Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBOVE:2019:774

Instantie
Rechtbank Overijssel
Datum uitspraak
26-02-2019
Datum publicatie
05-03-2019
Zaaknummer
7422283 EJ VERZ 18-362
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Vordering tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Geen sprake van een zodanige verstoring dat van verzoekster in redelijkheid niet gevergd zou kunnen worden de arbeidsverhouding voort te zetten.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2019-0273
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK OVERIJSSEL

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Enschede

Zaaknummer : 7422283 EJ VERZ 18-362

Beschikking van de kantonrechter van 26 februari 2019

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

Keolis Openbaar Vervoer B.V.,

gevestigd en kantoorhoudende te Deventer,

verzoekende partij, hierna te noemen Keolis,

gemachtigde: mr. J.E. Middelveld, advocaat te Enschede,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij, hierna te noemen [verweerder] ,

gemachtigde: mr. C. Uluman, werkzaam bij Stichting Rechtsbijstand Achmea te Tilburg.

1 De procedure

1.1.

Keolis heeft een verzoek ingediend strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 29 januari 2019 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Hierbij zijn van de zijde van Keolis verschenen de heer [A] , HR adviseur, mevrouw [B] , direct leidinggevende van [verweerder] en de heer [C] , concessiemanager, bijgestaan door mr. E. Hollander, kantoorgenoot van mr. Middelveld. [verweerder] is eveneens verschenen, bijgestaan door mr. Uluman. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben Keolis en [verweerder] bij brieven van 25 januari 2019 nog stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

[verweerder] , geboren [1969] , is op 26 april 2014 in dienst van (de rechtsvoorgangster van) Keolis getreden. Hieraan voorafgaand is [verweerder] , met een tussenpoos van drie maanden en één dag, via een uitzendbureau werkzaam geweest als buschauffeur. De laatste functie die [verweerder] vervulde, is die van buschauffeur streekvervoer, met een salaris van € 2.083,68 bruto per maand (volgens Keolis) dan wel € 2.596,26 bruto per maand (volgens [verweerder] ).

2.2.

Op zondag 10 september 2017 vindt een incident plaats. [verweerder] heeft per ongeluk een pakje extra kaartjes uit de automaat ter waarde van € 100,00 gekregen, waarvan hij niet direct melding heeft gemaakt. Na vier dagen, op donderdag 14 september 2017, als [verweerder] op kantoor is bij de teammanager om zijn declaratieformulier in te leveren en de teammanager hem erop aanspreekt, heeft [verweerder] het extra pakje kaartjes alsnog overhandigd. Keolis heeft [verweerder] vervolgens geschorst bij brief van 14 september 2017. Bij e-mailbericht van dezelfde dag heeft [verweerder] aan Keolis onder meer het volgende meegedeeld:

Wil graag zeggen dat ik enorm geschrokken ben dat u/jullie mij moeten schorsen voor morgen. Het is niet moetwillig gebeurd en dat wil ik graag nogmaals benadrukken.

Het zou geen excuus mogen zijn dat ik en mijn gezin de laatse tijd wel erg veel hadden te verwerken zoals u weet was afgelopen zaterdag de sterfdag van mijn vriend [X] , ook chauffeur bij Syntus, die 9 september bij een auto-ongeluk om het leven kwam. Veel heb ik samen met zijn vrouw voorbereidingen moeten (lees; mogen)

treffen met betrekking voor deze dag. Tevens hebben mijn collegae Syntus en ik een krans gelegd.

Dit te samen met de al op genoemde zaken die geregeld moesten worden heeft mij onwijs veel energie gekost.

Zondags viel er langzaam een last deels van mijn af en dan …. gebeurd dit. Zoals u heeft kunnen zien had ik de kaartjes, die ik zondag 10 september in de automaat vond in mijn portemonaie gedaan met een kaartje eromheen met de tekst;” retour extra uit de kast”. (…)

2.3.

Hoewel Keolis naar aanleiding van het incident een ontslag op staande voet heeft overwogen, heeft zij dit niet doorgezet. Dit is [verweerder] meegedeeld op 19 september 2017. Wel is, na eerst een voornemen kenbaar te hebben gemaakt, een disciplinaire straf opgelegd in de vorm van een verlaging van het maandsalaris met één trede gedurende een jaar, ingaande op 1 januari 2018.

2.4.

Hoewel de schorsing is opgeheven, hervat [verweerder] het werk niet. Hij meldt zich ziek op 19 september 2017 en vraagt om een spoedconsult bij de bedrijfsarts. Dat consult is gepland op 20 september 2017 al waar [verweerder] echter, vanwege een samenloop van omstandigheden, niet verschijnt. Van het op 22 september 2017 plaatsgehad hebbende bezoek vermeldt de bedrijfsarts onder meer het volgende:

“(…) Er is sprake van een arbeidsconflict.

Betrokkene heeft zijn behandelaar geraadpleegd, een medische behandeling is ingezet.

