Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNNE:2020:5092

Instantie
Rechtbank Noord-Nederland
Datum uitspraak
17-11-2020
Datum publicatie
25-02-2021
Zaaknummer
8711740 AR VERZ 20-84
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Ontbinding arbeidsovereenkomst o.g.v. verstoorde arbeidsrelatie. Binnenkort andere eigenaar van bedrijf staat beëindiging dienstverband niet in de weg, nu de arbeidsrelatie tussen werknemer en meerdere collega’s ook verstoord is.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling Privaatrecht

Locatie Groningen

Zaak- / rolnummer: 8711740 / AR VERZ 20-84

Beschikking d.d. 17 november 2020 inzake

de vennootschap onder firma [naam 1] , h.o.d.n. [naam bedrijf],

waarvan [eiser] één van de vennoten is,

gevestigd te [plaats] ,

verzoekster, hierna [eiser] te noemen,

gemachtigde mr. M.D.P. Mollema,

tegen

[gedaagde] ,

wonende te [plaats] ,

verweerster, hierna [gedaagde] te noemen,

gemachtigde mr. B.M.J. Pelzer.

1 De procesgang

1.1.

De procesgang blijkt het volgende:

  • -

    het verzoekschrift met producties, ter griffie ontvangen op 19 augustus 2020;

  • -

    het verweerschrift met producties, ter griffie ontvangen op 6 oktober 2020;

  • -

    de aanvullende productie van [eiser] ;

  • -

    de mondelinge behandeling (middels een Skypeverbinding) op 20 oktober 2020, de pleitnotities van [eiser] ten behoeve van deze zitting en de twee filmopnames die [eiser] tijdens de zitting in het geding heeft gebracht.

1.2.

Uitspraak is bepaald op heden.

2 De feiten

2.1.

Als gesteld en erkend, dan wel niet (gemotiveerd) weersproken, alsmede op grond van de in zoverre onbetwiste inhoud van de overgelegde producties staat het volgende vast.

2.2.

[eiser] drijft in [plaats] samen met zijn echtgenote een restaurant en cateringservice onder de naam [naam bedrijf] . [eiser] heeft dit bedrijf per 1 januari 2017 overgenomen van de vorige eigenaar. [naam bedrijf] houdt zich met name bezig met de verkoop van broodjes, warm eten, allerlei dranken en ijs. Klanten kunnen plaatsnemen in het restaurant of buiten op het terras. Daarnaast levert het bedrijf alles wat op de menukaart staat aan bedrijven in de omgeving.

2.3.

[eiser] heeft momenteel vijf medewerkers in loondienst, waaronder [gedaagde] . [gedaagde] , die geboren is op [geboortedatum] , is op 18 februari 2013 in dienst getreden bij de vorige eigenaar van [naam bedrijf] . Door de verkoop van het bedrijf aan [eiser] werkt [gedaagde] vanaf 1 januari 2017 voor [eiser] . De functie van [gedaagde] is algemeen medewerker. Haar laatstverdiende loon bedraagt € 2.048,32 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag.

2.4.

[gedaagde] werkte eerst als bedrijfsleider in het bedrijf. Dat liep in de ogen van [eiser] niet goed. In een WhatsApp-bericht van 12 november 2018 schrijft [eiser] daarover, voor zover van belang:

'Goedenavond [gedaagde] , er zijn nog een aantal dingen die mij omtrent jou bezig houden en doe het even op deze manier omdat de oortjes altijd open staan bij [naam bedrijf] .

- De kwestie gebak. Ik wil graag hebben dat jij en [naam 1] dit gaan uitpraten we geven [naam 1] de verantwoording over het gebak, en mocht het er niet uitzien of er zijn twijfels over de houdbaarheid dat het onderling even gecommuniceerd wordt. Dit scheelt verkeerde frustraties.

