Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBOBR:2015:4675

Instantie
Rechtbank Oost-Brabant
Datum uitspraak
31-07-2015
Datum publicatie
31-07-2015
Zaaknummer
4201568 \ EJ VERZ 15-375
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Beschikking
Inhoudsindicatie

Ontbinding arbeidsovereenkomst met GGzE medewerker wegens drugsgebruik tijdens werkgerelateerde bijeenkomst.

Wetsverwijzingen
Burgerlijk Wetboek Boek 7 685, geldigheid: 2015-07-31
Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2015-0712

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK OOST-BRABANT

Kanton Eindhoven

Zaaknummer: 4201568 \ EJ VERZ 15-375

Beschikking van 31 juli 2015 op een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de voet van artikel 7:685 (oud) Burgerlijk Wetboek

in de zaak van:

Stichting Geïntegreerde Geestelijke Gezondheidszorg in Eindhoven en de Kempen,

gevestigd te Eindhoven,

verzoekster,

gemachtigde: mr. D.A. Witberg,

tegen:

[werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerder,

gemachtigde: mr. G.M.C. Plompen.

Partijen worden hierna genoemd “GGzE” en “ [werknemer] ”.

1 Het verloop van het geding

Dit blijkt uit het volgende:

  1. het verzoekschrift met producties;

  2. het verweerschrift met producties;

  3. de mondelinge behandeling die op 10 juli 2015 heeft plaatsgevonden, ten behoeve waarvan zowel GGzE als [werknemer] op voorhand producties en/of brieven heeft toegezonden. Ter zitting heeft zowel GGzE als [werknemer] , ieder voor zich, een pleitnota overgelegd aan de hand waarvan zij de zaak hebben toegelicht.

Tot slot is een datum voor beschikking bepaald.

2 De feiten

Tussen partijen staat het volgende vast, voor zover voor de beoordeling van belang.

  1. GGzE is een gespecialiseerde psychiatrische instelling. Zij is door de Minister van Justitie aangewezen als particuliere inrichting voor verpleging van tbs-gestelden. De Woenselse Poort (DWP) is onderdeel van GGzE en is een forensisch-psychiatrische kliniek waar tbs-cliënten worden behandeld. Volte 2 A/B is een beveiligde afdeling van DWP. Op deze afdeling worden cliënten behandeld die lijden aan psychotische belevingen, autistisch zijn en/of verstandelijk beperkt. De cliënten hebben daarnaast vaak te kampen met verslavingsproblematiek.

  2. [werknemer] is sinds 15 december 2014 in dienst bij GGzE voor bepaalde tijd tot 31 mei 2016. Hij werkt thans in de functie van medewerker veiligheid en logistiek, tegen een brutoloon van € 1.737,00, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. [werknemer] is 27 jaar.

  3. Op 22 april 2015 heeft een feest plaatsgevonden op locatie De Blokhut in Riethoven, waarbij [werknemer] aanwezig was.

  4. [werknemer] is op 27 mei en op 3 juni 2015 gehoord door Hoffmann bedrijfsrecherche omtrent de gebeurtenissen op het feest van 22 april 2015.

  5. [werknemer] is op 26 mei 2015 op non-actief gesteld. De op non-actief stelling is verlengd bij brief van 10 juni 2015.

3 Het verzoek

GGzE stelt het volgende.

Volte 2A/B is een beveiligde afdeling waar veel cliënten verblijven die kampen met verslavingsproblematiek. De beveiliging is tweeledig. Enerzijds is sprake van fysieke beveiliging die bestaat uit hekken, camera’s, muren etc. Anderzijds is sprake van relationele beveiliging die, onder meer, inhoudt dat personeel dient toe te zien dat cliënten geen drugs gebruiken. Cliënten zijn vaak ervaren in drugsgebruik en zien al snel wanneer personeel tijdens en/of voor het werk drugs (heeft) gebruikt. Dat zet de relatie tussen werknemer en cliënt onder druk en dat maakt de werknemer kwetsbaar en chantabel.

In dat kader is binnen de GGzE met het personeel een gedragscode overeengekomen waarin staat, kort gezegd, dat medewerkers onder werktijd niet onder invloed van geestverruimende of -vernauwende middelen mogen zijn en dat bij overtreding daarvan maatregelen worden genomen, zoals berisping, schorsing, overplaatsing of ontslag.

Op 22 april 2015 vanaf 15.00 uur heeft een teamuitje plaatsgevonden op een externe locatie waarbij ook [werknemer] aanwezig was. Op 16 mei 2015 heeft GGzE vernomen dat enkele medewerkers harddrugs hebben meegebracht, openlijk harddrugs hebben gebruikt en dat enkele medewerkers nadien onder druk zijn gezet om hun mond te houden over hetgeen zich tijdens het teamuitje heeft afgespeeld.

