Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBOVE:2019:3606

Instantie
Rechtbank Overijssel
Datum uitspraak
24-09-2019
Datum publicatie
10-10-2019
Zaaknummer
7817331 \ EJ VERZ 19-194
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding. Alle verwijtbare gedragingen van werkgever tezamen maken dat aan werknemer een kleine billijke vergoeding wordt toegekend.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2019-1057
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK OVERIJSSEL

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats

Zaaknummer : 7817331 \ EJ VERZ 19-194

Beschikking van de kantonrechter van 24 september 2019

in de zaak van

[verzoeker] ,
zaakdoende te [plaats 1] ,

verzoekende partij, hierna te noemen werkgever,

gemachtigde: mr. W.P. Ganzeboom,

tegen

[verweerder] ,
wonende te [plaats 2] ,

verwerende partij, hierna te noemen werknemer,

procederend in persoon.

1 De procedure

1.1.

Werkgever heeft een verzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Werknemer heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft op 27 augustus 2019 plaatsgevonden. Werkgever heeft een pleitnota voorgedragen en de griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

2 De feiten

2.1.

Werkgever exploiteert een winkel die nieuwe en occasion vleugels, piano’s en keyboards verkoopt, alsmede diverse services aanbiedt zoals het transport, de taxatie en het stemmen van piano’s.

2.2.

Werknemer, geboren op 30 december 1961, is op 1 december 2015 in dienst getreden bij werkgever in de functie van pianotechnicus/stemmer voor 8 tot 12 uur per week, zulks op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden. Per 1 juni 2016 zijn partijen wederom een arbeidsovereenkomst met elkaar aangegaan voor de duur van zes maanden. In de betreffende arbeidsovereenkomsten, waarop de CAO voor pianotechnici en pianostemmers (hierna te noemen de cao) van toepassing is, is een bepaling over reiskosten opgenomen die als volgt luidt:

“Reiskosten woon-werkverkeer worden voor 50% vergoed op basis van € 0,19/km. Afstand Deventer – Hengelo vv is 104 km. Specifieke reiskosten worden vergoed op basis van € 0,19/km.”

2.3.

Per 1 december 2016 is de arbeidsovereenkomst tussen partijen voortgezet voor onbepaalde tijd.

2.4.

Het salaris van werknemer bedraagt thans € 380,01 bruto per maand, exclusief vakantiegeld.

2.5.

Per e-mail van 4 juli 2017 heeft werknemer werkgever erop gewezen dat hij op grond van de cao aanspraak kan maken op een hoger bruto uurloon, zowel in 2016 als in 2017. Op 9 oktober 2017 heeft werknemer werkgever er nogmaals op gewezen dat hij niet conform de cao wordt uitbetaald. Eind oktober 2017 heeft werkgever werknemer vervolgens het achterstallige cao-loon over 2017 betaald.

2.6.

Werknemer heeft vanaf de indiensttreding bij werkgever tot augustus 2017 een aanvullende uitkering op grond van de Participatiewet ontvangen. Vanaf augustus 2017 tot 1 april 2019 heeft werknemer vervolgens voor drie dagen in de week (ook) als pianostemmer gewerkt bij pianohandel Westera B.V. (hierna te noemen Westera).

2.7.

Op 3 november 2018 heeft werknemer werkgever een e-mail gestuurd waarin onder meer het volgende vermeld staat:

“in de prijs die je aan klanten voor het stemmen vraagt zitten ook kosten voor autogebruik (voorrijkosten).
Die kosten worden door klanten betaald. Maar ik ben degene die ze moet maken, terwijl jij dit bedrag als (minder belast?) inkomen kunt wegschrijven. (…) De notie dat ik mijn auto in de vrije tijd grotendeels gebruik om mijn naasten te helpen. Die auto heeft nu 210.000 gelopen en een vergelijkbare andere aanschaffen zou me straks €6000,- kosten.

