Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNNE:2018:3255

Instantie
Rechtbank Noord-Nederland
Datum uitspraak
15-06-2018
Datum publicatie
10-08-2018
Zaaknummer
6822426 AR VERZ 18-35
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Rekestprocedure
Op tegenspraak
Inhoudsindicatie

Verzoek tot ontbinding op grond van artikel 7:669, derde lid, sub h, BW wordt afgewezen. De werknemer is veroordeeld voor een poging tot zware mishandeling, gepleegd in de privésfeer. Het incident vond plaats na een cumulatie van omstandigheden, die zich niet snel opnieuw zal voordoen. De werkgever heeft niet direct, ook niet na kennisname van het veroordelend vonnis, aangestuurd op een einde aan het dienstverband. Dat sprake is van onrust bij de andere medewerkers in verband met een terugkeer van de werknemer is onvoldoende onderbouwd. De enkele verwachting dat onrust zal ontstaan op de werkvloer is onvoldoende grond voor ontbinding, omdat op de werkgever de plicht rust maatregelen te treffen om die eventuele onrust te voorkomen. Dit geldt te meer, nu de werkgever een sociaal werkvoorzienings¬bedrijf is. Recidivegevaar werd door de reclassering (mede) hoog ingeschat vanwege drugsgebruik, maar de werknemer is nu clean en blijft onder controle. De arbeidsmarktpositie van de werknemer weegt in zware mate mee. Het tegenverzoek tot wedertewerkstelling wordt toegewezen.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2018-0938
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling Privaatrecht

Locatie Groningen

zaak-/rolnummer.: 6822426 AR VERZ 18-35

beschikking van de kantonrechter ex artikel 7:671b BW d.d. 15 juni 2018

inzake

het openbaar lichaam op basis van een gemeenschappelijke regeling

Wedeka Bedrijven,

gevestigd te Stadskanaal,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. R.G.A. Luinstra,

tegen

[naam] ,

verblijvende te Leeuwarden,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. J.F.H. Terpstra.

Partijen zullen hierna Wedeka en [werknemer] worden genoemd.

1 Het procesverloop

1.1.

Wedeka heeft op 16 april 2018 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden per eerst mogelijke datum. [werknemer] heeft op 14 mei 2018 een verweerschrift, inclusief tegenvorderingen, ingediend.

1.2.

Op 18 mei 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. Beide partijen hebben een pleitnota overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting zijn namens [werknemer] bij brieven van 15 en 17 mei 2018 nog stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

[werknemer] , geboren op [geboortedatum] , is op 31 maart 2009 in dienst getreden bij Wedeka. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van medewerker groenvoorziening, met een salaris van € 1.752,- bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.

2.2.

Wedeka is het sociale werkvoorzieningsbedrijf van de gemeenten Stadskanaal, Veendam, Vlagtwedde, Menterwolde en Borger-Odoorn.

2.3.

Na indiensttreding is [werknemer] op enig moment veroordeeld tot een tbs-maatregel. Gedurende de tbs-maatregel is het dienstverband met Wedeka blijven voortbestaan.

2.4.

Nadat de tbs-maatregel in 2011 was geëindigd, is [werknemer] harddrugs gaan gebruiken, zoals hij daarvoor ook had gedaan. Het drugsgebruik heeft geleid tot het plegen van vermogensdelicten.

2.5.

Bij beschikking van 21 december 2012 heeft het UWV vastgesteld dat [werknemer] behoort tot de groep op wie de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) van toepassing is. Deze indicatie is geldig voor 10 jaar. Verder is vastgesteld dat zijn arbeidshandicap is ingedeeld in de categorie ernstig en dat hij aanpassingen nodig heeft om te kunnen werken. Ten slotte is overwogen dat [werknemer] niet in aanmerking komt voor begeleid werken bij een regulier bedrijf.

2.6.

Op 23 maart 2016 is [werknemer] veroordeeld wegens het plegen van tien diefstallen en is aan hem een werkstraf van 240 uur opgelegd. Daarnaast is hem een proeftijd van twee jaren opgelegd met daarbij als bijzondere voorwaarde reclasseringstoezicht en een plicht om zich te laten opnemen in de forensisch psychiatrische afdeling (FPA) te Franeker voor maximaal twaalf maanden. [werknemer] is hier tot maart 2017 opgenomen geweest.

