Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBROT:2016:10142

Instantie
Rechtbank Rotterdam
Datum uitspraak
29-12-2016
Datum publicatie
10-01-2017
Zaaknummer
KTN-5534405_29122016
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Ontbinding arbeidsovereenkomst i.v.m. disfunctioneren.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2017-0022
AR 2017/145
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 5534405 VZ VERZ 16-22550

uitspraak: 29 december 2016

beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

de stichting

Stichting Laurens,

gevestigd te Rotterdam,

verzoekster,

gemachtigde: mr. S.I. Witkamp, advocaat te Rotterdam,

tegen

[verweerster] ,

wonende te [plaatsnaam] ,

verweerster,

gemachtigde: mr. L. van Luipen, advocaat te Rotterdam.

Partijen worden hierna aangeduid als “Laurens” en “ [verweerster] ”.

1 Het verloop van de procedure

1.1

Van de volgende processtukken is kennisgenomen:

  • -

    het verzoekschrift, met producties, ontvangen op 22 november 2016;

  • -

    het verweerschrift, met producties;

  • -

    de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling door partijen overgelegde pleitaantekeningen.

1.2

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 13 december 2016. Laurens heeft zich laten vertegenwoordigen door [B. ] en [T.] , manager domein thuiszorg respectievelijk teamleider bij Laurens, bijgestaan door haar gemachtigde mr. S.I. Witkamp. [verweerster] is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde mr. L. van Luipen.

1.3

De datum van de uitspraak van de beschikking is bepaald op heden.

2 De feiten

In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten:

2.1

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] , heeft op grond van een tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst bij Laurens gewerkt als verpleegkundige voor 20 uur per week in de periode van 1 juni 2010 tot en met 30 november 2011.

2.2

Op 5 maart 2012 is [verweerster] opnieuw tijdelijk bij Laurens in dienst getreden als oproepkracht in de functie van verpleegkundige niveau 4. Die tijdelijke arbeidsovereenkomst is zonder tussenpozen driemaal verlengd, laatstelijk tot 20 december 2014.

2.3

Bij brief van 7 november 2014 heeft Laurens aan [verweerster] medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst na 20 december 2014 niet zou worden voortgezet. [verweerster] heeft zich hiertegen verzet en erop gewezen dat inmiddels sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst is gecontinueerd, waarbij de arbeidsduur bepaald is op 28 uur per week, tegen een salaris van thans € 2.111,87 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.

2.4

[verweerster] heeft haar werkzaamheden voor Laurens hervat vanaf 9 februari 2015 op de locatie Antonius IJsselmonde, waarbij zij begeleid is door verpleegkundige [N.] . Er is op 30 maart 2015 een verbetertraject gestart, waarbij [verweerster] een verbeterplan moest opstellen met vijf leerdoelen. Kort nadien hebben zich drie incidenten met cliënten van Laurens voorgedaan, waarbij kritiek is geuit op de handelwijze van [verweerster] . Op 10 april 2015 zijn de incidenten met [verweerster] besproken, waarbij haar is voorgehouden dat zij onvoldoende in staat was tot zelfreflectie en dat zij op de afdeling zou worden ingezet als medewerker niveau 2 en absoluut geen verpleegtechnische handelingen meer mocht verrichten, alsmede dat zij opnieuw vijf leerdoelen diende aan te leveren voor 13 april 2015. [verweerster] heeft hiertegen bezwaar gemaakt. Op 15 april 2015 is melding gemaakt van ongepast gedrag door [verweerster] . Laurens heeft geconcludeerd dat voortzetting van het verbetertraject niet zinvol was en heeft [verweerster] op 29 april 2015 voorgesteld om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. [verweerster] is toen vrijgesteld van haar werkzaamheden. Bij brief van 8 mei 2015 heeft [verweerster] aan Laurens medegedeeld dat zij niet akkoord ging met het voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, omdat zij van mening was wel naar behoren te functioneren. Op 8 mei 2015 heeft Laurens een schriftelijke klacht ontvangen van een dochter van één van haar cliënten over [verweerster] , waarbij Laurens is verzocht [verweerster] niet meer in te zetten bij de zorg voor haar moeder.

2.5

Op 1 juni 2015 heeft Laurens de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden. Op 6 juli 2015 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Op 20 juli 2015 heeft Laurens het verzoek ingetrokken. Besloten is om [verweerster] een nieuw verbetertraject te laten doorlopen.

