Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBROT:2010:BP3798

Instantie
Rechtbank Rotterdam
Datum uitspraak
19-11-2010
Datum publicatie
21-04-2011
Zaaknummer
1168596
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

Verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Werknemer -verweerster- heeft een leidinggevende functie, maar schiet te kort in haar leidinggevende capaciteiten. De teamgenoten van verweerster hebben het vertrouwen in haar opgezegd. Voordat verweerster een leidinggevende functie had, vervulde zij andere werkzaamheden, die zij goed tot uitstekend verrichtte. In haar huidige functie was het niet-leidinggevende onderdeel van het werk van verweerster goed te noemen en haar team functioneerde eveneens goed. Er zijn geen andere, passende functies voor verweerster beschikbaar.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, waarbij aan verweerster een vergoeding wordt toegekend.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

Sector kanton

Locatie Rotterdam

beschikking ex artikel 7:685 van het Burgerlijk Wetboek

in de zaak

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[verzoekster],

gevestigd te [vestigingsplaats],

verzoekster,

gemachtigde: mr. A. van Toledo,

tegen

[verweerster],

wonende te [woonplaats],

verweerder,

gemachtigde: mr. H.L.A. Ko te Rotterdam.

Partijen worden hierna aangeduid als ‘[verzoekster]’ respectievelijk ‘[verweerster]’.

1. Het verloop van de procedure

De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken:

- het verzoekschrift, met bijlagen, ontvangen op 11 oktober 2010;

- het verweerschrift, met bijlagen;

- de vooraf aan de mondelinge behandeling door [verweerster] overgelegde aanvullende producties;

- de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling overgelegde pleitnotities aan de zijde van Ko.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 27 oktober 2010.

Ter zitting zijn namens [verzoekster] verschenen de heer [A], Vice President, en de heer [B], HR Business Partner, vergezeld van de gemachtigde voornoemd. Ook [verweerster] is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Van het ter zitting verhandelde heeft de griffier aantekeningen gehouden die zich bij de processtukken bevinden.

2. De feiten

In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten:

2.1 [verweerster], geboren op [geboortedatum], is sinds 1 augustus 1997 bij [verzoekster] in dienst, laatstelijk in de functie van Global Brand Development Director Family Goodness tegen een bruto loon van € 8.624,42 per maand, te vermeerderen met enkele emolumenten.

2.2 [verweerster] is in 1997 gestart in de functie van Assistant Brand Manager.

Zij heeft tot 1 augustus 2008 uiteenlopende functies gehad, waaronder Marketing Manager en Global Strategy Director.

2.3 In de loop van 2008 is de functie van Global Strategy Director verplaatst naar Engeland. Met wederzijds goedvinden zijn [verzoekster] en [verweerster] overeengekomen de arbeidsovereenkomst te beëindigen per 1 augustus 2008.

Er is een vaststellingsovereenkomst gesloten waarin aan [verweerster] ten laste van [verzoekster] een vergoeding wordt toegekend van € 120.034,--.

2.4 Voor 1 augustus 2008 is [verweerster] gevraagd om de functie van Global Brand Development Director Family Goodness te gaan vervullen. [verweerster] heeft de functie aanvaard per 1 augustus 2008. De vaststellingsovereenkomst is niet tot uitvoering gekomen.

2.5 Op 6 september 2010 heeft [verzoekster] aan [verweerster] medegedeeld de arbeidsrelatie te willen beëindigen. [verzoekster] heeft dit gesprek op 8 september 2010 schriftelijk bevestigd.

2.6 [verweerster] heeft per brief van 10 september 2010 laten weten niet in te willen stemmen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zij heeft aangegeven slechts bereid te zijn na te denken over beëindiging indien er een regeling wordt getroffen die recht doet aan de omstandigheden van het geval.

3. Het verzoek en de grondslag daarvan

3.1 Het verzoek strekt tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen, bestaande uit veranderingen in de omstandigheden, met een vergoeding van € 88.488,00 bruto, kosten rechtens.

3.2 [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat [verweerster] disfunctioneert. Zij mist in ernstige mate de geschiktheid voor de arbeid waartoe zij zich heeft verbonden. [verzoekster] betwist niet dat [verweerster] tot de functiewijziging naar tevredenheid heeft gepresteerd. In haar huidige functie wordt echter van [verweerster] verwacht dat zij leiding geeft aan een team.

De leidinggevende capaciteiten van [verweerster] blijken ernstig tekort te schieten.