2.7.

Voorafgaand aan de veroordeling door de politierechter heeft een medewerker van Wedeka op 9 maart 2016 met [werknemer] gesproken. Tijdens het gesprek is bij [werknemer] aangedrongen op begeleiding door Verslavingszorg Noord-Nederland (VNN) en een 'Begeleid Wonen'-traject. Wedeka heeft na het vonnis van 23 maart 2016 meegedeeld dat [werknemer] gedurende zijn opname als ziek wordt beschouwd. Het dienstverband is voortgezet.

2.8.

Na zijn verblijf bij de FPA in Franeker is [werknemer] bij een 'beschermd wonen' voorziening van VNN in Leeuwarden, het [A] , terecht gekomen. Wedeka heeft bemiddeld bij het vinden van werk; [werknemer] is gedetacheerd naar het werkvoorzieningschap Caparis te Leeuwarden, waar hij op de afdeling 'inpakken' te werk is gesteld.

2.9.

Tijdens zijn verblijf bij het [A] is [werknemer] opnieuw teruggevallen in drugsgebruik. Aan [werknemer] werd daarom meegedeeld dat hij niet langer kon blijven en dat hij per 30 juni 2017 moest vertrekken. [werknemer] zou in eerste instantie bij zijn vader in Stadskanaal gaan wonen, maar kreeg een relatie met iemand in Leeuwarden en hij wilde daarom in die stad blijven wonen.

2.10.

[werknemer] zou in Leeuwarden een woning kunnen huren via Carex. Zijn vader, die zijn financiën beheert, stond dit echter niet toe, zodat de borg niet betaald kon worden en [werknemer] de woning niet kon huren. Dit hield in dat [werknemer] vanaf dat moment gebruik zou moeten maken van de nachtopvang.

2.11.

In de nacht van 30 juni 2017 op 1 juli 2017 is [werknemer] door de politie in Leeuwarden aangehouden en in verzekering gesteld. De vader van [werknemer] heeft Wedeka enkele dagen later geïnformeerd over [werknemer] detentie en over het feit dat [werknemer] verdacht werd van een poging tot doodslag.

2.12.

Wedeka heeft bij brief van 5 juli 2017 aan [werknemer] meegedeeld dat de dagen die hij in voorlopige hechtenis verblijft, in mindering worden gebracht op zijn verlof en dat, als er geen verlof meer over is, het loon wordt stopgezet.

2.13.

Wedeka heeft [werknemer] bij brief van 7 augustus 2017 gemeld dat het verlof tot

11 augustus 2017 loopt en dat hij daarna geen salaris meer zal ontvangen. Verder heeft Wedeka gevraagd om op de hoogte te worden gehouden van de situatie, zodat, als [werknemer] vrij komt, bekeken kon worden of, wanneer en waar hij het werk kan hervatten.

2.14.

De reclassering heeft [werknemer] tijdens zijn detentie gesproken en heeft in zijn rapport van 13 november 2017, onder meer, het volgende gemeld:

"(…)

De psychiatrisch onderzoeker pro-Justitia geeft aan dat een behandeling nodig is om de kans op recidive zo veel mogelijk te verlaten, maar dat de mogelijkheden ernstig beperkt worden door de weerstand van de heer [werknemer] . Een ondersteunend en structurerend, desnoods intensief of semi-ambulant contact zoals ten tijde van de eerdere maatregel tbs bij Trajectum wordt geïndiceerd geacht, maar gelet op het verzet van de heer [werknemer] is ambulante behandeling niet wenselijk.

(…)

De kans op recidive wordt hoog geschat indien er geen behandeling plaatsvindt, waarbij de behandeling ons inziens zou moeten starten vanuit een klinische setting. Er zijn problemen geconstateerd waar het gaat om de impulsbeheersing, een beperkt probleembesef en zelfinzicht, zelfoverschatting, een kwetsbaarheid inzake middelengebruik en ook ten aanzien van praktische leefgebieden. Zonder duidelijke structuur glijdt de heet [werknemer] snel af, zoals is gebleken.(…)"

2.15.

