Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBOBR:2016:7511

Instantie
Rechtbank Oost-Brabant
Datum uitspraak
22-03-2016
Datum publicatie
15-06-2017
Zaaknummer
4823143 EJ 16-92
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

ontbinding arbeidsovereenkomst

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR 2017/3091
AR-Updates.nl 2017-0723
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK OOST-BRABANT

Civiel Recht

Zittingsplaats ‘s-Hertogenbosch

Zaaknummer : 4823143

Rolnummer : 16-92

Uitspraak : 22 maart 2016

REG Media B.V.,

gevestigd te Drunen,

verzoekende partij,

verder te noemen: ‘REG’,

gemachtigde: mr. M.F.M. Groot Kormelink,

tegen

[verweerster] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

verder te noemen: ‘ [verweerster] ’,

gemachtigde: mr. B.J.L. Baas,

1 Het procesverloop

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit

- het verzoekschrift tot ontbinding met producties,

- het verweerschrift met producties, waarbij [verweerster] een tegenverzoek heeft ingediend,

- de brieven van 26 februari 2016 en 2 maart 2016 met producties die [verweerster] ten behoeve van de mondelinge behandeling aan de rechtbank en de wederpartij heeft toegezonden,

- de brief van 7 maart met producties die REG ten behoeve van de mondelinge behandeling aan de rechtbank en de wederpartij heeft toegezonden,

- de mondelinge behandeling op 8 maart 2016.

1.2.

Na gevoerd debat is de beschikking bepaald op heden.

2 De feiten

2.1.

REG is een multimedia uitgever die een uitgebreide marketing formule heeft ontwikkeld onder de naam ‘Qualis’. Deze marketing formule bevat naast een exclusief magazine, een website en een label dat gericht is op een geselecteerde groep, van maximaal 60 NVM makelaars die woningen in het topsegment verkopen.

2.2.

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] , is met ingang van januari 2005 in dienst getreden bij REG als kantoormedewerkster/secretaresse.

Sinds 2007 bestaat tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [verweerster] werkt thans voor 28 uur per week tegen een maandsalaris van € 1.962,66 exclusief 8% vakantiegeld en overige emolumenten.

2.3.

In artikel 3.2. staan de bedongen werkzaamheden van [verweerster] omschreven. Dit artikel luidt als volgt:

‘Als zodanig zullen tot de werkzaamheden van de werknemer behoren het zelfstandig behandelen van de in- en uitgaande post, het aannemen en behandelen van het in- en uitgaande telefoonverkeer, en allerhande werkzaamheden ten behoeve van het publiceren van de diverse media van het bedrijf.’

2.4.

Bij REG zijn, naast [verweerster] , werkzaam de heer [naam medewerker 1] , de heer [naam medewerker 2] en twee directeuren.

2.5.

[verweerster] is op 14 januari 2016 door de heer [naam directeur] , directeur van REG, op staande voet ontslagen.

2.6.

[verweerster] stelt zich bij brief van 15 januari 2016 op het standpunt dat er geen grond is voor het ontslag en zij houdt zich beschikbaar voor het verrichten van de bedongen werkzaamheden.

2.7.

Bij brief van 19 januari 2016 heeft de heer [naam directeur] aan [verweerster] medegedeeld bereid te zijn om het ontslag op staande voet om te zetten in een formele waarschuwing. Tevens is medegedeeld dat aan deze waarschuwing zal worden gekoppeld de voorwaarde dat zij gezamenlijk haar functioneren in het komende jaar om de drie maanden zullen evalueren.

2.8.

In reactie op de brief van 19 januari 2016 heeft [verweerster] bij brief van 20 januari 2016 aan [naam directeur] medegedeeld dat zij het ermee eens is dat het ontslag wordt ingetrokken, maar dat zij met betrekking tot de waarschuwing niet akkoord kan gaan.

2.9.

[verweerster] is op 21 januari 2016 op non-actief gesteld.

2.10.

Bij brief van 21 januari 2016 heeft de gemachtigde van REG aan [verweerster] medegedeeld dat als gevolg van het niet aanvaarden van het aanbod van REG, dit is komen te vervallen en zij hier geen aanspraak meer op kan maken. Voorts is haar medegedeeld dat door haar gedrag de arbeidsverhouding ernstig verstoord is geraakt, dat ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst een ontbindingsverzoek zal worden ingediend, maar dat REG bereid is om de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen.

2.11.