Momenteel is er sprake van een beperkt reactievermogen waardoor betrokkene in de morgen ongeschikt is voor rij-werkzaamheden.

(…)

Zo snel mogelijk gesprek werkgever/werknemer plannen t.b.v. het verhelderen c.q. oplossen van het arbeidsconflict. Hierbij is het aan partijen om te bepalen of er een mediator word ingezet om het gesprek in goede banen te leiden. “

2.5.

In oktober 2017 start mediaton.

2.6.

Op 9 november 2017 vindt een gesprek plaats tussen Keolis en [verweerder] . De aanleiding hiervoor is dat [verweerder] een nieuwe teammanager krijgt (mevrouw [B] ) in plaats van de heer [E] ) alsmede dat uit een controle is gebleken dat [verweerder] volgens Keolis meer kilometers declareert dan op basis van de snelste route van de ANWB routeplanner. Het gesprek wordt door de HR adviseur van Keolis bevestigd in een brief van 10 november 2017 waarin onder meer het volgende vermeld staat:

“(...) Het moge duidelijk zijn dat het achterhouden van de kaartjes een appèl doet op het vertrouwen van Keolis in u. Wij moeten er maar van uitgaan dat u uiteindelijk ongevraagd de kaartjes terug zou hebben gegeven. U had het voordeel van de twijfel, echter uw houding daarna, de inhoud van correspondentie die wij vervolgens ontvingen en het feit dat u bij de bedrijfsarts aangeeft dat er een arbeidsconflict is, hebben gemaakt dat de vertrouwensbreuk zodanig was, dat uw leidinggevende mediation wilde inzetten. Hetgeen vervolgens is geschied. Er hebben inmiddels twee individuele gesprekken plaatsgevonden.

(…)

[B] is inhoudelijk uiteraard niet op de hoogte van het mediation traject en hetgeen daar besproken is, maar vanuit haar rol in het MT wel geïnformeerd over de aanleiding van het traject. [B] wenst uitdrukkelijk ook dat het mediationtraject wordt doorgezet.

(…)

Tijdens een steekproef controle van uw declaraties is gebleken dat de opgegeven kilometers niet overeenkomen met de berekening volgens de snelste route van de ANWB routeplanner. Dit is de routeplanner die conform cao gebruikt wordt voor het vaststellen van het aantal te declareren kilometers. Het verschil is niet enorm, maar u heeft wel sinds mei dit jaar teveel kilometers gedeclareerd.

U geeft aan dat u bent uitgegaan van de routeplanner op uw PC. We hebben afgesproken dat u begin volgende week een printje van deze routeplanner aan uw leidinggevende overhandigt, zodat wij kunnen zien waar het verschil vandaan komt. (…)

[B] heeft benoemd dat de foutief ingevulde declaraties niet positief bijdragen aan de ontstane vertrouwensbreuk. (…) Wij zullen contact opnemen met de mediator om het vervolg van het traject in gang te zetten.“

2.7.

In december 2017 en januari 2018 vinden twee constructieve gesprekken plaats tussen [B] , [verweerder] en de mediator. Ter afronding is een concept vaststellingsovereenkomst aan partijen toegezonden ter bevestiging en formalisering van de gemaakte afspraken. [verweerder] was niet bereid het opgestelde stuk te ondertekenen, noch tot heropening van het mediation traject. Op vrijdag 16 februari 2018 bericht de mediator partijen dat het mediation traject geëindigd is. [B] nodigt [verweerder] vervolgens dezelfde dag uit voor een gesprek en deelt desgevraagd aan [verweerder] het volgende mee:

“(…) Het onderwerp van het gesprek zal zijn: Afbreken mediation, hoe verder?

(…) 20 februari is dan ook de juiste datum Je geeft aan dat je jurist dan niet kan, echter dit is geen rede voor mij om deze afspraak te verzetten. Wellicht, indien je daar behoefte aan hebt, zou je een iemand anders mee kunnen nemen naar het gesprek.

Een gesprek na een dienst is zeer gebruikelijk.

Tot 20 februari 13.30 u.

2.8.

Bij e-mailbericht van 16 februari 2018 heeft de toenmalige gemachtigde van [verweerder] aan Keolis het volgende meegedeeld:

“Client wil graag met u in gesprek over de vraag “afbreken mediation, hoe nu verder?”, Maar niet dan in aanwzigheid van ondergetekende. De ervaringen van client uit hoofde van zijn contacten met u zijn inmiddels van dien aard dat hij zich niet voldoende veilig voelt om het gesprek met u zonder juridisch adviseur aan te gaan. Het is helaas niet anders. Op 20/2 ben ik verhinderd, reden waarom ik u verzoek u mij opgaaf te doen van een aantal data en tijdstippen in de komende weken waarop wat u betreft het gesprek kan plaatsvinden, zodat ik kan kijken of dat in mijn agenda valt in te passen.”

2.9.

