Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNNE:2019:721

Instantie
Rechtbank Noord-Nederland
Datum uitspraak
27-02-2019
Datum publicatie
28-02-2019
Zaaknummer
7389017 AR VERZ 18-103
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Rekestprocedure
Op tegenspraak
Beschikking
Inhoudsindicatie

arbeidsongeschikte werknemer (MT-lid)

ontbinding op g- of h-grond afgewezen wegens opzegverbod

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2019-0220
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling Privaatrecht

Locatie Leeuwarden

zaak-/rolnummer.: 7389017 AR VERZ 18-103

beschikking van de kantonrechter ex artikel 7:671b lid 1 BW d.d. 27 februari 2019

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid,

NOBLESSE PROTEINS B.V.,

gevestigd te Wijster,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. D. Lacevic,

tegen

[A] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. K.S. Suls.

Partijen zullen hierna Noblesse en [A] worden genoemd.

1 Het procesverloop

1.1.

Noblesse heeft een verzoek gedaan, ingekomen ter griffie op 30 november 2018, om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [A] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 24 januari 2019 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben hun standpunten nader toegelicht, mede aan de hand van pleitnotities. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft Noblesse bij brieven van 9 en 21 januari 2019 nog stukken toegezonden en [A] heeft zijn verweer bij faxbericht van 14 januari 2019 aangevuld.

1.3.

Tot slot is beschikking bepaald op heden.

2 De feiten

2.1.

[A] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 september 2009 in dienst getreden bij Noblesse als manager operations. In deze functie was [A] verantwoordelijk voor zowel de productie als de techniek binnen Noblesse. Het laatstelijk verdiende salaris van [A] bedraagt € 5.225,00 bruto per vier weken exclusief vakantiebijslag en een bonusregeling. [A] maakt deel uit van het Management Team (MT) van Noblesse.

2.2.

Noblesse houdt zich bezig met het verwerken van slachtafval tot andere bruikbare producten. Noblesse is in 2009 opgericht en [A] is direct vanaf de start bij het opzetten en opbouwen van de fabriek betrokken geweest. De aandeelhouders van Noblesse zijn de pluimveeslachtbedrijven die Noblesse hebben opgericht. Er werken momenteel circa 32 personen in loondienst bij Noblesse.

2.3.

Bij de start van Noblesse in 2009 was de heer [B] algemeen directeur. Visser werd opgevolgd door de heer [C] , die van 1 november 2012 tot 1 maart 2015 algemeen directeur was. Vervolgens hebben de aandeelhouders in 2015 de heer [D] (hierna: [D] ) als directeur van Noblesse aangesteld om het bedrijf vanuit de opstartfase naar een efficiënt productiebedrijf te begeleiden. Recent is een vacature uitgezet voor een algemeen directeur als opvolger voor [D] , die na het aantreden van zijn opvolger naar verwachting op projectbasis nog werkzaamheden voor Noblesse zal verrichten.

2.4.

Bij het aantreden van [D] in 2015 heeft deze de MT-taken als productieverantwoordelijke van [A] overgenomen en kreeg [A] de functie van technisch manager. Per 5 oktober 2016 werd [A] (weer) aangesteld als manager operations waarmee hij (weer) verantwoordelijk werd voor zowel de productie als de techniek.

2.5.

Nadat [A] drie weken met vakantie is geweest, heeft op 25 november 2016 een tussenevaluatiegesprek plaatsgevonden tussen [D] en [A] . In het verslag dat [D] naar aanleiding van het gesprek heeft gemaakt wordt, voor zover thans van belang en samengevat weergegeven, het volgende vermeld:

Sinds [A] (weer) manager operations is wordt er meer leiding gegeven en zijn de resultaten op het gebied van productiviteit en kwaliteit verbeterd. [D] en [A] verschillen van mening over de frequentie en de invulling van het ochtendoverleg. Afgesproken is dat [A] met een voorstel zou komen voor de techniek en met een voorstel voor een schriftelijke instructie voor de verankering van resultaten. [D] heeft geen van deze voorstellen gezien. Van de gemaakte afspraken in het driehoeksoverleg is niet veel terecht gekomen, [D] vindt dit onacceptabel. Eveneens onacceptabel vindt [D] het dat hij sinds eind september geen schriftelijke informatie van [A] heeft ontvangen en niet door [A] geïnformeerd is over een grote ombouw in de MCC-ruimte en de plaatsing van twee warmtewisselaars door externe monteurs. Voorts schrijft [D] :

"Ik zie [A] en [E] als een machtsblok waar ik onvoldoende grip op heb. Zij bepalen inhoudelijk de technische aanpassingen en stellen hun eigen prioriteiten. Zij zijn van mening dat ik mij te veel bemoei met inhoudelijke onderwerpen.

Ik heb de indruk dat ik [A] maar beperkt kan sturen. Ik weet niet aan welk touwtje ik moet trekken of hoe ik afspraken moet maken om dit voor beide partijen acceptabel op te lossen.

Ik verwacht nu dat [A] met een voorstel komt.

Eind motto;

We zijn op de goede weg, maar we zijn er nog niet.".

2.6.

Bij e-mail van 14 december 2016, heeft [A] de volgende reactie als aanvulling op het verslag van [D] naar [D] gestuurd:

"Het driehoeks overleg is volgens [A] geen overleg maar een soort dictaat van de directeur, terwijl deze vergadering heel goed kan functioneren voor informatieuitwisseling.

Er wordt gesproken over het maken van een lijst met restpunten bij de meelkoeler. Deze is inderdaad niet bij [D] gekomen, maar de punten zijn meteen opgelost. (groot probleem?)

