Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNNE:2019:65

Instantie
Rechtbank Noord-Nederland
Datum uitspraak
09-01-2019
Datum publicatie
09-01-2019
Zaaknummer
7270688 AR VERZ 18-87
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Kort geding
Op tegenspraak
Inhoudsindicatie

Ontbinding arbeidsovereenkomst op g-grond (verstoorde verhouding) na hersteld melding werknemer na twee jaar ziekte met re-integratieperikelen

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2019-0031
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling Privaatrecht

Locatie Leeuwarden

zaak-/rolnummer: 7270688 AR VERZ 18-87

beschikking van de kantonrechter ex artikel 7:671b lid 1 BW d.d. 9 januari 2019

inzake

de stichting

STICHTING WETSUS EUROPEAN CENTRE OF EXCELLENCE FOR SUBSTAINABLE WATER TECHNOLOGY,

gevestigd te Leeuwarden,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. E.W. Kingma,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. W.M. Veldjesgraaf.

Partijen zullen hierna Wetsus en [verweerder] worden genoemd.

1 De procedure

1.1.

Wetsus heeft een verzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, ingekomen ter griffie op 10 oktober 2018.

1.2.

[verweerder] heeft op 5 november 2018 een verweerschrift ingediend.

1.3.

Op 13 november 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. Namens Wetsus zijn, naast haar gemachtigde mr. Kingma, verschenen de heer [A] , lid van de Raad van Bestuur bij Wetsus, mevrouw [B] , HRM-manager bij Wetsus en de heer [C] , manager research facilities bij Wetsus. Tevens zijn [verweerder] en zijn gemachtigde

mr. Veldjesgraaf verschenen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben de gemachtigden van partijen nog nadere stukken toegezonden.

1.4.

Gelijktijdig met het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is het verzoek tot het treffen van voorlopige voorzieningen behandeld zoals dat door [verweerder] bij deze rechtbank is ingediend tegen Wetsus in de zaak met registratienummer 7306741 CV EXPL 18-8619.

1.5.

De zaken zijn op verzoek van partijen vervolgens aangehouden in verband met schikkingsonderhandelingen. Bij faxbericht van 21 december 2018 heeft de gemachtigde van Wetsus aan de kantonrechter bericht dat partijen geen overeenstemming hebben bereikt en heeft hij verzocht beschikking te wijzen.

1.6.

Vervolgens heeft de kantonrechter beschikking bepaald op heden. Bij afzonderlijk vonnis is heden eveneens op het verzoek om voorlopige voorzieningen beslist.

2 De feiten

2.1.

[verweerder] , geboren [geboortedatum] , is op 1 augustus 2015 in dienst getreden bij Wetsus als Medewerker Research Facilities in een fulltime dienstverband voor 40 uur per week, met een salaris van € 3.044,00 bruto per maand exclusief vakantiebijslag.

2.2.

Wetsus is een onderzoeksinstituut waar medewerkers kunnen promoveren in samenwerking met universiteiten en het bedrijfsleven. Wetsus faciliteert en begeleidt promovendi door middel van onderzoeksopstellingen in een eigen laboratorium en met behulp van chemisch analisten en technici.

2.3.

[verweerder] heeft een Hbo-opleiding technische natuurkunde gevolgd en hij heeft in het kader van zijn opleiding van februari 2008 tot februari 2009 alsmede gedurende ongeveer

6 maanden in 2014 stage gelopen bij Wetsus. In de periode rond de verhuizing van Wetsus van 1 september 2014 tot 31 januari 2015 is [verweerder] voor bepaalde tijd bij Wetsus in dienst geweest, waarna hij elders in dienst is getreden. Toen er in de loop van 2015 een vacature bij Wetsus ontstond, is [verweerder] vanuit Wetsus benaderd om daarop te solliciteren. Aanvankelijk is tussen partijen per 1 augustus 2015 een arbeidsovereenkomst gesloten voor één jaar, per 1 augustus 2016 gevolgd door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In december 2015 heeft een positief functioneringsgesprek met [verweerder] plaatsgevonden.

2.4.

In het functieprofiel van de functie medewerker research facilities staat dat de functionaris de wetenschappelijk onderzoekers ondersteunt bij het ontwerpen en het bouwen van hun onderzoeksopstelling en dat hij hen adviseert en faciliteert vanuit het eigen specifieke kennisgebied. Voorts staat hierin dat de functionaris een echte teamplayer moet zijn en een brede belangstelling en een hands-on mentaliteit moet hebben. Flexibiliteit en snel kunnen schakelen zijn eveneens functie-eisen. Voorts is het samenwerken en het afstemmen met verschillende promovendi (ca. 10-12) als taak benoemd. Op de afdeling research facilities van Wetsus werken naast [verweerder] nog 4 medewerkers. De direct leidinggevende van [verweerder] is de heer [C] (hierna: [C] ).

2.5.

Op 22 juli 2016 heeft [verweerder] zich ziekgemeld voor zijn werk. Wetsus heeft de verzuimbegeleiding binnen haar organisatie uitbesteed aan ArboNed B.V. te Groningen (hierna ArboNed). [verweerder] is tijdens zijn eerste ziektejaar in eerste instantie begeleid door mevrouw J. van Iterson, bedrijfsarts bij ArboNed (hierna: Van Iterson). Ten aanzien van de beperkingen van [verweerder] heeft deze bedrijfsarts in haar rapport van 2 augustus 2016 vastgesteld dat [verweerder] beperkt is in hoeveelheid energie, concentratievermogen, hanteren van werkdruk en conflicthantering en dat de beperkingen hun oorzaak niet vinden in het werk. Binnen Wetsus is mevrouw [B] (hierna: [B] ) de contactpersoon voor de verzuimbegeleiding.

2.6.