- Ik wil graag 2019 ingaan met rust onderling voor mijn gevoel heeft [naam 1] hier een goede meedenkende invloed op ik merk echt dat ze mensen motiveert hoop natuurlijk hopen dat zo blijft. Ik denk dat het heel verstandig is om wat er de afgelopen periode allemaal is gebeurd jou bedrijfsleiderschap in te trekken iedereen gelijk stellen dit geeft rust voor jou maar ook in het team! Het is niet de leukste keus maar ik merk dat dit eigenlijk al 2 jaar onrust geeft voor jou en ook voor mij en ook voor het team. [naam bedrijf] moet je samen doen en samen voor staan en dit lijkt mij de juiste keus. Je hebt zelf ook afgelopen periode meerdere keren aangegeven en ik merk en zie het zelf ook dat het bedrijfsleiderschap niet werkt. Ik hoop dat je met mij je hierin kunt vinden het lijkt me ook beter voor jou! Begin van het jaar hebben we al gezegd om eerst de cijfers beter de krijgen voordat we bedrijfsleider stappen gaan zetten. Mijn conclusie is voor alle partijen stoppen met dit en werken als TEAM! Je begrijpt mij vast wel.

- Ben ook nu ff eerlijk over onze band die is momenteel erg ver te zoeken. Ga even van mij zelf uit ik ben gewoon erg teleur gesteld over het consumpties weg geven aan vrienden et is nu meerdere keren voor gevallen en ik probeer het aldoor goed met jou op te lossen maar merk aan mezelf dat het me toch heeft geraakt in het vertrouwen. Het moet toch niet nodig zijn dat collega's zeggen dat er niet goed is afgerekend en ik camera beelden moet nakijken en dit ook waarneem. Ik hoop echt dat we samen kunnen bouwen aan vertrouwen en weer als positieve collega's door 1 deur kunnen.

Ik wil jou gewoon weer graag zien als het positieve goedlachse [gedaagde] die heerlijk door de zaak loopt en geniet. Stuur maar een keer iemand anders naar beneden. Er moeten de juiste stappen en keuzes gemaakt worden om het voor iedereen leuk te hebben.

Zo lang verhaal maar ben wel ff blij dat ik het heb gezegd. Ik heb alle vertrouwen maar we moeten het als team doen ik gun jou al het geluk maar moet nu wel de juiste keuzes maken hoe zwaar ook!'

2.5.

[gedaagde] heeft er vervolgens mee ingestemd dat zij vanaf 1 januari 2019 de functie van algemeen medewerkster zou vervullen.

2.6.

Eind augustus 2019 bleek dat [gedaagde] in strijd met de huisregels zich een energiedrankje had toegeëigend zonder deze te betalen. [eiser] heeft [gedaagde] hiervoor op 5 september 2019 een officiële waarschuwing gegeven.

2.7.

In november 2019 is een andere werknemer van [eiser] , [naam 1] , gestopt met werken bij [naam bedrijf] . Zij heeft daarover verklaard: ' [gedaagde] is zonder twijfel de grootste reden of oorzaak geweest voor mij om te stoppen bij [naam bedrijf] '. Als toelichting heeft zij daarbij onder meer verklaard: 'Ik heb een leuke tijd gehad bij [naam bedrijf] , maar [gedaagde] ging altijd links waar de rest rechts ging. Ondanks veel discussies en werkweigering bleven wij proberen haar mee te krijgen in een positieve werksfeer. Regels kon ze niet hanteren en haar professionaliteit was in de laatste maanden die ik bij [naam bedrijf] werkte ver te zoeken. Zowel naar collega's als naar gasten.'

2.8.

In december 2019 is [gedaagde] gevallen bij het verplaatsen van een koelkast van het bedrijf, als gevolg waarvan zij een polsbreuk heeft opgelopen. Op dit moment is [gedaagde] (kennelijk) nog gedeeltelijk arbeidsongeschikt.

2.9.

