Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBOBR:2020:2864

Instantie
Rechtbank Oost-Brabant
Datum uitspraak
14-05-2020
Datum publicatie
04-06-2020
Zaaknummer
8355403 \ EJ VERZ 20-113
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Ontbinding arbeidsovereenkomst. Geen grond voor toepassing van de cumulatiegrond (i-grond), de ontbinding wordt toegewezen op basis van de g-grond (verstoorde verhouding). Geen aanleiding voor toekenning billijke vergoeding.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2020-0624
XpertHR.nl 2020-20004404
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK OOST-BRABANT

Civiel Recht

Zittingsplaats Eindhoven

Zaaknummer: 8355403 \ EJ VERZ 20-113

Beschikking van 14 mei 2020

in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Luxlight B.V.,

gevestigd en kantoorhoudende te Westerhoven, gemeente Bergeijk,

verzoekster,

gemachtigde: Juridisch Adviesburo Mr. N. de Bie,

tegen:

[verweerster] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerster,

gemachtigde: mr. J. Bauer.

Partijen zullen hierna “Luxlight” en “ [verweerster] ” worden genoemd.

1 Het procesverloop

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

1.1.

Luxlight heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerster] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 23 april 2020 heeft een zitting – in verband met het Corona-virus via skype – plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Beide gemachtigden hebben op voorhand pleitnotities toegezonden, die zij op de zitting hebben voorgedragen.

1.3.

Vervolgens is een datum voor beschikking bepaald.

2 De feiten

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

2.1.

Luxlight is een groothandel die zich bezig houdt met de verkoop en assemblage alsmede het plaatsen van lichtstraten.

2.2.

[verweerster] , geboren [geboortedatum] , is op 1 maart 2011 in dienst getreden bij Luxlight. De laatste functie die [verweerster] vervulde, is die van medewerker marketing en communicatie, met een salaris van € 4.010,49 bruto per maand.

2.3.

In verband met andere activiteiten als investeerder en innovatief ondernemerschap heeft de directeur-eigenaar van Luxlight, [naam directeur] (verder te noemen: [naam directeur] ), begin 2019 een deel van zijn (leidinggevende) taken neergelegd. Met ingang van 6 mei 2019 is [naam titulair directeur] (verder te noemen [naam titulair directeur] ) een deel van de managementtaken (operationele taken) gaan vervullen. [naam titulair directeur] is vanaf dat moment titulair directeur en aanspreekpunt voor alle medewerkers van Luxlight.

2.4.

Op 17 april 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] , [naam directeur] en [naam HR adviseur] (de vaste externe HR-adviseur en verzuimcoördinator van Luxlight, verder te noemen [naam HR adviseur] ).

2.5.

Vanaf augustus 2019 hebben er gesprekken plaatsgevonden tussen [verweerster] en [naam titulair directeur] .

2.6.

In een gesprek dat op 26 september 2019 heeft plaatsgevonden, heeft [naam titulair directeur] [verweerster] aangesproken op haar houding en gedrag. Op 1 oktober 2019 vond een vervolggesprek plaats en ook op 4 november 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden, tussen [naam titulair directeur] , [naam HR adviseur] en [verweerster] . [naam titulair directeur] heeft een verslag van dit gesprek gemaakt. In dit verslag is, onder andere, het volgende opgenomen:

“Ik heb de laatste weken veel nagedacht over je [verweerster] . Over je functioneren en je bijdrage aan Luxlight. Wat ik je ga zeggen zal je verrassen maar mogelijk ook niet. Wij hebben een aantal gesprekken gehad. In die gesprekken heb ik je aangesproken over de wijze waarop je, je gedroeg. In die gesprekken heb je aangegeven dat je ontevreden bent. Ontevreden over je functioneren en de wijze ‘waarop het bij Luxlight gaat”. Dat ontevreden zijn is niet iets van de laatste maanden. Het speelt al jaren zei je me. Ook [naam directeur] [opmerking kantonrechter: [naam directeur] ] en [naam HR adviseur] [opmerking kantonrechter: [naam HR adviseur] ] hebben er regelmatig met je over gesproken. Je hebt daar ook met collega’s over gesproken. In de tussentijd is er niets veranderd. Je blijft ontevreden bent geen onderdeel van het team en dat straal je ook uit. In houding en gedrag.