De problematiek is met name gedragsmatig en niet met een cursus op te lossen. [verweerster] reageert vaak emotioneel en creëert stress en onrust in haar team. In het team van [verweerster] is een slechte sfeer ontstaan als gevolg van de houding en opstelling van [verweerster]. Er zijn diverse initiatieven genomen om [verweerster] te helpen om haar leidinggevende kwaliteiten te verbeteren. Dit heeft echter niet het gewenste resultaat opgeleverd. De teamleden van [verweerster] hebben aangegeven dat zij geen vertrouwen meer hebben in een samenwerking met [verweerster] in de toekomst. De werkverhoudingen zijn te zeer verstoord om nog zinvol te kunnen samenwerken. Ter onderbouwing van haar stelling overlegt [verzoekster] onder meer een aantal uitvoerige verklaringen van de teamleden van [verweerster]. [verzoekster] is van mening dat [verweerster] de thans nagestreefde beëindiging van het dienstverband aan zichzelf heeft te wijten.

Desalniettemin is [verzoekster] bereid een vergoeding te betalen om hiermee de waardering voor de door [verweerster] in het verleden bereikte goede resultaten tot uiting te laten komen.

4. Het verweer

4.1 Het verweer strekt tot afwijzing van het verzoek. [verweerster] betwist dat sprake is van dusdanige veranderingen van omstandigheden die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen. De beschuldigingen aan het adres van [verweerster] zijn onjuist. [verweerster] betwist nadrukkelijk dat er sprake zou zijn van disfunctioneren. [verweerster] heeft altijd meer dan uitstekend gepresteerd.

[verweerster] betwist niet dat zij haar leidinggevende vaardigheden verder moest ontwikkelen en is in alle opzichten bereid om haar leidinggevende capaciteiten te verbeteren. [verweerster] is van oordeel dat zij onvoldoende steun, begeleiding en gelegenheid heeft gekregen om haar leidinggevende capaciteiten te verbeteren. [verzoekster] had moeten investeren in [verweerster] door externe professionele persoonlijke begeleiding of coaching, maar heeft dit nagelaten. [verweerster] heeft zelf initiatief genomen om een leiderschapscursus te regelen. [verweerster] meent dat er wel degelijk opties en mogelijkheden zijn om haar binnen [verzoekster] een andere positie te bieden. [verweerster] verzoekt de kantonrechter tevens het concurrentiebeding te vernietigen.

5. De beoordeling

5.1 Partijen hebben medegedeeld dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met een opzegverbod en er is geen aanleiding aan de juistheid van die mededeling te twijfelen.

5.2 [verweerster] heeft sinds 1997 carrière gemaakt binnen [verzoekster]. In 2008 was zij Global Strategy Director en uit dien hoofde verantwoordelijk voor de wereldwijde verkoop van steeds wisselende producten. Uit de overgelegde beoordelingen blijkt dat [verweerster] in deze periode uitzonderlijk goed heeft gepresteerd. Dat zij uitmuntend presteerde wordt door [verzoekster] beaamd.

5.3 Door verplaatsing van haar functie naar Engeland in 2008 en de wens van [verweerster] om in Nederland te blijven is in 2008 afgesproken dat [verweerster] [verzoekster] zou gaan verlaten. Doordat de thans door [verweerster] bekleedde functie van Global Brand Director Family Goodness beschikbaar kwam is het vertrek van [verweerster] afgewend en is zij laatstgenoemde functie gaan vervullen. In deze functie ging [verweerster] met haar vorige functie vergelijkbare werkzaamheden verrichten, maar daarnaast ging zij een leidinggevende taak vervullen. [verweerster] had niet eerder een leidinggevende functie.

5.4 [verzoekster] heeft aangevoerd dat niet ter discussie staat dat [verweerster] in haar nieuwe functie uitstekend heeft gefunctioneerd als het gaat om de resultaten die zij met haar team heeft behaald. Er is evenwel kritiek ontstaan op de wijze waarop deze resultaten zijn behaald. In de beoordelingssystematiek van [verzoekster] wordt de wijze waarop het resultaat wordt behaald aangeduid met de term SOL (standards of leadership). Het gaat om vijf standaarden. Uit de laatste beoordeling (PDP 2009-2010), gedateerd op 31 januari 2010, van [verweerster] blijkt dat drie van deze standaarden als goed worden beoordeeld. Twee van de standaarden behoeven echter verbetering.

Zowel Accountability als Building Talents and Teams zijn onderdelen van de leidinggevende taak die [verweerster] dient te versterken door training en coaching.