2.6

Om werkzaamheden als verpleegkundige 4 te mogen verrichten, worden de daartoe benodigde competenties eens per twee jaar getoetst. De praktijktoets bestaat uit drie gedeelten, te weten een theoretisch gedeelte, een praktijkgedeelte in het zogenoemde “skillslab”, en een praktijkgedeelte met cliënten.

2.7

Op 3 augustus 2015 is het nieuwe verbetertraject aangevangen op de locatie Antonius Binnenweg, met het verrichten van modules van de praktijktoets.

2.8

Vervolgens is [verweerster] in de gelegenheid gesteld om vanaf 20 augustus 2015 het verbetertraject voor de duur van zes maanden te doorlopen op de locatie De Elf Ranken, waar zij niet eerder heeft gewerkt. Daar is zij begeleid door collega verpleegkundigen die daarvan een logboek hebben bijgehouden. Het traject is na anderhalve week beëindigd, omdat de begeleiders in verband met kritiek op het functioneren van [verweerster] niet langer met haar wilden samenwerken. Die kritiek ziet - verkort weergegeven - op niet goed luisteren, niet openstaan voor feedback, het niet goed in achtnemen van hygiëne, het niet goed verrichten van basiszorghandelingen en het onvoldoende creëren van een veilige omgeving voor cliënten. Op 1 september 2015 is dit met [verweerster] besproken.

2.9

Op 9 september 2015 is [verweerster] per e-mail geïnformeerd over de door haar behaalde en nog te halen modules van de praktijktoets. Daarbij zijn data bepaald voor het verrichten van de nog niet behaalde modules. Bij brief van 14 september 2015 is dit bevestigd, waarbij is aangegeven dat een en ander uiterlijk op 30 september 2015 afgerond moest zijn.

2.10

Op 21 september 2015 heeft een gesprek met [verweerster] plaatsgevonden naar aanleiding van de toetsing van onderdelen van de praktijktoets. Bij brief van 28 september 2015 is aan [verweerster] medegedeeld dat de afdeling opleidingen haar zorgen heeft geuit omdat bij [verweerster] de gemiddelde duur voor het beantwoorden van de vragen erg lang was en omdat geconstateerd was dat niet-complexe handelingen haar erg veel moeite kosten. Aangegeven is dat de vaardigheden uiterlijk op 30 september 2015 positief moeten zijn beoordeeld. Daarin is [verweerster] op 6 oktober 2015 geslaagd.

2.11

In oktober 2015 is het verbetertraject voortgezet op de locatie Simeon en Anna, alwaar [verweerster] begeleid is door teamleider [V.] .

2.12

Op 5 november 2015 heeft met [verweerster] een evaluatie van het verbetertraject plaatsgevonden, waarbij klachten over [verweerster] van familieleden van twee cliënten zijn besproken.

2.13

Op 12 november 2015 heeft [verweerster] een officiële waarschuwing gehad van [V.] in verband met twee gemaakte medicatiefouten. Zij heeft op 10 november 2015 (op verzoek van een collega) een cliënt insuline toegediend terwijl zij daartoe niet bevoegd was, waarbij zij niet de medicatielijst heeft geraadpleegd waardoor de insuline in de ochtend in plaats van in de avond is toegediend. Daarnaast heeft zij op 11 november 2015 vergeten een cliënt haar medicatie te geven om 8 uur ’s ochtends. Omdat [verweerster] zich niet op de hoogte heeft gesteld hoe het de cliënten vervolgens is vergaan, is aangetekend dat zij weinig betrokkenheid toont met het wel en wee van de bewoners.

2.14

Op 27 november 2015 heeft met [verweerster] een tweede evaluatie van het verbetertraject plaatsgevonden. Bij brief van 22 december 2015 is [verweerster] bevestigd dat in het vervolg personeelsadviseur [L.] bij het traject betrokken zal zijn. Vermeld is dat [verweerster] geplaatst is op de locatie Simeon en Anna in een intramurele setting zodat zij in teamverband werkt, altijd een beroep kan doen op een collega en intensiever begeleid kan worden. Aangegeven is dat haar begeleidster [V.] niet op de hoogte is gesteld van het verbetertraject, maar alleen is gevraagd om de handelingen van [verweerster] te toetsen. [verweerster] is erop gewezen dat zich meerdere situaties en klachten hebben voorgedaan, die te herleiden zijn tot de wijze van communiceren en/of het inschatten van situaties door haar en betrekking hebben op het professioneel handelen door haar. Medegedeeld is dat het verbetertraject loopt tot 15 januari 2016 en dat [verweerster] zich dient te verbeteren wat betreft de kwaliteit van zorghandelingen, de werkinstructie van haarzelf, waaronder het vragen om hulp, de communicatie met collega’s en cliënten, en het stellen van grenzen en het aangeven daarvan.

