Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBOBR:2019:6489

Instantie
Rechtbank Oost-Brabant
Datum uitspraak
05-09-2019
Datum publicatie
07-11-2019
Zaaknummer
7520224 / 19-75
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Op tegenspraak
Inhoudsindicatie

Arbeidsrecht: werknemer vordert naar Nederlands recht diverse vergoedingen in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Zuid-Afrikaans recht van toepassing. Er is sprake van een geldige reden voor beëindiging. Aan werknemer wordt een vergoeding toegekend in verband met ‘unfair dismissal’. Vervolg op ECLI:NL:RBOBR:2019:6488

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2019-1207
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK OOST-BRABANT

Zaaknummer: 7520224 \ EJ VERZ 19-75

Civiel Recht

Zittingsplaats Eindhoven

Zaaknummer: 7520224 \ EJ VERZ 19-75

Beschikking van 5 september 2019

in de zaak van:

[werknemer] ,

wonende te [plaats] (Zuid-Afrika),

verzoeker,

gemachtigde: mr. M.D. Coumou,

tegen:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Techwave Consulting B.V.,

statutair gevestigd en kantoorhoudende te Eindhoven,

verweerster,

gemachtigde: mr. S. Singh.

Partijen zullen hierna “ [werknemer] ” en “Techwave” worden genoemd.

1 Het verdere procesverloop

1.1.

Dat blijkt uit de volgende stukken:

- de tussenbeschikking van 24 mei 2019 en de daarin genoemde stukken;

- de akte nadere uitlating, overlegging productie en vermeerdering van verzoeken en
aanvulling van gronden van [werknemer] ;

- de antwoordakte van Techwave.

1.2.

Tot slot is wederom een datum voor de beschikking bepaald.

2 De verdere beoordeling

In de zaak van het verzoek

2.1.

Bij tussenbeschikking van 24 mei 2019 heeft de kantonrechter [werknemer] in de gelegenheid gesteld om nader op toepasselijkheid en de uitwerking wat betreft gevallen van unfair dismissal naar het recht van Zuid-Afrika in te gaan.

2.2.

Bij akte nadere uitlating, overlegging productie en vermeerdering van verzoeken en aanvulling van gronden heeft [werknemer] daaraan voldaan. Hij heeft daarbij samengevat het volgende aangevoerd.

2.2.1.

Inmiddels is gebleken dat [werknemer] zijn subsidiaire verzoek op een andere grondslag heeft gebaseerd dan is bedoeld (unfair dismissal in plaats van invalid termination). Tevens is hij tot de conclusie gekomen hij op basis van Afrikaans arbeidsrecht aanspraak kan maken op een vergoeding op beide gronden.

2.2.2.

De kernvraag is of [werknemer] terecht heeft geweigerd te voldoen aan het verzoek van Techwave als laatstelijk gedaan op 20 december 2018, om zijn reisplannen voor de verhuizing naar Nederland door te geven aan de gemachtigde van Techwave. Aan dit verzoek van Techwave lag een door haar beoogde functie- en ingrijpende standplaats wijziging ten grondslag. Een terechte weigering kan niet leiden tot een geldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als een werkgever de arbeidsovereenkomst desondanks beëindigt, is sprake van invalid termination en heeft de werknemer recht op nakoming door de werkgever of vergoeding van de door de werknemer geleden schade ter grootte van het salaris dat de werknemer zou verdiend als hij tot het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst zou zijn gebleven.

2.2.3.

Er kan ook sprake zijn van een verplichting voor de werkgever tot het betalen van schadevergoeding aan de werknemer als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op zichzelf geldig is, maar het ontslag desondanks ‘unfair’ is. De vraag of een ontslag fair of unfair is, hangt af van twee vragen: is er een geldige reden heeft de werkgever de juiste procedure gevolgd? Als niet wordt voldaan aan (een van) deze twee eisen, dan kan dat een reden zijn om aan de werknemer een door de werkgever te betalen vergoeding toe te kennen van (niet meer dan) twaalf maandsalarissen. Deze vergoeding staat los van en geldt in aanvulling op eventuele andere vergoedingen op basis van de wet, arbeidsovereenkomst of cao.

Uit beide door [werknemer] overgelegde legal opinions blijkt dat [werknemer] terecht heeft geweigerd te voldoen aan het verzoek van Techwave. Techwave had dus geen geldige reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat maakt dat ook sprake is van invalid termination.