[D] stelt geen vragen en toont geen belangstelling. Het is dan ook lastig wat hij wil weten.

Als aanvulling op de opmerking dat [D] zich te veel inhoudelijk bemoeid met productie en techniek moet vermeld worden dat de bemoeienis inhoudelijk de plank vaak mis slaat.

De bemoeienis is vaak niet vragend maar sturend.

Ook in dit verslag is door [A] gevraagd om een motiverende opstelling van [D] . Dit is meteen ook een voorstel terug, motiveer en maak me enthousiast.

Ter lering en vermaak kun je de onderstaande link openen. (deze man moet aan heel wat touwtjes trekken)".

Voorts verwijst [A] in de e-mail naar twee websites over leiderschap.

2.7.

Op 6 november 2017 heeft een bedrijfsongeval plaatsgevonden, waarbij [A] bij het plaatsen van een nieuwe pers in de productiehal bekneld is geraakt tussen een metalen kolom en de pers en daarbij ernstig gewond is geraakt aan zijn rechter bovenarm. Bij het plaatsen van de pers bleek dat een eerder gemaakte betonnen verhoging niet hoog genoeg was om de pers met behulp van een kraanwagen te transporteren naar de juiste plaats. In het ongevallenboeterapport dat de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) naar aanleiding van het ongeval heeft opgemaakt staat, voor zover thans van belang, dat de kraanmachinist en [A] hebben besloten dat de pers het beste op verhogingen boven op de betonnen sokkel kon worden geplaatst, dat op initiatief van [A] is besloten om verhogingen te maken van torentjes bestaande uit kruislings op elkaar gestapelde straatklinkers en dat de pers, het arbeidsmiddel, tijdelijk op onstabiele wijze was geplaatst hetgeen een overtreding van artikel 16, 10e lid van de Arbeidsomstandighedenwet, juncto artikel 7.4, 3e lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit is dat bestuurlijk beboetbaar is gesteld. De Kwaliteit-, Arbo- en Milieuwetgeving (KAM)-manager van Noblesse, de heer [F] (hierna: [F] ), was getuige van het ongeval doordat hij door het raam van de controlekamer boven naar de werkzaamheden beneden stond te kijken waar het ongeval plaatsvond.

2.8.

Als gevolg van het bedrijfsongeval heeft [A] eerst ruim een maand in het ziekenhuis gelegen, waarbij vier operaties zijn uitgevoerd. In maart 2018 is het bot in zijn arm weer gaan groeien en tot juni 2018 heeft [A] met een externe fixateur gelopen. Tot medio 2018 heeft [A] morfine tegen de pijn gebruikt en ook thans heeft hij nog pijn. Eind februari en begin maart 2019 heeft [A] vervolgafspraken bij de plastische- en traumachirurgie om het vervolgbeleid te bepalen.

2.9.

Vanaf februari 2018 heeft Noblesse een interim productie manager, de heer [G] (hierna: [G] ) ingezet in verband met de afwezigheid van [A] . In het voorjaar van 2018 is door Noblesse het besluit genomen om in verband met een voorgenomen uitbreiding van de fabriek de functie van product manager weer te splitsen in een productie en een technisch manager, welk besluit omstreeks mei/juni 2018 is bekrachtigd door de aandeelhouders.

2.10.

Vanaf de datum ongeval tot 4 juni 2018 is [A] door zijn medische situatie 100% arbeidsongeschikt geweest. Op 20 februari 2018 schrijft de procesregisseur, mevrouw [H] (hierna: de procesregisseur) dat volgens [A] het herstel niet conform verwachting verloopt, de beperkingen in langzaam tempo wel iets afnemen, het contact met de werkgever goed is en dat [A] probeert bij te blijven door vanuit huis zijn werkmail te lezen. In of omstreeks mei 2018 is [A] op eigen initiatief twee dagdelen per week weer naar Noblesse gekomen, waarbij hij voor vervoer afhankelijk was van collega's omdat hij door zijn medische beperkingen nog niet in staat was om te rijden. Per 4 juni 2018 is [A] voor 90% arbeidsongeschikt verklaard.

2.11.

Op 5 juni 2018 heeft een MT-overleg plaatsgevonden, waarbij naast [D] en [A] aanwezig waren [F] , [I] (controller ad-interim, hierna: [I] ), [G] en [E] (die als zelfstandige managementtaken voor Noblesse verricht, hierna: [E] ). [J] (salesmanager, hierna: [J] ) was afwezig. In het verslag dat [D] naar aanleiding van voormeld MT-overleg heeft opgesteld staat, voor zover thans van belang, het volgende vermeld:

" 1. Vervolg actiepunten 23-5-2018;

Toekomstige organisatie/huidige situatie en Nieuwbouw;

Ik heb de huidige situatie, de nieuwbouw en de organisatie wijziging en toekomstige organisatie individueel besproken met [K] , [L] en [M] . Ik heb hierbij toestemming gekregen om de productie organisatie en techniek op te splitsen. Dit houdt in dat de vacature voor productie manager gepubliceerd wordt. Over de toekomstige organisatie wordt door de aandeelhouders verschillend gedacht. Ik heb hierbij ook aangegeven dat ook binnen het MT hierover verschillend wordt gedacht. (…)

Plan van aanpak voor technische klussen:

[A] heeft de lijst met alle technische relevante punten gepresenteerd.

Lijst is volgens anderen niet compleet. (…) Actie [A] . Komende week is [A] met vakantie.

Mening [I] ; We praten reeds meer dan een maand hoe we aanpak van technische klussen vorm gaan geven en om achterstand voor de zomervakantie weg te werken. Resultaat is nu een klussen lijst die niet compleet. Hij vindt dit een beschamend resultaat.