Met [naam directeur] heb je een gesprek gehad over het nemen van eindverantwoordelijkheid voor de marketing. Een verantwoordelijkheid die je zoals ik begreep niet aan kon en niet aan wil. Daarop is door [naam directeur] [naam medewerker] ingeschakeld. Met hem zou jij de draad oppakken. Ik begrijp van [naam directeur] en ik heb [naam medewerker] ook gesproken dat [naam medewerker] ook in afwachting is en zich ook afvraagt wat zijn rol is. M.a.w. hij kan zijn rol niet pakken. Met [naam directeur] heb ik afgesproken dat we i.p.v. [verweerster] , [naam medewerker] betrekken bij de strategische sessies en hem dus ook die rol geven.

Op 26 september 2019 hebben we nog een gesprek gehad. In dit gesprek heb ik je nadrukkelijk aangesproken op je gedrag en het feit dat ik vind dat je moet veranderen. Je gaf aan dat je zelf niet kan en wil veranderen. (…)

Ikzelf heb erg veel last van je gedrag en je functioneren [verweerster] . Je weet dat, ik heb dat eerder al uitgesproken. Ikzelf kan het niet opbrengen er opnieuw energie in te steken omdat ik gezien het verleden en je eigen uitspraken, niet het vertrouwen heb dat er een verandering plaatsvindt.

Deze situatie is niet houdbaar voor [verweerster] en niet houdbaar voor Luxlight, ook dat beaamde je in onze gesprekken. De eerlijkheid gebied met te zeggen dat ik geen oplossing zie. Wellicht jij wel?”

2.7.

Donderdag 7 november 2019 heeft wederom een gesprek plaatsgevonden tussen [naam titulair directeur] en [verweerster] .

2.8.

[verweerster] heeft bij e-mail van 10 november 2019 aan [naam titulair directeur] , onder andere, geschreven:

“De inhoud van het gesprek van afgelopen maandag [opmerking kantonrechter: 4 november 2019] was vergelijkbaar met de inhoud van ons gesprek begin oktober van dit jaar. We hebben het toen over onze samenwerking gehad, waarbij jij liet weten dat je hier kort gezegd slapeloze nachten van had. Wat de reden hiervan was is me eigenlijk nooit duidelijk geworden. Na het gesprek van begin oktober zijn er verder ook geen concrete afspraken gemaakt, is niet afgesproken wat er opgepakt dient te worden, wat verbeterpunten zijn, hoe we e.e.a. op gaanpakken, in welke periode, wie wat zal doen en hoe we elkaar daarin helpen etc.

Zoals ik afgelopen donderdag [opmerking kantonrechter: 7 november 2019] ook heb aangegeven verbaast het me dat binnen 1 maand – waarin ik circa 8 dagen fysiek op kantoor ben geweest en de andere dagen vanuit thuis gewerkt heb, afspraken buiten de deur gehad en anderhalve week op vakantie ben geweest – een zelfde gesprek plaatsvond met de boodschap dat onze wegen zich hoe dan ook zouden scheiden.

Hoewel ik deze boodschap niet aan zag komen en ik hierdoor ook enorm verbaasd was, was het wel een hele duidelijke boodschap. Jij vroeg me daarna ook om naar huis te gaan. Aanstaande maandag om 8.30 zouden we nogmaals met elkaar in gesprek gaan en het voorstel hoe onze wegen gaan scheiden bespreken dat jij dan klaar zou hebben. Echter, na ons gesprek van donderdagmorgen heb je me ’s middags gebeld en gevraagd met je in gesprek te gaan over mijn gevoel, emoties, waar ik gelukkig van word en energie van krijg. Dit is een gesprek over andere zaken dan afgesproken. Gezien eerdere boodschap, dat onze wegen zich zouden scheiden, voelt dit als mosterd na de maaltijd en lijkt mij niet zinvol. Graag ontvang ik wel schriftelijk van je hoe jij het scheiden van de wegen voor je ziet en ontvang ik alsnog – zoals besproken het voorstel van jou per e-mail.”

