4 weken door te zetten.

Daarom spreken wij af dat je in april met [naam persoon 1] je jaargesprek hebt en dat wij met elkaar in oktober nog een keer evalueren naar aanleiding van deze gesprekken.

Zijn er dan geen bijzonderheden, dan zullen gewoon de jaarlijkse gesprekken verder volgen.”

2.11

Op 19 maart 2019 heeft er een jaargesprek plaatsgevonden. In het verslag dat daarvan is opgemaakt wordt, in het algemeen, gemeld dat [verweerder] verbetering laat zien maar dat hij er nog niet helemaal is. Er is afgesproken dat [verweerder] doorgaat met verbeteren op de onderdelen communicatie en overdracht van werkzaamheden. Na een half jaar zal weer een gesprek volgen.

2.12

Op 3 oktober 2019 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam persoon 1] en [verweerder] . In het verslag is het volgende opgenomen:

“Na onze eerdere gesprekken begin dit jaar hebben we afgesproken te evalueren na een half jaar. Vandaar dat wij nu bij elkaar zitten.

We signaleren de volgende zaken:

- Terugval in communicatie. [naam persoon 1] heeft jou eerder, wanneer deze situatie zich

voordeed, jou hier op aangesproken. Eén van deze situaties was een conflict met

[naam persoon 1] zelf.

- Na het verbetertraject dat wij begin dit jaar met jou gevoerd hebben ging het goed, je

zat in een stijgende lijn. We hebben toen aangegeven dat je op de goede weg bent

en dat je dit vol moet houden en uit moet breiden.

- Er is nu geen blijvende verandering zichtbaar, je valt weer wat terug in je oude

patroon. Een maand geleden was het voorval met [naam persoon 1] en nadat zij jou hierop

aangesproken heeft lijkt het weer wat beter te gaan.

- We komen tot de conclusie dat je steeds weer bij de les getrokken moet worden.

Je geeft aan dat het momenteel een hele hectische tijd is en erg chaotisch op het lab. Vandaag is in dat opzicht een hele slechte dag. Om dit voor jezelf vol te kunnen houden trek je je af en toe even terug om er vervolgens weer tegenaan te kunnen gaan.

De situatie op het lab veranderd nu nog niet, we hebben nog zeker een periode te dealen met deze chaos. We proberen er met elkaar het beste van te maken en dit mag geen reden zijn om niet normaal met elkaar te communiceren.

We spreken naar jou uit dat het geen doen is om iedere keer na een aantal maanden weer met jou een dergelijk gesprek te moeten voeren om ervoor te zorgen dat jij weer je communicatie aan past. Jij bent het hier volledig mee eens.

De afspraak is nu dat wij elkaar volgende week donderdag, 10 oktober om 13:00 uur weer treffen en hier dan over verder praten.

De vraag aan jou nu is, wat gaat er voor zorgen dat je de stijgende lijn die jij eerder liet zien weer oppakt en niet meer terug valt? Hoe ga jij daar voor zorgen? En wat heb jij daar van ons bij nodig?”

2.13

Op 10 oktober 2019 zijn partijen zoals afgesproken weer bij elkaar gekomen. In het verslag is onder meer opgenomen:

“ [voornaam verweerder] heeft de volgende punten voor zichzelf bedacht en voorgenomen om bepaalde

zaken anders aan te pakken:

- Bij ergernis over bijvoorbeeld een bepaalde werkplek die niet opgeruimd is of waar

onduidelijkheid is over werkzaamheden:

1. Primair degene aanspreken die het aan gaat en niet spuien naar de collega’s die

er op dat moment werken.

2. Naar de leiding stappen wanneer de collega die het aan gaat niet aanwezig is.

- Bij irritatie even weg lopen, ergens tot rust komen (tot 10 tellen) en daarna terug om

op een rustige manier bepaalde dingen uit te spreken en op te lossen. (…)

Wij denken dat als hij deze zaken toepast, hij zeker minder snel zijn irritaties op een

verkeerde manier zal uitten. Wij hopen dat hij dit zo kan volhouden.”