Mediation:

[A] heeft voorgesteld om hiervoor Anita Brink hiervoor te benaderen. [D] , [A] en [P] hebben reeds met haar gesproken. [E] en [I] hebben morgen een gesprek gepland. Volgende week heb ik een afspraak met haar voor terugkoppeling. (…)".

2.12.

In het verslag d.d. 10 juni 2018 dat Anita Brink (hierna Brink , ook wel de mediator) van 'Fasett organisatieadvies en coaching' heeft opgesteld naar aanleiding van de gesprekken die zij heeft gevoerd met [A] , [P] , [I] en [E] staat, voor zover thans van belang, het volgende vermeld:

" Rode draad uit de gesprekken :

Twee kampen binnen het 'MT': 1. [E] , [A] en [Q] en 2. [J] , [I] en [D] . Voor alle partijen geeft dit veel negatieve energie en belemmert gezamenlijke groei. Wel nog respect en loyaliteit. Personeel voelt dit ook. Er zijn mensen die hierom niet naar personeelsfeestjes gaan. (" [I] praat mee, terwijl hij nooit in de fabriek te vinden is").

(…)

  • -

    Door inzet van [G] is [A] enorm geschoffeerd. (…)

  • -

    Medewerkers hebben last van onduidelijkheid, zijn enorm loyaal, harde werkers, maar sommigen zijn murf van door de situatie (…)

  • -

    Afspraken worden niet nagekomen: worden niet door gediscussieerd, snel geaccepteerd en vervolgens niet uitgevoerd (er zit geen 'lijm' tussen twee mensen m.b.t. afspraak). (…)

  • -

    [A] en [D] : zitten duidelijk in elkaars allergie. [P] en [E] plooien nog wel mee met [D] : [A] niet.

Advies:

Management team

(…)

Voorstel aanpak

  • -

    'heidag(en)' m.b.t. koers van de organisatie (strategie) (…)

  • -

    vanuit een gezamenlijk traject volgen daar waar nodig individuele coaching gesprekken of training-on-the-job situaties (…)".

2.13.

Na het MT-overleg van 5 juni 2018 heeft [A] zich weer volledig ziek gemeld. Per 18 juni 2018 is [A] (weer) voor 100% arbeidsongeschikt verklaard.

2.14.

Bij e-mail van 18 juni 2018 heeft MT-lid [F] het volgende, voor zover van belang, aan [D] geschreven:

"Via deze email wil ik graag mijn onvrede uiten over hetgeen wat ik de laatste maanden constateer bij Noblesse. (…)

Wat mij stoort is dat er een tunnelvisie is gecreëerd op het niet functioneren van de TD terwijl er andere afdelingen zijn die naar mijn mening nog meer aandacht nodig hebben. Dan spreek ik nog niet over de versplintering van de organisatie die ik op zie treden. (…)".

2.15.

Naar aanleiding van het gesprek tussen de mediator en [A] op 20 juni 2018, heeft de mediator in haar verslag het volgende, voor zover van belang, geschreven:

"(…) [A] heeft sterk het gevoel dat naast zijn lichamelijke gezondheid, hem veel zaken worden afgenomen: zoals nu de productie onder iemand anders worden geplaatst. Dit vind hij zuur en pijnlijk, omdat de reden waarom hem niet duidelijk is.

(…)

[A] wil zeker een traject in om stappen te zetten in de samenwerking tussen hem en [D] , maar ziet ook dat een gezamenlijke sessie met het MT nodig is voor de organisatie. Hij wil zich hiervoor inzetten en hoopt dat stappen in verbetering zowel door hemzelf, alsook [D] en het MT worden gezet.

Advies:

Management team

(…)

[D] en [A]

en [D] hebben beide een eigen wijze van communicatie; beide hun eigen(wijs)heden. [A] heeft [D] regelmatig om coaching gevraagd: is niet van de grond gekomen.

Bij voorkeur wordt dit gelijktijdig opgepakt met de ontwikkelingen binnen het MT. Vanuit dit traject kunnen meer individuele coaching trajecten volgen.

(…)".

2.16.

In een terugkoppeling evaluatieconsult d.d. 24 juli 2018 van de procesregisseur staat, voor zover van belang, het volgende geschreven:

"(…) Ik heb meneer [A] telefonisch gesproken op 24 juli. Het herstel van de medische klachten vordert langzaam. Komende tijd vindt er nog verder onderzoek plaats en een controle bij de specialist. Meneer [A] had het werk voor 2 middagen in de week hervat maar is gestopt hiermee in verband met redenen die los staan van het verzuim. Hij is hierover in gesprek met zijn werkgever en een onafhankelijke partij. (…)".

2.17.

[D] en [A] hebben beiden leerdoelen voor elkaar geformuleerd, die in individuele gesprekken met de mediator aan de orde zijn gekomen. [A] en de mediator hebben in dit verband op 3 augustus 2018 met elkaar gesproken, naar aanleiding waarvan de mediator in haar verslag onder meer schrijft dat de te nemen stappen in het komende half jaar moeten worden uitgewerkt en dat de leerdoelen verder gespecificeerd moeten worden. De mediator schrijft voorts in haar verslag dat [A] de leerdoelen "met een mate van nuchterheid" oppakt, hetgeen hem verder kan helpen.

2.18.

Op 22 augustus 2018 heeft de bedrijfsarts geadviseerd dat [A] op arbeidstherapeutische basis twee dagdelen per week werkzaamheden oppakt om de grip op het werken terug te krijgen.

2.19.