Medio juni 2020 ontdekte [eiser] dat de managersleutel van de kassa ontbrak. Op de camerabeelden heeft [eiser] vervolgens gezien dat [gedaagde] de sleutel in de prullenbak heeft gegooid. Ook zag [eiser] dat [gedaagde] kleingeld (€ 0,35) uit de kassa heeft gehaald. In verband hiermee heeft [eiser] [gedaagde] op 21 juni 2020 geschorst van haar werkzaamheden (met behoud van loon) teneinde nader onderzoek te kunnen instellen naar eventuele verdere maatregelen. Partijen hebben hier op 24 juni 2020 over gesproken. Daarvan is een verslag gemaakt dat beiden hebben ondertekend.

2.10.

Partijen hebben vervolgens overlegd onder welke condities het dienstverband zou kunnen worden beëindigd, maar dat heeft niet tot het (door [eiser] ) gewenste resultaat geleid.

3 Het verzoek

3.1.

[eiser] verzoekt dat bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

primair

  1. de arbeidsovereenkomst tussen [eiser] en [gedaagde] op de kortst mogelijke termijn wordt ontbonden wegens de daarover aangevoerde redelijke gronden;

  2. ij het bepalen van de einddatum geen rekening wordt gehouden met het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij reguliere opzegging geëindigd zou zijn;

  3. wordt bepaald dat [gedaagde] niet gerechtigd is tot de transitievergoeding dan wel enige andere vergoeding;

subsidiair, voor het geval de kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen

bij het bepalen van de einddatum rekening wordt gehouden met duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de beschikking;

zowel primair, subsidiair als meer subsidiair

[gedaagde] wordt veroordeeld in de kosten van deze procedure, het salaris van de gemachtigde van [eiser] daaronder begrepen.

4 Het geschil

4.1.

[eiser] is van mening dat er aanleiding bestaat om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Als reden daarvoor noemt [eiser] :

  • -

    primair (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten door [gedaagde] (de e-grond),

  • -

    subsidiair ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid (d-grond),

  • -

    meer subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en

  • -

    meest subsidiair de cumulatie van voornoemde gronden (de i-grond),

een en ander als bedoeld in artikel 7:669, lid 3, respectievelijk sub e, d, g en i BW.

Naar de mening van [eiser] heeft [gedaagde] ernstig verwijtbaar gehandeld, zodat zij geen aanspraak kan maken op de transitievergoeding of enige andere vergoeding en dient voor wat betreft de ontbindingsdatum daarom geen rekening te worden gehouden met de voor [gedaagde] geldende opzegtermijn.

4.2.

[gedaagde] betwist dat er aanleiding bestaat om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Zij is daarom van mening dat het verzoek dient te worden afgewezen. Voor het geval de kantonrechter van oordeel mocht zijn dat er wel aanleiding bestaat om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maakt [gedaagde] aanspraak op de transitievergoeding groot € 5.683,68 bruto en een billijke vergoeding van € 15.000,-, in beide gevallen vermeerderd met de wettelijke rente. Omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan haar zijde maar wel aan de zijde van [eiser] , zal volgens [gedaagde] bij het bepalen van de datum van de ontbinding wel rekening moeten worden gehouden met de opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de beschikking.

4.3.

Waar nodig zal hierna nader op de stellingen van partijen worden ingegaan.

5 De beoordeling

5.1.

Naar het oordeel van de kantonrechter staat voldoende vast dat het verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod. Er is weliswaar (mogelijk) sprake van een opzegverbod, omdat [gedaagde] (kennelijk) nog gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, maar dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b, lid 6 BW niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [gedaagde] .

5.2.

In artikel 7:671b, lid 1 BW is bepaald dat de kantonrechter op verzoek van een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer kan ontbinden op grond van de artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met i BW. Zoals uit de omschrijving van het geschil blijkt, beroept [eiser] zich in deze procedure respectievelijk op de varianten e. (verwijtbaar handelen of nalaten door [gedaagde] ), d. (ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid) g. (een verstoorde arbeidsverhouding) en i. (de combinatie van deze gronden). De kantonrechter oordeelt daarover als volgt.