2.14

Op 14 januari 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam persoon 1] en [verweerder] . Op 15 januari 2020 heeft [naam persoon 1] het gesprek in een e-mail samengevat. Aanleiding voor het gesprek was dat er zowel vanuit [verweerder] als vanuit de groep serologie signalen zijn geweest dat het niet goed loopt. Doel van dit gesprek was om boven water te krijgen wat de pijnpunten zijn en hoe daar op kan worden acteren.

2.15

Op 2 april 2020 heeft er een jaargesprek plaatsgevonden. In het verslag is bij de vraag “Zijn alle afspraken die zijn gemaakt in het vorige jaargesprek opgevolgd? Zo nee, waarom niet?” door [verweerder] is geantwoord dat hij het goed vindt gaan. De reflectie daarop van [naam persoon 1] luidt:

“Vervolg gesprek over communicatie en afstemming werkzaamheden heeft plaatsgevonden maar dit blijft een aandachtspunt. Het vorige jaargesprek heeft in maart 2019 plaats gevonden. In dit gesprek is er gerefereerd aan het traject dat heeft plaats gevonden van oktober 2018 tot januari 2019. Ook toen is nogmaals benoemd dat je op de goede weg bent maar dat er zeker nog aandachtspunten zijn. In oktober 2019 is er opnieuw een evaluatiegesprek geweest waarin werd benoemd dat je op bepaalde punten terugval laat zien. Ook nu wil ik benadrukken dat ik nog steeds zie dat je niet in

staat bent de ingezette verbetering, die in januari 2019 zichtbaar was, door te zetten en vast te houden. [voornaam verweerder] herkent dit niet.”

2.16

Op 7 april 2020 is [verweerder] in een gesprek met [naam persoon 1] erop aangesproken dat hij zich onvoldoende houdt aan de hygiëneregels, zoals handen wassen en jas verwisselen. [naam persoon 1] heeft [verweerder] erop gewezen dat als zij het nogmaals ziet dat zij [verweerder] de toegang tot het lab zal ontzeggen.

2.17

Op 9 april 2020 heeft [verweerder] een schriftelijke officiële waarschuwing gekregen van het bestuur van [verzoekster] . De inhoud van de brief luidt:

“(…)

Op dinsdag 7 april hebben [naam persoon 1] , afdelingshoofd laboratorium en u in het bijzijn

van [naam persoon 3] persoonlijk met elkaar gesproken. Aanleiding voor dit gesprek was het niet naleven van de hygiene maatregelen.

Tijdens dit gesprek heeft [naam persoon 1] aangegeven dat dit nu de derde keer is in korte tijd waarop u

aangesproken bent op het naleven van de hygiene maatregelen. Zowel de afspraak als het

dagelijks wisselen van de labjas en het wassen van de handen conform protocol heeft u

meerdere malen niet nageleefd. U bent hier in de periode tussen 16 maart en 7 april 3 keer op aangesproken.

We hebben u uitgelegd wat het belang is van deze maatregelen. U geeft aan uw handen heel

veel te wassen, toch zijn er al 3 momenten geweest waarop gesignaleerd is dat dit niet, of niet conform het protocol toegepast werd. Het dagelijks verschonen van de jas is iets wat u erkent en waarop u heeft aangegeven dit vanaf nu toe te gaan passen.

Het meermaals niet naleven van de hygiene maatregelen in deze kwetsbare omgeving zien wij als een ernstige fout en daarom geven wij u daarvoor een offiële waarschuwing. Deze zal aan uw personeelsdossier toegevoegd worden.