Naar aanleiding van deze melding heeft GGzE besloten Hoffmann Bedrijfsrecherche in te schakelen die de betrokken medewerkers heeft gehoord.

Ten aanzien van [werknemer] is bekend geworden dat hij harddrugs heeft gebruikt. Weliswaar heeft hij dat zelf ontkend, maar meerdere collega’s ( [W] , [V] , [I] , [O] , [M] , [E] ) verklaren dat [werknemer] harddrugs heeft gebruikt, althans dat hij heeft gezegd dat hij harddrugs heeft gebruikt. Ook heeft [werknemer] gezegd dat iedereen zijn mond moest houden.

Dit gedrag is in strijd met de gedragscode. Ook mag van een medewerker die moet beschikken over een Verklaring Omtrent Gedrag worden verwacht dat hij conform de gedragscode handelt. Het gedrag van [werknemer] heeft zijn weerslag op de samenwerking binnen het team en op de veiligheid van de cliënten.

De bijeenkomst betrof werktijd, althans heeft te gelden als werktijd. GGzE mag van [werknemer] , die met cliënten met verslavingsproblematiek werkt, verwachten dat hij geen harddrugs gebruikt tijdens werk of tijdens een teamuitje op locatie.

[werknemer] heeft zijn plichten ingevolge de arbeidsovereenkomst op grove wijze geschonden en in strijd gehandeld met de geldende gedragscode. Het noodzakelijke vertrouwen in [werknemer] is komen te ontbreken. Gelet op de aard en de ernst van de situatie is sprake van een dringende reden voor ontslag.

Voor zover van een dringende reden geen sprake is, heeft [werknemer] het vertrouwen in hem ernstig beschadigd door aanvankelijk een onjuiste en ontkennende verklaring af te leggen over zijn drugsgebruik. Doordat een onherstelbare vertrouwensbreuk is ontstaan is sprake van een verandering in de omstandigheden.

GGzE verzoekt de kantonrechter dan ook de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van gewichtige redenen, gelegen in een dringende reden, dan wel een verandering in de omstandigheden, zonder toekenning van een vergoeding.

4 Het verweer

[werknemer] heeft het volgende verweer gevoerd.

Op initiatief van enkele collega’s is op 22 april 2015 een bijeenkomst georganiseerd. De activiteit vond plaats buiten werktijd en heeft met het werk, in beginsel, niets van doen.

Hij is niet schuldig aan de verwijten die GGzE hem maakt. Op geen enkele manier wordt gestaafd dat sprake was van intimidatie of onder druk zetten van collega’s waardoor een onveilige situatie zou zijn gecreëerd. Evenmin is sprake geweest van een onveilige werksfeer of een weerslag op de samenwerking binnen de afdeling. Dat zijn slechts aannames.

[werknemer] komt echter wel terug op zijn eerdere verklaringen ten aanzien van het drugsgebruik. Hij heeft tijdens het feest op het toilet, dus niet openlijk, tweemaal cocaïne gebruikt. Dat collega’s hebben verklaard dat hij openlijk speed heeft gebruikt is onjuist.

Dat hij eerder bij Hoffmann Bedrijfsrecherche heeft ontkend dat hij drugs heeft gebruikt, komt doordat hij zich overvallen voelde door het verhoor en door de op non-actiefstelling.

[werknemer] erkent en begrijpt de desbetreffende regels uit de gedragscode. Maar hij heeft onder werktijd geen drugs gebruikt en evenmin was hij onder invloed van drugs tijdens werktijd. GGzE noch de cliënten zijn op geen enkel moment in gevaar geweest.

Hij heeft zijn plichten niet veronachtzaamd en niet gebleken is dat hij niet geschikt of bekwaam is voor zijn functie. Van een ontbreken van vertrouwen kan dan ook geen sprake zijn. Het eenmalig drugsgebruik staat niet in verhouding tot het ontslag en de gedragscode biedt ruimte voor alternatieve sancties.

Het verzoek van GGzE moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt hij een vergoeding toe te kennen gelijk aan het loon dat hij zou hebben ontvangen tot aan het einde van het dienstverband.

5 De beoordeling

5.1.

Gesteld noch gebleken is dat het verzoek verband houdt met een van de opzegverboden van artikel 7:647, 648, 670 en 670a BW (oud) of met enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

5.2. De eerste vraag die partijen verdeeld houdt is, of het feest dat op 22 april 2015 vanaf 15.00 uur heeft plaatsgevonden een feest betreft dat onder werktijd heeft plaatsgevonden, althans als werk-gerelateerd dient te worden beschouwd, zoals GGzE stelt, of dat het feest in de privésfeer heeft plaatsgevonden, zoals [werknemer] aanvoert.