Bij e-mailbericht van 19 februari 2018 heelft Keolis bij monde van [B] aan de toenmalige gemachtigde van [verweerder] onder meer het volgende meegedeeld:

“(…) Derhalve wil ik samen met de HR adviseur met [verweerder] op korte termijn een verbetertraject starten om het vertrouwen te herstellen. Immers:

 Het vertrouwen in [verweerder] wordt door mij niet als goed ervaren door een opeenstapeling van voorvallen. [verweerder] zit in de ’irritatie zone’.

Voorbeelden hiervan zijn:

 de bejegening, cynisme zoals een mailbericht aan mij waarbij [verweerder] aangaf geen terugkoppeling te hebben ontvangen van mij. Meneer had wel degelijk een terugkoppeling gekregen, wat hij later ook heeft toegegeven.

 De door [verweerder] gevonden € 20,-. Hierin heeft meneer correct gehandeld. Wij zijn van mening dat het wel erg toevallig is dat, 5 dagen na het incident over de € 0,80 u op deze wijze er zo “mooi op komt te staan”.

Wat zijn de verbeterpunten; Waar moet [verweerder] aan werken?

 zijn werkhouding (communicatie met en houding ten opzichte van de teammanager);

 te weinig eigen verantwoordelijkheid;

 weinig tot geen zelfinzicht.

Goed functioneren is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werknemer en werkgever. De werknemer dient zich primair verantwoordelijk te voelen voor een goed functioneren. De werkgever dient te faciliteren en de voorwaarden voor goed functioneren in te vullen. Wanneer er sprake is van onvoldoende of slecht functioneren hebben werkgever en werknemer ook een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Dat geldt dus ook voor een verbetertraject. Graag horen we van [verweerder] hoe hij het vervolg ziet na de mediation en welke invulling hij kan/wil geven aan het verbetertraject.”

2.10.

Bij e-mailbericht van 23 februari 2018 heeft de toenmalige gemachtigde van [verweerder] aan Keolis onder meer het volgende meegedeeld:

“(…) Zoals reeds eerder door mij aangegeven, zijn client en ik graag bereid om met u in gesprek te gaan, maar niet als het gespreksonderwerp het door client doorlopen van een verbetertraject betreft. Client ziet immers geen enkele aanleiding tot het (moeten) doorlopen van een dergelijk traject. Wel is client bereid om te praten over een verbetering van de onderlinge communicatie. (…)”.

2.11.

Bij brief van 23 februari 2018 heeft Keolis bij monde van de heer [C] , concessiemanager bij Keolis (hierna te noemen: [C] ) aan de toenmalige gemachtigde van [verweerder] onder meer het volgende meegedeeld:

“(…) Inmiddels probeert Keolis al enige tijd in gesprek te komen met [verweerder] .

(…)

Het onderwerp van het gesprek zal de vertrouwensrelatie tussen partijen behelzen alsmede het verbetertraject die (ondermeer) op de verbetering van het vertrouwen ziet.

(…)

Er hebben meerdere gesprekken onder begeleiding van de mediator plaatsgevonden. De uitkomst daarvan was dat er een smalle basis van vertrouwen was, welke middels een verbetertraject verder diende te worden uitgebouwd. De mediation diende te worden beëindigd middels ondertekening van een vaststellingsovereenkomst. Partijen konden over de exacte verwoording geen consensus vinden, om welke reden er nog een mediation gesprek diende plaats te vinden. Uw cliënt heeft laten weten dat hij ‘om hem moverende redenen heeft besloten om niet verder te gaan met de mediation’. Daarmee heeft de mediator de mediation moeten beëindigen.

Keolis had dit liever anders gezien, echter was om haar moverende redenen bereid, toch te komen tot een start van het verbetertraject. (…) Nu geeft u namens uw cliënt per mail aan dat hij geen verbetertraject wenst. Hij is hooguit bereid tot een gesprek over herstel van vertrouwen.

Ik leid uit deze (…) woorden af dat uw cliënt (kennelijk) geen vertrouwen heeft in zijn werkgever. Het feit dat hij het gesprek met zijn leidinggevende aan wenst te gaan in aanwezigheid van de jurist, omdat hij zich zoals u schrijft ‘niet voldoende veilig voelt’ onderstreept dit. Daar waar na de mediation er een smalle basis van vertrouwen was van waaruit verder kon worden gebouwd, lijkt het erop dat dit aan de zijde van uw cliënt niet meer aan de orde is.

Voor Keolis geldt overigens hetzelfde. Wij hebben uw cliënt meerdere keren het voordeel van de twijfel gegeven (na het incident rond het pakje kaartjes en na het weigeren van het laatste mediationgesprek) maar nu uw cliënt thans weer aangeeft dat hij niet wil praten over zijn functioneren terwijl dit onderdeel uitmaakt van het herstellen van het vertrouwen, lijkt het erop dat de werkrelatie tussen [verweerder] en Keolis, weinig vruchtbaar meer is.

Dit nog los van het feit dat het niet aan uw cliënt is om botweg een verbetertraject (waarvan hij de inhoud nog niet eens kent) te weigeren.