2.2.4.

Nu hij terecht geweigerd heeft te voldoen aan het onredelijke verzoek van Techwave, is er geen sprake is van ‘insubordination’ aan de kant van [werknemer] en van een geldige reden tot ontslag. In het vermeend starten van een eigen onderneming is geen reden te zien gelet op het oordeel in de tussenbeschikking daarover.

Ook qua vereiste procedure heeft Techwave niet voldaan aan de daarvoor geldende eisen, zo blijkt uit de beide overgelegde legal opinions. Op basis van het recht van Zuid Afrika is sprake van unfair dismissal met als gevolg dat Techwave verplicht is een vergoeding te betalen van twaalf maandsalarissen.

2.2.5.

[werknemer] vermeerdert zijn subsidiaire verzoeken zodat deze samengevat luiden als volgt:

Techwave te veroordelen tot betaling van aan [werknemer] van:

(vii) een schadevergoeding ter hoogte van € 317.172,38 bruto, dan wel een door de kantonrechter te bepalen vergoeding wegens het feit dat naar Zuid-Afrikaans recht sprake is van een ongeldige beëindiging (invalid termination) van (een) tijdelijk dienstverband(en);

(viii) een schadevergoeding ter hoogte van € 140.965,50 bruto, zijnde twaalf bruto maandsalarissen, dan wel een door de kantonrechter te bepalen vergoeding wegens het feit dat naar Zuid-Afrikaans recht sprake is van unfair dismissal bij beëindiging van (een) tijdelijk dienstverband(en);

met veroordeling van Techwave in de kosten van het geding.

2.2.6.

Vermelding verdient voorts nog dat [werknemer] de beslissing van de Zuid Afrikaanse CCMA van 8 mei 2019 heeft overgelegd; daarin is de beslissing tot onbevoegdheid is neergelegd.

2.3.

Techwave heeft het volgende verweer gevoerd.

2.3.1.

Het wijzigen van de gronden van het verzoek kan slechts plaatsvinden middels een herziene versie van het verzoekschrift gelet op artikel 1.2.7. van het procesreglement. De wijziging is in strijd met de goede procesorde.

2.3.2.

Zonder onderbouwing werd in het verzoekschrift gesteld dat unfair dismissal zou leiden tot het betalen van een schadevergoeding en thans wordt gesteld dat invalid termination recht geeft op door de werknemer geleden schade; wederom zonder onderbouwing van rechtsregels of jurisprudentie. Techwave heeft [werknemer] aangeboden om zijn werkzaamheden voort te zetten in Nederland en hij heeft dit zelf geweigerd. Daarom heeft hij geen aanspraak op een schadevergoeding ter hoogte van het loon dat hij verdiend zou hebben wanneer hij tot de overeengekomen einddatum van het contract in dienst zou blijven.

2.3.3.

Om te beoordelen of een ontslag ‘eerlijk’ is worden twee criteria gesteld: het ontslag moet juridisch inhoudelijk stand houden doordat er sprake is van een geldige reden voor ontslag en er moet geconstateerd worden dat de werkgever de juiste procedure heeft gevolgd.

In een in de legal opinion aangehaalde uitspraak wordt gesteld dat wanneer een van de partijen de voorwaarden van het contract verwerpt, door het niet uitvoeren of nakomen van zijn/haar verplichtingen in het kader van het contract, dit contract beëindigd mag worden.

Het is in deze zaak duidelijk dat Techwave de werkweigering/insubordination van [werknemer] heeft beschouwd en behandeld als ‘serious misconduct’, wat zodanig van belang is dat ten gevolge hiervan de voortzetting van de arbeidsovereenkomst ondragelijk is geworden. Er moet sprake zijn van een opzettelijke weigering van een werknemer om een redelijke instructie op te volgen van de werkgever. De ernst van de insubordination is afhankelijk van een aantal factoren, waaronder de ondernomen acties van de werkgever voorafgaand aan de beweerde insubordination en de mate van bereidheid van de werknemer om mee te werken.