Op 23 augustus 2018 heeft [D] [A] thuis bezocht. Dit bezoek is niet in goede harmonie verlopen. [D] heeft onder meer aangegeven dat van [A] meer kon worden verwacht dan werkzaamheden gedurende slechts twee dagdelen per week op arbeidstherapeutische basis.

2.20.

[A] heeft een gesprek aangevraagd met de mediator. Op 14 september 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden waarbij naast de mediator zowel [A] als [D] aanwezig waren. In het naar aanleiding daarvan door de mediator opgestelde gespreksverslag staat, voor zover thans van belang, het volgende geschreven:

"In de afgelopen maanden hebben we gedrieën veel energie gestoken in de samenwerking tussen [A] en [D] . Hoewel de mogelijkheden om een basis te creëren voor verbetering in de samenwerking er zeker zou kunnen zijn, is vanuit [D] aangegeven dat hij geen vertrouwen heeft in de opbouw. In samenwerking is het van belang dat beide partijen vertrouwen en ontwikkelingen ondersteunen en energie erin steken.

De conclusie vanuit de werkgever leidde ertoe dat we in dit gesprek hebben gesproken over de stappen die genomen moeten worden t.b.v. beëindiging van het dienstverband tussen Noblesse Proteïns en [A] .

Na het ongeval in november 2017 is [A] nog steeds ziek. (…) Een inschatting is dat na de operatie herstel ca. 6 weken in beslag gaat nemen, waarna langzaam aan werkzaamheden opgepakt kunnen worden (…). Alsdan het werk volledig opgepakt zou kunnen worden, is dan pas het moment bereikt waarop [A] zich hersteld kan melden. Op dat moment kan ook ontbinding ingaan.

(…)

In de tussenliggende tijd wordt ook gewerkt aan een vaststellingsovereenkomst.

(…)

Voorts heeft [D] aangegeven dat zijn werk e-mail adres met ingang van komende week wordt geblokkeerd en een vacature voor Hoofd Technische Dienst wordt gepubliceerd. Ook vindt communicatie over het vertrek van [A] de komende week plaats. [A] heeft aangegeven geen behoefte te voelen over de inhoud geïnformeerd te worden. Hij denkt nog na over een mogelijk afscheid van zijn team.

[A] mag zijn telefoon behouden en het nummer tegen het einde van het dienstverband overschrijven op zijn naam. De lease auto mag [A] tot het einde van het dienstverband blijven gebruiken. De laptop mag worden ingeleverd. (…)".

2.21.

[A] is niet ingegaan op de door Noblesse voorgestelde vaststellingsovereenkomst.

2.22.

In de eerstejaarsevaluatie van de bedrijfsarts d.d. 29 oktober 2018 wordt onder meer vermeld dat [A] nog steeds beperkt inzetbaar is en dat hij beperkingen heeft ten aanzien van het gebruik van de bovenste extremiteiten, de energie over de dag, het concentreren en het omgaan met conflicten. [A] krijgt de komende tijd diverse onderzoeken en mogelijk nog een specialistische behandeling. Voorts schrijft de bedrijfsarts:

" Gezien de (medische) situatie is het verwachte doel:

1. als hij behandeling krijgt en deze behandeling heeft het gewenste effect dan verwacht ik dat herstel mogelijk is ongeveer drie maanden na de behandeling.

2. Als de behandeling niet het gewenste effect heeft is de prognose onduidelijk

Advies

Omdat nog niet zeker is óf er een behandeling zal volgen en omdat er sprake is van een vastgelopen arbeidssituatie is mijn advies een arbeidsdeskundig onderzoek te laten doen naar de passendheid van het werk en om begeleiding naar ander werk te starten. (…)".

2.23.

Op 8 november 2018 heeft [D] telefonisch overleg met de bedrijfsarts gehad. In het naar aanleiding daarvan opgestelde verslag schrijft de bedrijfsarts dat de werkgever graag een expertise wil om een Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) op te stellen en dat de werkgever het gevoel heeft dat de beperkingen minder ernstig zijn dan ze in de Lijst Arbeidsmogelijkheden en Beperkingen (LAB) staan. Hierop wordt contact opgenomen met Ergatis BV, arbeid en gezondheid (hierna: Ergatis) voor een expertiseonderzoek om te komen tot een FML. Op 15 november 2018 stuurt Noblesse een door [D] ondertekend formulier van Ergatis aan [A] , waarbij als achtergrondinformatie wordt vermeld dat de re-integratie stagneert waarbij sprake is van bijkomende (situationele) problematiek die bestaat uit een bedrijfsongeval. Hierop heeft een (hartelijke) mailwisseling tussen [A] en mevrouw [O] , HR medewerkster bij Noblesse, plaatsgevonden over de status van de expertise door Ergatis. Bij e-mail van 17 december 2018 heeft de bedrijfsarts aan [A] bevestigd dat het expertiseonderzoek van Ergatis beschouwd kon worden als second opinion.

2.24.

Op verzoek van [D] heeft de mediator een verklaring geschreven d.d. 16 november 2018, waarin zij haar zienswijze geeft op de (knelpunten in de) samenwerking tussen [A] en [D] , gebaseerd op de gesprekken die zij zowel individueel als gezamenlijk met beide heren heeft gevoerd. In de verklaring heeft de mediator, voor zover thans van belang, het volgende geschreven:

" (…) Hoewel van beide zijden de wil was uitgesproken om tot een verbetering in de samenwerking te komen, verliep het eerste gesprek moeizaam. Naast de testen, hebben we gesproken over de verwachtingen en leerdoelen over en weer, welke nodig waren om een goede start in de samenwerking te maken. [A] stelde zich open op en vooral vroeg om coaching van jou en om gezamenlijk op te trekken. Hij heeft aangegeven dat hij dit heeft hij ook bij de start van jullie samenwerking met regelmaat heeft geuit. In de praktijk hebben jullie dit gezamenlijk geen vorm kunnen geven.