Op 28 januari 2016 is door de gemachtigde van REG een voorstel gedaan om te komen tot een schikking. Dit voorstel is niet geaccepteerd door [verweerster] , waarna zijdens REG een ontbindingsverzoek is ingediend.

3 Het verzoek

3.1.

REG verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW, met toekenning van een transitievergoeding aan [verweerster] .

3.2.

Aan dit verzoek legt REG ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Ter onderbouwing daarvan heeft REG het volgende naar voren gebracht. [verweerster] heeft geweigerd een redelijke opdracht uit te voeren, die deel uitmaakt van haar normale taken. Bij alle weigeringen heeft [verweerster] op geen enkel moment een motivatie gegeven waarom zij de post niet wilde gaan ophalen. Dat [verweerster] de weigering en de gelijktijdige discussie over die weigering in het bijzijn van collega’s heeft gevoerd, maakt dat zij bewust het gezag van de werkgever heeft willen ondermijnen. In eerste instantie is een ontslag op staande voet gegeven, maar REG is daar op korte termijn op teruggekomen. Aan [verweerster] is het aanbod gedaan om het ontslag op staande voet om te zetten in een formele waarschuwing en een daaraan gekoppeld evaluatietraject. [verweerster] heeft aangegeven dat zij de waarschuwing niet zomaar accepteert.

Het niet willen accepteren van de waarschuwing door [verweerster] heeft voor REG duidelijk gemaakt dat zij de ernst van de situatie nog steeds niet ziet en dat er geen vertrouwen kan bestaan dat het gedrag van [verweerster] op korte termijn duurzaam zal veranderen. Daarnaast waren er tijdens het dienstverband wel vaker opmerkingen over de houding van [verweerster] . REG heeft de opstelling van [verweerster] als zeer non-constructief ervaren. Een gesprek met [verweerster] was voor REG niet meer mogelijk. REG kon niet anders dan op de kortst mogelijke termijn alsnog de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen.

Dit alles maakt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De verstoring van de arbeidsverhouding is veroorzaakt door de houding en het gedrag inzake de ongemotiveerde en onredelijke weigering van [verweerster] , en is in stand gehouden doordat [verweerster] niet heeft willen meewerken aan een oplossing.

In het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is REG aan [verweerster] een transitievergoeding verschuldigd. Deze bedraagt € 8.127,-.

4 Het verweer

4.1.

[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

[verweerster] had grote vrijheid bij het inplannen van bepaalde activiteiten. [verweerster] heeft, toen werd aangegeven dat de postbus gecontroleerd moest worden, daar positief op gereageerd, maar aangegeven dat op een later tijdstip te zullen doen omdat zij andere zaken moest afronden. Daarmee is geen sprake van een weigering. Voorts is [verweerster] niet gewezen op bijzondere omstandigheden of grote spoed. [verweerster] wilde het legen van de postbus pas later op dezelfde dag doen, zodat dit met het doen van boodschappen gecombineerd kon worden, hetgeen een gebruikelijke gang van zaken was. De zeer heftige reactie van REG heeft [verweerster] verbijsterd en overvallen. Het komt [verweerster] voor dat hooguit sprake is geweest van een misverstand. REG heeft de kwestie laten escaleren door een ontslag op staande voet op te leggen, door deze in te trekken tegen voor [verweerster] onacceptabele voorwaarden en door [verweerster] enkel nog een beëindigingsovereenkomst voor te houden.

Van een verstoorde arbeidsverhouding is geen sprake, hooguit is sprake van een los en eenmalig misverstand.

4.2.

Voor het geval de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, verzoekt [verweerster] , naast toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding.

Aan [verweerster] is ten onrechte een ontslag op staande voet gegeven. Het gedrag van REG is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar gedrag, zodat aan [verweerster] een billijke vergoeding toekomt.

5 De beoordeling

5.1.

De kantonrechter stelt voorop dat REG een onvoorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend, zodat het ontslag op staande voet dat aanvankelijk door haar gegeven is aan [verweerster] - voor zover dat nog niet was gebeurd - als ingetrokken kan worden beschouwd.

5.2.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. REG heeft aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegd dat [verweerster] heeft geweigerd om haar taken te verrichten, meer in het bijzonder dat zij geweigerd heeft om de post op de postbuslocatie op te halen.

5.3.

Niet in geschil is dat het halen en brengen van de post op grond van de arbeidsovereenkomst tot de normale taken van [verweerster] behoort.