Hoe ver een werkgever moet gaan om een werknemer te overtuigen om een verandering van werklocatie te accepteren wordt in de jurisprudentie (Air Products (Pty) Ltd v. Chemical Workers Industrial Union and another) aldus verwoord dat de werknemer zelf de verantwoordelijkheid neemt voor de risico’s wanneer hij/zij er herhaaldelijk zelf voor kiest om de instructies van de werkgever te weigeren. Techwave heeft vanaf begin 2018 duidelijk gemaakt dat de entiteit in Zuid-Afrika niet goed liep, dat ze de entiteit zouden gaan sluiten en dat [werknemer] meer tijd zou moeten gaan spenderen in Europa. [werknemer] heeft hiermee zelf ingestemd. In een email van 19 januari 2018 heeft hij schriftelijk ermee ingestemd meer tijd te spenderen in Europa. Toen het eenmaal zover was, heeft Techwave aan [werknemer] meerdere malen verzocht om naar Nederland te komen en hij heeft dat geweigerd. Daarbij heeft Techwave hem meer tijd geboden gezien de persoonlijke omstandigheden en daarbij heeft zij aangeboden om de kosten van zijn verhuizing te betalen en hulp te bieden bij het aanmelden van de kinderen op Nederlandse scholen. [werknemer] bleef keer op keer weigeren en heeft zich vanaf dat moment alleen nog maar gericht op het vorderen van kosten en het zoveel mogelijk rekken van zijn tijd in Zuid-Afrika. [werknemer] heeft ervoor gekozen de instructies te blijven weigeren en is daarmee verantwoordelijk voor zijn eigen ontslag.

2.4.

De kantonrechter overweegt ten aanzien van de subsidiaire verzoeken als volgt. Aan beoordeling van de primaire verzoeken wordt niet toegekomen nu die zijn gebaseerd op toepasselijkheid van Nederlands recht.

2.5.

Artikel 2 onder 2 van Schedule 8 van de Labour Relations Act (verder te noemen: LRA) geeft aan dat er drie gronden zijn waarop de beëindiging van de arbeidsovereenkomst legitiem kan zijn, zijnde het gedrag van de werknemer, de geschiktheid van de werknemer en de operationele eisen van de onderneming. Die laatste grond speelt een grote rol in het geschil in deze procedure. De reden die aan de beëindiging in feite ten grondslag ligt is immers de beëindiging van de clientbase van Techwave in Zuid Afrika wegens onvoldoende resultaten.

In dat verband is van belang het e-mailbericht van 3 oktober 2018 van Techwave aan [werknemer] :
“This e-mail serves as confirmation that Techwave Consulting B.V. is not renewing the Employment Agreement, dated 10 August 2016.

Reason for non-renewal is the dissolvement of Techwave Consulting Ltd in Sout Africa for which your ICT work visa was granted. As the new entity in South Frica, Techwave Ltd, has no and will not have a sales department, there is no longer work for you in South Afric and you’re not entitled to hold onto the current ICT Work Visa.

As such, we regret to inform you that your Employment Agreement with Techwave Consulting B.V. will terminate on 31 October 2018.”

Ingevolge artikel 2 onder 4 LRA is het aan de werkgever om aan te geven dat de reden van het ontslag is gelegen in de eisen van de onderneming.

2.6.

[werknemer] benoemt als kernvraag of hij terecht heeft geweigerd te voldoen aan het verzoek van Techwave als laatstelijk gedaan op 20 december 2018, om zijn reisplannen voor de verhuizing naar Nederland door te geven aan de gemachtigde van Techwave.

Volgens [werknemer] noemt Techwave als enige zwaarwegende reden voor het wijzigen van de functie en standplaats van [werknemer] , dat er geen omzet zou zijn gegenereerd terwijl er wel kosten zijn gemaakt. Volgens hem is het inherent aan het opstarten van een nieuwe business unit dat de kosten vooruitlopen op de baten en Techwave had veel meer kunnen doen om de business unit in Zuid-Afrika financieel succesvoller te laten zijn. Hij grijpt voor zijn verweer aldus terug op de sluiting van de clientbase.

De kantonrechter gaat ervan uit dat het een ondernemersbeslissing is om een business unit in stand te houden. Waar Techwave heeft geconstateerd dat er onvoldoende gunstige vooruitzichten waren kon zij gerechtvaardigd tot het oordeel van sluiting te komen. [werknemer] wijst op commerciële voorstellen die hij heeft gedaan maar tegenover de stelling dat er de facto geen contracten afgesloten zijn geworden of konden worden is dat onvoldoende weerlegging voor de commerciële afweging van Techwave. Of het zogenaamde chantageschandaal voor een moeilijke start voor [werknemer] heeft gezorgd kan niet ten volle onderzocht worden maar maakt het resultaat niet anders en van het resultaat is Techwave uitgegaan.