Wij willen met uw cliënt in gesprek om met hem de onderhavige kwestie te bespreken en de mogelijkheden in kaart te brengen om tot een oplossing te komen. (…)”

2.12.

Na een e-mailwisseling op 2 maart 2018 stuurt Keolis op 6 maart 2018 een brief aan de toenmalige gemachtigde van [verweerder] . Hierin staat onder meer het volgende:

“(…)

Verbetertraject

Keolis (…) is (…) bereid om in onderling overleg, en zonder dat er een schriftelijke basis ligt in een vaststellingsovereenkomst, te komen tot de start van een traject om te komen tot het herstel van het vertrouwen.

Daarbij dienden voorgaande beschreven gebeurtenissen de revue te passeren en moesten er afspraken worden gemaakt over het op niveau brengen van een aantal nader te bespreken competenties en vaardigheden van [verweerder] . Deze hebben allen te maken met het creëren van een werkrelatie die gebaseerd is op onderling vertrouwen respect en een heldere communicatie.

Halsstarrig weigeren

(…)

Echter; Hoe wil uw cliënt komen tot herstel van vertrouwen zonder een (verbeter) traject. Uw cliënt heeft meerdere keren het vertrouwen van Keolis in hem, beschaamd.

Uw cliënt stelt dat hij zich onveilig voelt bij zijn leidinggevende.

Het kost tijd en energie om er voor te zorgen dat de samenwerking weer dusdanig is dat er sprake is van een vruchtbare werkrelatie gebaseerd op wederzijds vertrouwen. Denkt uw cliënt nu oprecht dat dit zonder nadere afspraken cq een verbetertraject mogelijk is.

Naar mijn mening had het mede op uw weg gelegen om uw cliënt hiervan te doordringen. In plaats daarvan blijft u mailtjes schrijven dat uw cliënt wel wil praten maar kennelijk niets wil verbeteren of aanpassen.

(…)

Non actiefstelling

Het moge duidelijk zijn waar Keolis het met uw cliënt (…) over wil hebben.

(…)

Inmiddels is voor Keolis de maat vol.

(…)

Tot dat moment wordt uw cliënt op non actief gesteld onder doorbetaling van salaris. Wij wensen [verweerder] niet meer op werkvloer zolang bovenstaande issues niet zijn besproken en er duidelijke afspraken zijn gemaakt.

(…)

Wanneer u cq uw cliënt wederom een bespreking weigert, dan wel niet verschijnt op een ingeplande bespreking, zullen wij deze zaak uit handen geven aan onze advocaat met het verzoek te komen tot de start van een ontslagprocedure.

(…)

2.13.

Op 14 maart 2016 vindt een bespreking plaats tussen [C] , de heer [D] , de nieuwe HR adviseur (hierna te noemen: [D] ), de toenmalige gemachtigde van Keolis, [verweerder] en de toenmalige gemachtigde van [verweerder] . Een bevestiging van het besprokene wordt bij e-mail van 25 april 2018 toegezonden aan [verweerder] . In de e-mail staat onder meer het volgende vermeld:

“(…)

Allereerst mijn excuses, het verslag van ons gesprek had er inderdaad al moeten zijn en dit is blijven liggen.

In hoofdlijnen hebben we het volgende besproken:

(…)

- We hebben besproken dat we gaan werken aan het wederzijds herstel van vertrouwen. We hebben afgesproken dit geen “verbeterplan“ te noemen.

- We maken afspraken inzake het wederzijds vertrouwen en gaan die periodiek opvolgen.

Het laatste punt hebben we verwoord in een plan van aanpak. Hierover is niet afgesproken deze term niet te gebruiken en de term is neutraal. [B] en [D] gaan met jou het gesprek aan om het plan van aanpak af te spreken. Dit gesprek wordt volgende week gepland. (…)

2.14

Op 2 mei en 25 mei 2018 vinden vervolgens gesprekken plaats tussen [B] en [verweerder] . Volgens Keolis verlopen deze gesprekken prettig en in een open sfeer. Van de gesprekken zijn notulen gemaakt. In het gesprek van 2 mei 2018 wordt aan [verweerder] een plan van aanpak overhandigd. Hierin staat onder meer het volgende vermeld:

Wat zijn de verbeterpunten; Waar moet de werknemer aan werken?

- Uw werkhouding (communicatie met en houding ten opzichte van uw teammanager)

- het nemen van eigen verantwoordelijkheid voor situaties die zich voordoen op de werkvloer. Dit gebeurt nu onvoldoende.

- Geen/te weinig zelfinzicht.

Wat is de duur van het traject/frequentie-evaluaties

De duur van het plan van aanpak is zes maanden en gaat in 16 maart 2018.

Na afloop van de zes maanden vindt een eindevaluatie plaats, en wel op 17 september 2018

tussentijds zal, op een nader te bepalen tijdstip, een tussen evaluatie plaats vinden.