2.15

Bij brief van de toenmalig gemachtigde van [verweerster] van 14 december 2015 is aangedrongen op zorgvuldigheid en op een eerlijke en objectieve voortzetting van het verbetertraject door inzet van een externe coach.

2.16

Op 21 december 2015 heeft met [verweerster] een derde evaluatie van het verbetertraject plaatsgevonden. Naar aanleiding hiervan is [verweerster] bij brief van 11 januari 2016 bevestigd dat zij nog steeds niet functioneert op het niveau van een verpleegkundige 4, omdat zij ziende dat een cliënt het gehoorapparaat van een andere cliënt in haar tas deed, niet heeft ingegrepen, dat zij niet in staat is om zelfstandig te functioneren en dat zij bij feedback voortdurend in de verdediging schiet. Aangegeven is dat [verweerster] weer betrokken kan worden bij het uitdelen van medicatie. Als volgend evaluatiemoment met [V.] is de eerste week van januari 2016 gekozen. Voorts is aangegeven dat Laurens mevrouw

[W.] als externe coach wil inschakelen voor de duur van drie maanden, als [verweerster] een klik zou voelen met die coach, en dat daartoe een afspraak zal worden gemaakt tussen [verweerster] en de coach. De datum van de eindevaluatie van het verbetertraject is verschoven naar de laatste week van februari 2016.

2.17

Op 11 januari 2016 heeft met [verweerster] een vierde evaluatie van het verbetertraject plaatsgevonden. Daarbij is besproken dat [verweerster] altijd bezig is, maar dat er niet veel uit haar handen komt. Aangegeven is dat het uitdelen van medicijnen veel tijd in beslag neemt en dat opvalt dat het altijd haar collega’s zijn die de zwaardere cliënten moeten helpen, waardoor wrijving ontstaat. Eén bewoner heeft herhaaldelijk aangegeven het niet prettig te vinden om door [verweerster] geholpen te worden, omdat hij haar ruw en dwingend in de omgang vindt.

2.18

Tijdens de dienst van 12 januari 2016 heeft [verweerster] het niet opgepakt om ervoor te zorgen dat bewoners voor 12 uur hun medicatie kregen. Zij is hierop aangesproken en afgesproken is dat zij tot nader order geen medicatie meer mocht uitdelen op de afdeling.

2.19

Op 28 januari 2016 heeft met [verweerster] in het bijzijn van haar toenmalige gemachtigde een gesprek plaatsgevonden over de voortzetting van het verbetertraject. Bij brief van

5 februari 2016 is hetgeen besproken is vastgelegd. Vermeld is dat [V.] aangeeft dat [verweerster] niet functioneert op het niveau van een verpleegkundige 4. Daarom zijn – verkort weergegeven – verbeterpunten geformuleerd ten aanzien van haar communicatie, haar houding (open staan voor feedback), haar verpleegkundige handelingen, kennis en vaardigheden, haar inleving in de problematiek die zorgverlening aan dementerende bejaarden met zich brengt, alsmede dat zij laat zien dat zij overstijgend kan denken en handelen in de praktijk. Het verbetertraject is verlengd tot en met 30 april 2016.

2.20

Er heeft op 1 februari 2016 een gesprek plaatsgevonden tussen [B. ] , [V.] , de externe coach [W.] en [verweerster] . Met de coach is bepaald dat de verbetering zich moet richten op:

  1. de profilering van [verweerster] als verpleegkundige niveau 4 op de afdeling met de daarbij behorende taken en verantwoordelijkheden, alsmede overstijgend denken;

  2. een pro-actieve werkhouding

  3. een lerende en reflecterende houding;

  4. een goede kwaliteit van de geleverde verpleegkundige zorg.

Afgesproken is dat de coaching op het werk al plaatsvinden en dat het traject drie maanden duurt, ingaande per 1 februari 2016, en tussentijds zal worden geëvalueerd.