Jij gaf duidelijk aan dat het bedrijf in een andere fase zat, wat maakte dat er anders gewerkt moest worden. Dit zou ook van [A] een andere werkwijze, een ander aandachtsgebied en andere leidinggevende vaardigheden vergen. [A] accepteerde dit als een voldongen feit. Helaas kwamen we in het eerste gesprek niet verder dan een ‘verkenning’ aan beide zijden. Dit gaf voor mij aanleiding om na het eerste gezamenlijke gesprek bij jou te toetsen of je vertrouwen had in een ‘hernieuwde start van de samenwerking’. Jij gaf aan hier geen vertrouwen in te hebben. Telefonisch hebben wij geconstateerd dat jouw standpunt, en daarmee het standpunt van Noblesse Proteïns, door de gesprekken en alle inspanningen van beide zijden spijtig genoeg niet was veranderd. Dit is jammer, maar we hebben toen samen ook geconcludeerd dat we hierover dan ook het gesprek moeten hebben: geen vertrouwen, betekent immers ook dat een hernieuwde start geen effect zou hebben. Dit veranderde de insteek van het tweede gesprek. Telefonisch heb ik vooraf [A] hier van op de hoogte gebracht. In het tweede gezamenlijke gesprek hebben we dan ook alleen gesproken over stappen tot beëindiging van het dienstverband tussen [A] en Noblesse Proteïns.

Op grond van de gesprekken heb ik ook moeten concluderen dat aan de zijde van Noblesse Proteïns standpunten zijn ingenomen over het functioneren van [A] , wat maakte dat een hernieuwde start een onmogelijke opgave leek. Op basis hiervan heb ik destijds ook tegen mr. Lacevic gezegd, dat aan beide zijden voldoende inspanningen hebben gedaan om tot een verbeterde samenwerking te komen. Helaas hebben we moeten constateren dat er geen bodem is ontstaan voor verdere samenwerking, waardoor het logischer lijkt om tot ontbinding over te gaan. Jullie beider beeld van de onderlinge samenwerking is dermate vertroebelt dat dit een functionele samenwerking in de weg staat. Dat jullie ook als personen tegenover elkaar staan, helpt niet.

(….)".

2.25.

Op 11 december 2018 heeft er in opdracht van Noblesse een intakegesprek plaatsgevonden van [A] bij Trans Lion, in verband met het onderzoeken van de mogelijkheden voor re-integratie in het tweede spoor Wet Verbetering Poortwachter. Tot op heden is er geen vervolg op de intake gekomen.

2.26.

Op 7 januari 2019 heeft de bedrijfsarts een nieuwe LAB opgemaakt, waarin de beperkingen van [A] zijn opgenomen.

2.27.

In het concept-rapport van het arbeidsdeskundig onderzoek naar de re-integratiemogelijkheden van [A] d.d. 18 januari 2019 staat met betrekking tot het advies/plan van aanpak het volgende geschreven:

"

  • -

    Werknemer is deels geschikt te achten voor het eigen werk.

  • -

    Werknemer is, afgaande op de aangegeven belastbaarheid, geschikt te achten om een opbouw in het eigen werk te maken, tot thans 4 uren per werkdag.

  • -

    Er is sprake van een arbeidsconflict waarbij een juridische procedure loopt. Hierdoor zijn er thans geen realistische mogelijkheden om aan te vangen met een opbouw in eigen werkzaamheden/spoor 1.

  • -

    Geadviseerd wordt om z.s.m. een bemiddelingstraject in spoor 2 in te zetten.

  • -

    Belastbaarheid volgen via de bedrijfsarts.".

2.28.

[A] heeft WhatsAppberichten overgelegd uit de periode vanaf het bedrijfsongeval tot heden waarin circa achttien collega's informeren naar de gezondheid van [A] en hun steun aan hem betuigen. Diverse collega's maken een afspraak met [A] om hem te bezoeken.

3 Het verzoek

3.1.

Noblesse verzoekt de arbeidsovereenkomst met [A] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, subsidiair artikel 7:669 lid 3 onderdeel h BW. De ontbinding wordt verzocht op een zo kort mogelijke termijn althans met inachtneming van de wettelijke bepalingen daaromtrent ten aanzien van de opzegtermijn, met veroordeling van [A] in de (na)kosten.

3.2.

Aan dit verzoek legt Noblesse ten grondslag dat sprake is van - kort gezegd - een verstoorde arbeidsverhouding dan wel subsidiair andere omstandigheden die zodanig zijn dat van Noblesse redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft Noblesse het volgende naar voren gebracht.

3.3.

De aanwezigheid van [A] binnen Noblesse zorgt voor veel spanningen en werkt ontwrichtend voor de organisatie. Dit is ook vastgesteld in de verslagen van de mediator, die zich intensief heeft beziggehouden met de situatie. Handhaving van [A] is onmogelijk binnen de organisatie, die uit een relatief kleine kern van werknemers bestaat. Het is cruciaal dat dit kleine kernteam goed functioneert en dat de verhoudingen optimaal zijn. Er is al blijk gegeven van de noodzaak om te komen tot een beëindiging van het dienstverband, hetgeen met [A] is afgestemd en - zoals met hem afgesproken - ook al is gecommuniceerd. Dat sprake is van (structureel) vertroebelde verhoudingen blijkt voorts uit de mailwisselingen tussen [A] en [D] , uit de verklaringen van de MT-leden [D] , [I] en [J] (waaruit blijkt dat [A] met meerdere MT-leden geen normale werkverhouding heeft), het oordeel van de arbeidskundige van 18 januari 2019, de constatering van de arbo-arts dat er geen mogelijkheden zijn voor terugkeer van [A] gelet op de gespannen verhoudingen, de mislukte pogingen van de mediator om tot een oplossing te komen en het feit dat de situatie al duurt vanaf het aantreden van [D] .