2.7.

Er kan aldus niet van uitgegaan worden dat Techwave tot een lichtvaardige beslissing is gekomen of dat onvoldoende tijd is afgewacht of er niet alsnog tot voldoende omzet gekomen kon worden. Aangenomen kan worden dat ook naar Zuid-Afrikaans recht een ondernemer een ruime mate van beslissingsvrijheid toekomt over het willen exploiteren van een bedrijfsvestiging of – activiteit. Een dergelijke beslissing dient uit de aard ervan terughoudend getoetst te worden. Hetgeen Techwave daaraan ten grondslag legt en de feiten die zij daarbij noemt kunnen een dergelijke beslissing dragen. Het komt [werknemer] niet toe om Techwave een andere afweging op te leggen. Hetgeen hij aandraagt betreft mogelijkheden die er nog zouden zijn om contracten af te sluiten maar niet blijkt dat dit voldoende perspectief bood.

2.8.

De aanleiding om tot een beëindiging te komen is aldus in feite dat de entiteit van Techwave in Zuid-Afrika gesloten werd. Als gevolg daarvan werd het onmogelijk om [werknemer] nog tewerk te stellen in Zuid-Afrika. Techwave heeft [werknemer] vervolgens verzocht naar Nederland te komen, dat heeft [werknemer] geweigerd en dat was uiteindelijk de reden voor Techwave om [werknemer] te ontslaan.

[werknemer] is volgens Techwave herhaaldelijk vanaf begin 2018 voorgehouden dat de werkzaamheden zouden stoppen en dat hij zijn werkzaamheden weer in Europa zou kunnen c.q. dienen op te pakken. Techwave wijst er op dat [werknemer] op basis van artikel 2.1 van de arbeidsovereenkomst tewerk kan worden gesteld bij andere kantoren of afdelingen. [werknemer] heeft erkend (alinea 24 pleitaantekeningen 18 april 2019) dat tussen partijen vast staat dat Techwave sinds 22 oktober 2018 herhaaldelijk heeft aangegeven dat hij zijn werkzaamheden weer in Nederland moet gaan uitvoeren. Vast staat dat [werknemer] hier eind 2018 nog immer niet toe bereid was. Van de kant van Techwave kan het bieden van deze mogelijkheid gezien worden als herplaatsing. Daardoor werd in de gevolgen voor [werknemer] door het wegvallen van zijn functie in Zuid-Afrika tegemoet gekomen. Gelet op het op zich legitieme beëindigen van de werkzaamheden in Zuid-Afrika en de weigering van [werknemer] werkzaamheden in Nederland te verrichten, is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook sprake van een geldige reden voor beëindiging.

2.9.

Indien sprake is van een geldige reden, kan toch sprake zijn van een ‘unfair’ ontslag (unfair dismissal). Als hiervoor overwogen is immers tevens een vereiste dat de juiste procedure wordt gevolgd. Daartoe zijn geen uitgeschreven formele vereisten gegeven maar naar gelang de omstandigheden van het geval moet tegemoet gekomen worden aan de belangen van de werknemer. Hij moet gehoord worden.

In de legal opinion die [werknemer] bij het eerste verzoek heeft gedaan wordt geconcludeerd dat de heldere schriftelijke bedoeling van de werkgever was om de werknemer te laten blijven in Zuid Afrika voor vier jaar. De kantonrechter neemt deze stelling als uitgangspunt om daarmee te onderkennen dat er een groot belang was bij [werknemer] om in Zuid-Afrika te blijven tegen de achtergrond van de overeengekomen termijn van vier jaar die ongeclausuleerd in het contract is opgenomen.

2.10.

