Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBOVE:2017:3608

Instantie
Rechtbank Overijssel
Datum uitspraak
04-09-2017
Datum publicatie
20-09-2017
Zaaknummer
6150279 EJ VERZ 17-234
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Medewerker van de reclassering, verantwoordelijk voor de directe aansturing van de werkzaamheden van werkgestraften, onderhoudt in strijd met de gedragscode van Reclassering Nederland een nauw persoonlijk contact met een vrouwelijke werkgestrafte. De kantonrechter oordeelt dit als een redelijke grond voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW maar acht het verwijt niet van een dusdanige aard dat dit gekwalificeerd moeten worden als ernstig verwijtbaar. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van een transitievergoeding.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2017-1148

Uitspraak

RECHTBANK OVERIJSSEL

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Enschede

Zaaknummer : 6150279 EJ VERZ 17-234

Beschikking van de kantonrechter van 4 september 2017

in de zaak van

de stichting

Stichting Reclassering Nederland,

gevestigd te Utrecht,

verzoekende partij, hierna te noemen RN,

gemachtigde: mr. P.H. Burger, advocaat,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij, hierna te noemen [verweerder] ,

gemachtigde: mr. J. Keupink, advocaat.

1 De procedure

1.1

RN heeft een verzoek ingediend strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2

Op 21 augustus 2017 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens RN zijn verschenen mevrouw [A] , teamleider, en de heer [B] , unitmanager Werkstraf, bijgestaan door mr. Burger. [verweerder] is verschenen in persoon, bijgestaan door mr. Keupink.

De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft RN nog nadere producties toegezonden.

1.3

Beschikking is bepaald op heden.

2 De feiten

2.1

[verweerder] , geboren [1969] , is op 1 juni 2008 in dienst getreden bij RN. De laatste functie die hij vervulde, is die van werkmeester, met een salaris van € 2.912,00 per maand exclusief vakantiegeld en 5,8% eindejaarsuitkering.

2.2

RN voert binnen de strafrechtketen haar wettelijke taken. Daarbij houdt zij toezicht op veroordeelden, (voorwaardelijk) in vrijheid gestelden en begeleidt zij verdachten en daders vanaf de aanhouding tot aan de vrijlating. Onderdeel daarvan is het uitvoeren van taakstraffen.

2.3

[verweerder] is bij RN werkzaam als werkmeester. Een werkmeester is verantwoordelijk voor de directe aansturing van de werkzaamheden van werkgestraften. Daarnaast is een werkmeester verantwoordelijk voor begeleiding, een goede werksfeer en veiligheid in de werkomgeving, alsmede voor een correcte uitvoering van de opgelegde werkstraf.

[verweerder] verricht zijn werkzaamheden te Enschede in een werkplaats genaamd De Keet.

2.4

Op 9 maart 2017 heeft een medewerker van RN een gesprek gehad met een zekere mevrouw [X] , een werkgestrafte. Dit gesprek vond plaats in het kader van een uit te brengen adviesrapportage in verband met een nieuw strafbaar feit. In dat gesprek heeft mevrouw [X] aangegeven dat zij niet naar De Keet wilde voor het uitvoeren van haar werkstraf vanwege de aanwezigheid van [verweerder] aldaar en de sexuele contacten die zij met hem gehad zou hebben tijdens een eerdere werkstrafperiode in 2016. Daarbij werden door haar app-berichten getoond waaruit bleek dat er persoonlijk contact was geweest tussen mevrouw [X] en [verweerder] .

2.5

Uit een urenlijst werkstraf blijkt dat mevrouw [X] vanaf 19 januari 2016 tot en met 23 maart 2016 haar werkstraf heeft uitgevoerd bij De Keet.

2.6

Uit de door RN overgelegde whats-app correspondentie blijkt dat [verweerder] in ieder geval over de periode van 16 maart 2016 tot en met 27 april 2016 met zijn diensttelefoon gechat heeft met mevrouw [X] en dat hij vanaf 27 april 2016 tot en met 2 mei 2016 met mevrouw [X] gechat heeft met zijn privé-telefoon.

2.7

Bij RN is een gedragscode van toepassing waarin voorschriften zijn opgenomen betreffende de wijze waarop de medewerkers zich in het kader van hun functie-uitoefening dienen te gedragen. In artikel 3.4 van de gedragscode is het volgende bepaald:

Artikel 3.4

Een medewerker onderhoudt bij het verrichten van zijn werkzaamheden een vertrouwensrelatie met de dader of verdachte. Hij dringt daarom niet verder door tot de privé-sfeer van de dader of verdachte en eventueel betrokken derde (bijvoorbeeld referent) dan in het kader van zijn functie noodzakelijk is en geeft daarmee rekenschap van de privacy-belangen van de dader of verdachte en eventueel betrokken derde.