Zoals ook door [naam persoon 1] in het gesprek van 7 april is benoemd hopen wij dat dit niet meer voor

komt. Wanneer u toch weer deze hygiene maatregelen niet toepast zullen wij genoodzaakt zijn u de toegang tot het laboratorium te ontzeggen. Dit zal tevens consequenties hebben voor de voortang van uw arbeidsovereenkomst. (…)”

2.18

Op 12 mei 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam persoon 1] . [verweerder] heeft in dit gesprek zijn reactie gegeven op het jaargesprek van 2 april 2020. Hoewel [naam persoon 1] heeft aangegeven dat het jaarverslag niet meer inhoudelijk aangepast gaat worden - [verweerder] heeft getekend voor het feit dat hij het gelezen heeft en dat het met hem besproken is - worden de verschillende bezwaren van [verweerder] besproken zodat dit aan zijn dossier kan worden toegevoegd. De competentie “vakmanschap” is besproken en de competenties “samenwerken”, “ondernemend & persoonlijk leiderschap” en “plannen & organiseren” zijn gezamenlijk besproken. [verweerder] heeft zijn visie gegeven en [naam persoon 1] heeft daarop gereageerd. [naam persoon 1] heeft [verweerder] opgedragen voor 15 juni 2020 met een plan van aanpak te komen.

2.19

Op 15 mei 2020 heeft [verweerder] een e-mail gestuurd aan [naam persoon 1] . Hij heeft geschreven:

“Ondernemend en persoonlijk leiderschap: regelmatig vraag ik op zowel serologie als baclab de andere dag of dingen goed zijn verlopen en zo niet, wat dan.

Ik evolueer en ben wel degelijk kritisch over m’n werk.

Communicatie:ik begin de dag altijd met overleg, wie wat gaat doen en wat handig is, ik speel in op veranderingen-of tests wel of niet ingezet moeten worden en wanneer(sero)

overleg wanneer er werk ligt en ik naar vergadering(en) moet zoals van de week.

Als ik naar huis ga draag ik waar nodig aan de desbetreffende personen werk over zodat de werkflow niet stagneert.

En vele andere dingen.

Over de opmerking dat ik werk zou laten liggen kan ik zeggen dat ik altijd alles afmaak(kweken, werklijsten)en anders draag ik het over. (…)

Niet(minder) presteren onder werkdruk:

[naam collega 4] probeerde me jaren lang waar mogelijk te proforceren, lees onder druk zetten.

Regelmatig zette ik testen in op de DSX dicht in haar buurt en dan had ze bijvoorbeeld het ochtend onderhoud expres niet gedaan, of mappen die ik nodig had weggehaald, sera verplaatst die op hun plek stonden enz. De testen waren allemaal gewoon gelukt.

Dit is wel degelijk relevante informatie en als je me niet gelooft vraag het maar aan [naam collega 2] .

Minder goed werken onder tijdsdruk:

Het vitek-verhaal vorige week.

Er was veel door m’n handen gegaan maar [naam collega 5] had alleen een advies gegeven door wat minder materiaal te pakken per kweek, dit had niet in veel onreine kweken geresulteerd. Met dit advies heb ik later wel rekening gehouden.

Plan van aanpak:

Heb meerdere keren aangegeven geen flauw benul te hebben wat er dan aangepakt moet worden, ook vanwege het commentaar hier boven.

Een suggestie: [naam persoon 1] geef dan concreet aan wat er anders moet zodat je tevreden bent.

Mogelijk een cursus en als ik daar dan punten voor krijg slaat dat twee vliegen in een klap.

Nogmaals, deze mail is een eerste reactie op het gesprek 12-5 dus hier is niet alles in gezegd, ik had deze mail al eerder willen sturen maar door werk niet van gekomen.

Mogelijk dat er nog een aanvulling komt ook op de door [naam collega 6] gestuurde mail.”

2.20

Op 28 mei 2020 heeft [naam persoon 1] gereageerd op de e-mail van [verweerder] . Zij heeft onder meer geschreven:

“(…) Deze reactie is wel identiek aan hoe jij telkens reageert: het zijn allemaal incidenten en je hebt overal een verklaring voor. Het voorbeeld wat jij noemt m.b.t. presteren onder werkdruk en [naam collega 4] hebben wij bij [naam collega 2] nagevraagd en zij geeft aan dat dit niet klopt zoals jij schrijft. Wij zien een trend en daarin ben jij de constante factor. Als we terug kijken in je dossier is dit een trend die meerdere leidinggevenden hebben gesignaleerd. Ik hoop echt dat je nu eens laat zien dat je kritisch naar jezelf kunt kijken en dat je zelf ook kunt benoemen welke punten je moet veranderen en hoe je dat gaat doen. (…)”

Op verzoek van [verweerder] geeft [naam persoon 1] daarbij 13 concrete voorbeelden van probleempunten aan en zij verlangt voor 15 juni een plan van aanpak en een scholingsplan.