Bij vonnis van 14 december 2017 heeft de rechtbank [werknemer] veroordeeld voor een poging tot zware mishandeling en heeft hem een gevangenisstraf van drie jaren opgelegd, waarvan twee jaar voorwaardelijk, met een proeftijd van drie jaren met daaraan gekoppeld een aantal (bijzondere) voorwaarden, waaronder de voorwaarde dat [werknemer] zich gedurende de proeftijd zal onthouden van het gebruik van harddrugs. Ten behoeve van de naleving van dit verbod is [werknemer] verplicht om mee te werken aan bloedonderzoek of urineonderzoek, voor zover en zolang de reclassering dit noodzakelijk acht.

2.16.

Op 11 januari 2018 is de vader van [werknemer] bij Wedeka in Stadskanaal geweest om het vonnis van de rechtbank aan Wedeka af te geven en te bespreken.

2.17.

In maart 2018 is er overleg geweest tussen (de vader van) [werknemer] en Wedeka, waarbij is afgesproken dat [werknemer] , tijdens een verlofdag op 6 april 2018, een gesprek zou hebben op het kantoor van Wedeka. Mevrouw [B] (hierna: [B] ), werkzaam bij Wedeka, zou kijken of zij of haar collega op die dag aanwezig kon zijn en anders zou [B] een afspraak maken om naar de Penitentiaire Inrichting (hierna: PI) te gaan om [werknemer] daar te spreken. Doel van het gesprek was om te bepalen wat [werknemer] nodig had om weer terug te keren op het werk. Vanuit Wedeka werd het standpunt ingenomen dat de detentie niet langer mocht duren dan 30 juni 2018.

2.18.

[werknemer] heeft Wedeka, op haar verzoek, toestemming gegeven om contact op te nemen met de reclassering en VNN. De reclassering heeft [B] verwezen naar VNN, de heer [C] (hierna: [C] ). [C] heeft [B] geïnformeerd dat [werknemer] inderdaad op

30 juni 2018 vrij zou komen en bij zijn vader zou gaan wonen.

2.19.

Via de casemanager van de Afdeling Detentie en Re-integratie van de PI is aangegeven dat [werknemer] vanaf 6 mei 2018 in aanmerking komt voor 'dagdetentie', inhoudend dat [werknemer] overdag aan het werk kon gaan.

2.20.

Een gesprek met [B] (of een collega) en [werknemer] en/of met medewerkers van de PI heeft niet plaatsgevonden.

2.21.

Bij e-mailbericht van 15 mei 2018 heeft de casemanager van [werknemer] in de PI aan de advocaat van [werknemer] het volgende laten weten: "Net kreeg ik een mail binnen van Wedeka Kringloop Stadskanaal, dat dhr. [werknemer] daar ook niet welkom is. Terwijl in eerste instantie na een gesprek op locatie met mij alles in kannen en kruiken was. Bijgevoegd de mail. Nu loopt het penitentiair programma Ex-made basis opnieuw vertraging op. Ik zal mijn best doen deze week hem ergens te kunnen plaatsen. (…)". In de bijgevoegde mail is namens Wedeka Kringloop meegedeeld dat [werknemer] bekend is binnen de organisatie en dat plaatsing daarom niet wenselijk is.

2.22.

Wedeka heeft het onderhavige verzoekschrift ingediend om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. [werknemer] is daarna in de PI benaderd met de vraag of hij akkoord kon gaan met een vaststellingsovereenkomst. [werknemer] is hier niet mee akkoord gegaan.

3 Het verzoek

3.1.