In september 2016 is op advies van de bedrijfsarts met de re-integratie gestart en is [verweerder] op drie ochtenden per week (3 x 3 uur) aan het werk gegaan in aangepast werk, met de bedoeling om de uren en de taken geleidelijk verder uit te breiden. Het einddoel van de re-integratie was terugkeer in de eigen functie. De re-integratie gedurende het eerste jaar is moeizaam verlopen. Het is in dit jaar niet gelukt om tot een wezenlijke urenuitbreiding te komen ( [verweerder] heeft op enig moment maximaal 4x4 uur per week gewerkt) en de

re-integratie is op diverse momenten gestokt doordat [verweerder] zich ziek- en/of afmeldde voor zijn werk. Daarnaast verliep de communicatie tussen [verweerder] en de bedrijfsarts Van Iterson stroef. [verweerder] heeft meerdere afspraken (namelijk op 12 september 2016, 21 november 2016, en op 22 en 23 december 2016) met de bedrijfsarts afgezegd of was voor de bedrijfsarts niet bereikbaar. Ook voor zijn leidinggevende [C] was [verweerder] geregeld niet te bereiken dan wel lukte het niet goed om afspraken te maken (bijvoorbeeld op 2 en 5 december 2016). [verweerder] heeft in die periode geregeld aangegeven dat door hem druk werd ervaren bij de pogingen vanuit Wetsus om hem - op basis van het advies van de bedrijfsarts - zijn re-integratiewerkzaamheden te laten uitbreiden. [verweerder] heeft in verband hiermee in december 2016 aan de heer [A] , lid van de raad van bestuur van Wetsus (hierna: [A] ) gevraagd om hulp (in het contact met [C] en [B] ). [A] is vanaf dat moment op meerdere momenten bij het re-integratietraject en de gevoerde gesprekken met [verweerder] betrokken geweest. Vanuit Wetsus is in die periode onvrede geuit vanwege het feit dat [verweerder] gesprekken met zijn werkgever opnam zonder dat hij dit mededeelde. Een bijkomend probleem bij de re-integratie is geweest dat er onduidelijkheid bestond over wat er medisch gezien precies met [verweerder] aan de hand was en dat het soms langere tijd duurde voordat er informatie vanuit de behandelend sector bij de bedrijfsarts terechtkwam. In juni 2017 heeft [verweerder] twee formele waarschuwingen gekregen wegens het niet verschijnen op gemaakte afspraken bij de bedrijfsarts, namelijk op 19 mei 2017 en op 14 juni 2017.

2.7.

Eind mei 2017 heeft [verweerder] bij Wetsus aangegeven dat hij een andere bedrijfsarts wenste. [verweerder] is in het vervolg gezien en begeleid door de bedrijfsarts J.W. van Zandbergen (hierna: Van Zandbergen).

2.8.

[verweerder] werd in het kader van zijn re-integratie begeleid door een coach, namelijk mevrouw [D] . Aan deze coaching is een einde gekomen in januari 2017 nadat de coach [verweerder] had geadviseerd om psychische hulp te zoeken, hetgeen aanleiding heeft gegeven tot een aanvaring tussen de coach en [verweerder] .

2.9.

In juni 2017 was [verweerder] niet aan werk en is op advies van bedrijfsarts Van Zandbergen in het kader van de zogenaamde Eerstejaarsevaluatie door Wetsus besloten om een arbeidskundig re-integratieonderzoek te laten uitvoeren. Van Zandbergen heeft in zijn rapport van 21 juni 2017 het volgende - voor zover van belang - gerapporteerd:

" Stand van zaken

Meneer [verweerder] werkt momenteel niet. Tot nu toe werkte hij 3x3 uren. De reintegratie stagneert nu. Er is inmiddels informatie uit curatieve sector welke een verklaring biedt voor de beperkingen. Er zijn beperkingen in onder andere de omgang met conflicten en het samenwerken.

Gezien de (medische) situatie is het verwachte doel

Het doel is vooralsnog gericht geweest op terugkeer in eigen werk. Met behulp van de arbeidskundige kan reïntegratiedoel doel en het pad daarheen worden uitgewerkt of bijgesteld.

Advies

Mijn advies is om een arbeidsdeskundige in te zetten om mogelijkheden en beperkingen ten aanzien van de reïntegratie nog eens grondig op een rijtje te zetten en in een rapportage en advies te verwoorden. Offerte zal werkgever worden toegezonden.

(…)"

2.10.

Het geadviseerde onderzoek heeft vervolgens op 5 juli 2017 plaatsgevonden.

De arbeidsdeskundige A.T. Draaier van ArboNed heeft rekening gehouden met de beperkingen zoals die door Van Zandbergen op 21 juni 2017 zijn vastgesteld. In zijn rapport schrijft de arbeidsdeskundige onder andere en voor zover hier van belang:

"4.1.2 Verdere Re-integratie

Bij de verdere reïntegratie zijn de volgende onderdelen/items van belang:

- Is de onderlinge vertrouwensbasis aanwezig? Dit is cruciaal voor de slagingskans. Zo nodig kan hiervoor nadere bemiddeling worden overwogen.

- Voor de start van de reïntegratie wordt een buddy (collega) benoemd (bijv. [C]

).

- Voor de start van de reïntegratie wordt een Jobcoach ingeschakeld om de

reïntegratie op de werkplek te begeleiden.

- Werknemer start met dagdelen (4 uur) in passende taken, zonder tijdsdruk.

- De uitgevoerde taken worden wekelijks bijgehouden, incl. de tijdsduur en de

ervaringen (i.s.m. Jobcoach).

- Binnen 3 maanden zal tenminste tot structureel 70% loonwaarde moeten zijn uitgebreid om de volledige focus op een terugkeer in het eigen werk te houden.

- Ondanks een enkele hapering (door behandeling), adviseer ik een tijdcontingente

opbouw aan te houden per 2 weken: starten met 5x4 uur, daarna 5x4 1/2 uur, 5x5

uur, 5x5 ½ uur, 5x6 uur, 5x6 ½ uur, 5x7 uur, 5x7 1/2 uur en 5x8 uur.

- Reden om nu nog niet direct een ‘tweesporenbeleid’ te hanteren heeft te maken met

de beperkte belastbaarheid van werknemer en dat hij al zijn tijd/energie nodig zal

hebben om terug te keren in zijn eigen werk.

- Wel adviseer de voortgang per 4 weken zichtbaar moeten zijn (o.b.v. Jobcoach). Bij

het ontbreken van vooruitgang adviseer ik zo snel mogelijk een traject 2de spoor op

te starten (reden hiervoor staat in volgende paragrafen).