2.21

In een e-mail van 18 juni 2020 van [naam persoon 1] aan [verweerder] geeft [naam persoon 1] aan wat zij van [verweerder] verwacht als het gaat om het gevraagde plan van aanpak. [verweerder] krijgt tot 1 juli 2020 om alsnog een dergelijk plan in te dienen.

2.22

In een e-mail van 15 juni 2020, die een reactie is op de mail van 28 mei 2020 van [naam persoon 1] , heeft [verweerder] onder meer geschreven:

“Het is net of je mijn mail van 15-5 niet gelezen hebt, ik heb op de vlgd punten al

gereageerd en/of hebben we al besproken: vitek feedback, niet werken volgens

hygiene protocol(waarschuwing), werk overdragen, volgorde van werkzaamheden

sero, hulp vragen bij drukte enz.

(…)

Naar het schijnt hebben sommige mensen er moeite mee als ik geïrriteerd ben omdat

het bijv.erg chaotisch is.

Er zijn meerdere opties bijv. een cursus, echter, wat meer voor de hand ligt, lees, veel effectiever en goedkoper zou zijn, is om met deze mens(en) om de tafel te gaan

zitten en dit voor eens en voor altijd te beslechten.

Verder zou ik het wel op prijs stellen als er nu een eind komt aan dit geneuzel, want

het werkt mateloos op m’n zenuwen en is ook niet goed voor de werklust, d.w.z. geen KGB-praktijken meer en gesprekken naast het jaargesprek zodat we hier voor eens en voor altijd een punt achter kunnen zetten.

Als er dingen zijn die niet goed zijn gegaan dan zou dat door degene die dit

opmerkt met mij besproken moeten worden, dat gebeurt omgekeerd ook, dat werkt

het best voor iedereen zodat we zonder problemen verder kunnen”

2.23

Op 9 juli 2020 heeft de P&O adviseur [naam persoon 2] met [verweerder] gesproken. Hiervan is een gespreksverslag opgemaakt. In het verslag is onder meer opgenomen:

“(…)

Afgelopen vrijdag, 3 juli jl., heb ik jou gemaild dat de datum van 1 juli inmiddels gepasseerd was, wij niets van jou hebben ontvangen en dat wij ons gaan beraden. We hebben je toen ook uitgenodigd voor dit gesprek.

[voornaam verweerder] , wij zijn er serieus mee bezig geweest en hebben er veel tijd in gestoken om jou de kans te geven je functioneren te verbeteren om hier een toekomst te houden maar kennelijk vind jij het alleen maar ‘geneuzel’. Je onderkent overduidelijk niet dat je niet goed functioneert en je je gedrag structureel moet aanpassen en er ook voor moet zorgen dat je de kwaliteit van je werk borgt door jaarlijks je opleidingspunten te halen zoals dat voor iedereen geldt. We hebben je hier ruimschoots de kans voor gegeven door om te beginnen met de twee genoemde plannen te komen maar je hebt die kans niet gepakt.

Wij kunnen dit niet los zien van het feit dat je functioneren de afgelopen twee jaar eigenlijk doorlopend onderwerp van gesprek is geweest en je ook in 2018 al een keer een verbetertraject hebt doorlopen.

Naast het voorgaande zijn er zeer recent ook twee nieuwe klachten binnengekomen van collega’s die aangeven de samenwerking met jou als intimiderend te ervaren en deze manier van werken niet te accepteren.

Dit alles bij elkaar maakt dat wij er nu klaar mee zijn. Dit is een gebed zonder eind. We zijn nu al maanden bezig en er komt alleen maar herhaling van zetten.