Primair: verwijtbaar handelen of nalaten?

5.3.

[eiser] legt aan haar primair verzoek ten grondslag dat [gedaagde] bedrijfsgelden heeft weggenomen, de kassasleutel in de prullenbak heeft gegooid en verder herhaaldelijk in strijd met de huis- en gedragsregels heeft gehandeld.

5.4.

De kantonrechter stelt in dit verband voorop dat stelplicht en - zo nodig - bewijslast van de aan [gedaagde] verweten gedragingen op [eiser] rusten.

5.5.

Ten aanzien van de kassasleutel overweegt de kantonrechter voorts dat weliswaar (voldoende) vast staat dat [gedaagde] deze in de prullenbak heeft gegooid, maar volgens [gedaagde] heeft zij dat niet met opzet gedaan. [gedaagde] stelt in dit verband dat zij de sleutel waarschijnlijk al wat langer in haar hand heeft gehad, omdat zij deze na het verwijderen uit de kassa (de sleutel hoort daar volgens [gedaagde] niet steeds in te zitten) nog even bij zich heeft gehouden omdat zij op dat moment een klant hielp. Het was haar bedoeling de sleutel in het daarvoor bestemde potje te doen. Volgens [gedaagde] heeft zij als gevolg van haar polsbreuk geen gevoel midden in haar hand en heeft zij op enig moment waarschijnlijk gedacht dat zij in plaats van de sleutel een propje in haar hand had dat zij vervolgens heeft weggegooid. Naar het oordeel van de kantonrechter kan deze gang van zaken niet worden uitgesloten. Dat geldt temeer omdat [gedaagde] (onweersproken) heeft aangevoerd dat zij naar de sleutel heeft gezocht en ook haar collega’s daarnaar heeft gevraagd. Dat ligt niet voor de hand als zij de sleutel welbewust heeft weggegooid. Daar komt bij dat [gedaagde] heeft aangevoerd geen enkel belang te hebben bij het weggooien van die sleutel. Omdat [gedaagde] aldus gemotiveerd heeft betwist dat zij de kassleutel opzettelijk heeft weggegooid, lag het op de weg van [eiser] om haar stelling dat dit wel het geval is, nader te onderbouwen. Dat heeft [eiser] echter niet, althans onvoldoende gedaan. Niet staat derhalve vast dat [gedaagde] de sleutel bewust in de prullenbak heeft gegooid.

5.6.