- De werkgever kan uit voorzorg alvast een offerte voor een traject 2 spoor

aanvragen, om eventuele vertraging in het traject te voorkomen.

(…)

4.5

Ander werk bij andere werkgever

Op het moment dat een reïntegratie bij de eigen werkgever niet succesvol blijkt of langdurig onzeker blijft (zie o.a. 4.1.2), zal er (ook) een traject 2de spoor moeten worden opgestart. Dat wil zeggen het actief zoeken naar ander passend werk op de vrije arbeidsmarkt.

Ik schat dat werknemer dan wel in een vergelijkbare functie (qua richting, niveau en complexiteit) kan gedijen, maar dan meer in een solistische rol. Werknemer kan deze richting dan het beste met het reïntegratiebedrijf nader uitwerken.

(…)

5.1.

Conclusie

  • -

    Het eigen werk is zoals het nu staat niet als passend aan te merken. Er is wel kans op verbetering, waarbij een terugkeer in het eigen werk niet definitief is geblokkeerd. Of een terugkeer inderdaad realistisch is, zal de komende 2-3 maanden moeten blijken.

  • -

    Het eigen werk is niet structureel passend te maken door aanpassingen of voorzieningen.

  • -

    Bij de eigen werkgever is geen ander passend werk realiseerbaar.

  • -

    Een traject 2de spoor is aan de orde op het moment dat de reïntegratie in het eigen werk niet succesvol blijkt dan wel stagneert."

2.11.

Wetsus heeft vervolgens tegen het advies van de arbeidsdeskundige in aangestuurd op het direct starten van een tweede spoor traject (begeleiding naar werk bij een andere werkgever). Zij had er op dat moment onvoldoende vertrouwen in dat een opbouw van werkzaamheden in drie maanden naar 5 x 8 uur per dag en 70% loonwaarde realistisch zou zijn, gelet op de druk die dit voor [verweerder] met zich mee zou brengen. [verweerder] heeft op zijn beurt aangegeven wél achter het advies van de arbeidsdeskundige te staan en zo spoedig mogelijk te willen starten met de opbouw van werkzaamheden op de manier zoals door de arbeidsdeskundige was voorgesteld.

2.12.

In een gesprek tussen [A] en [verweerder] op 25 augustus 2017 is verder gesproken over het door de arbeidsdeskundige voorgestelde drie-maanden traject en het verschil van inzicht tussen hen beiden over de verwachte effectiviteit daarvan. Voorts is in dit gesprek het onderwerp vertrouwen aan de orde gekomen. In zijn e-mailbericht van 25 augustus 2017 schrijft [A] hierover het volgende aan [verweerder] :

"We spraken veel over vertrouwen. We concludeerden dat er een onderscheid is te maken in het vertrouwen dat er is tussen personen (dus persoonlijk tussen jou en mij, tussen jou en andere collega's, tussen jou en Wetsus als organisatie) en het vertrouwen (of de verwachting) dat gekomen kan worden tot een goede arbeidsrelatie en taakinvulling. Op het eerste terrein (persoonlijk) is van beide kanten sprake van geschaad vertrouwen (en is dus herstelwerk nodig), en op het tweede terrein (taakgerelateerd) is het vertrouwen van Wetsus verdwenen."

2.13.

Uiteindelijk zijn partijen het niet eens zijn geworden over de te verrichten re-integratie inspanningen (gericht op hervatten in eigen werk, dan wel op het begeleiden naar ander werk in het tweede spoor) en heeft Wetsus een deskundigenoordeel van UWV hierover aangevraagd. Op 30 oktober 2017 heeft de heer G. Veenstra, arbeidsdeskundige bij UWV (hierna: Veenstra), geconcludeerd dat het afsluiten van het 1e spoor geen logische of terechte keus is geweest en dat er voldoende aanleiding is om te veronderstellen dat [verweerder] volledig geschikt zal zijn voor zijn eigen werk. Veenstra heeft zich mede gebaseerd op een rapport van de verzekeringsarts mevrouw A.C. Bosma-Fioole en de door deze arts vastgestelde beperkingen (namelijk dat die zijn verbeterd).

2.14.

Vervolgens heeft [verweerder] op 14 november 2017 bedrijfsarts Van Zandbergen bezocht, die nog wel beperkingen aanwezig achtte in de omgang met deadlines (geen veelvuldige deadlines) en die heeft aangegeven dat [verweerder] is aangewezen op een redelijk voorspelbare werksituatie met een bepaalde mate van eigen regelruimte. De bedrijfsarts heeft in navolging van het rapport van Veenstra geadviseerd om zo spoedig mogelijk afspraken te maken om te komen tot geleidelijke werkhervatting en om daarbij een jobcoach in te schakelen.

2.15.

[verweerder] had inmiddels zelf een nieuwe jobcoach aangedragen, de heer [E] (hierna: [E] ), waar Wetsus akkoord mee is gegaan. Op 20 november 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [E] , [A] , [C] en [B] , waarin afspraken over werkhervatting zijn gemaakt. [verweerder] heeft dit gesprek - zonder voorafgaand overleg - opgenomen. In het gesprek is door [A] aangegeven dat Wetsus mee zal gaan met het advies van UWV en de bedrijfsarts om de re-integratie in het eerste spoor nog een kans te geven. In het verslag van het gesprek is hieromtrent het volgende vermeld:

" [A] [kantonrechter: [A] ] geeft daarbij aan dat Wetsus [verweerder] [kantonrechter: [verweerder] ] daar in wil ondersteunen, onder ander met de jobcoach, maar dat het aan [verweerder] is om Wetsus te overtuigen dat hij terug kan keren naar zijn eigen functie. Vanuit Wetsus is daarbij belangrijk:

  • -

    Dat de communicatie met leidinggevende en collega's verbetert.

  • -

    Dat [verweerder] de regie over de reintegratie loslaat en niet alles ter discussie stelt (zoals in de afgelopen weken weer gebeurde). Een meer coöperatieve houding dus.

  • -

    Dat met [verweerder] afspraken gemaakt worden en dat die ook nageleefd worden.