5.5 Dat de leiderschapsstijl extra aandacht behoefde is door [verweerster] onderkend. Zij heeft op 10 februari 2010 het verzoek gedaan om een cursus te mogen volgen teneinde haar leiderschapsstijl te gaan trainen (EPT training).

Het verzoek is niet meteen gehonoreerd omdat de HR afdeling twijfels had over de effectiviteit van de betreffende cursus. Het heeft tot 19 april 2010 geduurd voordat door de afdeling HR een alternatief heeft gesuggereerd. [verweerster] heeft vervolgens gekozen voor haar oorspronkelijke voorstel en dat is gehonoreerd. Op het moment dat in het team van [verweerster] een crisissituatie ontstond moest de training nog beginnen.

5.6 Ook voordat [verweerster] in januari 2010 werd beoordeeld heeft zij begeleiding gekregen bij het ontwikkelen van haar leiderschap. Zij heeft toen zij met de nieuwe functie begon gedurende korte tijd een coach gehad en in mei 2009 zijn twee op één feedback sessies gehouden. Eind 2009 heeft een multi source feedback (MSF) plaatsgevonden. De feedbacksessie is een methode om het team beter te laten functioneren. De MSF is bedoeld om in kaart te brengen hoe de medewerkers aankijken tegen de leidinggevende met het doel om het leiderschap te verbeteren. De beide methoden kunnen daarom niet worden aangeduid als training. Het zijn wel methoden om inzicht te verkrijgen in het functioneren van [verweerster]. Aangenomen moet worden dat [verweerster] ook de nodige feedback heeft gekregen van haar leidinggevende, maar het gaat te ver om dit als coaching te duiden, gelet op de verschillende interpretaties van deze begeleiding door de betrokkenen.

5.7 De kantonrechter komt tot het oordeel dat [verweerster], na de coachingsgesprekken in het begin van haar aanstelling, feitelijk niet of nauwelijks is begeleid bij het vormgeven van haar leidinggevende taak.

Wel is door de feedbacksessies en de MSF duidelijk geworden dat aan de stijl van leiderschap wat te verbeteren viel, maar het is vooral aan [verweerster] overgelaten om haar stijl aan te passen. De kantonrechter heeft niet de indruk gekregen dat [verweerster] daarin is ondersteund in de periode na mei 2009.

5.8 Dat er kritiek was op de stijl van leidinggeven van [verweerster] is duidelijk geworden door de feedbackactiviteiten. Uit verschillende overgelegde stukken blijkt ook dat [verweerster] zich daarvan bewust is geweest. Ook blijkt dat [verweerster] een open houding heeft aangenomen en dat zij steeds de bereidheid heeft gehad om haar stijl te verbeteren. Dit blijkt uit diverse stukken en uit het verzoek om de EPT training te mogen volgen.

5.9 Op 24 juni 2010 hebben de medewerksters van het team van [verweerster] het vertrouwen in haar opgezegd. Uit de stukken blijkt dat deze medewerksters dit niet aan [verweerster] hebben gezegd, maar aan de leidinggevende van [verweerster], de heer [A]. Naar aanleiding van deze berichten heeft de heer [A] geoordeeld dat sprake was van een crisis in het team. Hij heeft ingegrepen door [verweerster] de facto niet meer als leidinggevende te laten functioneren. De kantonrechter heeft begrip voor het feit dat in een dergelijke situatie moet worden ingegrepen,

maar het valt wel op dat de heer [A] een besluit heeft genomen zonder eerst [verweerster] met de opvatting van haar team te confronteren en haar versie van de gebeurtenissen te horen Uit de overgelegde verklaringen van de teamleden van [verweerster] blijkt wel dat sprake was van een fors probleem tussen [verweerster] als leidinggevende enerzijds en haar teamleden anderzijds. Naar het oordeel van de kantonrechter mag in een dergelijke situatie echter van de werkgever worden verwacht dat allereerst met de betrokken leidinggevende wordt gesproken en dat vervolgens, voor zover mogelijk, wordt getracht een oplossing te zoeken voor de situatie die is ontstaan, alvorens de betrokkene uit haar functie wordt ontheven. Niet is gesteld of gebleken dat daarvan sprake is geweest.

5.10 Dat alles neemt niet weg dat als gevolg van de ontstane situatie het onmogelijk is geworden voor [verweerster] om terug te keren in de door haar vervulde functie bij [verzoekster]. Het is voldoende aannemelijk geworden dat ook in andere gelijkwaardige functies geen herplaatsing mogelijk is, nu [verweerster] niet bereid is naar het buitenland te vertrekken. Het is voldoende aannemelijk geworden dat de in Nederland op hetzelfde niveau beschikbare functies bezet zijn en bovendien een nauwe samenwerking vereisen met het team dat door [verweerster] werd geleid, zodat niet kan worden gezegd dat vervangend passend werk beschikbaar is. De arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden.

5.11 Indien de arbeidsovereenkomst wegens gewijzigde omstandigheden ontbonden wordt dient te worden beoordeeld of aan [verweerster] een vergoeding toekomt. Uit hetgeen hiervoor reeds werd overwogen blijkt dat [verweerster] op twee beoordelingspunten niet voldoende presteerde, maar op alle andere punten goed tot zelfs uitstekend. Waar het de twee onvoldoende punten betreft is geoordeeld dat [verweerster] zich verder zou moeten ontwikkelen door training en/of coaching. [verweerster] heeft zich daartoe bereid getoond, maar het heeft, door aan [verzoekster] toe te rekenen omstandigheden, (te) lang geduurd voordat een training kon aanvangen. Ook blijkt dat [verweerster] zelf pogingen heeft ondernomen om het team goed te laten functioneren, waarbij in aanmerking moet worden genomen dat de resultaten van het team op zich uitstekend waren. Van de ontstane situatie kan aan [verweerster] dan ook geen verwijt worden gemaakt.

Dat [verweerster] op een aantal punten nog onvoldoende functioneerde kan echter ook niet aan [verzoekster] worden verweten, zij het dat [verzoekster] wellicht sneller had kunnen reageren toen duidelijk werd dat extra begeleiding van [verweerster] noodzakelijk was. Dat het team het vertrouwen in [verweerster] heeft opgezegd kan in dit licht bezien ook niet aan [verweerster] worden verweten. Dit neemt niet weg dat op het niveau waarop [verweerster] werkzaam was binnen [verzoekster] er meer van haar verwacht mocht worden, ook op het gebied van leidinggevende capaciteiten, dan [verweerster] heeft gepresteerd. Het feit dat [verzoekster] [verweerster] op geen enkele wijze heeft gesteund na het uitbreken van de crisis in het team, dat zij zondermeer is uitgegaan van de juistheid van wat de medewerksters hebben gesteld, dat zij [verweerster] niet heeft gehoord en dat zij [verweerster] onmiddellijk op een zijspoor heeft geplaatst zijn omstandigheden die aan [verzoekster] verweten kunnen worden. Gelet op deze feiten en omstandigheden oordeelt de kantonrechter het redelijk en billijk om aan [verweerster] een vergoeding toe te kennen ten laste van [verzoekster], die is gebaseerd op de kantonrechtersformule met factor C=1,25.

Gelet op het salaris van [verweerster] beloopt deze vergoeding een bedrag van

€ 110.610,--bruto. Bij de vaststelling van dit bedrag is geen rekening gehouden met eventueel aan [verweerster] toegekende aandelen en opties in [verzoekster] of aan haar gelieerde vennootschappen.

5.12 De kantonrechter houdt geen rekening met de opzegtermijn die in acht zou moeten zijn genomen wanneer de arbeidsovereenkomst door opzegging zou zijn geëindigd.

5.13 Het verzoek van [verweerster] om het concurrentiebeding te vernietigen kan in deze procedure niet worden gehonoreerd.

5.14 Nu de kantonrechter voornemens is om bovengenoemde vergoeding toe te kennen, zal aan [verzoekster] een termijn worden gegund om het verzoek in te trekken.

5.15 De proceskosten zullen worden gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt, behoudens indien [verzoekster] haar verzoek intrekt, in dat geval zal zij worden veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van [verweerster].

6. De beslissing

De kantonrechter:

stelt [verzoekster] in de gelegenheid het verzoek in te trekken door middel van een uiterlijk op vrijdag 3 december 2010 te 12.00 uur ter griffie te ontvangen schriftelijke mededeling met gelijktijdige toezending van een afschrift daarvan aan de wederpartij;

veroordeelt [verzoekster] in het geval zij het verzoek tijdig intrekt in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van [verweerster] vastgesteld op € 500,00 aan salaris voor zijn gemachtigde;

en voor het geval het verzoek niet of niet tijdig door [verzoekster] wordt ingetrokken:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 6 december 2010;

kent aan [verweerster] ten laste van [verzoekster] een vergoeding toe van € 110.610,-- bruto en veroordeelt verzoekster deze vergoeding te betalen uiterlijk op 1 januari 2011;

compenseert de kosten van het geding in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. L.J. van Die en uitgesproken ter openbare terechtzitting.