Ten aanzien van het ontbrekende kasgeld overweegt de kantonrechter als volgt. Waar [eiser] het bedrag in haar verzoekschrift niet heeft genoemd, blijkt het om € 0,35 te gaan wisselgeld te gaan. Vast staat, en dat is ook op de door [eiser] in het geding gebrachte filmbeelden te zien, dat [gedaagde] die € 0,35 uit de kassa heeft gehaald. Volgens [eiser] heeft [gedaagde] dat geld niet aan de klant teruggegeven en ook niet aan [eiser] afgedragen of in de fooienpot gedaan. Het kan dan ook niet anders, zo betoogt [eiser] , dat [gedaagde] het geld zelf heeft gehouden. [eiser] heeft dat mede geconcludeerd uit die filmbeelden, waarop volgens [eiser] ook te zien is dat [gedaagde] na de kassahandeling eerst naar de keuken is gelopen en daarna naar de hoek achter de bar waar haar tas stond. [gedaagde] betwist dat zij het geld zelf heeft gehouden. Volgens [gedaagde] blijkt juist uit die filmbeelden dat zij het geld, volgens haar wisselgeld, nadat zij dat uit de kassa had gehaald, op een dienblad heeft gelegd, kennelijk met de bedoeling om het daarna weer aan de klant te geven. Daarna is zij de bestelde koffie gaan maken. Naar het oordeel van de kantonrechter kan uit de in het geding gebrachte filmopnames niet worden opgemaakt dat [gedaagde] het geld onder zich heeft gehouden. De kantonrechter heeft op de filmopnames gezien dat [gedaagde] het geld uit de kassa heeft gehaald. Vervolgens gaat de hand van [gedaagde] in één beweging naar rechts, vanuit [gedaagde] gezien, waar zij het geld ogenschijnlijk neerlegt. Mogelijk was dat, zoals [gedaagde] stelt, op het dienblad. [eiser] betwist dat. Volgens [eiser] is op de filmbeelden te zien dat [gedaagde] haar hand (nog steeds) dicht heeft als zij na bedoelde handeling wegloopt. Dat heeft de kantonrechter echter niet geconstateerd. De kantonrechter heeft op de filmbeelden gezien dat [gedaagde] op het moment dat zij wegliep haar hand (half) open heeft. Wat daar ook van zij, in ieder geval blijkt uit de filmbeelden naar het oordeel van de kantonrechter niet dat [gedaagde] het geld onder zich heeft gehouden. Omdat op [eiser] , zoals hiervoor al is overwogen, stelplicht en bewijslast rusten en zij haar stelling dat [gedaagde] het geld onder zich heeft gehouden verder niet heeft onderbouwd, is deze verweten gedraging niet komen vast te staan.

5.7.

Als laatste stelt [eiser] dat [gedaagde] herhaaldelijk in strijd met de huis- en gedragsregels heeft gehandeld. Waar [eiser] op doelt, het niet afrekenen van een blikje Red Bull, heeft echter al geruime tijd geleden gespeeld en bovendien heeft [gedaagde] daarvoor op 5 september 2019 al een officiële waarschuwing ontvangen. Deze gedragingen van [gedaagde] kunnen daarom hoe dan ook niet meer een zelfstandige reden zijn (in de andere aangevoerde redenen wordt [eiser] immers niet gevolg) voor het gestelde verwijtbaar handelen of nalaten. Over de gedragingen op zich hoeft in het kader van de primaire grondslag dan ook niet te worden geoordeeld.

5.8.

Op grond van voorgaande overwegingen komt het verzoek op de primaire grondslag niet voor inwilliging in aanmerking.

Subsidiair: ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid?

5.9.

[eiser] legt aan haar subsidiair verzoek ten grondslag dat [gedaagde] niet de juiste kwaliteiten voor haar functie heeft, wat volgens [eiser] blijkt uit de omstandigheden dat er bedrijfseigendommen spoorloos verdwijnen of geld uit de kassa verdwijnt. Over het geld is hiervoor al geoordeeld dat niet is vastgesteld dat [gedaagde] het bedrag van € 0,35 “heeft laten verdwijnen”. Met het verdwijnen van bedrijfseigendommen doelt [eiser] klaarblijkelijk op de kassasleutel. Weliswaar staat vast dat [gedaagde] die in de prullenbak heeft gegooid, maar ook hierover is hiervoor al geoordeeld dat niet is komen vast te staan dat [gedaagde] dat bewust heeft gedaan. Bovendien ging het kennelijk om een incident. Ook noemt [eiser] nog het niet aanslaan van dranken, maar ook hier geldt dat [gedaagde] daarvoor op 5 september 2019 al een officiële waarschuwing heeft ontvangen en daarom niet meer een zelfstandige reden kan zijn als onderbouwing van de gestelde ongeschiktheid voor het werk. Het verzoek op de subsidiaire grondslag komt daarom evenmin voor inwilliging in aanmerking.

Meer subsidiair: verstoorde arbeidsrelatie?

5.10.