Welke ondersteuning?

(…)

Verslaglegging/evaluaties

(…)

Wie is waarvoor verantwoordelijk

(…)

De eindbeoordeling

De eindbeoordeling vindt plaats tijdens de geplande eindevaluatie. Het eindresultaat is als volgt:

1. Werknemer toont voldoende zelfinzicht, neemt verantwoordelijkheid voor zijn handelen en benadert zijn leidinggevende(n) met respect. Er is dus een werkgever en werknemer een werkrelatie in samenwerking, ontstaan op basis van volledig vertrouwen en respect.

In deze situatie is het plan van aanpak geslaagd.

2. Werknemer toont onvoldoende zelfinzicht, neemt niet of te weinig verantwoordelijkheid voor zijn handelen en benadert zijn leidinggevenden niet met respect. Er is tussen werkgever en werknemer geen werkrelatie en samenwerking, ontstaan op basis van volledig vertrouwen en respect.

In deze situatie is het plan van aanpak niet geslaagd en dient er te worden onderzocht of werknemer op een andere locatie kan worden herplaatst, dan wel zal er (bij gebreke aan herplaatsing) een einde komen aan het dienstverband middels ontslag.

(…)

Voor akkoord: ”

2.15.

Bij brief van 27 juni 2018 heeft de gemachtigde van [verweerder] aan Keolis onder meer het volgende meegedeeld:

“(…)

Allereerst wens ik namens cliënt te benadrukken dat cliënt zijn baan van buschauffeur met veel plezier en enthousiasme uitvoert. Cliënt heeft de intentie om zijn werkzaamheden nog vele jaren bij uw organisatie Keolis uit te blijven voeren en heeft om die reden net als Keolis baat bij een prettige samenwerking.

Cliënt is goed bewust van het feit dat het voorval in september 2017 rondom de kaartjes en naderhand rondom zijn declaraties niet goed is gevallen bij Keolis. Echter, cliënt heeft van meet af aan duidelijk geprobeerd te maken dat hij nimmer enige kwade opzet in zich heeft gehad. Mijns inziens is cliënt inmiddels ook voldoende ‘beboet’ voor de voorvallen. Ik wil deze discussie dan ook vooralsnog niet opnieuw aan de orde stellen.

Zonder heel lang over en weer met elkaar te schrijven en al dan niet elkaar over en weer verwijten te maken, stel ik een pragmatische oplossing voor. Ik grijp hiervoor terug naar het gesprek wat partijen op 14 maart jl. hebben gehad (…). Ik heb begrepen dat tijdens deze bespreking nadrukkelijk is gesproken over het samen werken aan onderling herstel van vertrouwen ten gevolge van de genoemde twee voorvallen, open en transparant zijn tegenover elkaar en zo min mogelijk inhoudelijke zaken over de mail of per WhatsApp communiceren. Dus met andere woorden: partijen zullen tijdens geplande dan wel spontane gespreksmomenten over en weer elkaar feedback geven van zaken waar ze tegenaan lopen. Er is specifiek gesproken over luchtige gesprekken met elkaar.

Hierbij is er dus geen sprake van een verbetertraject, plan van aanpak, verbeterpunten over hoe we het beestje ook willen noemen. Het gaat hier immers niet om het verbeteren van het functioneren van cliënt. Het gaat nadrukkelijk om het herstellen van onderling vertrouwen en dat zal bereikt worden door het voeren van gesprekken waarbij partijen open en transparant zullen zijn tegen elkaar.

Langs deze weg wil ik u dan ook verzoeken om het aan cliënt verzonden plan van aanpak met verbeterpunten ter zijde te stellen en enkel uit te gaan van de brief van 2 mei jl. van mevrouw [B] . (…) Dit is meer dan voldoende om met elkaar op goede voet verder te gaan.

Ik zal vooralsnog niet inhoudelijk reageren op het plan van aanpak en behoud mij op dit punt alle rechten voor. (…).

2.16.

Bij e-mailbericht van 30 juli 2018 reageert Keolis op de brief van 27 juni 2018 en geeft zij aan dat er een nieuw gesprek met [verweerder] zal worden gepland. Dit gesprek vindt vervolgens plaats op 17 oktober 2018. Bij brief van 2 november 2018 wordt de inhoud van het gesprek bevestigd. In deze brief staat onder meer het volgende vermeld:

‘(…)

In het gesprek d.d. 16 maart jl. (…) hebben wij de samenwerking en de stappen die nodig zijn de vertrouwensrelatie te herstellen, met u besproken. De gezamenlijke conclusie was dat er aantal redenen zijn die het beschadigde vertrouwen onderbouwen. In het gesprek werd ook duidelijk dat u geen verbetertraject wenste, maar enkel een gesprek over herstel van vertrouwen; dit in de vorm van een plan van aanpak. Dit is dan ook als zodanig voortgezet.