  • -

    Dat Wetsus de inzetbaarheid en belastbaarheid van [verweerder] goed kan testen in de komende 3 maanden. En dat daarvoor verwacht wordt dat [verweerder] op vaste tijden komt werken, en zich alleen afmeldt in zeer uitzonderlijke gevallen.

  • -

    dat afspraken met behandelaars buiten werktijd worden gemaakt.

[verweerder] reageert dat hij deze afspraak niet goed vindt passen bij zijn visie op hoe de reintegratie zou moeten worden ingevuld. [verweerder] wil een meer flexibele aanpak. Afgesproken is dat [verweerder] hierover met zijn jobcoach in overleg gaat, maar dat hij wel eerst meegaat in de voorgestelde aanpak. Hij gaat het proberen."

2.16.

[verweerder] is vervolgens weer aan de slag gegaan. Hij is begonnen met 5 dagen x 4 uren werken per week. Uit de verslagen van de wekelijke evaluatiegesprekken, waarbij ook de jobcoach [E] aanwezig is, volgt dat het met de productiviteit in eerste instantie nog moeizaam gaat (1 december 2017: "productiviteit valt tegen", 8 december 2017: " [verweerder] productiviteit is nog laag", 15 december 2017: "Er is progressie, doch er is nog een lange weg te gaan richting [verweerder] zijn eigen functie en werkzaamheden"). De afgesproken uren worden niet altijd gehaald. Eind december 2017 heeft [verweerder] zich ziekgemeld na een verschil van mening over op te nemen vakantie rond de kerstdagen. [verweerder] wilde twee weken verlof waar Wetsus het gelet op het lopende re-integratietraject niet wenselijk achtte om [verweerder] langer dan één week vakantie te laten opnemen.

2.17.

Op 8 januari 2018 heeft [verweerder] opnieuw het spreekuur van Van Zandbergen bezocht. In diens rapportage heeft Van Zandbergen vermeld dat [verweerder] halve dagen werkt en dat een uitbreiding hem nu niet gaat lukken, omdat er knelpunten zijn voor wat betreft de ervaren druk (het niet halen van deadlines; het niet rekening houdende met beperkingen). Zandbergen schrijft voorts:

"Mijn advies aan werkgever en werknemer is om te overleggen met elkaar en te bekijken in hoeverre de knelpunten opgelost kunnen worden. Kunnen de knelpunten niet opgelost worden op korte termijn dan adviseer ik om alsnog aan de gang te gaan met het 2e spoor. (…)

Het doel van volledige werkhervatting in eigen werk lijkt binnen de gestelde termijnen niet haalbaar te worden. Beter doel is het vinden van passend werk elders."

2.18.

[verweerder] is het met dit oordeel van de bedrijfsarts niet eens en heeft een second opinion bij UWV aangevraagd. (Over de vraag of [verweerder] nu wel of niet een second opinion heeft aangevraagd heeft bij Wetsus enige tijd onduidelijkheid bestaan. Uiteindelijk is Wetsus gebleken dat er wel een second opinion is aangevraagd, waarop op 28 maart 2018 een beslissing is gekomen van een zekere Schaafsma. De uitkomst van het onderzoek is niet bekend, nu het rapport van deze Schaafsma niet in het geding is gebracht). [verweerder] heeft naar aanleiding van het gesprek met Van Zandbergen voorts het vertrouwen in deze bedrijfsarts opgezegd en - op een later moment - een klacht tegen hem ingediend.

2.19.

Op 11 januari 2018 zijn de door [verweerder] ervaren knelpunten in het werk besproken tijdens een evaluatiegesprek met [C] en [B] , waarbij ook jobcoach [E] aanwezig was. Tijdens dit gesprek heeft [verweerder] laten weten dat hij ongeveer een half jaar geleden is gediagnostiseerd met een vorm van autisme en dat hij hierdoor te maken heeft met beperkingen namelijk: in sommige situaties een hoog spanningsniveau, moeilijk langdurig op routinezaken kunnen concentreren, minder sociale handigheid, moeilijk flexibel kunnen opstellen in verschillende sociale situaties, soms gebrek aan overzicht, soms moeite met ordenen en plannen, soms twijfel naar mensen en/of situaties, moeite met autoritaire houding. Naar aanleiding van dit gesprek is door Wetsus toegezegd dat er (nogmaals) zal worden bekeken welke aanpassingen mogelijk in het werk gerealiseerd kunnen worden om tegemoet te komen aan de beperkingen van [verweerder] .

2.20.

Op 15 januari 2018 heeft [verweerder] met [C] verder gesproken over de door hem ervaren knelpunten en mogelijke oplossingen. In het verslag van dit gesprek van [C] is vermeld dat tijdens de re-integratie al rekening is gehouden met diverse zaken om "voorzichtig" weer in het werk te komen (uitvoeren van losse overzichtelijke klussen, weinig tijdsdruk, extra overleg over aanpak en planning, meedenken leidinggevende over prioriteitstelling, geen combinatie van projecten), maar dat er daarnaast gewerkt kan worden aan knel- en verbeterpunten om de werkdruk nog verder te verlichten en de productiviteit te verhogen, zoals een andere plaatsing van het bureau, overleggen met collega's en hulp vragen alsmede overleg met leidinggevende over de planning.

2.21.

De re-integratie is vervolgens voortgezet met twee wekelijkse evaluatiegesprekken. Vanaf februari 2018 is het urenaantal waarop [verweerder] werkzaam was uitgebreid naar 4 x 6 uren per week. Vanaf 5 maart 2018 is het urenaantal uitgebreid tot 28 uur per week.

2.22.

In maart 2018 heeft Wetsus aan [verweerder] medegedeeld dat zij onvoldoende vooruitgang zag en dat een arbeidskundig onderzoek raadzaam werd geacht om objectieve en meetbare conclusies te kunnen trekken voor wat betreft de gerealiseerde loonwaarde van de door [verweerder] verrichte werkzaamheden. [verweerder] heeft van zijn kant aangegeven niet te begrijpen waarom een arbeidskundig onderzoek nodig zou zijn. In zijn e-mail van 19 maart 2018 schrijft [verweerder] dat hij de re-integratie als positief ervaart en dat hij geen reden ziet om geen vertrouwen te hebben in de re-integratie zoals die loopt. Desondanks heeft Wetsus op 5 april 2018 een arbeidskundig onderzoek gepland ter bepaling van de actuele loonwaarde van de inzet van [verweerder] . Het onderzoek zou worden uitgevoerd door de heer W. Olde Keizer, register arbeidsdeskundige bij ArboNed (hierna: Olde Keizer). [verweerder] is niet bij dit onderzoek verschenen. Diverse pogingen van [B] - via de mail en persoonlijk - om hem zo ver te krijgen om toch mee te werken, hebben niet geholpen.