[eiser] stelt zich ook op het standpunt dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. [gedaagde] betwist op zich niet dat er op dit moment sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, maar volgens haar is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie geen sprake. Zij ziet dan ook kans om deze te herstellen. De kantonrechter oordeelt daarover als volgt.

5.11.

[eiser] stelt dat de voornaamste reden van de verstoorde arbeidsverhouding is gelegen in het gebrek aan vertrouwen. De vennoten van [eiser] hebben geen vertrouwen meer in een goede samenwerking met [gedaagde] en evenmin in een goede samenwerking tussen [gedaagde] en overige werknemers van [naam bedrijf] . Dat volgt niet alleen uit het verzoekschrift maar ook uit het verhandelde tijdens de mondelinge behandeling. Desgevraagd heeft [eiser] namelijk verklaard dat voortzetting van het dienstverband nog meer problemen zal opleveren. Een medewerker van [eiser] , [naam 1] , verklaart daarnaast: 'De basis van een goede samenwerking is vertrouwen en die is na al die dingen die er zijn voorgevallen (...) zo ernstig verstoord dat een goede samenwerking haast onmogelijk is geworden. Ik vind het absoluut niet leuk dit te moeten doen maar dit duurt nu al veel te lang en het zou in mijn ogen het beste zijn dat de wegen gaan scheiden; dit lijkt me voor beide partijen de beste oplossing.' Medewerkster [naam 1] schrijft in haar verklaring dat medio 2017 bleek dat [gedaagde] als bedrijfsleider veel onrust veroorzaakte waardoor er veel ruzies en narigheid tussen het personeel ontstond. Over de periode dat [gedaagde] (vanaf 1 januari 2019) in haar nieuwe functie werkzaam is, verklaart [naam 1] dat iedereen behalve [gedaagde] meewerkte aan de nieuw opgezette werkwijze. Volgens [naam 1] heeft zij zelf ook ‘de nodige frustraties en/of ergernissen met [gedaagde] gehad’. Ook schrijft [naam 1] ' [gedaagde] is in december de ziektewet in gegaan vanaf die tijd merkte ik al dat er meer rust op de werkvloer kwam. Ik ben in mei met zwangerschapsverlof gegaan maar kan [naam bedrijf] niet los laten maar heb vele bezoekjes gebracht. Ik merkte echt wel verschil of ze er nou wel of niet was de sfeer en rust op de werkvloer is gewoon beter zonder haar. Voor mijn verlof twijfelde ik om te stoppen na mijn verlof bij [naam bedrijf] (heb erik hier ook over geïnformeerd) maar nu dat ik merk dat de sfeer stukken beter is en de rust en plezier onder personeel weer groot is wil ik zeker terugkomen zonder twijfel ik hoop ook dat dit zo blijft.' Dat de verhoudingen tussen [gedaagde] en (een deel van) haar collega’s te wensen overlaat, blijkt ook uit de omstandigheid dat voormalig medewerkster [naam 1] heeft verklaard dat [gedaagde] zonder twijfel de grootste reden of oorzaak is geweest voor haar vertrek bij [naam bedrijf] . Tot slot stelt ook [gedaagde] zelf dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, zij het dat deze volgens haar niet duurzaam verstoord is.

5.12.

Nu meerdere collega's van [gedaagde] heeft verklaard dat zij geen vertrouwen meer hebben in een goede samenwerking met [gedaagde] en ook de arbeidsrelatie tussen [gedaagde] en (de vennoten van) [eiser] verstoord is geraakt, kan naar het oordeel van de kantonrechter van [eiser] niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Weliswaar is het de bedoeling dat het bedrijf binnenkort in handen komt van een andere eigenaar, zodat de verstoorde arbeidsrelatie tussen [gedaagde] en haar huidige werkgever daarmee verleden tijd zal zijn, maar dat laat onverlet dat de arbeidsrelatie tussen [gedaagde] en meerdere collega’s ook verstoord is. Het feit dat het bedrijf binnenkort van eigenaar wisselt, staat de beëindiging van het dienstverband dan ook niet in de weg.