Mijn voorstel: vanaf nu krijg ik €15,- per klant als tegemoetkoming in de door mij gemaakte autokosten. Een ander voorstel maar dan wel gelijkwaardig, is wat mij betreft ook goed. (…)

Alle keren dat ik voor jou naar klanten ben gereden heb ik jouw bedrijf geholpen door er zelf geld in te steken (…), maar dit kan niet zomaar doorgaan, dat zou oneerlijk tegenover mij zijn.”

2.8.

Werkgever heeft per e-mail van 4 november 2018 op deze e-mail gereageerd. In die e-mail staat onder meer het volgende vermeld:

“Met verbazing kennis genomen van jouw mail.
Ik snap er werkelijk helemaal niets van.

Je hebt het hier nog nooit met mij over gehad. (!!??)

Voor zover ik weet (…) krijg je de maximale wettelijke vergoeding ww-verkeer en 50% vergoeding bij zakelijke kilometers met de privé-auto.
Daar heb je bovendien zelf mee ingestemd bij ondertekening van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die overgegaan is in een vast dienstverband.

(…)
Laten we het er dinsdag maar even onder vier ogen over hebben.”

2.9.

Werkgever heeft werknemer op 10 november 2018 een e-mail gestuurd waarin onder meer vermeld staat:

“Volgens cao en arbeidsovereenkomst ben ik als werkgever NIET verplicht om vervoer te regelen. Je hebt wel recht op een km-vergoeding van € 0,19/km. (…) Zoals ik al eerder aangaf; met een door jou gevraagde vergoeding van € 15,- per klant ga ik niet akkoord.
Ook het aanschaffen van een personeelsauto is – gezien het aantal stembeurten buiten de deur – totaal niet rendabel.

Dus doe ik niet.

Hoe denk je e.e.a. op te lossen?”

2.10.

Op 5 februari 2019 heeft werknemer zich ziek gemeld. Op 6 februari 2019 vraagt werkgever per e-mail aan werknemer of hij nog steeds ziek is en zo ja, wat hem mankeert. In een e-mail van 11 februari 2019 schrijft werkgever vervolgens aan werknemer “Je bent blijkbaar niet meer ziek” en in een e-mail van later die dag dat werknemer “vermeend ziek was” alsmede “Na herhaaldelijk verzoek heb je geen melding gemaakt wat je mankeerde. Je laat niet weten dat je beter bent. Dit is laakbaar gedrag.”

In e-mails van 12 februari 2019 van werkgever aan werknemer staat onder meer vermeld “Je bent dus niet meer ziek” en “En ja, je bent ziek gemeld. Maar je hebt niet gezegd wat je mankeert.”

2.11.

Per brief van 14 februari 2019 heeft werkgever aan werknemer kenbaar gemaakt dat hij goede gronden heeft om te twijfelen aan zijn arbeidsongeschiktheid, aangezien hij na zijn ziekmelding wel bij Westera gewerkt heeft en dat hij zal worden opgeroepen door de bedrijfsarts. In die brief wordt werknemer uitgenodigd op 19 februari 2019 op het werk te verschijnen en staat vermeld dat werkgever zal overgaan tot opschorting van het loon indien werknemer niet op deze uitnodiging ingaat en/of niet bij de bedrijfsarts verschijnt.

2.12.

Op 22 februari 2019 heeft werknemer een bezoek gebracht aan de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft vervolgens het volgende geadviseerd:

“-mijns inziens is er sprake van reële medische klachten bij betrokkene. In beginsel is er echter mijns inziens geen sprake van arbeidsongeschiktheid op basis van ziekte en/of gebrek.

- ik adviseer werknemer en werkgever zo spoedig mogelijk met elkaar in gesprek te gaan om tot een constructieve oplossing te komen voor de ontstane problemen. Ik acht betrokkene er medisch toe in staat om een dergelijk gesprek aan te gaan.

- ik adviseer eerst te komen tot een constructieve oplossing alvorens betrokkene het werk kan hervatten.”