2.21

Op 23 februari 2016 is het verbetertraject geëvalueerd, zoals dat sinds de betrokkenheid van de coach heeft plaatsgevonden. [V.] heeft aangegeven dat [verweerster] er meer lijkt te zijn voor haar collega’s nu zij geen medicatie meer verdeelt, waardoor zij meer ontspannen aan het werk is. Het contact met collega’s is hierdoor verbeterd. Er heeft zich één gebeurtenis voorgedaan waardoor [V.] opmerkt dat het erop lijkt dat [verweerster] de ernst van de met haar gemaakte afspraken niet goed tot zich heeft genomen. [verweerster] heeft namelijk een insuflon geplaatst, waartoe zij niet bevoegd was, hetgeen zij niet heeft gezegd tegen de waarnemend teamleidster die haar daarbij heeft beoordeeld en die zelf ook niet bevoegd was om de handeling te verrichten. [verweerster] heeft niet geverifieerd of de waarnemend teamleidster zelf wel bevoegd was om de handeling te verrichten. [V.] heeft [verweerster] hierop aangesproken.

2.22

Bij brief van 16 maart 2016 heeft [B. ] aan [verweerster] medegedeeld dat zij drie collega’s heeft bevraagd over haar functioneren en dat er alleen een lichte verbetering is wat betreft het werktempo, maar dat ten aanzien van de andere verbeterpunten geen vooruitgang is geboekt.

2.23

Op 21 maart 2016 is het verbetertraject, zoals dat sinds de betrokkenheid van de coach heeft plaatsgevonden, wederom geëvalueerd. Bij brief van 1 april 2016 is hetgeen met [verweerster] besproken is vastgelegd, waaronder het vermelde in de brief van 16 maart 2016 over het werktempo en over de andere verbeterpunten. Afgesproken is dat er nog een meting zal worden gepland die daarna direct met de betrokken collega’s en met [verweerster] wordt besproken, dat [verweerster] hetgeen besproken is zal delen met de coach die op de afdeling komt meekijken, en dat [verweerster] zelf collega’s zal benaderen met de vraag hoe zij tegen haar aankijken en wat zij van haar verwachten.

2.24

Op 31 maart 2016 is het coachingstraject besproken met [B. ] , [V.] , [W.] en [verweerster] . Bij brief van 1 april 2016 is hetgeen besproken is vastgelegd. Vermeld is dat [verweerster] veel aan de coach heeft. Haar is de mogelijkheid geboden om namen van collega’s te noemen met wie zij samenwerkt en die over het functioneren van [verweerster] kunnen worden bevraagd. [verweerster] heeft aangegeven niet veel ondersteuning te voelen om te kunnen leren en groeien en dat opmerkingen in verslagen over haar functioneren te vaag zijn. De coach heeft aangegeven een enorme inzet bij [verweerster] te zien, maar dat zij achteraf wel kritiek krijgt. Over wat pro-actief is wordt verschillend gedacht. Daarop is geantwoord dat [V.] zaken aandraagt en dat van [verweerster] als gediplomeerde wordt verwacht dat zij weet hoe zij dit moet aanpakken en, zo niet, dat zij vragen stelt.

2.25

Bij brief van 4 april 2016 heeft [B. ] aan [verweerster] medegedeeld dat diezelfde dag aan een aantal van haar collega’s feedback is gevraagd over haar functioneren. Aangegeven is wat die collega’s hebben verklaard.

2.26

Op 25 april 2016 is de eindevaluatie van het verbetertraject besproken tussen [B. ] , [L.] , [V.] en [verweerster] . Bij brief van 4 mei 2016 is hetgeen besproken is vastgelegd. Verkort weergegeven is vastgesteld dat de werkhouding van [verweerster] goed is en dat er lichte verbetering is geconstateerd in haar communicatie. Zo ook in de samenwerking met haar. De lerende en reflecterende houding is gerealiseerd op gewenst niveau. [verweerster] heeft op twee na alle Big handelingen verricht, zodat dit verbeterpunt deels is gerealiseerd. Aangeven is dat een meer pro-actieve houding wordt verwacht ten aanzien van het creëren van de mogelijkheid om de resterende twee handelingen te toetsen in de praktijk. Het werken volgens afspraken in het zorgplan en hierover rapporteren dan wel mondeling zorgen voor overdracht, is deels gerealiseerd. Collega’s ervaren nog niet dat [verweerster] zich profileert als verpleegkundige niveau 4. Het verbeterpunt van een pro-actieve werkhouding is nog niet gerealiseerd. Geconcludeerd is dat [verweerster] nog niet voldoet aan de eisen die gesteld worden aan een verpleegkundige niveau 4. Het voorstel is gedaan om het verbetertraject met drie maanden voort te zetten, van 1 mei 2016 tot en met 31 juli 2016. [verweerster] heeft dit voorstel geaccepteerd.