Toelichting bij artikel 3.4

Artikel 3.4 is een bijzondere verbodsbepaling. Tijdens en rond het reclasseringswerk handelt een medewerker conform de ‘zakelijke’ relaties die hij met de dader of verdachte heeft: zijn bemoeienis is steeds gerelateerd aan één van zijn taken en strekt niet verder dan voor een goede vervulling van deze taken nodig is. Intimiteiten tussen medewerker en dader of verdachte zijn onder geen beding toegestaan. Een medewerker dient zich te onthouden van privé-contacten met daders of verdachten en vermijdt affectieve relaties. Bij het ontstaan van affectieve gevoelens dient een medewerker de zaak te bespreken met zijn leidinggevende teneinde de zaak te kunnen overdragen aan een collega. Een affectieve relatie tussen de medewerker en een dader of verdachte ondermijnt de benodigde gezagsverhouding en is daarom niet toegestaan. Er worden geen zaken behandeld van bekenden en of vriendschappelijke betrekkingen aangeknoopt met daders of verdachten.

2.8

Naar aanleiding van de door mevrouw [X] geuite beschuldigingen heeft RN met [verweerder] op 22 maart 2017 een gesprek gevoerd waarna bij brief van 23 maart 2017 aan [verweerder] door RN meegedeeld werd dat hij per direct op non-actief werd gesteld.

2.9

Begin april 2017 heeft mevrouw [X] aangifte gedaan tegen [verweerder] in verband met plegen van ontucht terwijl zij aan zijn gezag was onderworpen en aan zijn waakzaamheid was toevertrouwd. Dit is strafbaar op grond van het bepaalde in artikel 249 van het Wetboek van Strafrecht.

2.10

Op 19 april 2017 werd [verweerder] door RN meegedeeld dat de non-actiefstelling werd verlengd met een periode van vier weken. Deze non-actiefstelling werd op 16 mei 2017 omgezet in een schorsing vanwege een door het openbaar ministerie opgestart strafrechtelijk onderzoek tegen [verweerder] .

2.11

Bij brief van 4 juli 2017 wordt [verweerder] door RN meegedeeld dat RN een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gaat indienen vanwege overtreding door [verweerder] van de gedragsregels van RN en wel op een zodanige wijze dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

3 Het verzoek

3.1

RN verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW, dus wegens verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , zodanig dat van RN in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en op grond waarvan geen aanspraak bestaat op een (volledige) transitievergoeding.

3.2

Ter onderbouwing daarvan heeft RN – kort gezegd – gesteld dat [verweerder] , in strijd met de gedragscode welke aan alle medewerkers bekend is gemaakt, een intiem contact heeft onderhouden met een taakgestrafte ( [X] ) tijdens de uitoefening van de taakstraf en na afloop. Daarmee heeft [verweerder] ernstig verwijtbaar gehandeld, want in strijd met de binnen de samenleving en binnen RN strikt gehanteerde maatstaven die strekken ter bescherming van kwetsbare personen die aan de tenuitvoerlegging van een straf zijn onderworpen.

4 Het verweer

4.1

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en concludeert primair tot afwijzing van de verzochte ontbinding, met veroordeling van RN in de proceskosten. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

4.2

RN stelt dat een gedragscode van toepassing is en dat die aan de medewerkers bekend zou zijn gemaakt, maar [verweerder] bestrijdt die stelling. [verweerder] was weliswaar op de hoogte van het bestaan van een gedragscode maar hij bestrijdt dat deze code expliciet en inhoudelijk besproken zou zijn in een Unitvergadering. In die vergadering is wel gemeld dat de code er is maar het lezen van die code diende men maar ‘een keer thuis te doen”

[verweerder] ontkent met [X] een intiem persoonlijk contact te hebben gehad. Van sexueel contact was al helemaal geen sprake. [verweerder] betwist niet de door RN overgelegde met [X] whats-appgesprekken gevoerd te hebben maar de door [verweerder] gebezigde termen gebruikt hij veelvuldig, zowel tegenover collega’s als werkgestraften.

4.3

Voor het geval [verweerder] wel een grens heeft overschreden dan is de vraag of een ontslag zonder toekenning van een transitievergoeding wel een proportionele maatregel is. In de slotbepaling behorende bij de gedragscode worden een aantal passende maatregelen opgesomd die RN kan nemen bij schending van de gedragscode. RN heeft volgens [verweerder] onvoldoende gemotiveerd onderbouwd waarom ontslag de enige juiste mogelijkheid is en waarom niet volstaan kon worden met een ernstige waarschuwing.

De contacten zijn al ruim 16 maanden geleden gestopt en uit niets blijkt dat er op enigerlei wijze misbruik zou zijn gemaakt van de positie van [verweerder] tegenover [X] .