2.13.

Op 26 februari 2019 hebben partijen een gesprek met elkaar gehad, waarna werkgever werknemer een verslag van dat gesprek heeft toegestuurd. In dat verslag, waarbij een vaststellingsovereenkomst was gevoegd, staat onder meer vermeld dat werknemer recht heeft op een nabetaling over december 2015 en het jaar 2016.

2.14.

Werkgever heeft de loonbetaling aan werknemer per 1 maart 2019 opgeschort. Hij heeft in maart 2019 wel het achterstallig cao-loon over december 2015 en het jaar 2016 betaald.

2.15.

In een e-mail van 6 maart 2019 van werknemer aan werkgever staat onder meer het volgende vermeld:

“Oplossingen voor het auto-probleem:

- huur op dinsdag een auto voor €19,- inclusief 150 km aan benzine en btw. Dit is al te betalen van de voorrijkosten die slechts 1 klant betaald op zo’n dag, laat staan 2 of meer. Als er op een dinsdag geen stemklanten buiten de deur zijn hoef je ook geen auto te huren.

- laat mij ’s ochtends naar jouw personenauto rijden om de auto’s om te wisselen.

- koop een goedkoop tweedehandsje als eventueel alternatief, zoals je zelf al suggereerde in 2018 bij mijn vragen over dit probleem.”

2.16.

Op 1 april 2019 zijn partijen een mediationtraject gestart. Dit traject is op 9 mei 2019 door de mediator beëindigd.

2.17.

In mei 2019 heeft werkgever de loonbetaling aan werknemer met terugwerkende kracht hervat.

3. Het geschil

3.1.

Werkgever verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW, onder toekenning van een transitievergoeding van € 478,81 bruto.

3.2.

Werknemer verweert zich tegen dit verzoek en verzoekt bij wijze van tegenverzoek de arbeidsovereenkomst tussen partijen zo spoedig mogelijk te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar of nalatig gedrag van werkgever. Ook verzoekt werknemer om toekenning van een bedrag van € 22.000,- aan billijke vergoeding en transitievergoeding tezamen.

3.3.

Werkgever verweert zich tegen het verzoek van werknemer.

3.4.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

4 De beoordeling

van het verzoek

4.1.

De kantonrechter kan het verzoek van werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer slechts inwilligen, indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden.

4.2.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, nu werknemer als gevolg van omstandigheden in de werksfeer medische klachten ervaart die hem verhinderen zijn arbeid te verrichten. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van werknemer. Het verzoek is immers gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding.

4.3.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen alleen kan worden ontbonden, indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

4.4.

Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden omdat de verhoudingen tussen partijen onherstelbaar verstoord zouden zijn geraakt. Werkgever legt aan dit verzoek ten grondslag dat tussen partijen sprake is van een onoplosbaar arbeidsconflict, nu dit conflict niet via mediation is opgelost en dat partijen inmiddels in een impasse zijn geraakt.

4.5.

Werknemer erkent dat sprake is van een arbeidsconflict en dat de verhouding met werkgever onherstelbaar verstoord is geraakt. Hiermee staat vast dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW. Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding ligt herplaatsing van werknemer bij werkgever, die een eenmanszaak drijft, bovendien niet in de rede. De conclusie is dan ook dat de kantonrechter het verzoek van werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 november 2019, uitgaande van een opzegtermijn van één maand.

4.6.

Werkgever is op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 478,81 bruto en zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding.

4.7.

De vraag is vervolgens of aanleiding bestaat om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen, zoals werknemer verzoekt. Gelet op artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW – welke bepaling overeenkomt met artikel 7:671c lid 2 onderdeel b BW, die geldt in geval een werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt – is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

4.8.