2.23.

In zijn e-mail van 5 april 2018 schrijft [verweerder] aan [B] - voor zover hier van belang -:

"Ik ervaar dat jij het maken van afspraken anders ziet, daardoor komen ze voor mij eenzijdig over en voel ik me voor het blok gezet.

Ik heb meerdere keren een voorstel gedaan om samen te overleggen en besluiten te nemen. Ik heb daar geen duidelijkheid in kunnen krijgen hoe jij hier over denkt.

Ik merk dat ik niet verder kom met eenzijdige besluiten.

Ik stel voor dat we dit maar even naast ons neerleggen en verder werken aan afronding van mijn periode van arbeidsongeschiktheid, wat mij betreft doet ieder dat op zijn eigen manier.

(…)"

In zijn e-mail van 6 april 2018 schrijft [verweerder] aan [B] :

"Ik zie niet in waarom je de afspraak met de arbeidsdeskundige bij Wetsus, zonder mij, toch door hebt laten gaan. Dit is geen onderdeel van het plan van aanpak, aangezien wij geen consensus hebben over deze stap in het re-integratietraject. (…)

Ik merk dat je telkens meer voet bij stuk houd en erg star overkomt, ik ervaar daardoor steeds minder ruimte om een gezamenlijke richting op te gaan. (consensus).

Hierdoor valt mij op dat je beslissingen maakt, gebaseerd op onjuiste informatie.

Ik ben geschrokken dat daardoor zonder mijn toestemming persoonlijke informatie naar derden is verspreidt.

Ik begrijp uit mijn gesprek met Wim vanmiddag dat je de informatie van de second opinion arts ook mist. Zijn advies is duidelijk:

Bij 32 uren is er geen sprake meer dat 40 uur per week niet gaat lukken.

Het is daardoor zeer onwaarschijnlijk dat re-integratie binnen het 1e spoor niet gaat lukken

(…)"

2.24.

Bij brief van 6 april 2018 heeft Wetsus aan [verweerder] bericht dat zijn loon wordt opgeschort. In deze brief staat:

"In het kader van je reintegratie ben je op 26 maart jl. opgeroepen voor een arbeidskundig onderzoek. Doel van dat onderzoek is om je actuele beperkingen vast te stellen en daarmee je actuele loonwaarde, zodat objectief een conclusie getroffen kan worden over het resultaat van je reintegratie. Op jouw verzoek is de datum van het onderzoek aanvankelijk 1,5 week verschoven. een uur voorafgaand aan het gesprek met de arbeidskundige gisteren heb je per email aangegeven definitief niet op de afspraak te zullen verschijnen. Ondanks aandringen van onze kant ben je bij die beslissing gebleven. Resultaat is dat het arbeidskundig onderzoek niet goed kan worden uitgevoerd of ten minste vertraging oploopt.

Zoals eerder aangegeven is het volledig meewerken aan je reintegratie je wettelijke plicht. Nu je eenzijdig besloten hebt niet aan dit deel van het reintegratieproces mee te werken voldoe je niet aan die plicht. Wij hebben daarom besloten je loonbetaling op te schorten totdat je weer volledige medewerking verleent aan het arbeidskundig onderzoek, en in concreto in gesprek gaat met arbeidsdeskundige Walter Olde Keizer, zodat deze zijn onderzoek kan afronden."

2.25.

Eveneens bij brief van 6 april 2018 heeft Wetsus met betrekking tot het vervolg van de reintegratie het volgende - voor zover van belang - aan [verweerder] medegedeeld:

"Van beide kanten is veel inzet gepleegd om je reintegratie te laten slagen. We hebben de afgelopen tijd gezien dat je hard je best hebt gedaan en qua urenbesteding/aanwezigheid bent gekomen op 70%, en dat je zelfs hebt voorgesteld dat te laten groeien tot 80%. Dat is positief. Qua productiviteit en output echter, moeten we helaas concluderen dat de loonwaarde bij lange na niet door je gehaald wordt. Helaas moeten we dan ook voorlopig concluderen dat de doelstelling van het 1e spoor integratie niet bereikt is. In afwachting van de conclusies van het arbeidskundig onderzoek schorten we daarom met ingang van maandag 9 april 2018 het eerste spoor reintegratietraject met je op. (…)"

Wetsus heeft [verweerder] aangemeld voor een tweede spoor traject.

2.26.

In de week van 1 tot en met 6 april 2018 heeft [verweerder] op eigen initiatief zijn uren uitgebreid tot 32 uur.

2.27.

[verweerder] is op 9 april 2018 niet verschenen op de voor hem gemaakte afspraak bij het reintegratiebureau voor een intake/kennismaking ten behoeve van het starten van het tweede spoor traject. Evenmin heeft hij - kenbaar voor Wetsus - voor de afgesproken datum een deskundigenoordeel van UWV aangevraagd ten aanzien van de beslissing van Wetsus om het tweede spoortraject in te gaan (later is gebleken dat dit oordeel wel was aangevraagd). Deze omstandigheden zijn voor Wetsus aanleiding geweest om de opschorting van de loonbetaling om te zetten in een staking van de loonbetaling met ingang van 24 april 2018. Bij brief van 24 april 2018 is deze beslissing officieel vastgelegd. (Het salaris over 6 april tot 24 april is later alsnog aan [verweerder] uitbetaald).

2.28.

Enige tijd hierna is de jobcoaching door [E] gestaakt. In zijn eindrapportage d.d. 24 april 2018 heeft [E] vermeld dat zijn beslissing om het contact met [verweerder] volledig te beëindigen is genomen na een aanvaring tussen hem en [verweerder] en diens huisgenoot.

2.29.