5.3.1.

Uit de gedingstukken en uit hetgeen ter zitting is besproken zijn feiten komen vast te staan die ervoor pleiten dat sprake was van een privéfeest. Zo is komen vast te staan dat het feest is georganiseerd door medewerkers van GGzE op een externe locatie, zijnde een blokhut gelegen in het bos in Riethoven. Voorts zijn de voor 22 april 2015 genodigde medewerkers medewerkers van de afdeling waren vrij-geroosterd om naar het feest te kunnen gaan. De diensten zijn overgenomen door een andere afdeling. Hoewel iedereen vrij was geroosterd om op het feest aanwezig te kunnen zijn, was geen sprake van een verschijningsplicht op het feest.

5.3.2.

Anderzijds zijn feiten komen vast te staan die ervoor pleiten dat sprake was van een werk gerelateerd feest. Zo staat vast dat bij de reservering van de blokhut de naam GGzE is gebruikt. Voor het feest waren geen derden uitgenodigd en het was enkel toegankelijk voor medewerkers van afdeling Volte 2 A/B. Ook waren op het feest leidinggevenden van die afdeling aanwezig. Voorts heeft GGzE een financiële bijdrage geleverd van € 200,00.

Volgens de verklaring van [R] , bijlage 9 rapport Hoffmann, is het feest mede georganiseerd vanwege zijn afscheid en het afscheid van collega [A] .

Daarnaast heeft GGzE de gelegenheid geboden om de medewerkers tussen 22 april 2015 om 14.15 uur en 23 april 2015 om 14.15 uur vrij te roosteren en heeft zij een andere afdeling bereid gevonden de diensten over te nemen.

5.3.3.

Voorgaande feiten in aanmerking genomen komt de kantonrechter tot de conclusie dat het feest niet slechts een zuivere privé aangelegenheid was. Ofschoon het feest niet onder werktijd heeft plaatsgevonden, hield het wel in belangrijke mate verband met het werk. Kennelijk heeft ook het merendeel van de medewerkers dat zo ervaren, omdat uit de stukken is af te leiden dat zij zich in zekere mate schuldig voelen tegenover GGzE over het drugsgebruik op het feest (hierbij wordt gedoeld op uitlatingen zoals: ‘het had niet mogen gebeuren’, 'over het feest dient binnen de afdeling cq. GGzE intervisie plaats te vinden'). Voorts heeft een aantal medewerkers getracht het gebeuren verborgen te houden voor GGzE, ondanks dat GGzE in beginsel het onder invloed zijn van geestverruimende en/of –vernauwende middelen buiten werktijd niet verbiedt. Dit alles leidt minstgenomen tot de conclusie dat de medewerkers zelf ook een verband zien tussen het feest en GGzE.

5.4.

Nu is vastgesteld dat het feest een werk-gerelateerd karakter had, is vervolgens van belang of en in hoeverre sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag van [werknemer] en of dat moet leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst.

In dat verband moet allereerst worden opgemerkt dat, voor zover de kantonrechter heeft kunnen nagaan, GGzE uitsluitend die werknemers heeft voorgedragen voor ontslag van wie volgens haar vast staat of sterke vermoedens bestaan dat zij tijdens het feest in aanwezigheid van collega's harddrugs hebben gebruikt. Kennelijk is met het openlijke gebruik van harddrugs, al dan niet in combinatie met het naderhand verborgen willen houden van het voorval voor het hogere management en/of het onder druk zetten van collega's, voor GGzE een grens overschreden. De kantonrechter is het daarin met haar eens. Onderzocht moet daarom worden wat en hoe groot het aandeel is geweest van [werknemer] met betrekking tot het in bezit hebben en/of gebruik van harddrugs.

5.5.

Aanvankelijk heeft [werknemer] verklaard dat hij geen drugs heeft gebruikt en dat hij anderen ook geen drugs heeft zien gebruiken (bijlage 6 rapport Hoffmann). Ook op 3 juni 2015 heeft [werknemer] wederom verklaard dat hij geen drugs heeft gebruikt, maar dat hij wel vermoedt dat andere collega’s harddrugs hebben gebruikt en hij heeft gezien dat collega’s een joint hebben gerookt (bijlage 22 rapport Hoffmann).

Daarentegen hebben diverse collega’s verklaard dat [werknemer] wel degelijk harddrugs heeft gebruikt. Andere collega’s verklaren dat zij vermoeden of hebben gehoord dat [werknemer] harddrugs heeft gebruikt.