Het lijkt ons op dit moment de beste keuze om afscheid van elkaar te nemen en willen dat doen door middel van bijgaande vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst is het beëindigingsvoorstel opgenomen dat wij bereid zijn je aan te bieden. Dit voorstel geldt tot en met 17 juli as. Je kunt het voorstel alleen accepteren door de bijgaande

vaststellingsovereenkomst uiterlijk op de genoemde datum getekend bij ons in te leveren. Een scan per e-mail sturen mag ook. Daarna tekenen wij en ontvang je de getekende overeenkomst (scan) van ons terug. Indien wij niet uiterlijk op de genoemde datum de getekende vaststellingsovereenkomst van je hebben ontvangen, vervalt het daarin opgenomen voorstel en kun je er geen beroep meer op doen of op terugkomen. Wij zullen ons dan beraden over de vervolgstap.”

2.24

In een e-mail van 10 juli 2020 aan [naam persoon 1] heeft [verweerder] gereageerd op het gesprek van 9 juli 2020, meer in het bijzonder op de besproken irritatie die er enkele dagen voor het gesprek was geweest op de afdeling.

2.25

In een e-mail van 12 oktober 2020 aan [verweerder] heeft de heer [naam ex-collega] het volgende verklaard:

“Op jouw verzoek wil ik het volgende verklaren. Van 20 november 1999 tot 31 december 2015 was ik Teamleider van de medische microbiologie van [verzoekster] te Rotterdam. In die functie was ik al die tijd jouw direct leidinggevende. In die periode heb ik jou leren kennen als een hardwerkende analist. Jij kon bergen werk verzetten. Dat werk was soms vol stress en in periodes kon de aanvoer van patientenmateriaal heel groot zijn. Samen werken met collega's was dan vereist. Je kon dat normaal goed aan. Echter was er een collega waar dat minder makkelijk mee ging. Jullie botsten vaak. In mijn optiek kwam dat van beide kanten. Jij was dus niet de hoofdschuldige. Ik heb jullie toen (apart van elkaar) naar SKILLS gestuurd, om een cursus samenwerken te volgen. Je hebt daar wel van geleerd. Al bleef het samenwerken met die ene collega lastig. Voor zover ik mij herinner ging het met alle andere analisten wel goed. Verder heb ik na mijn pensionering nog een keer contact gehad over het werk. Jij belde mij ( ik geloof in 2018) een keer op met de vraag: Wat te doen bij een accident. Je vertelde mij dat je controlemonster had gemorst over je handen bij het werk. En je had een klein wondje op je hand. Je zei dat je je handen goed gewassen had met water en zeep en zelfs nog had afgedaan met alcohol. Jouw vraag was :is dit voldoende en moet ik dat melden. Ik heb je toen gezegd dat dat voldoende was, omdat dit controle materiaal geinactiveerd is en dus geen besmet patientenmateriaal is. Gevaarlijke virussen en bacterien worden door dit inactiveren gedood. Goed wassen is dus voldoende. Ik hoop dat deze verklaring voldoende is voor jou. Je kan altijd contact met me opnemen.”

3. Het verzoek en de grondslag daarvan

3.1

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, in de eerste plaats op grond van de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder d BW (de “d-grond”). In de tweede plaats op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW (de g-grond”) en wel op de kortst mogelijke termijn, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van de procedure.

3.2

Aan dit verzoek legt [verzoekster] , samengevat weergegeven, het volgende ten grondslag. [verweerder] is ongeschikt de bedongen arbeid te verrichten. Hij heeft vanaf april 2018 de gelegenheid gekregen zijn functioneren, houding en gedrag te verbeteren. [verweerder] is daarin niet geslaagd. [verzoekster] heeft er geen vertrouwen meer in dat [verweerder] nog zal verbeteren. Dit komt mede door de weigerachtige houding van [verweerder] om te veranderen. Hij neemt het onvoldoende serieus. [verzoekster] heeft onvoldoende vertrouwen in de kwaliteit van het werk dat [verweerder] aflevert. Wanneer [verweerder] van slag raakt, volgt hij de voorschriften niet meer, maakt hij fouten en/of is hij afgeleid. [verzoekster] voelt de noodzaak om het werk van [verweerder] telkens te controleren, terwijl [verweerder] een ervaren analist is. Veelal is [verweerder] in een dergelijke situatie niet in staat tot constructieve communicatie waardoor er een gespannen sfeer ontstaat wat collega’s een onveilig gevoel geeft.