3.4.

Voor zover geoordeeld zou worden dat er geen sprake is van verstoorde verhoudingen, dan is een ontbinding op de h-grond gerechtvaardigd vanwege het aanzienlijke verschil van inzicht dat bestaat tussen Noblesse en [A] . Aan alle eisen van de h-grond is voldaan, nu er sprake is van een verschil van inzicht dat al langere tijd speelt tussen Noblesse en [A] als manager, althans een hooggeplaatste werknemer hetgeen [A] is, nu het verschil van inzicht gaat over het te voeren beleid, hetgeen blijkt uit het feit dat [A] een geheel eigen visie heeft op de manier waarop de fabriek moet worden ingericht en de technische dienst moet opereren, en nu partijen het niet eens kunnen worden over het meningsverschil, hetgeen overduidelijk blijkt uit de overgelegde verklaringen maar ook uit de tijdspanne waarbinnen dit speelt (sinds 2015), aldus Noblesse.

3.5.

Met betrekking tot beide gronden (g en h) staat volgens Noblesse vast dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte van [A] . De hele situatie is al ver voordat [A] zich heeft ziek gemeld ontstaan. De verhoudingen onderling zijn zodanig duurzaam verstoord dat van normale re-integratie geen sprake kan zijn, hetgeen bevestigd is door de arboarts die heeft aangegeven dat terugkeer geen voor de hand liggende re-integratie activiteit is. Bovendien lijkt een beëindiging van de arbeidsrelatie - gelet op de emotionele belasting die de werksituatie blijkens alle stukken voor [A] met zich brengt - ook in het belang van [A] , die overigens gelet op het recente oordeel van de arbeidskundige op het punt staat om beter verklaard te worden.

4 Het verweer

4.1.

[A] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Als geoordeeld wordt dat er wel een grond voor ontbinding is, dan verzoekt [A] subsidiair de hoogte van de transitievergoeding vast te stellen op € 20.907,32, alsmede voor recht te verklaren dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door Noblesse en om een billijke vergoeding toe te kennen ad € 125.000,00 bruto, althans - meer subsidiair - een beslissing te nemen die de kantonrechter juist acht. In alle gevallen met veroordeling van Noblesse in de proceskosten, alsmede de nakosten. [A] voert daartoe - samengevat - het volgende aan.

4.2.

Er is sprake van een opzegverbod. [A] is nog immer ziek, wat onder meer blijkt uit het meest recente belastbaarheidsprofiel van 7 januari 2019, waaruit volgt dat inmiddels langzaam kan worden opgebouwd in uren. Voorts is de ziekte veroorzaakt door een bedrijfsongeval. Betwist wordt dat [A] dit ongeval aan zichzelf te wijten zou hebben. Het ontbindingsverzoek houdt verband met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft en is ook niet in het belang van [A] , die belang heeft bij een werkomgeving waarbinnen hij kan re-integreren. Noblesse beroept zich op de relatie binnen het MT. Die relatie is onder druk komen te staan tijdens de arbeidsongeschiktheid van [A] . [A] werd gedurende de tijd dat hij slechts zeer beperkt beschikbaar was op arbeidstherapeutische basis desalniettemin volledig belast en als volwaardig MT-lid behandeld terwijl hij dat nog helemaal niet aankon. Hem werd vervolgens verweten dat hij niet functioneerde, hetgeen logisch is met maar twee middagen werken, een zware dosis pijnmedicatie en een aanzienlijk slaapgebrek door de pijnklachten. Bovendien is er geen sprake van een voldragen ontslaggrond. Noblesse legt slechts drie concrete omstandigheden ten grondslag aan haar stelling dat er sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, namelijk een evaluatiegesprek uit november 2016, het bedrijfsongeval uit november 2017 en de samenwerking binnen het MT met verklaringen van [D] , [I] en [J] . Deze verklaringen bevatten slechts oordelen en gevoelens van de desbetreffende personen zonder voorbeelden en feiten. Ook de overige stellingen ten aanzien van de houding en het gedrag van [A] , het beeld dat van hem gecreëerd wordt en de problemen die dit zou opleveren zijn slechts suggestief, worden niet onderbouwd en zijn in strijd met de feiten. Het lijkt erop dat Noblesse heeft gezocht naar een mogelijkheid om tijdens zijn arbeidsongeschiktheid van [A] af te komen. Voor zover er al sprake zou zijn van een verstoring in de relatie, is deze zeker niet ernstig en duurzaam. Het beeld dat Noblesse schetst, namelijk dat de collega's van [A] hem liever kwijt dan rijk zijn, wordt betwist. [A] erkent dat er tussen de MT-leden binnen het MT problemen waren maar daar werd en wordt aan gewerkt. Het vele WhatsAppverkeer tussen [A] en zijn collega's dat hij in het geding heeft gebracht onderbouwt het draagvlak dat er is voor zijn aanwezigheid binnen Noblesse. De verslaglegging van de mediator ontkracht de stellingen van Noblesse over het ontbreken van draagvlak voor [A] in het MT, hetgeen ook blijkt uit het ontbreken van verklaringen van de MT-leden [F] en [E] aan de zijde van Noblesse. Daarnaast wijst [A] op de hartelijke e-mailwisseling tussen hem en mevrouw [O] . Ook de h-grond is geenszins voldragen volgens [A] . Voor een verschil van inzicht is nodig dat er met elkaar gesproken is over de wederzijdse inzichten, hetgeen niet is gebeurd. [A] is er namelijk pas in de zomer van 2018, in het kader van de MT-coaching en de individuele coaching van hem en [D] , op gewezen wat er van hem werd verwacht. Hij accepteerde de voor hem geformuleerde leerdoelen en wilde daarmee aan de slag, hetgeen hem onmogelijk werd gemaakt doordat [D] op dat moment direct al, zonder enige aanleiding, het vertrouwen in hem opzegde. Van het ontbreken van een goede verstandhouding tussen [A] en zijn collega's is evenmin sprake. De enige verklaringen die er ter ondersteuning daarvan liggen zijn die van twee MT-leden en van [D] . Het MT zit in een transitie en wordt gecoacht richting de toekomst. Voor het overige worden voor de h-grond dezelfde, niet onderbouwde algemene omstandigheden aangehaald als voor de g-grond. De h-grond is niet bedoeld om een onvoldragen a t/m g grond te repareren.