2.9.

Op 11 november 2019 heeft [naam directeur] telefonische contact opgenomen met [verweerster] en op 13 november 2019 hebben zij tijdens de lunch met elkaar gesproken.

2.10.

Bij e-mail van 18 november 2019 heeft Luxlight een voorstel aan [verweerster] gedaan. [verweerster] heeft een tegenvoorstel gedaan en partijen hebben daarna gecorrespondeerd over de voorwaarden voor beëindiging van het dienstverband; er is geen overeenstemming bereikt.

2.11.

Op 2 december 2019 heeft [verweerster] zich ziekgemeld.

2.12.

De arbo-arts heeft het advies gegeven een mediationtraject te volgen. Medio januari 2020 is met mediation gestart; partijen zijn er niet in geslaagd een oplossing c.q. akkoord te bereiken.

3 Het verzoek

3.1.

Luxlight verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, primair onderdeel i en subsidiair [naar de kantonrechter begrijpt] onderdeel g BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt Luxlight primair ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – de cumulatiegrond, te weten de ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte én een verstoorde arbeidsverhouding. Ter onderbouwing daarvan heeft Luxlight het volgende naar voren gebracht. Technisch, qua kennis, is er geen kritiek op het functioneren van [verweerster] . Vanaf 2015 is dit geleidelijk aan anders geworden. Er is ook sprake van disfunctioneren indien dit verband houdt met bepaalde karaktereigenschappen c.q. de houding en/of gedrag van werknemer (in dit geval onvrede en het te kennen geven niet te willen veranderen) en dat dit al jaren voortduurt. Niet altijd is een papieren dossier nodig wil er sprake zijn van zodanig disfunctioneren dat ontbinding kan worden toegekend. Uit het verslag van 4 november blijft dat [verweerster] is aangesproken op haar houding en gedrag; [verweerster] heeft zelf gezegd dat zij niet wil en kan veranderen. [verweerster] blijft ontevreden en is aangesproken op het feit dat zij geen onderdeel is (wil zijn) van het team. Daarnaast is tussen partijen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor zowel Luxlight als [verweerster] hebben aangegeven dat partijen niet met elkaar verder willen. De impasse bleef doordat partijen niet tot elkaar kwamen waarbij met name de hoogte van de aan [verweerster] te betalen vergoeding een struikelblok bleek. Nu mediation niet heeft geleid tot de gehoopte oplossing kan voortzetting van het dienstverband niet worden gevergd. Ook gelet op het gedrag en het gegeven dat nog slechts indirecte communicatie kan worden gevoerd met [verweerster] , is de arbeidsverhouding dusdanig verstoord dat Luxlight geen mogelijkheid ziet dit opnieuw op te pakken.

3.3.

Subsidiair stelt Luxlight zich op het standpunt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Luxlight in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor de onderbouwing daarvan wordt verwezen naar rechtsoverweging 3.2.

4 Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

4.2.