3.3

Subsidiair beroept [verzoekster] zich op een verstoorde arbeidsrelatie. Het vertrouwen van [verzoekster] in [verweerder] is teniet gedaan door de wijze waarop [verweerder] zich in de afgelopen twee jaar heeft gedragen jegens collega’s en [verzoekster] . [verzoekster] heeft veel tijd en moeite gestoken in de ontwikkeling van [verweerder] . [verweerder] toonde echter weinig tot geen initiatief om tot verbetering te komen. Hij zag van het overgrote deel van de benoemde verbeterpunten niet in wat hij diende te veranderen. Daarnaast is [verweerder] snel geïrriteerd en hij blijkt dan niet in staat tot constructieve communicatie. Als [verweerder] geïrriteerd is komt hij agressief over waardoor zijn collega’s zich geïntimideerd voelen.

3.4

Gelet op voornoemde omstandigheden kan van [verzoekster] niet langer gevergd worden de arbeidsovereenkomst in stand te houden en verzoekt zij ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

4. Het verweer

4.1

[verweerder] voert verweer tegen het verzoek. Hij vraagt primair het verzoek tot ontbinding af te wijzen en subsidiair de ontbinding slechts uit te spreken, rekening houdend

met de opzegtermijn en onder toekenning van een transitievergoeding van € 26.479,11

bruto en een billijke vergoeding van € 32.743,00 bruto.

4.2

Op het inhoudelijke verweer van [verweerder] wordt hierna onder de beoordeling van het verzoek en voor zover relevant ingegaan.

5. De beoordeling

Opzegverbod

5.1

De kantonrechter stelt vast dat er geen sprake is van een opzegverbod.

Redelijke grond

5.2

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden wanneer daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Primair stelt [verzoekster] zich op het standpunt dat [verweerder] niet geschikt is de bedongen arbeid te verrichten (“disfunctioneren”), zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de d-grond). Ter beoordeling ligt dan ook voor of [verweerder] ongeschikt is de bedongen arbeid te verrichten en of dat moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond kan eerst dan plaatsvinden als de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

5.3

Tegen deze achtergrond en de onder 2 uitgebreid opgesomde feiten overweegt de kantonrechter als volgt. In de eerste plaats wordt opgemerkt dat de officiële waarschuwingen in de periode 2014-2016 niet worden meegenomen in het oordeel of sprake is van disfunctioneren. Deze waarschuwingen geven wel een beeld van het functioneren van [verweerder] in het verleden maar ze hebben toen niet geleid tot een vervolgactie van de zijde van [verzoekster] . Pas in 2018, met de aanstelling van [naam persoon 1] als afdelingshoofd, is het functioneren van [verweerder] aanleiding geweest voor het nemen van actie.

5.4

Volgens [verzoekster] schort het bij [verweerder] , kort gezegd, aan zijn manier van communiceren. Hij is snel geïrriteerd en kan dan agressief overkomen. Verder werkt hij onder tijdsdruk slordig en ongeduldig, stemt hij werkzaamheden niet af met collega’s en volgt hij regels/protocollen niet op. Uit de stukken en wat tijdens de mondelinge behandeling is besproken volgt dat [verweerder] het niet eens is, en blijft, met de op- en aanmerkingen op zijn functioneren. Hij uit dit met name door alles te betwisten. Hij vraagt om voorbeelden die hij vervolgens gedetailleerd betwist. De kantonrechter is het met [verzoekster] eens dat hij daarmee niet onderkent dat er sprake is van een terugkerend patroon. Hij ziet het grotere geheel niet en hij getuigt niet van zelfreflectie. [verweerder] vraagt zich kennelijk niet af waarom hij telkens betrokken is bij incidenten die zodanig zijn dat er voor de leidinggevende aanleiding bestaat hierover in gesprek te gaan met [verweerder] .