Intussen heeft [verweerder] op 2 mei 2018 het spreekuur van zijn nieuwe bedrijfsarts en opvolger van Van Zandbergen, mevrouw E. Vonk (hierna: Vonk) bezocht. Zij rapporteert ten aanzien van de arbeidsmogelijkheden en beperkingen als volgt:

"Er zijn beperkingen in de omgang met veelvuldige deadlines en meneer [verweerder] is aangewezen op een redelijk voorspelbare werksituatie met een bepaalde mate van eigen regelruimte. Hij heeft baat bij vaste basis-structuren in het werk en bij werkwijzen die niet voortdurend veranderen. Hij heeft baat bij een werksituatie waarin niet voortdurend sprake is van veelvuldige storingen. Omgang met conflicten is licht beperkt (onder stress is er sprake van sociale onhandigheid)

Daarnaast zal hij baat hebben bij een coach on the job (zoals hij nu eigenlijk al heeft in de vorm van zijn collega/lg [C] ) mn gericht op structuur en planning."

Voorts heeft Vonk aan [verweerder] het advies gegeven om alsnog mee te werken aan het arbeidskundig loonwaarde onderzoek. Dit advies is uiteindelijk door [verweerder] opgevolgd.

2.30.

Het onderzoek door Olde Keizer heeft vervolgens plaatsgevonden. In zijn rapport van 4 juni 2018 heeft Olde Keizer het volgende - voor zover van belang - gerapporteerd:

"Werknemer heeft uren geleidelijk opgebouwd tot de actuele 28 uren per week (…) De taakbelasting is nog beperkt. Werknemer heeft in die 70% urenbelasting aangepast werk, zonder deadlines en met verlaagde werkdruk uitgevoerd. Werknemer heeft nu 2 projecten, welke hij aan meewerkt. Normaal gesproken is de belasting 10 tot 13 projecten (met deadlines en druk) De uitbreiding richting 10 projecten tegelijkertijd is voor werknemer nog niet aan de orde. (…)."

Olde Keizer concludeert:

"Gezien huidige belastbaarheid en de verstrekte gegevens door werkgever en werknemer wordt de loonwaarde werknemer behorend bij de functie van medewerker research facilities ten opzichte van de gemiddeld presterende soortgelijke door mij ingeschat op 53% per gewerkt uur. Bij 28 uur werken per week bedraagt de productiviteit ten opzichte van de fulltime werkende gemiddeld presterende soortgelijke daarmee dan 37%".

2.31.

Naar aanleiding van de gebeurtenissen begin april 2018 heeft Wetsus aan UWV een deskundigenoordeel gevraagd omtrent de door Wetsus verrichte re-integratie inspanningen. Op 19 juni 2018 heeft arbeidsdeskundige Veenstra van UWV geoordeeld dat de re-integratie inspanningen van Wetsus voldoende zijn geweest. Hij concludeert:

"elke andere inspanning van werkgever had niet tot een ander of beter resultaat geleid."

2.32.

Op 11 juli 2018 heeft [verweerder] zich volledig hersteld gemeld voor zijn werk. Wetsus heeft de hersteldmelding niet geaccepteerd gelet op de lopende WIA-aanvraag van [verweerder] en de uitkomst van het loonwaardeonderzoek van 4 juni 2018.

2.33.

Bij besluit van 29 augustus 2018 heeft UWV een beslissing genomen op de aanvraag van [verweerder] om in aanmerking te komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de WIA. UWV heeft beslist dat [verweerder] ingaande 20 juli 2018 (na 104 weken ziekte) geen WIA-uitkering zal krijgen, omdat hij geschikt geacht wordt voor het werk dat hij deed voordat hij ziek werd. De beslissing is gebaseerd op de functionele mogelijkhedenlijst zoals die op 23 augustus 2018 was opgesteld door de verzekeringsarts Bosma-Fioole en op het rapport van 28 augustus 2018 van de arbeidsdeskundige Veenstra. Tegen deze beslissing is door Wetsus bezwaar aangetekend, welk bezwaar op het moment van deze beschikking nog niet is behandeld.

2.34.

[verweerder] staat sinds mei 2018 onder behandeling van een andere psychiater, dr. A.S. Oosterbaan. Deze psychiater heeft in een brief d.d. 16 juli 2018 in antwoord op vragen van de verzekeringsarts Bosma Fioole het volgende - voor zover van belang - medegedeeld:

"Tijdens het psychiatrisch onderzoek zijn de mogelijke trekken van autisme niet waarnemen en wij vragen ons af of de diagnose ADD (nog) wel actueel is. (…)

Tot op heden hebben wij helaas geen dossiergegevens van patiënt mogen ontvangen van zijn vorige behandelaar(…)."

2.35.

[verweerder] heeft zich tot Wetsus gewend met de mededeling dat hij zo snel mogelijk weer aan de slag wil. Wetsus heeft van dat aanbod geen gebruik gemaakt en het onderhavige ontbindingsverzoek ingediend.

3 Het verzoek en het verweer

3.1.

Wetsus verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3 onderdeel g (een verstoorde arbeidsverhouding), dan wel onderdeel d (ongeschiktheid), of onderdeel h (andere omstandigheden) BW (een en ander nevengeschikt). Wetsus verzoekt voorts om toekenning aan [verweerder] van de voor hem geldende ontbindingsvergoeding.

3.2.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] (subsidiair) om toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van een jaarsalaris, namelijk € 40.195,00 te vermeerderen met de advocaatkosten van [verweerder] ten bedrag van

€ 12.000,00 inclusief btw.

3.3.

Op de stellingen en verweren van partijen zal hierna - voor zover van belang - nader worden ingegaan.

4 De beoordeling

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

4.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

opzegverbod

4.3.

De kantonrechter stelt vast dat geen sprake is van een opzegverbod, nu [verweerder] gelet op de UWV beslissing van 17 augustus 2018 op het moment van indiening van het ontbindingsverzoek door Wetsus niet ongeschikt was tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Hoewel tegen deze beslissing bezwaar is gemaakt door Wetsus en de beslissing derhalve niet onherroepelijk is, dient de kantonrechter in het kader van de onderhavige procedure uit te gaan van de beslissing zoals die er thans ligt en dus van de situatie dat [verweerder] thans niet ongeschikt is tot het verrichten van zijn werkzaamheden. [verweerder] is zelf ook van mening dat hij niet arbeidsongeschikt is, gezien zijn hersteld melding op 11 juli 2018.

de g-grond

4.4.