Zij is arbeidsongeschikt. Deze arbeidsongeschiktheid is enkel en alleen veroorzaakt door werkgerelateerde problematiek. Er geldt daarom een opzegverbod. Voorts is [verweerster] van mening dat het vermeende disfunctioneren op geen enkele wijze is onderbouwd. Zij heeft toegelicht dat, voordat op 4 november 2019 de mededeling van [naam titulair directeur] kwam dat ‘de situatie’ niet houdbaar meer was en hij geen energie meer in haar wilde steken, welgeteld twee gesprekken over het gedrag en het functioneren van [verweerster] hebben plaatsgevonden, en wel op 26 september 2019 en 1 oktober 2019. [verweerster] heeft aan [naam titulair directeur] laten weten dat zij bereid was te praten over haar houding en gedrag als dit een probleem was, maar dat zij als persoon niet hoefde te veranderen. Verder zijn er tijdens deze gesprekken geen concrete plannen, opvolgingen en doelstellingen besproken en vastgesteld. [verweerster] is dan ook geenszins in de gelegenheid gesteld haar functioneren dan wel haar gedrag te verbeteren. [verweerster] betwist verder dat zij aangegeven zou hebben zelf ook ontevreden te zijn over haar eigen functioneren en zij heeft ook niet beaamd dat de situatie voor haar en Luxlight niet houdbaar was. Wel is [verweerster] op bepaalde momenten kritisch geweest over hoe het er bij Luxlight zo nu en dan aan toe ging.

Kort samengevat is het de vraag waaruit het disfunctioneren van [verweerster] blijkt. Dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie kan [verweerster] helaas niet ontkennen, maar [verweerster] is van mening dat de verwijtbaarheid in dit kader volledig aan de zijde van Luxlight ligt.

4.3.

Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten aan de zijde van Luxlight. Dit vloeit voort uit het feit dat Luxlight zonder enige inhoudelijke onderbouwing en enkel aan de hand van persoonlijke voorkeuren heeft vastgesteld dat sprake zou zijn van disfunctioneren aan de zijde van [verweerster] . [verweerster] is daarna nimmer in de gelegenheid gesteld haar functioneren dan wel haar gedrag te verbeteren, mocht daar überhaupt al aanleiding voor zijn geweest. Luxlight heeft letterlijk en schriftelijk aan [verweerster] teruggekoppeld dat hij last had van het gedrag en functioneren van [verweerster] , dat hij vond dat [verweerster] moest veranderen en dat hij niet het vertrouwen had dat er een verandering zou plaatsvinden. Voor [verweerster] kwam dit als een donderdag bij heldere hemel, maar zij was zich er wel van bewust dat indien vanuit Luxlight het vertrouwen in haar letterlijk en schriftelijk wordt opgezegd, er dan niet anders op zicht dan na te gaan hoe partijen op een redelijke manier uit elkaar kunnen gaan. [verweerster] heeft echter niet ingestemd met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van enkel de transitievergoeding, omdat zij van mening is dat dit geen recht doet aan de omstandigheden van het geval.

4.4.

Het verzoek tot ontbinding dient op grond van het voorgaande te worden afgewezen. Voor zover de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van de transitievergoeding welke verhoogd dient te worden met een extra vergoeding ter hoogte van 50% nu een beroep wordt gedaan op de cumulatiegrond, alsmede daarnaast een billijke vergoeding van € 60.000,00 omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van Luxlight. Verder verzoekt [verweerster] bij het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt rekening te houden met de voor haar geldende opzegtermijn van twee maanden, zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking. Luxlight heeft daartegen verweer gevoerd.

4.5.

Op de stellingen van partijen en aangevoerde achtergronden wordt hierna, voor zover van belang, ingegaan en beslist.

5 De beoordeling

in de zaak van het verzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerster] een transitie- en/of billijke vergoeding dient te worden toegekend.

5.2.

Het meest verstrekkende verweer van [verweerster] is dat er sprake is van een opzegverbod, omdat zij arbeidsongeschikt is.

5.3.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerster] ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Het verzoek is immers gebaseerd op disfunctioneren en/of een verstoorde verhouding en dat staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte.

5.4.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

cumulatiegrond

5.5.

Luxlight heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3, onderdeel i, BW). De kantonrechter overweegt dat met deze zogenoemde cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, pag. 59). De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, pag. 52). Luxlight baseert het verzoek op de gronden onder d (disfunctioneren) en [naar de kantonrechter begrijpt] g (verstoorde verhouding). Naar het oordeel van de kantonrechter is ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens de cumulatiegrond niet gerechtvaardigd. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.6.

Voor ontbinding op de zogenaamde d-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW) is vereist dat de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Ook is vereist dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

5.7.