(…) Nadien zijn we op 2 mei en 25 mei met elkaar in gesprek gegaan. Dit waren, ook in het bijzijn van de heer [D] , prettige en open gesprekken. Ik heb kort verslag gemaakt van de gesprekken en dit in ons plan verwerkt. Dit om naar elkaar toe duidelijkheid te geven in wat is besproken en is afgesproken.

We hebben dit samen een half jaar de tijd gegeven om te onderzoeken, maar vooral te werken aan een verbeterde samenwerking.

Tot mijn grote verbazing kreeg ik d.d. 27 juni jl. een brief van (…) uw raadsvrouw. In deze brief gaf u aan alsnog het gezamenlijk plan tot herstel van vertrouwen van de baan te willen hebben. U wenst enkel en alleen luchtige gesprekken met mij te voeren. U acht dit voldoende. Ik niet, zeker gelet op de omstandigheden. U opstelling stelt mij teleur en doet wederom het vertrouwen geen goed. Uw standpunt als uw leidinggevende accepteer ik niet.

(…) Ik begrijp niet dat u, na een aantal door beiden als positief ervaren gesprekken, alsnog naar een jurist stapt en hiermee de ingeslagen weg door samen te werken aan vertrouwen en een prettige samenwerking, wat mij betreft torpedeert. Voor de goede orde; hiermee zeg ik niet dat het u vrij staat juridische hulp in te roepen. Echter, u heeft mij nimmer aangegeven dat u de gesprekken als niet plezierig of niet constructief heeft ervaren; in tegendeel.

U houdt star vast aan het feit dat u geen medewerking geeft aan het samen werken aan herstel van vertrouwen. U blijft weg van het gegeven dat uw handelwijze invloed heeft op het proces naar herstel van vertrouwen. U bevestigd dat u de ingeslagen weg in gesprekken als positief heeft ervaren. En u wenst op dezelfde voet verder te gaan door met elkaar ‘luchtige’ gesprekken te voeren. U wekt de indruk dat u zich niet bewust bent van de invloed van uw handelwijze op onze samenwerking.

Door het gegeven dat u wederom deze opstelling verkiest, boven het goede gesprek, ben ik van mening dat u de weg naar samenwerking en herstel van vertrouwen wederom en bewust op scherp zet. Dit maakt het voor mij als uw leidinggevenden onmogelijk te komen tot een zekere toekomst met u als chauffeur.

Wij hebben in ons gesprek afgesproken dat ik mij gezien deze situatie zal beraden over de vervolgstappen. Hierbij nodig ik u uit voor een vervolggesprek op donderdag 8 november (…)”.

2.17.

Bij e-mail van 9 november 2018 heeft Keolis aan [verweerder] onder meer het volgende meegedeeld:

“Hiermee ontvangt u zoals donderdag 8 november jl. met u is besproken, kort verslag van ons gesprek [tussen [B] , [D] en [verweerder] : toevoeging ktr] en het voorstel ter beëindiging van het dienstverband. (…)

Ons gesprek van 8 november (…) stond in het teken van herstel van vertrouwen en de samenwerking tussen u en mevrouw [B] om hier concrete afspraken over te maken. Al snel werd duidelijk dat u bij uw standpunt blijft door niet te willen meewerken aan een al in april met u besproken plan van aanpak. (…) Wij hebben met u, gezien deze situatie, afgesproken dat wij ons willen beraden op de vervolgstappen.

(…) deelde ons mede enkel en alleen naar ons te willen luisteren in wat de volgende stap is en niet te reageren op vragen over samenwerking en vertrouwen. U verkoos te zwijgen in plaats van het gesprek aan te gaan. Ik heb u, met deze opstelling en uw standpunt, aangegeven dat u ons geen andere keus laat, dan de arbeidsovereenkomst met u te beëindigen. Dit op grond van het feit dat u niet wenst mee te werken aan een verbeterde samenwerking en een gezamenlijk plan het vertrouwen te herstellen. Ik heb als gevolg hiervan met u afgesproken vandaag een concept vaststellingsovereenkomst met u via e-mail te delen. Dit voorstel is gebaseerd op een beëindiging met wederzijds goedvinden. Gezien uw korte dienstverband is een transitievergoeding niet aan de orde. Wij doen u hiermee een alleszins redelijk voorstel te komen tot een oplossing (…)”.

2.18.

Bij brief van 27 november 2018 heeft de gemachtigde van [verweerder] aan Keolis onder meer het volgende meegedeeld:

“(…) Overleg gericht op het oplossen van het geschil waar partijen zich in bevinden. Overleg gericht op baanbehoud, behoud van arbeidsrelatie.

Ik heb u uiteengezet dat ik sterk de indruk krijg dat partijen langs elkaar praten zijn. Cliënt leeft in de veronderstelling dat uw organisatie de blik richt op zijn functioneren in plaats van op de samenwerking. Uw organisatie heeft daarentegen de indruk dat cliënt niet bereid is om over de samenwerking goede afspraken te maken. Dit terwijl cliënt tijdens meerdere gesprekken herhaaldelijk en ook in zeer duidelijke bewoordingen kenbaar heeft gemaakt dat hij wel degelijk bereid is om over de samenwerking afspraken te maken. Met de kanttekening daarbij dat partijen zich dan wel aan gemaakte afspraken houden, zoals tijdens een eerder overleg met mijn collega is besproken. Afspraken gericht op de samenwerking. Niet op een verbetertraject of plan van aanpak gericht op het functioneren.