Wedeka verzoekt om, bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad,

Primair:

de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden per 1 mei 2018, althans op zo kort mogelijk termijn op grond van artikel 7:669 lid 3 BW, zonder daarbij de opzegtermijn in acht te nemen, daarbij te bepalen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en dat daarom aan [werknemer] geen transitievergoeding toekomt, met compensatie van de proceskosten, aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt;

Subsidiair:

de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden per 1 juli 2018, althans met ingang van een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen tijdstip op grond van artikel 7:669 lid 3, sub e, BW zonder dat er herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie, mogelijk is of in de rede ligt, daarbij te bepalen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en dat daarom aan [werknemer] geen transitievergoeding toekomt, met compensatie van de proceskosten, aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt;

(meer) subsidiair:

de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden per 1 juli 2018, althans met ingang van een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen tijdstip op grond van artikel 7:669 lid 3, sub g, BW zonder dat er herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie, mogelijk is of in de rede ligt, met compensatie van de proceskosten, aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt.

4 Het verweer en de nevenverzoeken

4.1.

[werknemer] heeft verzocht om, bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

Primair:

I. het verzoek van Wedeka tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen;

II. Wedeka te veroordelen om [werknemer] toe te laten tot het werk en hem in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden te verrichten, vanaf in ieder geval 1 juli 2018, op straffe van een dwangsom van € 250,- voor iedere dag dat Wedeka nalatig blijft aan de beschikking te voldoen;

III. Wedeka te veroordelen tot betaling van het salaris ter hoogte van € 1.720,- bruto per maand exclusief toeslagen vanaf 7 mei 2018 totdat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd.

Subsidiair:

I. de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn;

II. ten laste van Wedeka aan [werknemer] de transitievergoeding ter hoogte van

€ 5.847,00 bruto toe te kennen;

III. ten laste van Wedeka aan [werknemer] toe te kennen een billijke vergoeding ter hoogte van € 10.000,- bruto dan wel een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;

IV. Wedeka te veroordelen tot betaling van het salaris ter hoogte van € 1.752,- bruto per maand exclusief toeslagen vanaf 7 mei 2018 totdat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd.

Zowel ten aanzien van het primaire als subsidiaire verzoek Wedeka te veroordelen in de proceskosten.

5 De beoordeling

5.1.

Nu het verzoek en het tegenverzoek met elkaar samenhangen, zullen deze verzoeken samen worden beoordeeld.

5.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.3.

Wedeka heeft, samengevat weergegeven, primair gesteld dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in artikel 7:699 lid 3 sub h, BW. Wedeka heeft daarbij de zwaarte van het delict waarvoor [werknemer] is veroordeeld meegewogen, evenals de duur van de vrijheidsbeneming. Terugkeer van [werknemer] op de werkvloer levert volgens Wedeka zeer veel onrust op bij de andere medewerkers. Ook is Wedeka verontrust over een mogelijke terugkeer gelet op de inhoud van het reclasseringsadvies, waarin onder meer wordt gesteld dat het risico op recidive hoog is indien er geen behandeling plaatsvindt.

5.4.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW en overweegt hiertoe het volgende. De wetgever heeft bij de h-grond, de zogenaamde restcategorie, overwogen dat detentie van de werknemer onder deze ontslaggrond zou kunnen vallen. Dat betekent echter niet dat elke detentie (voldoende) grond is voor ontslag. Zoals ook door Wedeka erkend, spelen de aard en de ernst van het delict, de duur van de vrijheidsbeneming, de wijze waarop de vrijheidsbeneming afstraalt op de werknemers en de leeftijd, duur van het dienstverband en de arbeidsmarktpositie van de werknemer mee bij de beantwoording van de vraag of het dienstverband dient te worden beëindigd.

5.5.

De kantonrechter overweegt in dit verband dat Wedeka in het verleden (in 2002), na een opgelegde tbs-maatregel de arbeidsovereenkomst met [werknemer] heeft laten voortbestaan. Nadat [werknemer] in maart 2017 opnieuw was veroordeeld is de arbeidsovereenkomst voortgezet en heeft Wedeka bemiddeld bij het werkvoorzieningsschap te Leeuwarden. Hoewel het incident in de nacht van 30 juni 2017 op 1 juli 2017 een ernstig delict is, stelt de kantonrechter vast dat Wedeka ná kennisname van de detentie en van het feit waarvan [werknemer] werd verdacht, niet heeft ingezet op het beëindigen van het dienstverband. Dit blijkt immers uit de brieven van 5 juli en 7 augustus 2017 van Wedeka aan [werknemer] . Ook na kennisname van het veroordelend vonnis van