Bij de beoordeling of de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren, gaat het erom of de werkgever daarvoor aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid heeft geboden (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys)). Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, en op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer, en de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld. Verder kan van belang zijn de duur van het dienstverband, wat er in het verleden al is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

5.8.

Volgens Luxlight is sprake van disfunctioneren door [verweerster] , gelet op haar karaktereigenschappen c.q. haar houding en/of gedrag. Volgens Luxlight kan [verweerster] niet in verbinding komen met collega’s, is sprake van onvrede bij [verweerster] en heeft zij te kennen gegeven niet te willen veranderen. Dit duurt al jaren voort, aldus Luxlight.

5.9.

De kantonrechter stelt voorop dat er, anders dan het verslag van 4 november 2019, geen documentatie beschikbaar is waaruit kan worden afgeleid dat [verweerster] – voordat Luxlight op 7 november 2019 te kennen heeft gegeven dat de wegen zich hoe dan ook zouden gaan scheiden – is aangesproken op haar functioneren. Luxlight stelt dat in 2015 en 2016 dezelfde zaken speelden, maar kennelijk gaf het functioneren van [verweerster] in 2015 en 2016 voor Luxlight geen aanleiding dit vast te leggen in functionerings- en beoordelingsgesprekken, althans daarvan is niet gebleken. Voor zover de gestelde gedragingen van [verweerster] moeten worden gekwalificeerd als disfunctioneren – voor karaktereigenschappen geldt dat naar het oordeel van de kantonrechter in ieder geval niet – is ook niet gebleken van een deugdelijk verbetertraject.

Van Luxlight had mogen worden verwacht dat zij aan [verweerster] concreet kenbaar had gemaakt wat zij diende te verbeteren in haar functioneren en had zij [verweerster] in de gelegenheid moeten stellen om haar gedrag te verbeteren. Dat heeft Luxlight niet gedaan, althans daarvan is onvoldoende gebleken.

De conclusie is dan ook dat niet is komen vast te staan dat [verweerster] ongeschikt is voor haar functie. Bovendien – voor zover daarvan wel sprake zou zijn – is niet gebleken dat [verweerster] tijdig in kennis is gesteld van ongeschiktheid voor haar functie en is vervolgens geen sprake geweest van enig verbetertraject. Dit betekent dat van een voldragen d-grond geen sprake kan zijn. Van een bijna voldragen d-grond is evenmin sprake. Om die reden is er dan ook geen grond voor toepassing van de cumulatiegrond.

verstoorde verhouding

5.10.

Luxlight heeft haar verzoek [zo heeft zij tijdens de zitting verduidelijkt] subsidiair gegrond op artikel 7:669 lid 3 sub g BW, te weten een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.11.

[verweerster] geeft aan dat zij de verstoorde arbeidsrelatie niet kan ontkennen (in het verweerschrift onder alinea 4.13), maar zij is van mening dat de verwijtbaarheid in dit kader volledig aan de zijde van Luxlight ligt. Ter zitting heeft zij nogmaals bevestigd dat inmiddels sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en heeft zij nogmaals benadrukt dat die verstoring niet aan haar kan worden toegeschoven.

Dat een verstoring van de arbeidsverhouding (grotendeels) aan de werkgever is te wijten, hoeft niet in de weg te staan aan ontbinding (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (Servicenow Nederland)).

5.12.

Nu partijen het erover eens zijn dat de arbeidsverhouding dusdanig is verstoord, dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is sprake van een redelijke grond voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Gelet op de verwijten die partijen elkaar over en weer maken, is de kantonrechter verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt.