Zoals [werknemer] het presenteert waren de onderhandelingen nog gaande over hoe de gevolgen voor [werknemer] zouden worden en was er geen reden tot beëindiging. Hiermee wordt echter miskend dat als hiervoor overwogen een legitieme beëindigingsreden is gelegen in bedrijfsbeëindiging en dat Techwave dat al had aangekondigd. Het geeft echter wel aan dat de wijze waarop Techwave de procedure heeft gevoerd die tot de ontslag heeft geleid onvoldoende is geweest en dat zij [werknemer] onvoldoende heeft gehoord. Er was tegenover de grote belangen van en gevolgen voor [werknemer] alle reden om zeer zorgvuldig te werk te gaan. [werknemer] is niet de juridische constructie voorgehouden die hem de overtuiging had kunnen brengen dat een ontslag mogelijk was ondanks de vastgestelde tijdelijke duur van de overeenkomst. In plaats daarvan heeft [werknemer] zich van rechtskundige bijstand voorzien en heeft het beeld gekregen dat sindsdien de aanpak van Techwave wijzigde. Dat heeft begrijpelijkerwijs tot wantrouwen geleid. Weliswaar heeft Techwave na oktober 2018 niet op stel en sprong de arbeidsovereenkomst beëindigd maar het kan niet ontkend worden dat [werknemer] min of meer voor het blok is gezet althans zich zo gevoeld heeft.

[werknemer] heeft dat als volgt verwoord. Pas op 22 oktober 2018 werd duidelijk dat Techwave zich heeft bedacht en het ontslag wil omzetten naar een wijziging van zijn functie en standplaats, vermoedelijk omdat zij anders op basis van Zuid-Afrikaans arbeidsrecht een compensatie diende te betalen. Hij stelt vervolgens dat hij nooit geweigerd heeft om naar Nederland te komen maar dat hij zich in de steek gelaten voelde door Techwave en dat het daarom logisch en verklaarbaar was dat hij enkele basisvoorwaarden heeft gesteld aan zijn medewerking om zijn standplaats en functie te wijzigen. [werknemer] stelt met zoveel woorden dat het noodzakelijk was dat Techwave het vertrouwen zou herstellen.

Ook al zou het slecht gaan in Zuid-Afrika en zou er ook in Europa of Nederland gewerkt moeten worden dan nog zouden er wellicht mogelijkheden zijn om Zuid-Afrika als uitvalsbasis te hebben. Dat de hoop van [werknemer] gevestigd was op een langere aanlooptijd diende Techwave zich terdege te realiseren. Dat hem die hoop is ontnomen vergde meer aandacht en begeleiding dan Techwave heeft geboden.

2.11.

Techwave spreekt van een opzettelijke weigering van een werknemer om een redelijke instructie op te volgen van de werkgever. Waar in dat kader de term insubordination is vermeld, kan de situatie die hier speelde niet vergeleken worden met de gegeven jurisprudentievoorbeelden. Daarvan is eerder sprake als aanwijzingen tot het uitvoeren van werkzaamheden niet worden opgevolgd. Zelfs onwil tot het meewerken aan het wijzigen van standplaats of plaats van tewerkstelling kan niet zonder meer tot voorbeeld dienen nu [werknemer] er terecht op wijst dat in feite zijn werk is opgehouden en hij naar een ander werelddeel verwezen wordt. Er is eerder sprake van het niet ingaan op een voorstel tot herplaatsing.

2.12

[werknemer] heeft gesteld dat absoluut geen sprake was van een redelijk voorstel en in dat verband opgesomd dat :

i. i) in oktober 2018, tijdens zijn vakantie, tot driemaal toe is bevestigd dat zijn dienstverband aan het einde van die maand van rechtswege zou aflopen met als reden de liquidatie van Techwave Consulting LTD;

ii) tegelijkertijd medegedeeld werd dat [werknemer] – en dus ook zijn familie – sinds de liquidatie van Techwave Consulting LTD op 18 januari 2018 geen geldig visum meer zou hebben;

iii) het bestaan van een geldig addendum op de arbeidsovereenkomst werd betwist.

[werknemer] geeft aan daarvan geschrokken te zijn waarbij hij wijst op de korte deadlines en op de omstandigheden dat :

i. i) hij de gerechtvaardigde indruk had dat hij nog tot 16 april 2021 in Zuid Afrika kon blijven

ii) een lopend huurcontract heeft voor de woning in Zuid Afrika;

iii) kinderen heeft die in Zuid Afrika naar school gaan;

iv) een gezin heeft dat in Zuid Afrika een privé leven heeft opgebouwd;

v) hij geen woning meer heeft in Nederland, zodat het volstrekt onduidelijk is waar hij dan naartoe zou moeten verhuizen.