Werknemer heeft een groot aantal feiten en omstandigheden opgesomd die volgens hem maken dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van werkgever. Deze feiten en omstandigheden komen in de kern op het volgende neer. Werkgever heeft jarenlang de verzoeken van werknemer om uitbetaling conform de cao genegeerd en is uiteindelijk pas tot een juiste loonbetaling overgegaan nadat er een onoplosbaar arbeidsconflict was ontstaan. Werkgever heeft ook vragen van werknemer naar een bedrijfsauto niet in redelijkheid willen oplossen waardoor een arbeidsconflict is ontstaan en is er ten onrechte van uitgegaan dat werknemer contractueel gezien verplicht kan worden zijn eigen auto in te zetten voor de bediening van klanten van werkgever. Werkgever heeft bovendien de ziekmelding van werknemer niet geaccepteerd of geloofd en ten onrechte en tegen het advies van de bedrijfsarts in de betaling van het loon van werknemer vier maanden opgeschort. Ook heeft werkgever werknemer een werkweigeraar genoemd en beschreven als iemand die zich ten onrechte ziek meldt en dit met drie mensen in zijn directe omgeving gedeeld, waaronder een pianostemmer die in dienst is bij Westera. Na deze laster heeft werknemer geen vaste aanstelling gekregen bij Westera. Werkgever is daarnaast vanuit het onprofessioneel omgaan met een stem-app tot een negatieve beoordeling gekomen van een deel van het stemwerk van werknemer en heeft dit gedeeld met zijn collega’s, zonder werknemer eerst de gelegenheid tot uitleg te geven, zodat ook wat dit betreft sprake is van laster.

4.9.

Werkgever betwist dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid en meent dan ook dat werknemer geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.

4.10.

De kantonrechter constateert dat werknemer werkgever op 4 juli 2017 voor het eerst heeft gemaild over zijn onjuiste uurloon. Deze e-mail ziet niet alleen op het jaar 2017, maar ook op het jaar 2016. Op 9 oktober 2017 heeft er tussen partijen wederom mailverkeer plaatsgehad over de hoogte van het loon, waarna werkgever later die maand tot uitbetaling van het juiste loon over 2017 is overgaan. Betaling van het juiste loon over 2016 (en de maand december 2015) is echter uitgebleven. Werknemer heeft werkgever hierop pas voor het eerst weer in februari 2019 aangesproken – volgens werknemer omdat hij zijn baan niet op het spel wilde zetten –, waarna werkgever uiteindelijk in maart 2019 het juiste loon over december 2015 en 2016 aan werknemer heeft betaald.

4.11.

De kantonrechter is van oordeel dat werkgever verwijtbaar heeft gehandeld door werknemer in oktober 2017 niet ook het juiste loon over december 2015 en het jaar 2016 uit te betalen. In dit kader wordt vooropgesteld dat op een werkgever de verplichting rust zijn werknemers conform de geldende cao uit te betalen, zulks ook zonder dat een werknemer daarom verzoekt. In het onderhavige geval is werkgever er meerdere keren op gewezen dat werknemer op grond van de cao aanspraak kon maken op een hoger uurloon en heeft werkgever in oktober 2017 geconstateerd dat er inderdaad een te laag loon aan werknemer betaald is. Van werkgever had vervolgens verwacht mogen worden dat hij de door hem gemaakte fout in de loonbetaling volledig zou herstellen, in die zin dat hij werknemer vanaf 1 december 2015 alsnog het juiste loon (en onkostenvergoeding) zou uitbetalen. Dit geldt des te meer nu werknemer in zijn e-mail van 4 juli 2017 ook heeft gewezen op het jaar 2016. Dat werknemer om hem moverende redenen werkgever lange tijd niet tot betaling van het betreffende loon heeft aangesproken, ontsloeg werkgever niet van zijn betalingsverplichting. Dit geldt ook voor de stelling van werkgever dat werknemer 75% van het betreffende loon aan de gemeente diende af te dragen.

4.12.