2.27

Bij brief van 20 juni 2016 zijn met [verweerster] gemaakte afspraken vastgelegd. Met ingang van 13 juni 2016 is [verweerster] te werk gesteld op de woongroep Oost locatie Delfshaven. Op 16 juni 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [B. ] , de teamleider [T.] , [W.] en [verweerster] . [T.] is voorgehouden welke begeleiding wordt verwacht en wat voor (tijds)investering dit van haar vergt. [verweerster] is voorgehouden wat [T.] van haar verwacht, te weten overstijgend handelen, het coördineren van zorg, eigen initiatief, zelfstandig kunnen functioneren, waarbij de rol van verpleegkundige voor andere afdelingen van Delfshaven overgenomen moet worden als een medewerker niveau 2 er niet uitkomt. Op de punten is uitleg gegeven. Vanuit het verbetertraject zijn de volgende punten naar voren gekomen en toegelicht, waarop [verweerster] zal worden geëvalueerd:

  1. heldere communicatie;

  2. de Big handelingen: inbrengen van een maagsonde en het toedienen van sondevoeding alsmede het inbrengen van een blaaskatheter bij een vrouw;

  3. een lerende en reflecterende houding;

  4. profileren als verpleegkundige niveau 4;

  5. pro-actieve werkhouding.

Afgesproken is dat het traject tot 30 september 2016 duurt en tussentijds zal worden geëvalueerd.

2.28

Op 22 augustus 2016 heeft [T.] tussentijds verslag gedaan. Door haar is aangegeven dat de communicatie van [verweerster] met de bewoners en familieleden / mantelzorgers goed verloopt. Ten aanzien van de communicatie met collega’s is opgemerkt dat [verweerster] nog wat stilletjes is en wat meer van zichzelf mag laten zien. [verweerster] heeft een prima overzicht van verbeterpunten voor de woongroep Oost gemaakt. Overzicht en coördinatie mist [verweerster] nog. Verwacht wordt dat [verweerster] het overstijgende ziet van de gehele afdeling en niet alleen van de eigen woongroep en dat zij doorpakt als dat nodig is voor een collega. [verweerster] vindt dat nog moeilijk en is bang voor de reactie van de collega. [verweerster] vindt het erg druk, hetgeen te merken is aan haar. Het is nog niet gelukt om een arts visite bij te wonen. Afgesproken is dat [verweerster] deze punten oppakt na haar vakantie.

2.29

Op 27 september 2016 heeft [T.] eindverslag gedaan. Aangegeven is dat in de drie maanden waarin [verweerster] gewerkt heeft op de Heemraadssingel Oost een aantal incidenten met bewoners en mantelzorgers zijn geweest, waarbij gemerkt is dat het [verweerster] niet lukte om het overzicht en de coördinatie te behouden en haar rust en kalmte te bewaren, hetgeen nodig is om het gesprek aan te gaan met de mantelzorgers en de bewoners. Vooral in de laatste maand zijn signalen van mantelzorgers ontvangen dat het erg slordig en onrustig is en dat zij zich door [verweerster] onder druk gezet voelen door het beroep dat zij op hen doet. Als dit wordt besproken met [verweerster] dan schiet zij gelijk in de verdediging door allerlei punten, voornamelijk organisatorische, te benoemen waaraan het ligt, zonder naar zichzelf te kijken. Deze zelfreflectie wordt wel verwacht bij een verpleegkundige niveau 4. [T.] concludeert dat [verweerster] niet functioneert op het niveau van een verpleegkundige niveau 4.