2.13.

De goede bedoelingen en aanbiedingen van Techwave ten spijt, had zij zich meer en intensiever dienen te bekommeren om het lot van [werknemer] . Dat een onterechte mededeling over de visa is gedaan (door [X.] ) heeft de verhoudingen geen goed gedaan, ook al heeft een correctie plaatsgevonden. Op het procedureel vlak is aldus onvoldoende gepresteerd. Dit leidt tot de conclusie dat volgens de regels van de LRA reden is om tot een unfair dismissal te oordelen. Op grond daarvan bestaat de mogelijkheid een vergoeding tot maximaal een jaarsalaris toe te kennen. In dat kader komt de kantonrechter tot de volgende afweging.

De kantonrechter kan begrijpen, ingaande op de hiervoor genoemde omstandigheden, dat er privé omstandigheden zijn die verstoord worden door een onverwacht vertrek. Dat kan op zich echter niet in de weg staan aan een beslissing van de ondernemer om zijn vestiging in dat land in stand te houden. De verwachting dat de vestiging in Zuid Afrika een langer leven beschoren zou zijn zal een gedachte zijn geweest die ook Techwave had.

Het was echter ook [werknemer] vooraf duidelijk dat sprake was van het opzetten van een nieuwe vestiging (cliënt base), waaraan inherent is dat niet geprofiteerd kan worden van een stabiele organisatie en dat de kans bestaat dat het niet gaat lukken met als gevolg een voortijdige terugkeer. Dit is in die zin niet onverhoeds op [werknemer] afgekomen. Techwave kan niet verweten worden bij gebreke van werkgelegenheid niet in de variant te kunnen voorzien [werknemer] in Zuid-Afrika te blijven laten werken. Techwave heeft verder niet de kans gekregen om tegemoet gekomen aan de nadelen voor [werknemer] om te moeten terugkeren naar Nederland. Zij heeft in dat verband aanbiedingen gedaan en hulp aangeboden. Door de consequente en expliciete weigering van [werknemer] om zijn werkgebied te verleggen heeft hij dat voor Techwave onmogelijk gemaakt en ook onmogelijk/overbodig gemaakt om verder te voorzien in ongemakken en nadelen van het met het gezin terugverhuizen. Waar Techwave meer had kunnen doen om [werknemer] te overtuigen terug te keren, kon [werknemer] zich plooibaarder opstellen. Afgemeten naar de maatstaf die uit de zaak Fijen vs CSIR 1994 (productie 2 bij Antwoordakte Techwave) voortvloeit, kan van de werknemer verlangd worden dat deze alles in het werk stelt om schade zoveel mogelijk te beperken.

2.14.

Het voorstel van 6 december 2018 vond [werknemer] niet geschikt omdat hij nog een groot deel van de kosten zelf zou dragen, het geen oplossing bood voor zijn gezinssituatie en geen zekerheid dat zijn visum nog geldig was alsmede deed Techwave niets aan het vertrouwen. Techwave zou ook nooit aangegeven hebben de bereidheid te hebben een overgangsperiode te hanteren.

2.15.

[werknemer] miskent wel enigszins dat hij daarmee steeds te kennen heeft gegeven niet naar Nederland terug te keren. Techwave heeft zich voor hoge voorwaarden van [werknemer] gesteld gezien die ertoe leidden dat hij niet naar Nederland zou vertrekken. Waar zeer voorstelbaar was dat er bezwaren van persoonlijke aard waren – waarop [werknemer] een expliciet beroep doet – heeft hij die voorop gesteld en de indruk gegeven niet te willen vertrekken uit Zuid Afrika. Die opstelling heeft zijn culminatie gekregen in de brief van 22 januari 2019. De duidelijkheid die Techwave mocht verwachten werd haar niet gegeven.

2.16.

Voor zover [werknemer] deze mededeling toetst aan de eisen van een dringende reden wordt uitgegaan van de toepasselijkheid van Nederlands recht en dat is niet aan de orde. Voor zover [werknemer] in dat verband spreekt van onredelijke wijzigingsverzoeken van de werkgever geldt hetzelfde, zij het dat naar Zuid-Afrikaans recht ook aangenomen moet worden dat sprake moet zijn van redelijke verzoeken (productie 43 bij verzoekschrift).