5.13.

De kantonrechter volgt [gedaagde] niet in haar standpunt dat er geen sprake is van een duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. Daarbij betrekt de kantonrechter dat de verstoring blijkens de verklaringen van verschillende werknemers van [naam bedrijf] is veroorzaakt door gebeurtenissen vanaf 2018, zodat al langere tijd sprake is van moeizame verhoudingen. Daar komt bij dat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd (Kamerstukken II, 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). In dit geval is de ernst van de verstoring naar het oordeel van de kantonrechter zodanig dat van [eiser] in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

5.14.

Gezien de aard van de problematiek (de verstoorde arbeidsrelatie) en de kleine omvang van het bedrijf, ligt herplaatsing van [gedaagde] binnen het bedrijf naar het oordeel van de kantonrechter niet in de rede. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst daarom - op grond van de verstoorde arbeidsrelatie - ontbinden.

5.15.

Als uitgangspunt geldt dat bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening moet worden gehouden met de opzegtermijn en de duur van de procedure, met dien verstande dat op zijn minst een termijn van een maand resteert (artikel 7:671b, lid 9, sub a BW). Dat is alleen anders wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever of de werknemer.

5.16.

Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door één van partijen is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken. Ten aanzien van [gedaagde] verwijst de kantonrechter in dit verband naar hetgeen zij daarover hiervoor heeft overwogen. Verder geldt dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Naar het oordeel van de kantonrechter doet een dergelijke situatie zich hier niet voor. De beëindigingsdatum zal daarom conform genoemde hoofdregel worden vastgesteld.

5.17.

[gedaagde] is op 18 februari 2013 in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van [eiser] . Deze datum is daarom bepalend voor de opzegtermijn (en de transitievergoeding). Voor een dienstverband van ruim zeven jaar geldt ingevolge artikel 7:672, lid 2 BW een opzegtermijn van twee maanden. De duur van deze procedure is (veel) langer dan twee maanden. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 1 januari 2021.

5.18.

Gezien het voorgaande is [eiser] de transitievergoeding aan [gedaagde] verschuldigd. [eiser] heeft geen verweer gevoerd tegen de hoogte van het door [gedaagde] ter zake gevorderde bedrag van € 5.683,68 bruto, zodat dit bedrag zal worden toegewezen. De daarover gevorderde wettelijke rente is toewijsbaar vanaf 1 februari 2021.

5.19.

Omdat [eiser] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, kan [gedaagde] geen aanspraak maken op een billijke vergoeding. Het verzoek ter zake zal daarom worden afgewezen.

5.20.

Ingevolge artikel 7:686a, lid 6 BW moet een verzoekende werkgever de mogelijkheid worden geboden om het verzoek in te trekken wanneer een vergoeding wordt toegekend. Volgens de heersende jurisprudentie (HR 28 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1812) geldt dit evenwel niet wanneer de werkgever alleen wordt veroordeeld om een transitievergoeding te betalen. [eiser] zal daarom niet de mogelijkheid worden geboden om het verzoek in te trekken.

5.21.

Nu partijen over en weer in het gelijk en in het ongelijk worden gesteld, zullen de proceskosten aldus worden gecompenseerd dat iedere partij de eigen kosten draagt.

5.22.

Tot slot overweegt de kantonrechter dat partijen hebben gevraagd om de beschikking uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. Voor zover hun verzoek wordt ingewilligd, is dat toewijsbaar.

6 De beslissing

De kantonrechter:

in het verzoek en in het tegenverzoek

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2021;

6.2.

veroordeelt [eiser] om aan [gedaagde] te betalen een transitievergoeding van € 5.683,68 bruto;

6.3.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

6.4.

compenseert de proceskosten aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt;

6.5.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. W. Huizing, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 17 november 2020 in tegenwoordigheid van de griffier.

c688