Wat betreft het verzoek van werknemer tot betaling van een tegemoetkoming in zijn autokosten wordt vooropgesteld dat partijen ten aanzien van deze kosten – die niet zien op de kosten van woon-werkverkeer – een kilometervergoeding van € 0,19 per kilometer zijn overeengekomen en dat de toepasselijke cao op dit punt niet in een regeling voorziet.
De kantonrechter acht het betreffende verzoek van werknemer, dat als een voorstel tot wijziging van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden beschouwd, ondanks de gemaakte afspraken op dit punt op zichzelf wel begrijpelijk. Werknemer zag zich immers geconfronteerd met de situatie dat de door hem voor het werk gebruikte privéauto zo langzamerhand aan vervanging toe was, terwijl mag worden aangenomen dat werknemer vanwege zijn eerdere financiële situatie – werknemer is tot augustus 2017 afhankelijk geweest van een aanvullende uitkering op grond van de Participatiewet – niet over voldoende vermogen beschikte om tot aanschaf van een andere auto over te gaan. Van werkgever had naar het oordeel van de kantonrechter dan ook verwacht mogen worden dat hij hierover op een fatsoenlijke wijze met werknemer in gesprek zou gaan. Dit geldt des te mee nu werknemer niet alleen de optie van een tegemoetkoming in de autokosten aan werkgever heeft voorgelegd, maar ook een aantal andere opties en hem heeft uitgenodigd eventueel een ander voorstel te doen. Werkgever heeft dit echter nagelaten en heeft direct negatief gereageerd op het voorstel van werknemer en dit zonder meer afgewezen. De kantonrechter ziet niet in dat, zoals werkgever betoogt, de wijze en toon waarop werknemer het verzoek deed, tot deze reactie noopten. Ook de houding van werkgever in dezen kan naar het oordeel van de kantonrechter dan ook als verwijtbaar handelen worden aangemerkt.

4.13.

Werknemer vindt dat werkgever ook ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door niet te geloven dat werknemer ziek was en in verband hiermee zijn loon op te schorten. De kantonrechter constateert dat werkgever vrijwel meteen de ziekmelding van werknemer in twijfel heeft getrokken, dit terwijl het niet aan een werkgever is om te bepalen of een werknemer door ziekte arbeidsongeschikt is. Indien een werkgever een ziekmelding niet vertrouwt, is het aan de bedrijfsarts om een oordeel te geven over de arbeidsongeschiktheid van de betreffende werknemer, daargelaten de verplichtingen van de werkgever op grond van de Wet Verbetering Poortwachter. Werknemer heeft op 22 februari 2019 een bezoek gebracht aan de bedrijfsarts en daarbij heeft de bedrijfsarts geconstateerd dat sprake is van reële medische klachten, maar dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid op basis van ziekte en/of gebrek. De bedrijfsarts heeft partijen geadviseerd eerst met elkaar in gesprek te gaan om tot een constructieve oplossing te komen voor de ontstane problemen, alvorens werknemer het werk weer kan hervatten. Er is derhalve sprake van zogenaamde situatieve arbeidsongeschiktheid, de situatie dat een werknemer zich op grond van (dreigende) psychische of lichamelijke klachten niet in staat acht tot het verrichten van zijn werkzaamheden, hoewel ten aanzien van de arbeidsgeschiktheid geen medische beperkingen van psychische of fysieke aard kunnen worden vastgesteld.

4.14.

In geval van situatieve arbeidsongeschiktheid kan toch recht bestaan op loon. Dit is het geval indien de betreffende werknemer aannemelijk maakt dat de arbeidsomstandigheden, door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, voor hem zodanig waren dat, met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, van hem redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten. Hierbij geldt dat de werknemer in een zodanig geval van situatieve arbeidsongeschiktheid in beginsel gehouden is alle medewerking te verlenen aan inspanningen die erop gericht zijn de oorzaken daarvan weg te nemen. (Mak/SGBO HR 27 juni 2008, ECLI:NL:HR:2008:BC7669)

4.15.