4.3.

Gezien het voorgaande dient de arbeidsovereenkomst niet ontbonden te worden. Mocht geoordeeld worden dat er wel een redelijke grond voor ontbinding is, dan vindt die volgens [A] enkel zijn oorzaak in het handelen van Noblesse. Noblesse heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door de functie van [A] op te knippen, eenzijdig de stekker te trekken uit een coachingstraject, nog voordat dit echt was begonnen, door het vertrouwen in hem op te zeggen, andere mensen aan te nemen op de functie van [A] en een ontbindingsverzoek in te dienen zonder afdoende feitelijke gegevens, terwijl de re-integratie van [A] bovendien sinds 14 september 2018 stil is komen te liggen. Het voorgaande rechtvaardigt een billijke vergoeding ad € 125.000,00 bruto, bij de berekening waarvan [A] mede in aanmerking neemt dat het dienstverband zonder het ernstig verwijtbaar handelen van Noblesse in ieder geval tot juni 2020 zou hebben geduurd.

5 De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [A] een billijke vergoeding dient te worden toegekend. Voor de beoordeling is in de eerste plaats van belang of er sprake is van een opzegverbod dat aan ontbinding in de weg staat. Als volgt wordt overwogen.

5.2.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [A] ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Ingevolge artikel 7:671b lid 6 BW kan de kantonrechter ondanks een opzegverbod het verzoek om ontbinding inwilligen indien a) het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben of b) er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Beoordeeld moet dus worden of de verstoorde arbeidsverhouding dan wel de andere omstandigheden waar Noblesse haar verzoek op baseert, in verband staan met het opzegverbod tijdens ziekte of dat die omstandigheden maken dat het, mede gezien de arbeidsongeschiktheid van [A] , juist in zijn belang is dat er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst. Als volgt wordt overwogen.

5.3.

De kantonrechter is van oordeel dat niet (voldoende) gesteld of anderszins gebleken is dat er vóór het bedrijfsongeval van 6 november 2017 sprake was van een verstoring van de arbeidsrelatie. Behoudens de tussenevaluatie van 25 november 2016, naar aanleiding waarvan [D] en [A] over en weer kritiek hebben geuit op elkaars functioneren nadat [A] over een periode van (feitelijk) slechts vier(!) weken de functie van operational manager had vervuld, is niets gesteld of gebleken dat duidt op een verstoring van de arbeidsrelatie. Indien er, zoals door Noblesse gesteld, in november 2016 reeds sprake zou zijn geweest van een verstoorde arbeidsverhouding, dan had het toch voor de hand gelegen dat er in de periode van een jaar gelegen tussen de tussenevaluatie van 25 november 2016 en het bedrijfsongeval van 6 november 2017 op enige manier een concreet vervolg zou zijn gegeven aan het gesprek van 25 november 2016. Noblesse heeft in het geheel niet onderbouwd dat dit het geval was. Sterker nog, blijkens het verslag van de procesregisseur van 20 februari 2018 wordt op dat moment door [A] nog melding gemaakt van een 'goed contact met de werkgever' (r.o.2.10).

5.4.