4.4

[verweerder] acht de hem verweten gedragingen dan ook niet zodanig ernstig dat bij een eventuele toewijzing van het ontbindingsverzoek aan hem geen transitievergoeding zou moeten worden toegekend en dat geen rekening gehouden zou hoeven te worden met de opzegtermijn van twee maanden.

5 De beoordeling

5.1

Gesteld noch gebleken is dat het verzoek verband houdt met één van de opzegverboden van artikel 7:670 BW of met enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

5.2

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld per welke datum er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst en of [verweerder] daarbij aanspraak kan maken op een transitievergoeding.

5.3

De kantonrechter stelt verder voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.4

RN voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , zodanig dat van haar als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verwijt dat [verweerder] daarbij wordt gemaakt is dat hij met zijn handelen, een intiem contact met een taakgestrafte, de binnen RN van toepassing zijnde gedragscode geschonden heeft.

Uit de parlementaire behandeling van de Wwz komt naar voren dat een werknemer die door handelen in strijd met kenbare gedragsregels van de organisatie het vertrouwen van zijn werkgever in hem ernstig heeft beschaamd, geacht kan worden ernstige verwijtbaar te hebben gehandeld (zie onder meer Kamerstukken II 2013/2014, 33818, 7, p. 80-81).

5.5

De vraag die ter beantwoording voorligt is of de door RN aangevoerde schending een redelijke grond oplevert voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW.

5.6

Artikel 3.4 van de gedragscode is duidelijk: een medewerker van RN onderhoudt met dader en/of verdachte niet meer dan een zakelijke relatie en privé-contacten zijn verboden. Met [verweerder] is de kantonrechter wel van oordeel dat onvoldoende is gebleken dat de gedragscode uitdrukkelijk onder de aandacht van [verweerder] is gebracht. De gedragscode is in 2008 of 2009, in ieder geval na de indiensttreding van [verweerder] , ingevoerd. Hoewel de gedragscode kennelijk wel op een unitvergadering ter sprake is gebracht, is niet komen vast te staan dat de inhoud en strekking alsmede de gevolgen van het zich niet houden aan de gedragscode uitdrukkelijk en expliciet met de medewerkers, waaronder [verweerder] , besproken zijn. Daar staat tegenover dat [verweerder] ter zitting desgevraagd verklaard heeft dat hij in principe geen gedragscode nodig heeft om te weten dat hij als personeelslid van RN terughoudend moet zijn in de contacten met verdachten en gestraften.

5.7

Met de whats-app gesprekken met [X] heeft [verweerder] de grens van wat voor een werkmeester van RN betamelijk is in de omgang met een werkgestrafte ruim overschreden. [verweerder] had dat, ook al zou er geen code binnen RN van toepassing zijn, moeten beseffen. [verweerder] had voldoende afstand in acht moeten nemen en dat heeft hij, gelet op de inhoud van de overgelegde transcripties van de whats-appgesprekken, duidelijk niet gedaan door frequent zowel binnen als buiten werktijd contact met [X] te zoeken en te hebben en een relatie met haar aan te gaan die verder ging dan professioneel nodig of wenselijk was.

5.8

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door RN in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden wel een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW maar zijn deze niet van een dusdanige aard dat ze gekwalificeerd moeten worden als ernstig verwijtbaar. Immers, het gestelde sexuele contact is onvoldoende aannemelijk geworden evenals de stelling van RN dat [verweerder] bekend was met de inhoud en strekking van de gedragscode. Daarbij mag niet uit het oog worden verloren dat [verweerder] in een redelijk lange arbeidsrelatie altijd goed gefunctioneerd heeft en dat zijn contact met [X] veel weg heeft van een eenmalige, maar wel onherstelbare scheve schaats. Buiten beschouwing zal worden gehouden het op de valreep ingebrachte verwijt dat [verweerder] aan een andere werkgestrafte in ruil voor intiem contact werkuren heeft kwijt gescholden, nu daarvan vooralsnog geen enkel bewijs is bijgebracht.

5.9

Uit het voorgaande volgt dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. Daaruit vloeit ingevolge het slot van lid 1 van dat artikel voort dat herplaatsing van [verweerder] niet in de rede ligt. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal dan ook worden toegewezen. De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 28 september 2017. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

5.10

Aangezien het handelen van [verweerder] door de kantonrechter niet is gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen heeft [verweerder] zijn recht op een transitievergoeding niet verloren. De kantonrechter heeft die transitievergoeding berekend op € 9.941,58. [verweerder] heeft aanspraak gemaakt op deze vergoeding zodat deze vergoeding toewijsbaar wordt geacht.

5.11

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

6 De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 4 oktober 2017;

veroordeelt RN om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 9.941,58 bruto;

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. U. van Houten, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 4 september 2017.