Als hiervoor overwogen moet het verzoek van Techwave als redelijk of zelfs onontkoombaar gezien worden en is eerder de opstelling van [werknemer] onverzettelijk c.q. onredelijk beschouwen.

2.17.

Op zichzelf is sprake van een voortijdige beëindiging op grond van omstandigheden die aan de werkgever moeten worden toegerekend. Nu er geen toestemming is van de werknemer is dat een breuk. Techwave dient zich jegens de werknemer [werknemer] redelijk op te stellen en in dat kader hem correct te bejegenen en informeren alsmede een andere werkplek te bieden voor zover mogelijk. [werknemer] heeft er met name aandacht voor gevraagd dat hij en zijn gezin zich erop ingesteld hadden om enige jaren in Zuid-Afrika, meer speciaal [plaats] , te verblijven. De kosten waarvoor [werknemer] zich gesteld zag bij terugkeer zijn niet geheel voor Techwave te brengen nu ook [werknemer] ervan uitgaat dat hij – zij het op een later tijdstip – naar Nederland zou terugkeren en zich dan ook voor die kosten gesteld zou zien.

2.18

Volgens [werknemer] is de enige reden dat hij nog in Zuid-Afrika verblijft dat hij de dubbele lasten vanwege het hebben van twee woningen niet kan dragen. Door niet naar Nederland te gaan komt daarvoor geen oplossing en kan hij ook Techwave er niet op aanspreken daarvoor geen oplossing te bieden. Techwave heeft aangegeven in het woningprobleem te willen tegemoet komen. Waar [werknemer] aangeeft zich na deze procedure weer op de Nederlandse arbeidsmarkt te willen begeven (alinea 49 pleitaantekeningen) wordt te meer duidelijk dat dit probleem zich toch zou gaan voordoen.

2.19

In de arbeidsovereenkomst (artikel 2.1) is opgenomen dat [werknemer] tewerk kan worden gesteld bij andere kantoren of afdelingen. Na de beëindiging van de activiteiten in Zuid-Afrika heeft Techwave [werknemer] een baan in Nederland aangeboden. Ervan uitgaande dat haar enige vestiging in Zuid-Afrika werd gesloten was het Techwave onmogelijk om tot herplaatsing in Zuid-Afrika over te gaan. Het is daarom behoorlijk een functie soortgelijk aan de functie die [werknemer] vervulde, aan te bieden. Daarmee werd tegemoet gekomen aan het inkomensverlies dat voor [werknemer] optrad. Het was een redelijk voorstel gegeven de situatie dat [werknemer] geen werkzaamheden meer kan doen voor Techwave in Zuid Afrika, hij in dienst wordt geacht bij het in Nederland gevestigde Techwave en bij aanvang van zijn dienstverband ook in Nederland is gestart; dat doet afbreuk aan de hoogte van de schadevergoeding die wordt gevorderd.

2.20.

In de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter alles afwegende aanleiding om de schadevergoeding wegens unfair dismissal vast te stellen op vier bruto maandsalarissen. De kantonrechter gaat daarbij uit van de hoogte van de vordering voor vier maanden, die door Techwave niet weersproken is, omgerekend naar vier maanden, te weten een bedrag van
(€ 140.965,50 :12) * 4 = € 46.988,50 bruto. Het meer of anders gevorderde wordt afgewezen.

2.21.

Voor zover het verzoek van [werknemer] tevens is gebaseerd op invalid termination, komt het niet voor toewijzing in aanmerking, nu is geoordeeld dat sprake is van een legitieme reden voor beëindiging. Aan het bezwaar van Techwave tegen het wijzigen van de gronden van het verzoek wordt daarom voorbijgegaan.

2.22.

De proceskosten komen voor rekening van Techwave, omdat zij (in overwegende mate) ongelijk krijgt.

3 De beslissing

De kantonrechter:

veroordeelt Techwave tot betaling aan [werknemer] van een schadevergoeding ter hoogte van € 46.988,50 bruto, zijnde vier bruto maandsalarissen, wegens het feit dat naar Zuid-Afrikaans recht sprake is van unfair dismissal;

veroordeelt Techwave tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 1.441,- voor salaris gemachtigde;

wijs af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.M.J. Godrie, kantonrechter, en op 5 september 2019 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.