5.13.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Luxlight zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 juli 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Zoals in het navolgende wordt geoordeeld, is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen

van Luxlight, zodat er ook geen aanleiding is om de duur van de procedure niet in mindering te brengen.

billijke vergoeding

5.14.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daarover wordt het volgende overwogen. De situatie tussen partijen is geëscaleerd rondom het gesprek van 7 november 2019. Op 4 november 2019 heeft [naam titulair directeur] [verweerster] aangesproken op haar houding en gedrag, en op 7 november hebben partijen daar verder over gesproken. In de reactie naar [naam titulair directeur] , die [verweerster] volgens eigen zeggen op 7 november 2019 heeft voorgelezen aan [naam titulair directeur] (en welke reactie zij heeft overgelegd als productie E) geeft [verweerster] als mogelijke verklaring dat de perceptie van [naam titulair directeur] van haar houding ontstaan zou kunnen zijn door haar werk-enthousiasme op dat moment. Dat werk-enthousiasme was, zoals blijkt uit onder andere dat stuk, niet zo hoog.

De verwachting van Luxlight bij het gesprek van 7 november 2019 was, zo is ter zitting duidelijk geworden, dat [verweerster] terug in verbinding zou komen met [naam directeur] . Luxlight heeft dat echter niet gecommuniceerd met [verweerster] , en dit is vervolgens ook niet gebeurd. Luxlight wilde na het gesprek van 7 november 2019 nog verder samen praten, maar [verweerster] heeft na het gesprek van 7 november 2019 de conclusie getrokken dat als Luxlight niet samen verder wil, een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk was en zij heeft verzocht haar een beëindigingsvoorstel te doen toekomen. De manier waarop Luxlight dit heeft aangepakt (door haar bedoeling niet aan [verweerster] kenbaar te maken) is niet heel handig geweest, maar [verweerster] is vervolgens verder overleg om nader tot elkaar te komen uit de weg gegaan. Dat de verhouding verstoord is geraakt, is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet enkel aan Luxlight tegen te werpen. Haar manier van aanpak verdient niet de schoonheidsprijs, maar maakt ook niet dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

5.15.

De verplichting om de werkgever de mogelijkheid te geven een ontbindingsverzoek in te trekken geldt uitsluitend als een billijke vergoeding wordt toegekend en niet in gevallen waarin de kantonrechter de werkgever veroordeelt om de transitievergoeding te betalen. Indien de werkgever daarom heeft verzocht, mag de rechter de werkgever de gelegenheid geven het ontbindingsverzoek in te trekken als aan de ontbinding een transitievergoeding wordt verbonden (ECLI:NL:HR:2018:1812). Luxlight heeft daar echter niet om verzocht. Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft Luxlight dan ook geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

proceskosten

5.16

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

in de zaak van het tegenverzoek

5.17.

Voor zover [verweerster] bij wijze van tegenverzoek heeft gevraagd om toekenning van een billijke vergoeding, behoeft dit verzoek niet te worden behandeld, omdat daarop al is beslist in de zaak van het verzoek.

5.18.

[verweerster] heeft een verzoek gedaan om Luxlight te veroordelen een transitievergoeding te betalen, welke volgens [verweerster] verhoogd dient te worden met een extra vergoeding ter hoogte van 50%, nu een beroep wordt gedaan op de cumulatiegrond.

5.19.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze voorwaarde is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft de werknemer aanspraak op een transitievergoeding. Voor een verhoogde transitievergoeding is geen aanleiding, nu de ontbinding niet op de i-grond (cumulatiegrond) maar op de g-grond (verstoorde verhouding) wordt toegewezen. Luxlight zal daarom worden veroordeeld tot betaling van de reguliere transitievergoeding. Luxlight is bij haar berekening, die zij heeft overgelegd als productie 11, uitgegaan van een datum uitdiensttreding van 30 april 2020. Rekening houdende met een uitdiensttreding per 30 juni 2020, bedraagt de verschuldigde transitievergoeding € 13.475,25 bruto. Met toepassing van artikel 7:686a

lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 augustus 2020.

5.20.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

6 De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2020;

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

in de zaak van het tegenverzoek

veroordeelt Luxlight om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 13.475,25 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 augustus 2020 tot aan de dag van de gehele betaling;

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. J.M.J. Godrie, kantonrechter en op 14 mei 2020 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.