14 december 2017 heeft Wedeka in eerste instantie niet laten weten dat zij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Zo heeft in maart 2018 overleg plaatsgevonden met [B] , onder meer over wanneer [werknemer] zijn werk zou kunnen hervatten en over de verwachte datum van werkhervatting 30 juni 2018. Uiteindelijk heeft Wedeka, ondanks het voorgaande, vanaf april 2018 aangestuurd op een einde van het dienstverband en daarbij de ernst van het delict en de duur van de detentie betrokken. Nu het delict op zich en de duur van detentie eerder geen belemmering vormden voor voortzetting van het dienstverband, valt niet in te zien waarom dat na maart 2018 opeens anders is geworden. Wedeka heeft dat ter zitting desgevraagd ook niet (nader) kunnen toelichten.

De kantonrechter overweegt dat ter zitting het beeld naar voren is gekomen van falende communicatie tussen Wedeka, de (re-integratieafdeling van de) PI en VNN over de vorm van begeleiding en dagindeling van [werknemer] vanaf 6 mei 2018 en zeker na 30 juni 2018. Kennelijk heeft Wedeka op enig moment in maart of april besloten om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te beëindigen. Falende communicatie mag naar het oordeel van de kantonrechter niet voor rekening komen van [werknemer] , omdat hij zelf, vanuit detentie, moeilijk kon communiceren. Het mag dan ook niet de reden zijn om tot beëindiging van het dienstverband over te gaan.

5.6.

De kantonrechter overweegt ten aanzien van het argument van Wedeka dat, indien [werknemer] terug zal keren, sprake zal zijn van onrust op de werkvloer het volgende. Ter zitting is desgevraagd te kennen gegeven dat er op dit moment geen onrust bestaat bij de andere werknemers, en dat op de werkvloer geen navraag is gedaan naar de reacties op de mogelijke terugkeer van [werknemer] . De enkele verwachting van onrust door zijn terugkeer is onvoldoende grond om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Op iedere werkgever, en op Wedeka als sociale werkvoorzieningsplek in het bijzonder, rust de plicht om maatregelen te treffen om eventuele onrust op de werkvloer te beperken. De stelling dat Wedeka niet in staat zou zijn om [werknemer] de structuur te bieden die hij nodig heeft, is onvoldoende onderbouwd en valt zonder die onderbouwing ook niet te begrijpen, nu juist Wedeka een omgeving biedt voor werknemers die aansturing en begeleiding nodig hebben.

5.7.

De kantonrechter overweegt met betrekking tot het gevaar voor recidive dat Wedeka ziet, het volgende. Wedeka heeft zich gebaseerd op het rapport van de reclassering. Van belang is dat uit de stukken is gebleken dat het incident op 30 juni 2017 zich heeft voorgedaan nadat [werknemer] geen vaste woon- of verblijfplaats meer had, dat hij alcohol had gedronken en dat zijn vriendin meerdere malen werd belaagd en lastig gevallen. Deze cumulatie van omstandigheden zal zich, zo overweegt de kantonrechter, niet snel opnieuw voordoen en speelde zich bovendien af in de privésfeer. Wedeka heeft in dat verband erkend dat [werknemer] in het verleden op de werkvloer alleen verbaal agressief is geweest. Het recidivegevaar, waarover in het reclasseringsrapport wordt gesproken, is -onder meer- hoog ingeschat vanwege drugsgebruik. Ter zitting heeft [werknemer] hierover naar voren gebracht dat hij op dit moment clean is en dat hij contact houdt met VNN. Aan [werknemer] zijn bovendien in het vonnis van 14 december 2017 diverse speciale voorwaarden opgelegd, onder meer dat hij zich gedurende de proeftijd zal onthouden van het gebruik van harddrugs en dat hij, in dat kader, verplicht is om mee te werken aan bloed- of urineonderzoek, voor zover en zolang de reclassering dit noodzakelijk acht. Mocht [werknemer] alsnog terugvallen in drugsgebruik, dan is de kans groot dat hij opnieuw achter gesloten deuren zal belanden en alsdan zal zich een nieuwe, andere situatie voordoen.

5.8.

De kantonrechter weegt bij het voorgaande ook in zware mate de arbeidsmarktpositie van [werknemer] mee. [werknemer] is weliswaar nog jong, maar zijn arbeidsmarktpositie is niet gunstig vanwege zijn Wsw-indicatie en zijn strafblad. Dit klemt te meer nu Wedeka het enige sociale werkvoorzieningschap is in de regio, terwijl van [werknemer] in zijn situatie niet verwacht mag worden dat hij zich in een andere regio vestigt. Tevens geldt dat [werknemer] , gezien de ernst van zijn arbeidshandicap, niet in staat wordt geacht (begeleid) in een regulier bedrijf te werken.

5.9.

De kantonrechter concludeert op grond van hetgeen hiervoor is overwogen, dat de door Wedeka naar voren gebrachte omstandigheden in het kader van artikel 7:669, derde lid, sub h, BW, niet zodanig zijn, dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek tot ontbinding op deze grond zal daarom worden afgewezen.

5.10.

De kantonrechter overweegt dat Wedeka ter zitting naar voren heeft gebracht dat het dossier wat betreft het functioneren van [werknemer] mager is en dat het verzoek tot ontbinding niet is gebaseerd op 'disfunctioneren'. De kantonrechter gaat er vanuit dat Wedeka hiermee heeft bedoeld te stellen dat zij de grondslag van artikel 7:669, derde lid, sub e en van sub g, BW, onvoldoende heeft onderbouwd. De kantonrechter is van oordeel dat deze gronden derhalve onvoldoende voldragen zijn om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden.

5.11.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Wedeka zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Dit betekent voorts dat het tegenverzoek van [werknemer] tot wedertewerkstelling vanaf 1 juli 2018 zal worden toegewezen.

5.12.

Tegen de gevorderde dwangsom is geen verweer gevoerd, zodat deze zal worden toegewezen, zoals in de beslissing omschreven.

5.13.

Ten aanzien van de loonvordering overweegt de kantonrechter het volgende. Op grond van het bepaalde in artikel 7:627 BW geldt het principe 'geen werk, geen loon'. Op basis van artikel 7:628 BW behoudt de werknemer wel recht op loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Feit is dat [werknemer] geen arbeid heeft verricht, omdat hij nog in detentie verbleef. Die omstandigheid dient naar het oordeel van de kantonrechter in redelijkheid niet voor rekening van Wedeka te komen, maar voor risico van [werknemer] te blijven. Weliswaar is -bij de beslissing over het al dan niet toewijzen van het ontbindingsverzoek- overwogen dat het niet voor risico van [werknemer] komt dat er geen afspraken tot stand zijn gekomen tussen Wedeka en de PI over wedertewerkstelling of re-integratie, maar dat betekent nog niet dat [werknemer] recht heeft op loon vanaf 7 mei 2018.

5.14.

De proceskosten komen voor rekening van Wedeka, omdat zij ongelijk krijgt. Deze kosten worden aan de zijde van [werknemer] vastgesteld op € 600,- (salaris gemachtigde).

6 De beslissing

De kantonrechter:

in het verzoek

6.1.

wijst het verzoek van Wedeka af;

in het tegenverzoek

6.2.

veroordeelt Wedeka om [werknemer] toe te laten tot het werk en hem in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden te verrichten, vanaf 1 juli 2018, op straffe van een dwangsom van € 250,- voor iedere dag dat Wedeka nalatig blijft aan de beschikking te voldoen, tot een maximum van € 5.000,- is bereikt;

6.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

6.4.

wijst het verzoek van [werknemer] voor het overige af;

in het verzoek en het tegenverzoek

6.5.

veroordeelt Wedeka in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van de [werknemer] vastgesteld op € 600,-.

Aldus gegeven te Groningen en in het openbaar uitgesproken op 15 juni 2018 door

mr. F. de Jong, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.

c: 524