5.5

Op grond van de door [verzoekster] in het geding gebrachte stukken zoals de verslagen van jaargesprekken, de e-mails over de verschillende incidenten, gespreksverslagen en een officiële waarschuwing op 9 april 2020 is de kantonrechter van oordeel dat voldoende is gebleken dat [verweerder] tekortschiet in zijn functioneren en dat dit ook voldoende kenbaar was voor [verweerder] . Van belang hierbij is dat het aan de werkgever is het functioneren van een werknemer te beoordelen. De werkgever bepaalt, binnen redelijke grenzen, waar een werknemer in een bepaalde functie aan moet voldoen. Dat gaat om werkinhoudelijke competenties maar ook om competenties bij de functie analist die zien op de wijze van communiceren, houding en gedrag. In dit geval is [verweerder] zelf van mening dat er aan zijn functioneren niets mankeert. Uiteraard kan en mag een werknemer het niet eens zijn met de werkgever, maar het is uiteindelijk wel de werkgever die beoordeelt of een werknemer aan de competenties voldoet. Dat er in het geval van [verweerder] sprake is van willekeur, zoals hij heeft aangevoerd, is onvoldoende gebleken. Hoewel de eerdere officiële waarschuwingen niet worden meegewogen bij de vraag of er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn deze in verband met de verwijten aan [verweerder] wel relevant. Reeds in het verleden, dus voor de komst van [naam persoon 1] als afdelingshoofd, hebben zich al verschillende incidenten voorgedaan die aanleiding zijn geweest tot het geven van een officiële waarschuwing. Het ging bij vier van de vijf waarschuwingen over de houding en het gedrag van [verweerder] . Het is dus niet zo dat met de komst van [naam persoon 1] [verweerder] opeens geconfronteerd werd met op- en aanmerkingen op zijn functioneren. Het was een probleem wat ook in het verleden al speelde. Dat volgt ook wel uit de door [verweerder] overgelegde verklaring van zijn voormalig leidinggevende die opmerkt dat er problemen waren tussen [verweerder] en een collega. Zijn voormalig leidinggevende verklaart wel dat [verweerder] niet de hoofdschuldige is maar anderzijds heeft [verweerder] dus wel meerdere officiële waarschuwingen ontvangen. Er mag vanuit worden gegaan dat deze waarschuwingen destijds niet lichtvaardig zijn gegeven.

5.6

Nu is vastgesteld dat [verweerder] onvoldoende functioneert en dat dit voor hem voldoende kenbaar was, dient beoordeeld te worden of hij in staat is gesteld zijn functioneren te verbeteren. In dit verband wordt verwezen naar de uitspraak van de Hoge Raad van 14 juni 2019 (ECLI:NL:HR:2019:933). Daarin is bepaald dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

5.7

[verzoekster] merkt het verslag van het jaargesprek van 9 april 2018 aan als de start van een verbetertraject. Door [verweerder] is aangevoerd dat dit niet als verbetertraject valt aan te merken. Het voldoet niet aan de eisen die daaraan worden gesteld en daarbij komt dat hij zelf een plan van aanpak diende op te stellen. Het is niet aan de werknemer om dat zelf te doen, aldus [verweerder] .

5.8

Aan [verweerder] kan in dit verband worden meegegeven dat de inhoud van het verslag van 9 april 2018 als zodanig moeilijk valt te kwalificeren als een verbeterplan. Er volgt wel uit waar het volgens [verzoekster] aan schort en dat er het komende jaar extra tijd en aandacht aan communicatie zal worden besteed, maar hoe dat zal worden gedaan blijkt niet uit dat verslag. Een uitgewerkt verbeterplan is er dus niet, althans daarvan is niet gebleken. Dit neemt echter niet weg dat [verzoekster] [verweerder] gedurende twee jaar in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Er zijn veelvuldig en met regelmaat gesprekken gevoerd over de voortgang van het functioneren van [verweerder] waarvan verslagen zijn opgemaakt. Daarin werden de competenties en de voortgang op die onderdelen duidelijk vastgelegd. In de verslagen is ook vermeld hoe het traject zou worden vervolgd. Los van de voortgangsgesprekken zijn er ook diverse gesprekken geweest naar aanleiding van verschillende incidenten die zich hebben voor gedaan in die periode. Toen in oktober 2018 de prestaties van [verweerder] verslechterden is aan [verweerder] ook meegedeeld wat de consequenties zouden zijn indien hij er niet in zou slagen zich te verbeteren.