Wetsus voert als een van de gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren. Wetsus verwijst naar het door haar ingediende (68 pagina's tellende) verzoekschrift en de daarbij gevoegde (113) producties, waaruit volgens haar kan worden afgeleid dat [verweerder] keer op keer het vertrouwen van Wetsus heeft geschaad. Inmiddels is zowel door de collega's van [verweerder] als door zijn leidinggevenden [C] en [A] aangegeven dat zij niet langer met [verweerder] kunnen en willen samenwerken. Wetsus heeft verklaringen in het geding gebracht van [A] , [C] , [B] en van zijn vier directe collega's, waarin dit staat.

4.5.

Wetsus heeft aangevoerd dat ervan uitgegaan moet worden dat [verweerder] weliswaar te maken heeft met beperkingen, maar dat hij niet ziek is. Wetsus stelt dat [verweerder] door zijn opstelling het krediet bij zijn collega's en leidinggevende heeft verloren. Wetsus wijst er op dat [verweerder] zich afzijdig houdt van zijn collega's en niet kan worden ingeschakeld op momenten waarop zijn inzet van toegevoegde waarde zou zijn. Leidinggevenden zijn begaan met hem geweest en hebben hem op alle mogelijke manieren geholpen, maar zijn nu het vertrouwen verloren doordat [verweerder] zijn re-integratie tegenwerkt met zijn ontwijkende reacties, het indienen van klachten en de voortdurende discussies over de loonwaarde van het uitgevoerde werk.

4.6.

[verweerder] heeft in reactie op de gestelde vertrouwensbreuk het volgende - kort samengevat - naar voren gebracht. Dat [verweerder] is blijven vasthouden aan de door hem gewenste re-integratie in het eerste spoor kan hem niet kwalijk worden genomen. Integendeel, re-integratie in het eerste spoor dient altijd de voorkeur te hebben boven re-integratie in het tweede spoor. Inmiddels is door UWV vastgesteld dat [verweerder] in staat moet worden geacht zijn eigen werkzaamheden te verrichten. Met de eventuele beperkingen die zijn overgebleven is [verweerder] prima in staat zijn werk bij Wetsus te verrichten. Van Wetsus mag verwacht worden dat er rekening wordt gehouden met de eventuele beperkingen. Dat kan door aan [verweerder] enige structuur en ondersteuning te bieden in zijn werk. Indien en voor zover er sprake is van een verstoorde verhouding heeft Wetsus onvoldoende gedaan om die verhoudingen te verbeteren. Met de collega's heeft in november 2016 voor het laatst een gesprek plaatsgevonden en de relatie met de leidinggevende [C] is altijd goed geweest. Als er al sprake was van verstoorde verhoudingen zou mediation voor de hand hebben gelegen. Met [A] en [B] heeft [verweerder] nauwelijks contact.

4.7.

De kantonrechter overweegt als volgt. Bij de beoordeling of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding geldt dat de Hoge Raad aan de werkgever een zekere mate van beoordelingsvrijheid toestaat. De rechter zal moeten onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die – zo nodig na bewijslevering – zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van deze door de werkgever aangevoerde ontslaggrond. Voor toepassing van deze ontbindingsgrond is voorts niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn (HR 16 februari 2018, ECLI HR 2018, 220). Bij haar beoordeling zal de kantonrechter het hiervoor aangehaalde kader als uitgangspunt nemen.

4.8.

Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende aannemelijk geworden dat zowel de samenwerking tussen [verweerder] en zijn collega’s als de verhouding tussen [verweerder] met [C] , [B] en [A] in de loop van de tijd is verslechterd. Uit de door Wetsus gegeven voorbeelden en de overgelegde producties kan naar het oordeel van de kantonrechter worden afgeleid dat [verweerder] zich bij herhaling heeft laten zien als een werknemer met wie moeilijk kon worden gecommuniceerd, die op meerdere momenten afspraken niet is nagekomen en die zich uiterst achterdochtig heeft opgesteld, hetgeen bijvoorbeeld blijkt uit het feit dat [verweerder] zonder overleg met zijn leidinggevende gesprekken heeft opgenomen. De kantonrechter kan er in meegaan dat een deel van het handelen van [verweerder] kan worden teruggevoerd op het feit dat hij - zeker in het eerste ziektejaar - te maken had met beperkingen. In dit licht bezien is het ook voorstelbaar dat [verweerder] zich onder druk gezet gevoeld heeft en daarom afwerend en wantrouwend gedrag heeft vertoond. Dat [verweerder] van zijn handelen gezien zijn toenmalige arbeidsongeschiktheid wellicht niet zondermeer een verwijt kan worden gemaakt, speelt bij de beoordeling van het verzoek op de g-grond echter geen rol. Het laat onverlet dat er wel degelijk sprake was van een wederzijdse vertrouwensbreuk, zoals ook benoemd in de onder de feiten aangehaalde gesprekken van 25 augustus 2017 en 20 november 2017. Op dat moment waren beide partijen echter nog bereid om aan herstel van het geschonden vertrouwen te werken.

4.9.

Waar het naar het oordeel van de kantonrechter in de verhouding tussen partijen uiteindelijk op stuk is gelopen is dat partijen een wezenlijk verschil van inzicht hebben over hoe er invulling aan de functie van medewerker research facilities gegeven moet worden en over de vraag of [verweerder] al dan niet in staat is om met werkzaamheden tegen een reële loonwaarde terug te keren in deze functie. Deze situatie, waarin Wetsus heeft aangegeven geen mogelijkheden meer te zien tot een terugkeer en [verweerder] die mogelijkheden nog wel ziet, heeft de verhoudingen tussen partijen steeds verder onder druk gezet. Een van de moeilijkheden hierbij was dat het lange tijd onduidelijk is gebleven wat [verweerder] precies mankeerde en - in dat licht - wat er qua werk en werkdruk wel of niet van hem verwacht zou mogen worden. Van belang is dat [verweerder] zich niet altijd volledig coöperatief heeft opgesteld door op sommige momenten informatie achter te houden of niet direct door te spelen aan de bedrijfsarts, zoals de informatie afkomstig van zijn behandelaars en de informatie uit de second opinion van Schaafsma.