De kantonrechter is van oordeel dat in het onderhavige geval aan voornoemde voorwaarden voor loondoorbetaling is voldaan. Gelet op de door de bedrijfsarts geconstateerde reële medische klachten, is aannemelijk dat – zoals werknemer betoogt –

sprake is geweest van opbouwende stress waardoor werknemer zich uiteindelijk ziek heeft moeten melden en van hem redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten. Aannemelijk is ook dat deze stress is ontstaan vanwege de weerstand van werkgever om tot uitbetaling conform de cao over te gaan en tot een oplossing te komen voor het autoprobleem, welke kwesties werknemer – zoals hiervoor is overwogen – terecht bij werkgever heeft aangekaart. De oorzaak voor het niet verrichten van de overeengekomen arbeid behoort aldus in redelijkheid voor rekening van werkgever te komen. In dit kader acht de kantonrechter ook van belang dat werkgever werknemer na 22 februari 2019 niet meer bij de bedrijfsarts heeft laten oproepen en dat de mediation enige tijd op zich heeft laten wachten. De kantonrechter ziet niet in welk verwijt werknemer in redelijkheid kan worden gemaakt vanwege het feit dat hij zijn werkzaamheden niet heeft hervat. De conclusie is dan ook dat werkgever de loondoorbetaling aan werknemer aanvankelijk ten onrechte heeft opgeschort. Ook op dit punt kan werkgever dus een verwijt worden gemaakt.

4.16.

De door werknemer gestelde laster is niet voldoende vast komen te staan, zodat aan de stellingen van werknemer op dit punt voorbij wordt gegaan.

4.17.

Elke hiervoor genoemde verwijtbare gedraging van werkgever is op zichzelf bezien niet voldoende om als ernstig verwijtbaar handelen van werkgever te kwalificeren. Alle gedragingen tezamen leiden naar het oordeel van de kantonrechter echter wel tot de conclusie dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten aan de zijde van werkgever. De kantonrechter zal daarom aan werknemer een billijke vergoeding toekennen. De vraag is vervolgens hoe hoog deze vergoeding dient te zijn.

4.18.

Werknemer heeft erop gewezen dat bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening dient te worden gehouden met het feit dat het gezien zijn leeftijd en zijn werkgeschiedenis praktisch onmogelijk zal zijn nog een vaste baan te krijgen in Oost-Nederland. Volgens werknemer zijn het opstarten van een eigen bedrijf of omscholing bovendien erg lastig en is het van hem erg veel gevraagd om naar een ander deel van Nederland te verhuizen.

4.19.

De kantonrechter stelt voorop dat bij de begroting van de billijke vergoeding het erom gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) en HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia)).

4.20.

Naast de hiervoor besproken gedragingen van de werkgever die tezamen genomen ernstig verwijtbaar handelen en nalaten opleveren, is ook van belang dat werknemer bij werkgever slechts een klein dienstverband van acht à twaalf uur per week heeft en dat werknemer door de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst een klein inkomen misloopt. Weliswaar heeft werknemer in zijn verzoekschrift een zeer somber beeld van zijn toekomstperspectief op werkgebied geschetst, maar dit beeld sluit niet aan bij zijn stellingen ter zitting dat er in zijn vakgebied ontzettend veel werk is en dat hij de billijke vergoeding mogelijk als startkapitaal voor zijn eigen bedrijf kan gebruiken. De kantonrechter acht daarom aannemelijk dat werknemer op termijn andere, vergelijkbare inkomsten kan verwerven. Al met al acht de kantonrechter een vergoeding van € 2.500,- bruto, zijnde ongeveer zes maandsalarissen vermeerderd met 8% vakantietoeslag, juist.

4.21.

Nu aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal werkgever gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

4.22.

Aangezien sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever, is de kantonrechter van oordeel dat werkgever dient te worden veroordeeld in de kosten van deze procedure. Deze kosten worden tot op heden aan de zijde van werknemer begroot op nihil, nu hij in persoon procedeert.

van het tegenverzoek

4.23.