Een eventuele verstoring van de arbeidsrelatie kan dus alleen zijn ontstaan ná het bedrijfsongeval, en daarmee gedurende de arbeidsongeschiktheid van [A] . Daarbij geldt naar het oordeel van de kantonrechter dat, voor zover er na het moment van het bedrijfsongeval al een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan - nog los van de vraag of die dan zodanig is dat sprake is van een voldragen g-grond - zeker niet valt uit te sluiten dat er een verband bestaat tussen die eventuele verstoring en de arbeidsongeschiktheid van [A] . Immers, blijkens hetgeen partijen naar voren hebben gebracht is er wrijving ontstaan tijdens de MT-vergadering van 5 juni 2018. [A] werd daar verweten dat hij een toegezegde lijst niet af had en [I] , de ad-interim controller, heeft dat met zoveel woorden "beschamend" genoemd, zo heeft hij ook ter zitting erkend. Het is met name die kwalificatie geweest die bij [A] de moed in de schoenen heeft doen zakken en aanleiding is geweest om zich weer voor 100% arbeidsongeschikt te melden, zo heeft [A] ter zitting bevestigd. De kantonrechter vindt dit, gezien de omstandigheden, een begrijpelijke reactie van [A] . Immers, op dat moment was [A] nog pas twee middagen per week op het bedrijf, terwijl hij - blijkens de in het geding gebrachte stukken, waaronder de eerstejaarsevaluatie van de bedrijfsarts van 29 oktober 2018 (r.o. 2.22) - nog aanzienlijke medische klachten had, waarvoor hij onder behandeling stond en waarvoor hij pijnmedicatie kreeg. Door de klachten en de medicatie was ook sprake van beperkingen ten aanzien van het zich kunnen concentreren en het kunnen omgaan met conflicten. De frustratie van [I] - die [A] tijdens de desbetreffende MT-vergadering verweet niet te functioneren - is vanuit het oogpunt van [I] misschien wel enigszins te begrijpen maar maakt niet dat [A] een terecht verwijt als werknemer kon worden gemaakt. Noblesse heeft zich veel te weinig rekenschap gegeven van het feit dat [A] , alhoewel aanwezig, nog volop aan het re-integreren was. [A] had ten gevolge van het bedrijfsongeval niet alleen een medisch probleem, maar ook een psychisch probleem doordat hij zich langzamerhand bewust werd van het feit dat hij aan het ongeval blijvend letsel zou overhouden en dus ook blijvende beperkingen. Bovendien kampte hij met concentratiestoornissen en met problemen op het gebied van conflicthantering. Zaken die zijn dagelijks leven beïnvloeden en zijn re-integratie bemoeilijken. Naar het oordeel van de kantonrechter ligt het op de weg van een werkgever om niet alleen op papier maar ook in de praktijk de re-integratie van een zieke werknemer mogelijk te maken en in die zin een re-integrerende werknemer waar nodig uit de wind te houden. Ook als het een MT-lid betreft met een verantwoordelijke functie. Noblesse - dat bovendien vanaf augustus 2018 geen actie meer heeft ondernomen om [A] bij haar aan het werk te krijgen - had in dit verband beduidend meer empathie jegens [A] moeten tonen en veel zorgvuldiger met het re-integratieproces moeten omgaan. De omstandigheid dat [A] op dat moment voor 10% tegen loonwaarde werkte - hetgeen neerkomt op één dagdeel per week in plaats van de twee dagdelen die [A] aanwezig was op het bedrijf - maakt dit oordeel niet anders.

5.5.

De gebeurtenissen op 5 juni 2018 en daarna die tot de vermeende verstoring van de arbeidsverhouding hebben geleid, houden naar het oordeel van de kantonrechter dan ook wel degelijk verband met de arbeidsongeschiktheid van [A] , zo niet volledig dan toch in overwegende mate. De enkele stelling van Noblesse dat [A] zelf gebaat zou zijn bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst omdat de kwestie hem veel stress oplevert wordt niet gehonoreerd. Daartoe wordt mede in aanmerking genomen dat, zoals [A] ook heeft aangevoerd, niet valt in te zien dat [A] erbij gebaat is om met een functionele beperking zonder werkkring een nieuwe baan te vinden dan wel elders te re-integreren. En voor zover er sprake is van stress bij [A] ten gevolge van zijn huidige arbeidssituatie, valt een groot deel van de factoren die - blijkens de hiervoor geschetste gang van zaken - aan deze stress hebben bijgedragen, binnenkort weg. Immers, [D] heeft aangegeven dat hij binnenkort vertrekt als algemeen directeur, waarvoor de vacature reeds is opengesteld, en [I] is op interim basis werkzaam als controller bij Noblesse. Voor zover er problemen zouden zijn met de interim vervanger van [A] , de heer [G] , heeft te gelden dat [D] tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard dat deze tot 1 februari 2019 is aangesteld. Daar komt nog bij dat [A] heeft aangegeven dat hij mogelijk op korte termijn weer geopereerd moet worden, waardoor zijn re-integratie noodgedwongen weer enige tijd stil zal liggen. Onder die omstandigheden is er voor [A] geen enkel belang om zijn arbeidsovereenkomst, ondanks of vanwege zijn arbeidsongeschiktheid, te beëindigen.

5.6.

De conclusie moet dan ook luiden dat niet kan worden volgehouden dat het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod bij ziekte betrekking heeft (artikel 671b lid 6 sub a BW), terwijl er ook geen sprake is van omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer zou moeten eindigen (artikel 671b lid 6 sub b BW). Nu Noblesse dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag heeft gelegd aan haar verzoek tot ontbinding op de h-grond, geldt het opzegverbod ook hiervoor. Dat betekent dat de hoofdregel van lid 2 van artikel 671b BW hier van toepassing is en dat het verzoek (alleen daarom al) niet kan worden ingewilligd.

5.7.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Noblesse zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Aan de beoordeling van hetgeen partijen voor het overige hebben aangevoerd, onder andere ten aanzien van de g-grond en de h-grond, wordt niet meer toegekomen.

5.8.

Noblesse wordt als de in het ongelijk te stellen partij in de proceskosten veroordeeld. De proceskosten aan de zijde van [A] worden tot op heden vastgesteld op € 960,00 aan salaris gemachtigde.

5.9.

De nakosten, waarvan [A] betaling verzoekt, zullen op de in het dictum weergegeven wijze worden begroot.

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

wijst het verzoek van Noblesse tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;

6.2.

veroordeelt Noblesse in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [A] vastgesteld op € 960,00;

6.3.

veroordeelt Noblesse, onder de voorwaarde dat zij niet binnen veertien dagen na aanschrijving door [A] volledig aan deze beschikking voldoet, in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 100,00 aan salaris gemachtigde en voorts te vermeerderen, indien Noblesse niet binnen veertien dagen na aanschrijving door [A] aan de beschikking heeft voldaan en vervolgens betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van betekening van de beschikking;

6.4.

wijst het meer of anders verzochte af.

Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 27 februari 2019 door mr. E.Th.M. Zwart-Sneek, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.

c: 426.