2.30

Op 4 oktober 2016 is in aanwezigheid van [B. ] , [T.] en [verweerster] een aanvang gemaakt met de eindevaluatie van het verbetertraject. Bij brief van 7 oktober 2016 is hetgeen besproken is vastgelegd. [T.] heeft aangegeven dat [verweerster] weinig tot niet aangeeft waar zij moeite mee heeft, dat bewoners en mantelzorgers onrust voelen als [verweerster] op de afdeling is, dat [verweerster] snel vindt dat incidenten zijn opgelost. Overstijgend denken over hoe zaken in het vervolg voorkomen kunnen worden en dit omzetten in (voorstellen voor) het maken van nieuwe werkafspraken is gemist. [verweerster] is voorgehouden dat zij, als er een vacature zou zijn, door [T.] niet zou worden aangesteld als verpleegkundige niveau 4 op de afdeling. Er is een vervolgafspraak gemaakt voor

13 oktober 2016.

2.31

Op 13 oktober 2016 is de eindevaluatie van het verbetertraject voortgezet met een vervolggesprek tussen [B. ] , P&O adviseur [M.] , en [verweerster] . Bij brief van

7 oktober 2016 is hetgeen besproken is vastgelegd. Aangegeven is dat [verweerster] een hardwerkende medewerker is en dat er groei te zien is in haar functioneren, vooral wat communicatie betreft, maar dat [verweerster] op het overstijgende niveau niet laat zien wat verwacht wordt bij een verpleegkundige niveau 4. Daarnaast zijn als kritiekpunten genoemd: de wijze van omgaan met feedback door in de verdediging te schieten, de wijze van zelfreflectie en het missen van een pro-actieve houding. Gelet op het verbetertraject van 15 maanden is geconcludeerd dat Laurens [verweerster] niet kan handhaven in de functie van verpleegkundige niveau 4. Aangegeven is dat Laurens bereid is om [verweerster] te plaatsen op niveau 3IG, dat is één functieniveau lager, maar dat haar functioneren op dat niveau ook kritisch zal worden gevolgd, gelet op de bestaande twijfels. Daarbij is vermeld dat partijen afscheid moeten nemen van elkaar als [verweerster] niet bereid is om de functie van verzorgende op niveau 3IG te vervullen. Bij de brief is een voorstel gevoegd voor een afbouwregeling van het salaris van [verweerster] naar het salaris behorend bij de functie Verzorgende MBO 1, over de periode van 1 november 2016 tot 1 mei 2017.

2.32

Bij brief van 24 oktober 2016 heeft [verweerster] zich op het standpunt gesteld dat zij niet onvoldoende functioneert en dat er geen grond is om het dienstverband te beëindigen. Het voorstel om de functie van verzorgende niveau 3IG te gaan verrichten is afgewezen.

2.33

Bij brief van 26 oktober 2016 heeft Laurens aan [verweerster] voorgesteld om de functie van verzorgende niveau 3IG te accepteren met behoud van haar huidige salaris, met dien verstande dat het salaris op het huidige niveau wordt bevroren.

2.34

Bij e-mailbericht van 3 november 2016 is Laurens bericht dat [verweerster] niet akkoord gaat met een wijziging van haar functie naar niveau 3IG.

2.35

De modules sondevoeding en medicatie heeft [verweerster] op 23 juni 2016 respectievelijk 30 november 2016 behaald.

3 Het verzoek en de grondslag daarvan

3.1

Het verzoek strekt tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. Primair op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW onder toekenning aan [verweerster] van € 3.422,00 bruto aan transitievergoeding, met veroordeling van [verweerster] in de proceskosten.

3.2

Daartoe stelt Laurens - zakelijke weergegeven en voor zover thans van belang - dat [verweerster] al geruime tijd niet functioneert op het niveau dat in redelijkheid van een verpleegkundige niveau 4 wordt verwacht. Geprobeerd is om via een verbetertraject het functioneren van [verweerster] op het gewenste niveau te krijgen, hetgeen niet is gelukt. Een voorstel om [verweerster] te herplaatsen in de functie van verzorgende niveau 3 is door haar van de hand gewezen, zodat herplaatsing een andere passende functie door toedoen van [verweerster] niet mogelijk is gebleken. Daarmee is een beëindiging van het dienstverband onafwendbaar geworden, aldus Laurens.

4 Het verweer

4.1

Het verweer strekt - zakelijke weergegeven en voor zover thans van belang - primair tot afwijzing van het verzoek. Subsidiair, voor het geval het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, om de ontbinding uit te spreken met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden, onder toekenning van de transitievergoeding rekening houdend met het overwerk dat [verweerster] stelselmatig heeft verricht, en onder toekenning van een billijke vergoeding. Met, zowel primair als subsidiair, veroordeling van Laurens in de proceskosten.