Nu werkgever de gelegenheid krijgt zijn ontbindingsverzoek in te trekken, dient de kantonrechter voor het geval deze intrekking plaatsvindt, te beslissen op het door werknemer ingediende ontbindingsverzoek. Die beslissing zal slechts voorwaardelijk worden genomen, namelijk voor het geval werkgever zijn verzoek inderdaad intrekt. Indien werkgever zijn verzoek niet intrekt, wordt de arbeidsovereenkomst op diens verzoek ontbonden en is voor een tweede ontbinding op verzoek van werknemer geen plaats. Zijn verzoeken zullen in dat geval wegens gebrek aan belang worden afgewezen. Hetgeen hierna wordt overwogen geldt daarom alleen onder de voorwaarde dat werkgever zijn ontbindingsverzoek intrekt.

4.24.

Werknemer verzoekt de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar of nalatig gedrag van werkgever. Volgens werknemer ervaart hij de arbeidsverhouding tussen partijen als ernstig verstoord en is dit veroorzaakt door onprofessioneel en ernstig verwijtbaar en/of nalatig gedrag van werkgever.

4.25.

Hiervoor is reeds overwogen dat tussen partijen sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding en dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever. Het verzoek van werknemer kan derhalve worden toegewezen. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:671c lid 2 sub a BW zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden met ingang van 1 november 2019.

4.26.

Werknemer verzoekt ook om toekenning van een bedrag van € 22.000,- aan billijke vergoeding en transitievergoeding tezamen.

4.27.

Nu de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever op verzoek van de werknemer zal worden ontbonden, kan werknemer op grond van artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2 BW aanspraak maken op een transitievergoeding. Op grond van de wet kan deze vergoeding in het onderhavige geval niet meer bedragen dan het hiervoor genoemde bedrag van € 478,81 bruto, zodat dit bedrag aan transitievergoeding zal worden toegewezen.

4.28.

Het verzoek tot het toekennen van een billijke vergoeding is hiervoor reeds behandeld. Werknemer kan aanspraak maken op een billijke vergoeding van € 2.500,- bruto, zodat werkgever zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag.

4.29.

Nu aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal werknemer gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

4.30.

Aangezien sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever, is de kantonrechter van oordeel dat werkgever dient te worden veroordeeld in de kosten van de procedure. Deze kosten worden tot op heden aan de zijde van werknemer begroot op nihil, nu hij in persoon procedeert.

5 De beslissing

op het verzoek

5.1.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen werkgever het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 30 september 2019;

Voor het geval werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

5.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2019;

5.3.

veroordeelt werkgever om aan werknemer een transitievergoeding van € 478,81 bruto en een billijke vergoeding van € 2.500,- bruto te betalen;

Zowel voor het geval werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt als voor het geval hij het verzoek wel binnen die termijn intrekt:

5.4.

veroordeelt werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van werknemer begroot op nihil;

op het tegenverzoek

Voor het geval werkgever het verzoek niet binnen de hiervoor onder 5.1 genoemde termijn intrekt:

5.5.

wijst de verzoeken af;

Voor het geval werkgever het verzoek binnen de hiervoor onder 5.1 genoemde termijn intrekt:

5.6.

bepaalt dat de termijn waarbinnen werknemer het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 7 oktober 2019;

Voor het geval werknemer het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

5.7.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2019;

5.8.

veroordeelt werkgever om aan werknemer een transitievergoeding van € 478,81 bruto en een billijke vergoeding van € 2.500,- bruto te betalen;

5.9.

wijst het meer of anders verzochte af;

Zowel voor het geval werknemer het verzoek niet binnen die termijn intrekt als voor het geval hij het verzoek wel intrekt:

5.10.

veroordeelt werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van werknemer begroot op nihil.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.H. de Haan, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 24 september 2019. (md)