Ik heb u dit van mijn zijde nogmaals geprobeerd duidelijk te maken en daarbij gezegd dat het lijkt alsof Keolis enkel aan het verzanden is in haar eigen indruk en/of wens. (…) Cliënt heeft zelf reeds uitgesproken dat hij geen enkele reden ziet om over het einde van zijn dienstverband te hebben. Arbeidsrechtelijk is er ook geen enkele rechtvaardiging voor. (…) Cliënt wenst zijn werkzaamheden weer te hervatten en is niet bereid om onderling tot een einde van zijn dienstverband te komen. (…).

Nu cliënt vanaf 9 november jl. op volkomen onterechte gronden geheel eenzijdig op non-actief is gesteld en een non-actiefstelling sterk diffamerend van aard is verzoek ik u mij (…) te berichten of cliënt zijn werkzaamheden weer kan hervatten.”.

2.19.

Keolis heeft de non-actiefstelling van [verweerder] niet opgeheven.

3 Het verzoek

3.1.

Keolis verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt Keolis ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft Keolis het volgende naar voren gebracht.

Naar aanleiding van het incident op 10 september 2017 met het extra pakje kaartjes is een vertrouwensbreuk ontstaan. Ook [verweerder] meldt naar aanleiding van een ziekmelding dat sprake is van een arbeidsconflict. Het door Keolis vervolgens ingezette mediationtraject om het vertrouwen te herstellen en het arbeidsconflict op te lossen, is door [verweerder] afgebroken, hij wilde de afspraken niet vastleggen. Dit is een terugkerend probleem: het traject verloopt eigenlijk goed, partijen komen tot elkaar maar als afspraken op papier moeten komen, haakt [verweerder] af. Zo gaat het ook met het plan van aanpak dat vervolgens gepoogd wordt op te stellen: [verweerder] wil dit niet en wil alleen ‘luchtige’ gesprekken. [verweerder] kiest een niet-constructieve houding waar het gaat om het opvolgen van redelijke aanwijzingen van Keolis. Hiermee ondermijnt [verweerder] het gezag van de directie en zijn leidinggevende. Aldus is een patstelling ontstaan: Keolis heeft geen vertrouwen in [verweerder] als gevolg van een ernstig incident en de pogingen om dat vertrouwen te doen herstellen zijn op niets uitgelopen, zodat alleen een einde van de arbeidsovereenkomst nog resteert. Daar komt bij dat is gebleken dat [verweerder] zonder toestemming van Keolis bandopnames heeft gemaakt van gesprekken. Ook blijkt uit de door [verweerder] gegeven interpretatie van de gesprekken dat sprake is van groot wantrouwen.

4 Het verweer

4.1.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

Het incident met het kaartjesboek heeft zich al lange tijd geleden voorgedaan en hiervoor is [verweerder] al gesanctioneerd. Andere incidenten zijn er niet. Keolis blijft het incident van september 2017 tegen [verweerder] gebruiken en op deze manier veroorzaakt Keolis zelf een verstoorde arbeidsverhouding en staat zij herstel in de weg. [verweerder] betwist dat hij in september 2017 tegen de bedrijfsarts heeft gezegd dat er sprake is van een arbeidsconflict. De omstandigheid dat de persoonskenmerken van Keolis mogelijk botsen met die van de leidinggevende (en de HR adviseurs) maakt niet dat op basis daarvan sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Bovendien is [verweerder] van mening dat hij elders binnen Keolis aan de slag kan, hij noemt in dit verband de regio Almelo of Oldenzaal.

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] de kantonrechter Keolis te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 7.135,00 bruto en om toekenning van een billijke vergoeding van € 60.000,00 bruto wegens ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Keolis.

5 De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de [verweerder] een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

5.2.

Gesteld noch gebleken is dat een opzegverbod van toepassing is.

5.3.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.4.

Keolis voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding waardoor volgens Keolis sprake is van een onoverbrugbare en onherstelbare vertrouwensbreuk. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Keolis in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.5.