4.2

De stellingen van partijen worden voor zover nodig in het kader van de beoordeling van het verzoek nader besproken.

5 De beoordeling

5.1

Op grond van artikel 7:671b lid 1 BW kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt en er geen opzegverboden gelden. Gesteld noch gebleken is dat een opzegverbod geldt.

5.2

Bij een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW moet de werkgever in voldoende mate aantonen dat (i) sprake is van disfunctioneren, (ii) inspanningen zijn verricht om het functioneren te verbeteren, (iii) het disfunctioneren niet het gevolg is van onvoldoende scholing van de werknemer en (iv) herplaatsingsmogelijkheden in een alternatieve functie zijn onderzocht (als deze in de rede liggen).

5.3

Om vast te kunnen stellen dat sprake is van disfunctioneren zal duidelijk moeten zijn wat de functie-eisen zijn. De kantonrechter gaat daarvoor uit van de door Laurens overgelegde functiebeschrijving, waarin de kern van de functie als volgt is omschreven: ‘De verpleegkundige (niveau 4) levert multidisciplinaire (verpleeg) zorg en voert voorbehouden en risicovolle handelingen uit volgens de landelijke kwalificatienormen (niveau 4). Hierbij kan de doelgroep speciale kenmerken (zoals psychogeriatrische of somatisch) hebben en zowel intra- als extramuraal verblijven.’ Als niet betwist uitgangspunt dient te gelden dat een verpleegkundige (niveau 4) moet beschikken over de benodigde theoretische en praktische kennis en over sociale eigenschappen en vaardigheden die verband houden met tact, klantgerichtheid en empathie in de omgeving met cliënten.

5.4

Dat de door Laurens bij haar beoordelingen gehanteerde functie-eisen onjuist of onredelijk zijn is gesteld noch gebleken. [verweerster] betwist dat sprake is van onvoldoende functioneren, althans van een zodanig onvoldoende functioneren dat dit een ontslag rechtvaardigt. [verweerster] beoordeelt haar functioneren dus anders dan Laurens dat doet. Laurens mag echter als werkgever met betrekking tot de vraag of [verweerster] al dan niet naar behoren functioneert, zich een eigen mening vormen mits deze gebaseerd is op feitelijk juiste gegevens, getoetst wordt aan de juiste maatstaven en voldoende onderbouwd is. Aan de hand van een lange reeks klachten en incidenten heeft Laurens gedetailleerd en onderbouwd aangetoond dat zij op grond van reële verwachtingen en eisen redelijkerwijs tot de conclusie mocht komen dat [verweerster] niet voldoet aan de eisen die Laurens mag en moet stellen aan een verpleegkundige niveau 4.

5.5

Laurens heeft [verweerster] bij verschillende leidinggevenden op verschillende locaties geplaatst. Zo was mevrouw [N.] haar begeleidster op de locatie Antonius IJsselmonde, mevrouw [V.] haar begeleidster op de locatie Simeon en Anna en mevrouw [T.] haar begeleidster op de locatie Delfshaven. Zij en andere leidinggevenden hebben zich uitgelaten over het functioneren van [verweerster] . Aldus heeft Laurens de beoordeling niet van de (subjectieve) mening van één beoordelaar in één werkomgeving laten afhangen, maar van meerdere op verschillende werklocaties. Dit alles draagt bij aan de geloofwaardigheid van het oordeel van Laurens dat [verweerster] niet aan de functie-eisen voldoet. Weliswaar heeft [verweerster] een aantal klachten en incidenten ten dele betwist, dan wel verklaard of gerelativeerd, dit doet er echter niet aan af dat Laurens zich op goede gronden op het standpunt stelt dat [verweerster] niet aan de functie-eisen voldoet. Dat [verweerster] met een bewonderenswaardige volharding en ondanks de voortdurende druk die een verbeteringstraject meebrengt, zich is blijven inspannen om aan de leerdoelen te voldoen, neemt niet weg dat Laurens naar het oordeel van de kantonrechter gerechtvaardigd tot de conclusie mag komen dat [verweerster] niet aan de functie-eisen voldoet. Zoals eerder overwogen, is het aan de werkgever om zich daarover een oordeel te vormen. Het disfunctioneren van [verweerster] staat daarmee voldoende vast.