4.10.

De kantonrechter merkt op dat er - juist met het oog op situaties als de onderhavige, waarin er onduidelijkheid bestaat over wat een werknemer gelet op zijn beperkingen nog wel of niet kan - procedures zijn ontwikkeld die gevolgd moeten worden en waarbij er deskundigen zijn (bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen) die werkgevers en werknemers adviseren over de re-integratiemogelijkheden. Indien werkgever en werknemer het daarmee niet eens zijn kan desgewenst bij UWV een second opinion gevraagd worden. Wetsus heeft zich naar het oordeel van de kantonrechter als een goed werkgever gedragen door de adviezen van de bedrijfsartsen, verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van ArboNed en UWV op te volgen en daar waar zij het met een eerste advies niet eens was een second opinion aan te vragen én die vervolgens op te volgen. Uiteindelijk heeft Wetsus van UWV ook bevestigd gekregen dat haar re-integratie inspanningen voldoende zijn geweest. [verweerder] heeft daarentegen in het hele traject van re-integratie laten zien dat hij zich niet of heel moeilijk kan neerleggen bij besluiten die er mogelijk toe zouden leiden dat de door hem zo gewenste re-integratie in het eigen werk niet zou lukken. Daarbij zet hij zich af tegen de personen die hem de boodschap geven die hij liever niet wil horen, namelijk dat hij zich beter kan richten op re-integratie in het tweede spoor. De kantonrechter wijst in dit verband op het feit dat [verweerder] tot twee maal toe het vertrouwen in een bedrijfsarts heeft opgezegd, het feit dat hij een klacht heeft ingediend tegen de bedrijfsarts Van Zandbergen en - zo is ter zitting gebleken - inmiddels ook tegen de arbeidsdeskundige Olde Kamphuis. Voorts zijn beide ingeschakelde jobcoaches inmiddels gestopt met hun werkzaamheden naar aanleiding van kennelijk lastige situaties of optredens van [verweerder] dan wel diens huisgenoot en heeft [verweerder] het vertrouwen in [B] opgezegd. De kantonrechter treedt niet in de vraag of [verweerder] hiermee al dan niet juist heeft gehandeld - hij mag uiteraard opkomen voor zijn rechten - maar alles bij elkaar maakt dat wel begrijpelijk dat [verweerder] door zijn gedragingen het draagvlak voor een verdere samenwerking bij Wetsus heeft verspeeld. De kantonrechter ziet een patroon waarin [verweerder] steeds volledig zelf de regie over zijn re-integratie wil behouden en - kennelijk - ook zelf meent te kunnen beoordelen dat hij tegen een aanmerkelijke loonwaarde werkzaamheden verricht. Het is echter niet aan [verweerder] om daarover te beslissen.

4.11.

De kantonrechter is van oordeel dat Wetsus gelet op alle evaluatieverslagen met betrekking tot de werkzaamheden die [verweerder] vanaf november 2017 heeft opgepakt (waaruit steeds het beeld naar voren kwam: te weinig productief) gerechtigd was om een loonwaardeonderzoek te wensen. Voorstelbaar is dat de omstandigheid dat [verweerder] zich hardgrondig heeft verzet tegen dit onderzoek de druppel is geweest voor Wetsus om het vertrouwen in hem definitief op te zeggen en hem niet meer toe te laten tot het werk.

4.12.

Wetsus heeft naar het oordeel van de kantonrechter gedurende de afgelopen jaren reële pogingen ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren en de geschilpunten weg te nemen. De vele gesprekken, de e-mailcontacten, de aangeboden hulp via zijn leidinggevende [C] en de (door Wetsus bekostigde) jobcoaches zijn hier voorbeelden van. Het alsnog beproeven van mediation, zoals door Leijten is voorgesteld, acht de kantonrechter in de huidige situatie geen optie meer, omdat de verstoring door alles wat er inmiddels gebeurd is duurzaam te achten is en herstel van de arbeidsverhouding daarmee niet meer mogelijk is. De kantonrechter ziet in dit geheel voldoende grond om te oordelen dat sprake is van een voldragen g-grond. Of daarnaast ook sprake is van een d- of

h-grond behoeft alsdan geen bespreking meer, nu de gronden nevengeschikt zijn opgevoerd, gericht op eenzelfde doel: ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

4.13.

De kantonrechter is voorts van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] op een andere werkplek bij Wetsus binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt, nu buiten de medewerkers research facilities alleen promovendi in dienst zijn. Aanpassing van de werkzaamheden, zoals door [verweerder] is aangegeven, ligt niet in de rede nu [verweerder] in die situatie nog met dezelfde collega's en leidinggevenden zal moeten werken en hierin de kern ligt van het probleem.

4.14.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Wetsus zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 maart 2019. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (uitgaande van een opzegtermijn van 3 maanden), verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat een termijn van tenminste een maand resteert.

vergoedingen

4.15.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Wetsus heeft op een juiste manier invulling gegeven aan het re-integratietraject, wat ook blijkt uit de beslissing van UWV op dit punt.

4.16.

Tussen partijen is niet in geschil dat Wetsus aan [verweerder] de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW verschuldigd is. Het verzoek van Wetsus om aan [verweerder] de aan hem toekomende ontbindingsvergoeding toe te kennen zal de kantonrechter lezen als het verzoek om voor recht te verklaren dat aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding toekomt. Tussen partijen is niet in geschil dat de transitievergoeding in dit geval € 3.907,00 bruto bedraagt. Wetsus zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag.

proceskosten

4.17.

Gezien de uitkomst van de zaak is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

5 De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2019;

5.2.

verklaart voor recht dat aan [verweerder] een transitievergoeding van € 3.907,00 bruto toekomt en veroordeelt Wetsus om dit bedrag binnen één maand na ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan [verweerder] te betalen;

5.3.

compenseert de proceskosten aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt;

5.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.5.

wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 9 januari 2019 door

mr. E. Th. M. Zwart-Sneek, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.

c: 518