[verweerster] heeft, anders dan vermeld in haar verzoekschrift, in de loop van de procedure en ter zitting erkend dat zij op 12 januari 2016 telefonisch contact heeft gehad met de heer [naam directeur] , directeur van REG, en dat hij haar toen verzocht heeft om de post te halen. Zij was aldus op de hoogte van de opdracht.

5.4.

[naam directeur] heeft ter zitting aangevoerd dat hij in het telefoongesprek van 12 januari 2016 tegen [verweerster] expliciet gezegd heeft dat hij een bepaald stuk van de pensioenmaatschappij verwachtte en dat hij dit stuk nodig had om de administratie te kunnen voortzetten. Toen [naam directeur] op 14 januari 2016 op kantoor verschenen en hij constateerde dat de post niet was gehaald, heeft hij aan [verweerster] nogmaals gevraagd of zij alsnog de post wilde gaan halen. [verweerster] heeft dit geweigerd, zonder aan te geven waarom. Volgens [naam directeur] heeft hij [verweerster] opnieuw gevraagd om de post te gaan halen, waarop [verweerster] wederom zonder motivatie heeft aangegeven dat zij de post niet ging halen. [naam directeur] heeft [verweerster] erop gewezen dat hij niet gediend is van een dergelijke opstelling en dat op het weigeren van een redelijk verzoek van de werkgever de sanctie van een ontslag op staande voet staat. [verweerster] heeft desondanks geweigerd de post te gaan halen. [naam directeur] heeft toen in een emotionele en woedende toestand geroepen dat [verweerster] op staande voet is ontslagen, aldus [naam directeur] .

[verweerster] stelt hiertegenover dat er te allen tijde bereidheid was om de post op te halen, maar dat zij nimmer is gewezen op de spoed van de opdracht. Wat hier verder ook van zij, op grond van de stellingen van partijen kan als vaststaand worden aangenomen dat [verweerster] meermaals geweigerd heeft om de post te halen, terwijl REG haar daartoe expliciet had opgedragen. Het ophalen van de post behoort tot het algemene takenpakket van [verweerster] en zij had als goed werknemer gehoor dienen te geven aan de opdracht. Dat [verweerster] aan [naam directeur] zou hebben gezegd, dat het haar niet goed uitkwam en dat zij dat in de middag zou doen, is door REG uitdrukkelijk betwist. En voor zover van die situatie zou moeten worden uitgegaan, heeft te gelden dat een werkgever gerechtigd is om de prioritering van de taken aan te passen en een werknemer op te dragen andere werkzaamheden te verrichten.

5.5.

De kantonrechter laat in het midden of het ontslag op staande voet destijds terecht is gegeven. REG heeft dit ontslag op staande voet niet gehandhaafd.

Wel oordeelt de kantonrechter dat er voor REG, gegeven het gedrag van [verweerster] op de bewuste dag, dat in feite gekwalificeerd kan worden als werkweigering, aanleiding bestond om haar een waarschuwing te geven. Dat REG [verweerster] een formele waarschuwing heeft gegeven, in plaats van het aanvankelijk gegeven ontslag op staande voet, is aldus alleszins redelijk. REG heeft daaraan een evaluatietraject willen koppelen waarin elk kwartaal de houding en het gedrag van [verweerster] zouden worden geëvalueerd.

Bij brief van 20 januari 2016 heeft [verweerster] haar zienswijze ten aanzien van de waarschuwing en het evaluatietraject kenbaar gemaakt en aangegeven dat er geen reden is om haar een waarschuwing te geven en in een evaluatietraject te plaatsen. Omdat [verweerster] zich niet kon vinden in de formele waarschuwing heeft zij het aanbod van REG dan ook niet geaccepteerd. Door dit aanbod niet te accepteren en in feite ook niet te willen praten over het aanbod, heeft [verweerster] de door het incident verstoorde arbeidsrelatie juist in stand gehouden. [verweerster] heeft in haar brief weliswaar gesteld dat zij bereid is om met haar werkgever in gesprek gegaan, maar REG heeft onweersproken gesteld dat [verweerster] , nadat REG verzocht had om met elkaar om de tafel te gaan zitten, niet heeft willen praten en heeft vastgehouden aan haar standpunt dat een waarschuwing niet op zijn plaats is. Ook de gemachtigde van REG wijst er in de brief van 28 januari 2016 op dat [verweerster] na afwijzing van het aanbod meermaals verzocht is om een toelichting op haar standpunt te geven, hetgeen door haar geweigerd is. Het is echter niet aan een medewerker om een waarschuwing wel of niet te accepteren. Deze wordt immers door de werkgever eenzijdig opgelegd.