5.6

De kantonrechter zal vervolgens moeten onderzoeken of Laurens voldoende inspanningen heeft verricht om het functioneren van [verweerster] te verbeteren.

5.7

De kantonrechter stelt in dit verband vast dat Laurens van meet af aan ontevreden was over het functioneren van [verweerster] , hetgeen blijkt uit haar voornemen om de arbeidsovereenkomst reeds bij eerdere gelegenheden te beëindigen en dat een groot deel van de arbeidsduur bestaan heeft uit opeenvolgende verbetertrajecten en begeleiding door telkens andere personen op wisselende locaties. Op 30 maart 2015 is het eerste verbetertraject van start gegaan. Op 3 augustus 2015 is, na het intrekken van de ontbindingsprocedure, in De Elf Ranken een nieuw verbetertraject begonnen dat in oktober 2015 werd voortgezet op de locatie Simeon en Anna. Gedurende de elkaar opvolgende verbetertrajecten zijn regelmatig evaluatiegesprekken gevoerd en werd [verweerster] voorzien van feedback op haar functioneren. Waar een verbetertraject gemiddeld zes maanden duurt, heeft Laurens [verweerster] inmiddels 15 maanden de gelegenheid gegeven om zich op diverse locaties onder verschillende leidinggevenden te bewijzen. Verder heeft Laurens op verzoek van [verweerster] een vaardigheidstrainer ingeschakeld en heeft zij kunnen rekenen op intensieve begeleiding van een externe coach. Daarmee heeft Laurens naar het oordeel van de kantonrechter zich (meer dan) voldoende ingespannen om het functioneren van [verweerster] te verbeteren.

5.8

Dat het disfunctioneren van [verweerster] het gevolg is van onvoldoende scholing of het gevolg is van ziekte of gebreken, is gesteld noch gebleken. Tenslotte is van betekenis dat Laurens onderzocht heeft of er alternatieve functies voor [verweerster] aanwezig zijn. Laurens heeft immers voorgesteld [verweerster] met behoud van haar volledige salaris te herplaatsen in de functie van Verzorgende niveau 3. Dit voorstel is door [verweerster] van de hand gewezen.

5.9

Samenvattend komt de kantonrechter tot het oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, gelegen in de ongeschiktheid van [verweerster] voor het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW.

5.10

Nu het verzoek op de primaire grondslag wordt toegewezen behoeft de subsidiair aangevoerde grondslag, te weten de gestelde verstoorde arbeidsverhouding, geen beoordeling meer.

5.11

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Laurens zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 februari 2017. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat een termijn van ten minste één maand resteert. Voor de toepassing van een opzegtermijn van twee maanden, zoals door [verweerster] verzocht, is gezien het bepaalde in artikel 6:672 lid 2 sub a BW en uitgaande van een indiensttreding per 5 maart 2012, geen grond.

5.12

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft [verweerster] aanspraak op een transitievergoeding van € 3.421,23 bruto. Laurens zal daarom op het verzoek van [verweerster] worden veroordeeld tot betaling daarvan. [verweerster] heeft verzocht om bij de vaststelling van de hoogte van de transitievergoeding ook rekening te houden met het overwerk. Ze heeft dit verzoek evenwel op geen enkele wijze nader onderbouwd zodat daaraan voorbijgegaan wordt.

5.13

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [verweerster] heeft in dit verband aangevoerd dat Laurens ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door aan haar verzoek disfunctioneren van [verweerster] ten grondslag te leggen en haar geen werkelijke kans te geven om haar functioneren te verbeteren en in plaats daarvan een dossier tegen haar op te bouwen. In het hetgeen eerder is overwogen volgt dat Laurens aan [verweerster] ruimschoots de gelegenheid heeft geboden om haar functioneren te verbeteren, zodat dit verwijt ongegrond is. Dat Laurens tegen [verweerster] ‘een dossier heeft opgebouwd’ is juist, maar niet verwijtbaar nu zij daarvoor een goede reden had. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.

5.14

Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op verzoek van Laurens en van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Laurens niet gebleken is, worden de proceskosten gecompenseerd in die zin dat beide partijen de eigen kosten dragen.

6 De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2017;

veroordeelt Laurens om aan [verweerster] de som van € 3.421,23 bruto als transitievergoeding te betalen;

compenseert de proceskosten in die zin dat beide partijen de eigen kosten dragen;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. P. Vlaswinkel en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

465/693