Vervolgens komt [werknemer] in zijn verweerschrift terug op zijn eerdere verklaringen en erkent hij alsnog dat hij toch harddrugs heeft gebruikt, zij het niet openlijk.

Uit het voorgaande is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk geworden dat [werknemer] tijdens het feest op 22 april 2015 harddrugs heeft gebruikt.

5.6.

Tussen partijen is niet in geschil dat [werknemer] de regels, en met name de regel dat hij onder werktijd niet onder invloed van geestverruimende of -vernauwende middelen dient te zijn, als vermeld in de gedragscode van GGzE, dient na te leven.

GGzE is een forensische kliniek met een therapeutische setting. Op de afdeling waar [werknemer] werkzaam is, verblijven veelal cliënten die kampen of kampten met verslavingsproblematiek. [werknemer] werkt als beveiliger steeds met deze cliënten. In dat kader fungeren de medewerkers van GGzE, zoals [werknemer] , als voorbeeldfunctie en kunnen zij, als zij zelf (hard)drugs gebruiken, cliënten niet op hun gedrag dienaangaande aanspreken.

Hierbij wordt in aanmerking genomen, dat drugsgebruik tegenover vrijwel het gehele team van Volte 2 A/B tijdens een werkgerelateerde bijeenkomst gekwalificeerd kan worden als openlijk drugsgebruik. Weliswaar voert [werknemer] aan dat hij in een afgesloten ruimte (toilet) de drugs tot zich heeft genomen, maar dat sluit niet uit dat hij daarna ten overstaan van zijn collega’s onder invloed van de drugs was en/of dat de andere collega's op het feest hebben gemerkt dat sprake was van harddrugsgebruik.

In dat verband geldt nog het volgende. Door (openlijk) harddrugs te gebruiken in het bijzijn van collega's die niet gebruiken en het gebruik vervolgens verborgen te willen houden voor (het hogere management van) GGzE, brengen de gebruikende medewerkers hun niet gebruikende collega's ernstig in verlegenheid. Daarmee ontstaat een reële kans op verstoring van de onderlinge collegiale verhoudingen.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat [werknemer] , voor zover hij niet al in strijd met de regels van de gedragscode van GGzE heeft gehandeld, minstgenomen ernstig in strijd heeft gehandeld met de regels van goed werknemerschap.

5.7.

Het verzoek zal worden afgewezen voor zover het is gegrond op een dringende reden. De reden daarvoor is, dat niet is gebleken dat [werknemer] harddrugs heeft gebruikt tijdens de daadwerkelijke uitoefening van zijn werkzaamheden of dat hij tijdens werktijd onder invloed van geestverruimende of -vernauwende stoffen verkeerde.

5.8.

Wel kan in voldoende mate worden vastgesteld dat het gedrag van [werknemer] heeft geleid tot een ernstige vertrouwensbreuk aan de zijde van GGzE. [werknemer] heeft tot tweemaal toe tegenover Hoffmann Bedrijfsrecherche ontkend dat hij harddrugs heeft gebruikt. Niet eerder dan in zijn verweerschrift heeft [werknemer] erkend dat hij meerdere malen harddrugs heeft gebruikt en dat hij andere collega’s drugs heeft zien gebruiken.

Door deze handelwijze van [werknemer] , in combinatie met de aard van zijn functie binnen de specifiek forensisch-psychiatrische setting van GGzE en het overtreden van de gedragscode heeft GGzE terecht kunnen concluderen tot een onherstelbare vertrouwensbreuk.

Om die reden wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingewilligd wegens een verandering in de omstandigheden en wordt de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 15 augustus 2015.

5.9.

Voor zover [werknemer] heeft aangevoerd dat de maatregel van ontslag disproportioneel is, kan dit verweer niet slagen. Het openlijk gebruiken, dan wel onder invloed zijn, van harddrugs in combinatie met de aard en de achtergrond van de afdeling waarop en de cliënten waarmee [werknemer] werkt, is zodanig in strijd met de gedragscode dat GGzE terecht heeft besloten voor het meest ingrijpende middel van ontslag te kiezen.

5.10.

De ernstige vertrouwensbreuk is in overwegende mate te wijten aan het gedrag van [werknemer] , zodat geen aanleiding bestaat aan hem een vergoeding toe te kennen.

5.11.

Gelet op de arbeidsrechtelijke verhouding tussen partijen worden de proceskosten zodanig over partijen verdeeld, dat ieder van hen de eigen kosten dient te dragen.

6 De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 15 augustus 2015;

verdeelt de proceskosten over partijen aldus, dat ieder van hen de eigen kosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. G.J. Roeterdink, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 31 juli 2015.