REG heeft volgens zijn stellingen gemeend dat niet alleen vanwege het incident, maar ook vanwege de houding en tegendraadse opstelling van [verweerster] , waar al vaker opmerkingen over waren, een evaluatietraject noodzakelijk was. Zo heeft [naam directeur] ter zitting aangevoerd dat er bij [verweerster] veel ontevredenheid bestond met betrekking tot het salaris, het pensioen en de zwaarte van haar werkzaamheden, dat dit merkbaar was op de werkvloer en dat hij last had van deze houding van [verweerster] . Volgens [naam directeur] was deze houding niet terecht, gezien de indexeringen die zijn toegepast op het salaris en het aanbieden van een pensioen in tijden van crisis. [verweerster] heeft ter zitting verklaard dat het haar dwars zit dat zij, gezien de taken die zij verricht, de beloning en waardering mist, zodat er vanuit gegaan kan worden dat er van de zijde van [verweerster] wel degelijk enige ontevredenheid bestond en dat deze ontevredenheid op enige momenten merkbaar was op de werkvloer. Tegen die achtergrond kan het evaluatietraject dat REG had willen volgen, niet worden bestempeld als een onredelijke maatregel van de werkgever.

[verweerster] valt gezien het voorgaande dan ook te verwijten dat zij zich ten opzichte van het aanbod van REG negatief heeft opgesteld en niet openstond voor een redelijke oplossing.

5.6.

In het verweerschrift is uitvoerig ingegaan op de omstandigheid dat [verweerster] structureel zou worden onderbetaald en dat er misbruik van haar is gemaakt door de werkgever, terwijl dit niet direct verband houdt met onderhavig geschil en dit bovendien niet valt te rijmen met de stelling dat zij graag in dienst blijft bij REG en dat er niet mis is met de arbeidsrelatie tussen partijen. Daarbij komt dat zij foto’s van e-mails tussen de heren [naam directeur] en [naam medewerker 2] en [naam medewerker 2] en zijn administrateur in het geding heeft gebracht, terwijl de inhoud van deze emailcorrespondentie voor onderhavige zaak niet ter zake doende is. Ook heeft [verweerster] privé whatsapp-berichten tussen haar en de heer [naam medewerker 1] , zonder toestemming van laatstgenoemde, in het geding gebracht en heeft zij [naam medewerker 1] hierdoor in een lastige positie gebracht ten aanzien van zijn werkgever REG.

Door deze handelswijze heeft [verweerster] de al verstoorde arbeidsrelatie verder schade toegebracht en heeft zij zelf een situatie gecreëerd die een terugkeer in de kleine organisatie in feite onmogelijk maakt. REG heeft thans geen vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking tussen partijen, hetgeen op grond van het incident en de verdere gang van zaken niet onbegrijpelijk is.

5.7.

De conclusie van het voorgaande is dat op grond van het incident en de verdere gang van zaken een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer aan de orde is. Nu naar het oordeel van de kantonrechter gezien alle hiervoor vermelde omstandigheden sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in alle redelijkheid niet van REG kan worden gevergd, levert dit een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op.

5.8.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Niet in geschil is dat herplaatsing van [verweerster] binnen het bedrijf niet mogelijk is, gelet op de kleine omvang daarvan, zodat voldaan is aan de eisen van artikel 7:669 lid 1 BW.

5.7.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van REG zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 juni 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

5.8.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitie-vergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op het bepaalde in 7:673 lid 2 BW heeft [verweerster] aanspraak op een transitievergoeding van € 8.127,00. Deze vergoeding zal, zoals verzocht door REG, worden toegekend aan [verweerster] .

5.9.

[verweerster] heeft, naast toekenning van een transitievergoeding, verzocht om een billijke vergoeding. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. De kantonrechter verwijst naar hetgeen hiervoor is overwogen.

5.10.

De kantonrechter acht het, niettegenstaande de uitkomst van deze procedure, alles afwegende redelijk dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2016;

6.2.

veroordeelt REG om aan [verweerster] te voldoen een bedrag van € 8.127,00 bruto aan transitievergoeding;

6.3.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

6.5.

wijst het verzoek van [verweerster] af.

Deze beschikking is gewezen door mr. B.C.W. Geurtsen- Van Eeden, kantonrechter en op

22 maart 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter