Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBOBR:2015:4653

Instantie
Rechtbank Oost-Brabant
Datum uitspraak
31-07-2015
Datum publicatie
31-07-2015
Zaaknummer
4201471 \ EJ VERZ 15-372
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Beschikking
Inhoudsindicatie

Ontbinding arbeidsovereenkomst van GGzE-medewerkers wegens drugsgebruik tijdens werkgerelateerde bijeenkomst.

Wetsverwijzingen
Burgerlijk Wetboek Boek 7 685, geldigheid: 2015-07-29
Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2015-0709
GZR-Updates.nl 2015-0370

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK OOST-BRABANT

Zaaknummer: 4201471 \ EJ VERZ 15-372

Kanton Eindhoven

Beschikking van 31 juli 2015 op een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de voet van artikel 7:685 (oud) BW

in de zaak van:

Stichting Geïntegreerde Geestelijke Gezondheidszorg in Eindhoven en de Kempen,

gevestigd te Eindhoven,

verzoekster,

gemachtigde: mr. D.A. Witberg,

tegen:

[werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerder,

gemachtigde: mr. R.S.S. IJff.

Partijen worden hierna genoemd “GGzE” en “ [werknemer] ”.

1 Het verloop van het geding

Dit blijkt uit het volgende:

  1. het verzoekschrift met producties;

  2. het verweerschrift met producties;

  3. de mondelinge behandeling die op 10 juli 2015 heeft plaatsgevonden, ten behoeve waarvan GGzE op voorhand producties heeft toegezonden. Ter zitting heeft GGzE een pleitnota overgelegd aan de hand waarvan zij de zaak heeft toegelicht.

Tot slot is een datum voor beschikking bepaald.

2 De feiten

Tussen partijen staat het volgende vast, voor zover voor de beoordeling van belang.

  1. GGzE is een gespecialiseerde psychiatrische instelling. Zij is door de Minister van Justitie aangewezen als particuliere inrichting voor verpleging van tbs-gestelden. De Woenselse Poort (DWP) is onderdeel van GGzE en is een forensisch psychiatrische kliniek waar tbs-cliënten worden behandeld. Volte 2 A/B is een beveiligde afdeling van DWP. Op deze afdeling worden cliënten behandeld die lijden aan psychotische belevingen, autistisch zijn en/of verstandelijk beperkt. De cliënten hebben daarnaast vaak te kampen met verslavingsproblematiek.

  2. [werknemer] is sinds 1 november 2014 in dienst bij GGzE voor bepaalde tijd tot 31 mei 2016. Hij werkt thans in de functie van medewerker veiligheid en logistiek, tegen een brutoloon van € 2.330,00, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. [werknemer] is 49 jaar.

  3. Op 22 april 2015 heeft een feest plaatsgevonden op locatie De Blokhut in Riethoven, waarbij [werknemer] aanwezig was.

  4. [werknemer] is op 26 mei en op 3 juni 2015 gehoord door Hoffmann Bedrijfsrecherche omtrent de gebeurtenissen op het feest van 22 april 2015.

  5. [werknemer] is op 26 mei 2015 op non-actief gesteld. De op non-actief stelling is verlengd bij brief van 10 juni 2015.

3 Het verzoek

GGzE stelt het volgende.

Volte 2A/B is een beveiligde afdeling waar veel cliënten verblijven die kampen met verslavingsproblematiek. De beveiliging is tweeledig. Enerzijds is sprake van fysieke beveiliging die bestaat uit hekken, camera’s, muren etc. Anderzijds is sprake van relationele beveiliging die, onder meer, inhoudt dat personeel dient toe te zien dat cliënten geen drugs gebruiken. Cliënten zijn vaak ervaren in drugsgebruik en zien al snel wanneer personeel tijdens en/of voor het werk drugs (heeft) gebruikt. Dat zet de relatie tussen werknemer en cliënt onder druk en dat maakt de werknemer kwetsbaar en chantabel.

In dat kader is binnen de GGzE met het personeel een gedragscode overeengekomen waarin staat, kort gezegd, dat medewerkers onder werktijd niet onder invloed van geestverruimende of -vernauwende middelen mogen zijn en dat bij overtreding daarvan maatregelen worden genomen, zoals berisping, schorsing, overplaatsing of ontslag.

Op 22 april 2015 vanaf 15.00 uur heeft een teamuitje plaatsgevonden op een externe locatie waarbij ook [werknemer] aanwezig was. Op 16 mei 2015 heeft GGzE vernomen dat enkele medewerkers harddrugs hebben meegebracht, openlijk harddrugs hebben gebruikt en dat enkele medewerkers nadien onder druk zijn gezet om hun mond te houden over hetgeen zich tijdens het teamuitje heeft afgespeeld.

Naar aanleiding van deze melding heeft GGzE besloten Hoffmann Bedrijfsrecherche in te schakelen die de betrokken medewerkers heeft gehoord.

Ten aanzien van [werknemer] is bekend geworden dat hij harddrugs in zijn bezit had, dat hij dit aan collega’s heeft aangeboden en dat hij harddrugs heeft gebruikt. Ook heeft hij tegen collega’s gezegd dat zij het drugsgebruik niet naar buiten moesten brengen. Dit gedrag is in strijd met de gedragscode. Ook mag van een medewerker die moet beschikken over een Verklaring Omtrent Gedrag worden verwacht dat hij geen strafbare feiten pleegt en conform de gedragscode handelt. Het gedrag van [werknemer] heeft zijn weerslag op de samenwerking binnen het team en op de veiligheid van de cliënten.

De bijeenkomst betrof werktijd, althans heeft te gelden als werktijd. GGzE mag van [werknemer] , die met cliënten met verslavingsproblematiek werkt, verwachten dat hij geen harddrugs gebruikt tijdens werk of tijdens een teamuitje op locatie.

[werknemer] heeft zijn plichten ingevolge de arbeidsovereenkomst op grove wijze geschonden en in strijd gehandeld met de geldende gedragscode. Het noodzakelijke vertrouwen in [werknemer] is komen te ontbreken. Gelet op de aard en de ernst van de situatie is sprake van een dringende reden voor ontslag.

Voor zover van een dringende reden geen sprake is, heeft [werknemer] het vertrouwen in hem ernstig beschadigd door aanvankelijk een onjuiste en ontkennende verklaring af te leggen over zijn drugsbezit en -gebruik. Doordat een onherstelbare vertrouwensbreuk is ontstaan is sprake van een verandering in de omstandigheden.

GGzE verzoekt de kantonrechter dan ook de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van gewichtige redenen, gelegen in een dringende reden, dan wel een verandering in de omstandigheden, zonder toekenning van een vergoeding.

4 Het verweer

[werknemer] heeft het volgende verweer gevoerd.

Op initiatief van enkele medewerkers is op 22 april 2015 een privéfeestje georganiseerd. Omdat het een privéfeest betrof zijn de gedragsregels van GGzE niet van toepassing. Voor zover deze wel van toepassing zijn, zijn de regels niet geschonden omdat het drugsgebruik niet tijdens werktijd heeft plaatsgevonden. Voor zover wel sprake zou zijn van schending van de regels is de norm niet geschonden, omdat cliënten niet in hun belangen zijn getroffen.

Op grond van de gedragscode zijn in de onderhavige situatie ook alternatieve sancties mogelijk die minder ingrijpend zijn dan ontslag. GGzE heeft niet toegelicht waarom zij niet tot één van de alternatieve sancties is overgegaan. Daarnaast heeft GGzE nimmer met [werknemer] gesproken over het gebeuren op 22 april 2015. Dat is in strijd met de gedragscode en goed werkgeverschap.

Voorts voert [werknemer] aan dat hij pas op 27 april 2015 weer is gaan werken, zodat hij reeds om reden van tijdsverloop in combinatie met de intensiteit en de werkingsduur van de drugs niet meer onder invloed was onder werktijd.

[werknemer] kan niet worden verweten dat hij zichzelf niet heeft willen incrimineren bij de verhoren door Hoffmann. Ook andere verwijten aan zijn adres worden door hem betwist. Er kan dan ook geen sprake zijn van een ernstige vertrouwensbreuk. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een dringende reden, dan wel een verandering in de omstandigheden dient te worden afgewezen.

Voor zover het verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, verzoekt [werknemer] hem een vergoeding toe te kennen tot een bedrag van € 4.423,36 bruto, uitgaande van de zogenoemde kantonrechtersformule met een C-factor van 2.

5 De beoordeling

5.1.

Gesteld noch gebleken is dat het verzoek verband houdt met een van de opzegverboden van artikel 7:647, 648, 670 en 670a BW (oud) of met enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

5.2.

De eerste vraag die partijen verdeeld houdt is, of het feest dat op 22 april 2015 vanaf 15.00 uur heeft plaatsgevonden een feest betreft dat onder werktijd heeft plaatsgevonden, althans als werk-gerelateerd dient te worden beschouwd, zoals GGzE stelt, of dat het feest in de privésfeer heeft plaatsgevonden, zoals [werknemer] aanvoert.

5.3.1.

Uit de gedingstukken en uit hetgeen ter zitting is besproken zijn feiten komen vast te staan die ervoor pleiten dat sprake was van een privéfeest. Zo is komen vast te staan dat het feest is georganiseerd door medewerkers van afdeling Volte 2 A/B op een externe locatie, zijnde een blokhut gelegen in het bos in Riethoven. Onweersproken heeft [werknemer] toegelicht dat de voor het feest uitgenodigde medewerkers van de afdeling vanaf 14.15 uur vrij waren geroosterd om naar het feest te kunnen gaan. De diensten zijn overgenomen door een andere afdeling. Hoewel iedereen was vrij-geroosterd om op het feest aanwezig te kunnen zijn, was geen sprake van een verschijningsplicht.

5.3.2.

Anderzijds zijn feiten komen vast te staan die ervoor pleiten dat sprake was van een werk-gerelateerd feest. Zo staat vast dat bij de reservering van de blokhut de naam GGzE is gebruikt. Voor het feest waren geen derden uitgenodigd en het was enkel toegankelijk voor medewerkers van afdeling Volte 2 A/B. Ook waren op het feest leidinggevenden van die afdeling aanwezig. Voorts heeft GGzE een financiële bijdrage geleverd van € 200,00.

Volgens de verklaring van [werknemer R] , bijlage 9 rapport Hoffmann, is het feest mede georganiseerd vanwege zijn afscheid en het afscheid van collega [A] .

Daarnaast heeft GGzE de gelegenheid geboden om de medewerkers tussen 22 april 2015 om 14.15 uur en 23 april 2015 om 14.15 uur vrij te roosteren en heeft zij een andere afdeling bereid gevonden de diensten over te nemen.

5.3.3.

Voorgaande feiten in aanmerking genomen komt de kantonrechter tot de conclusie dat het feest niet een zuivere privé aangelegenheid was. Ofschoon het feest niet onder werktijd heeft plaatsgevonden, hield het wel in belangrijke mate verband met het werk. Kennelijk heeft ook het merendeel van de medewerkers dat zo ervaren, omdat uit de stukken is af te leiden dat zij zich in zekere mate schuldig voelen tegenover GGzE over het drugsgebruik op het feest (hierbij wordt gedoeld op uitlatingen zoals: ‘het had niet mogen gebeuren’, 'over het feest dient binnen de afdeling cq. GGzE intervisie plaats te vinden'). Voorts heeft een aantal medewerkers getracht het gebeuren verborgen te houden voor GGzE, ondanks dat GGzE in beginsel het onder invloed zijn van geestverruimende en/of –vernauwende middelen buiten werktijd niet verbiedt. Dit alles leidt minstgenomen tot de conclusie dat de medewerkers zelf ook een verband zien tussen het feest en GGzE.

5.4.

Nu is vastgesteld dat het feest een werk-gerelateerd karakter had, is vervolgens van belang of en in hoeverre sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag van [werknemer] en of dat moet leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst.

In dat verband moet allereerst worden opgemerkt dat, voor zover de kantonrechter heeft kunnen nagaan, GGzE uitsluitend die werknemers heeft voorgedragen voor ontslag van wie volgens haar vast staat of sterke vermoedens bestaan dat zij tijdens het feest in aanwezigheid van collega's harddrugs hebben gebruikt. Kennelijk is met het openlijke gebruik van harddrugs, al dan niet in combinatie met het naderhand verborgen willen houden van het voorval voor het hogere management en/of het onder druk zetten van collega's, voor GGzE een grens overschreden. De kantonrechter is het daarin met haar eens. Onderzocht moet daarom worden wat en hoe groot het aandeel is geweest van [werknemer] met betrekking tot het in bezit hebben en/of gebruik van harddrugs.

5.5.

Aanvankelijk heeft [werknemer] verklaard dat hij geen drugs heeft gebruikt, maar dat andere collega’s, waarvan hij de namen niet wil noemen, wel hebben gebruikt. [werknemer] had een soort pepper bij zich en twee slaappillen (oxazepam), die hij niet heeft gebruikt (bijlage 1 rapport Hoffmann).

Op 3 juni 2015 heeft [werknemer] zich beroepen op zijn zwijgrecht (bijlage 24 rapport Hoffmann).

De collega’s [M] , [G] , [O] , [H] en [V] hebben verklaard dat [werknemer] drugs bij zich had en dat hij harddrugs heeft uitgedeeld aan collega’s. Collega’s [J] en [O] hebben verklaard dat [werknemer] harddrugs heeft gebruikt. Andere collega’s verklaren dat zij vermoeden dat [werknemer] harddrugs heeft gebruikt door de manier waarop [werknemer] zich gedroeg. Weer andere collega’s hebben verklaard dat zij hebben gezien en/of gehoord dat [werknemer] harddrugs bij zich had.

In zijn verweerschrift voert [werknemer] aan dat hij middelen heeft gebruikt.

Op grond van alle verklaringen is voldoende aannemelijk geworden dat [werknemer] drugs heeft meegenomen naar het feest en dat [werknemer] ook zelf (hard)drugs heeft gebruikt.

5.6.

Tussen partijen is niet in geschil dat [werknemer] de regels, en met name de regel dat hij onder werktijd niet onder invloed van geestverruimende of -vernauwende middelen dient te zijn, als vermeld in de gedragscode van GGzE, dient na te leven.

GGzE is een forensische kliniek met een therapeutische setting. Op de afdeling waar [werknemer] werkzaam is, verblijven veelal cliënten die kampen of kampten met verslavingsproblematiek. [werknemer] werkt als beveiliger steeds met deze cliënten. In dat kader fungeren de medewerkers van Volte 2 A/B, zoals [werknemer] , als voorbeeldfunctie en kunnen zij, als zij zelf (hard)drugs gebruiken, cliënten niet op hun gedrag dienaangaande aanspreken.

Hierbij wordt in aanmerking genomen, dat drugsgebruik tegenover vrijwel het gehele team van Volte 2 A/B tijdens een werkgerelateerde bijeenkomst gekwalificeerd kan worden als openlijk drugsgebruik.

Daaraan kan nog het volgende worden toegevoegd. Door openlijk harddrugs te gebruiken in het bijzijn van collega's die niet gebruiken en het gebruik vervolgens verborgen te willen houden voor (het hogere management van) GGzE, brengen de gebruikende medewerkers hun niet gebruikende collega's ernstig in verlegenheid. Daarmee ontstaat een reële kans op verstoring van de onderlinge collegiale verhoudingen.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat [werknemer] , voor zover hij niet al in strijd met de regels van de gedragscode van GGzE heeft gehandeld, minstgenomen ernstig in strijd heeft gehandeld met de regels van goed werknemerschap.

5.7.

Het verzoek zal worden afgewezen voor zover het is gegrond op een dringende reden. De reden daarvoor is, dat niet is gebleken dat [werknemer] harddrugs heeft gebruikt tijdens de daadwerkelijke uitoefening van zijn werkzaamheden of dat hij tijdens werktijd onder invloed van geestverruimende of -vernauwende stoffen verkeerde.

5.8.

Wel staat voldoende vast dat [werknemer] in ernstige mate het door GGzE in hem gestelde vertrouwen heeft geschonden. [werknemer] heeft aanvankelijk zijn gedrag op het feest van 22 april 2015 tegenover Hoffmann Bedrijfsrecherche ontkend. Daartegenover staan vele verklaringen van collega’s die verklaren dat [werknemer] (hard)drugs bij zich had, dat hij die aan collega’s heeft gegeven en dat hij ook zelf (hard)drugs heeft gebruikt. In zijn verweerschrift heeft [werknemer] erkend dat hij middelen heeft gebruikt. Daarnaast heeft hij verklaard dat hij tegen collega’s heeft gezegd het gebeuren van 22 april 2015 niet naar buiten te brengen.

Door deze handelwijze van [werknemer] , in combinatie met de aard van zijn functie binnen de specifiek forensisch-psychiatrische setting van GGzE, heeft GGzE terecht kunnen concluderen tot een onherstelbare vertrouwensbreuk. Om die reden wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingewilligd wegens een verandering in de omstandigheden en wordt de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 15 augustus 2015.

5.9.

Voor zover [werknemer] heeft aangevoerd dat een minder ingrijpende maatregel dan ontslag voor de hand had gelegen, kan dit verweer niet slagen. Het openlijk gebruiken van harddrugs in combinatie met de aard en de achtergrond van de afdeling waarop en de cliënten waarmee [werknemer] werkt, is zodanig in strijd met de gedragscode cq. de normen van goed werknemerschap dat GGzE terecht heeft besloten voor het meest ingrijpende middel van ontslag te kiezen.

5.10.

De ernstige vertrouwensbreuk is in overwegende mate te wijten aan het gedrag van [werknemer] , zodat geen aanleiding bestaat aan hem een vergoeding toe te kennen.

5.11.

Gelet op de arbeidsrechtelijke verhouding tussen partijen worden de proceskosten gecompenseerd als hierna te melden.

6 De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 15 augustus 2015;

compenseert de kosten van de procedure in die zin dat ieder van partijen de eigen kosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. G.J. Roeterdink, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 31 juli 2015.