Vooropgesteld wordt dat tussen partijen niet in geschil is dat [verweerder] als buschauffeur goed functioneert. Een verbetertraject of iets dergelijks is in dat verband niet aan de orde. Het gaat om de vraag of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor van Keolis in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsverhouding te laten voortduren. In dit verband overweegt de kantonrechter dat het incident met de kaartjesautomaat in september 2017 geleid heeft tot een barst in het vertrouwen tussen Keolis en [verweerder] . Destijds heeft Keolis besloten om niet over te gaan tot een ontslag op staande voet, zoals zij in eerste instantie had overwogen, maar om een disciplinaire maatregel op te leggen. Hoewel hiermee feitelijk het incident is ‘afgedaan’, zal er enige tijd over heen gaan voordat het vertrouwen weer volledig is hersteld. Het is vervolgens de vraag of de door Keolis voorgestane weg die daartoe bewandeld dient te worden en die uiteindelijk heeft geleid tot het onderhavige ontbindingsverzoek, een weg is die in redelijkheid zou kunnen leiden tot een herstel van vertrouwen. De kantonrechter meent van niet en daartoe overweegt zij het volgende.

5.6.

Uitgaande van een barst in het vertrouwen tussen Keolis en [verweerder] , waarbij de kantonrechter overigens opmerkt dat uitgaande van de beleving van [verweerder] , ook het vertrouwen van [verweerder] in Keolis een deuk(je) zal hebben opgelopen, bevreemdt het niet dat partijen, onder leiding van een mediator met elkaar in gesprek gaan. De gesprekken verlopen goed, zo begrijpt de kantonrechter, maar het gaat mis zodra Keolis concrete afspraken op papier wil maken met [verweerder] . Welke afspraken dat in het mediation zijn, weet de kantonrechter uiteraard niet, maar uit hetgeen hiervoor onder de feiten uitgebreid is opgenomen blijkt dat Keolis telkens wil dat [verweerder] zijn akkoord geeft op de door Keolis verwoorde verbeterpunten ten aanzien van zijn werkhouding (communicatie met en houding ten opzichte van zijn teammanager), te weinig eigen verantwoordelijkheid en weinig tot geen zelfinzicht. Verwezen wordt naar het onder 2.9 opgenomen e-mailbericht van 19 februari 2018 en het onder 2.14 opgenomen voorgestelde plan van aanpak. Het maakt hierbij niet uit of een en ander nu gegoten wordt in de vorm van een vaststellingsovereenkomst, verbetertraject dan wel gepresenteerd wordt als plan van aanpak. Dit klemt te meer nu het voorgestelde plan van aanpak meer lijkt op een verbetertraject waarbij een evaluatie plaatsvindt na zes maanden met de mogelijkheid van ontslag. Door ondertekening van een dergelijk stuk zou [verweerder] erkennen dat hij op de genoemde punten onvoldoende functioneert en dat hij daar, gelet op het niet optimale wederzijdse vertrouwen huiverig voor is, is voorstelbaar. In dit licht dienen ook de door [verweerder] gemaakte opnames van een aantal gesprekken bezien te worden: niet netjes om gesprekken heimelijk op te nemen, maar gelet op de situatie niet onbegrijpelijk.

5.7.

Hoewel strikt genomen, gelet op de zich voorgedane ontwikkelingen tussen partijen gezegd zou kunnen worden dat de arbeidsverhouding verstoord is, is de kantonrechter van oordeel dat er geen sprake is van een zodanige verstoring dat van Keolis in redelijkheid niet gevergd zou kunnen worden de arbeidsverhouding voort te zetten. Immers, uit de hiervoor opgenomen feiten blijkt dat de gesprekken die in de loop van tijd hebben plaatsgevonden tussen onder meer [B] en [verweerder] steeds constructief en open zijn geweest. Dat is het probleem dus niet. Het gaat pas mis zodra Keolis wil dat [verweerder] zich conformeert aan een bepaald plan c.q. traject. De kantonrechter kan niet inzien waarom dat in alle redelijkheid van [verweerder] gevergd zou kunnen worden, te meer nu tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat zich geen nieuwe incidenten hebben voorgedaan, anders dan omtrent de instemming van [verweerder] met een verbetertraject/plan van aanpak. Anders gezegd, herstel van vertrouwen valt niet te vatten in een plan van aanpak maar zal in de loop van de tijd door het voeren van open gesprekken dienen te worden hersteld.

5.8.

Voor het geval Keolis in persoon van zijn huidige teammanager, zou menen dat het hervatten van de werkzaamheden in het huidige team van [verweerder] niet wenselijk is, ziet de kantonrechter geen reden waarom hervatting in een ander team, waartoe [verweerder] zich expliciet bereid heeft verklaard, niet mogelijk zou zijn. Immers, Keolis is een grote werkgever waar binnen de concessie Twente 359 werknemers werken, waarvan 329 buschauffeurs, aangestuurd door vier teammanagers.

5.9.

De conclusie is derhalve dat de kantonrechter het verzoek van Keolis zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.

5.10.

De proceskosten komen voor rekening van Keolis, omdat zij ongelijk krijgt. De proceskosten van [verweerder] worden vastgesteld op een bedrag van € 720,00 voor salaris van de gemachtigde van [verweerder] .

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

wijst de verzochte ontbinding af;

6.2.

veroordeelt Keolis tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 720,00;

6.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad ten aanzien van het onder 6.2. bepaalde.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.M.S. Kuipers, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 26 februari 2019. (ak)