5.9

De kantonrechter overweegt voorts dat in de gegeven omstandigheden van [verweerder] (wel) verwacht mocht worden dat hij zelf een plan zou opstellen over het verbeteren van zijn functioneren. Het verbetertraject duurde inmiddels al meer dan een jaar en nadat hij begin 2019 verbetering liet zien bleek [verweerder] toch weer terug te vallen. [verzoekster] had dus al veel tijd en energie gestoken in [verweerder] wat uiteindelijk toch niet het gewenste resultaat bleek te hebben. Dat zij in een dergelijk geval [verweerder] vraagt aan te geven hoe hij denkt zijn functioneren te kunnen verbeteren is niet onredelijk. Op het niveau van de functie van [verweerder] en de ruime ervaring die hij heeft bij [verzoekster] mocht van [verweerder] inzicht in zijn functioneren verwacht worden en dat hij in staat zou zijn mee te denken over hoe hij zijn functioneren zou kunnen verbeteren, temeer nu het voor een groot deel ging om aanpassing van zijn houding, gedrag en wijze van communiceren. Uit de competenties bij de functie analist volgt dat de werknemer kritisch is op eigen rol en handelingen en acties onderneemt op basis daarvan om vaardigheden verder te ontwikkelen.

5.10

De kantonrechter komt tot de conclusie dat [verzoekster] [verweerder] serieus en reëel in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Op enig moment duidt [verweerder] het verbetertraject als “geneuzel” en “KGB-praktijken”. Als [verweerder] na een traject van twee jaar niet kan of wil inzien waar het aan mankeert en het verbetertraject niet serieus neemt dan valt er voor [verzoekster] geen verbetering te verwachten en heeft een voortzetting van een verbetertraject geen zin meer.

5.11

Het voorgaande leidt tot de slotsom dat voldoende is komen vast te staan dat [verweerder] ongeschikt is voor de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Ook is gebleken dat [verzoekster] [verweerder] hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren aan te passen. Niet gebleken is dat de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van [verzoekster] voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van [verweerder] . Omdat door [verzoekster] voorts is gesteld dat herplaatsing niet mogelijk is en dit door [verweerder] niet is weersproken wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerder] toegewezen op de d-grond.

5.12

Vervolgens dient te worden beoordeeld tegen welke datum de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen. Gelet op de duur van het dienstverband bedraagt de in acht te nemen wettelijke opzegtermijn 4 maanden. Gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 onder a BW (aftrek doorlooptijd procedure) brengt dit met zich dat de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2021 zal worden ontbonden.

5.13

Voor het geval ontbinding wordt uitgesproken maakt [verweerder] aanspraak op de wettelijke transitievergoeding van € 26.479,11 bruto. [verzoekster] heeft dit verder niet betwist. [verzoekster] zal daarom worden veroordeeld tot betaling van voormeld bedrag.

5.14

[verweerder] verzoekt daarnaast aan hem een billijke vergoeding toe te kennen wegens ernstig verwijtbaar handelen door [verzoekster] . Het ernstig verwijtbaar handelen bestaat er volgens [verweerder] uit dat [verzoekster] op onjuiste gronden een ontbinding vordert. Nu is geoordeeld dat er een redelijk grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat is geen sprake van een onterecht gevraagde ontbinding. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt dan ook afgewezen.

5.15

De kantonrechter ziet aanleiding om de kosten van het geding te compenseren in die zin dat elke partij de eigen (proces)kosten draagt.

6. De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2021;

kent aan [verweerder] ten laste van [verzoekster] een transitievergoeding toe van € 26.479,11,00 bruto en veroordeelt [verzoekster] om die vergoeding aan [verweerder] uiterlijk op 1 februari 2021 te betalen;

compenseert de proceskosten in die zin dat elk van partijen de eigen kosten draagt;


wijst af het méér of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. R. Kruisdijk en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

540