Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNNE:2016:3638

Instantie
Rechtbank Noord-Nederland
Datum uitspraak
07-07-2016
Datum publicatie
01-08-2016
Zaaknummer
LEE AWB 15/4565
Rechtsgebieden
Bestuursrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - meervoudig
Inhoudsindicatie

Ontslag bedrijfsarts wegens verstoorde arbeidsverhouding. Eiser verzoekt voor het ontslagbesluit, om, al dan niet onder professionele begeleiding van een mediator of een andere geschikte persoon, om tafel te gaan om duidelijk te krijgen wat zij van hem als (interne) bedrijfsarts verwachten. De rechtbank komt tot het oordeel dat verweerder aan dit verzoek niet voorbij mocht gaan. Beroep gegrond. Vernietiging bestreden besluit. Herroeping primaire besluit.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling bestuursrecht

locatie Groningen

zaaknummer: LEE AWB 15/4565

uitspraak van de meervoudige kamer van 7 juli 2016 in de zaak tussen

[eiser] , wonende te [woonplaats] , eiser

(gemachtigde: mr. P. Willems)

en

[werkgever], verweerder

(gemachtigde: mr. G. Ham).

Procesverloop

Bij primair besluit van 18 mei 2015 heeft verweerder eiser met ingang 1 september 2015 eervol ontslag verleend voor de functie van bedrijfsarts bij het dienstonderdeel Arbeid & Gezondheid (A&G) op ‘andere gronden’ als bedoeld in artikel 12.12 CAO [CAO] .

Bij besluit van 8 oktober 2015 (het bestreden besluit) heeft verweerder de bezwaren van eiser ongegrond verklaard.

Eiser heeft op 17 november 2015 tegen het bestreden besluit beroep ingesteld.

Op 30 december 2015 zijn de gronden van beroep ingediend.

Verweerder heeft op 11 februari 2016 een verweerschrift ingediend.

Verweerder heeft op 31 mei 2016 de pleitaantekeningen in de voorlopige voorzieningenprocedure overgelegd.

Bij brief van 1 juni 2016 is een verklaring van [naam] , (oud-)bedrijfsarts bij het dienstonderdeel A&G van [werkgever] , overgelegd.

Bij brief van 7 juni 2016 is bericht dat eiser zich ter zitting zal laten vergezellen door

[naam] , bedrijfsarts, en [naam] , bedrijfsarts bij dienstonderdeel A&G van [werkgever] .


Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 16 juni 2016. Eiser is verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde. Verweerder heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde, [naam] en [naam leidinggevende] . Ter zitting is [naam] als getuige gehoord. Het onderzoek is ter zitting gesloten.

Overwegingen

1. Aan het bestreden besluit is onder meer het hierna volgende voorafgegaan.

1.1.

Bij besluit van 25 september 2000 is eiser met ingang van 1 februari 2001 aangesteld in de functie van bedrijfsarts bij [werkgever] .

1.2.

Bij besluit van 8 oktober 2007 is eiser met ingang van 1 januari 2008 herplaatst bij de Dienst A&G. Zijn taken als bedrijfsarts bestaan onder andere uit de begeleiding en ondersteuning van zieke medewerkers van [werkgever] tijdens hun periode van arbeidsongeschiktheid. Daarnaast adviseert eiser in deze rol [werkgever] als werkgever van de betreffende medewerker ten aanzien van de mogelijkheden tot re-integratie.

1.3.

Sinds 1 juli 2011 is eiser tevens werkzaam als stralingsarts.

1.4.

Op 1 december 2012 is [naam leidinggevende] aangetreden als (interim)manager A&G.

1.5.

Op 27 augustus 2013 heeft een jaargesprek plaatsgevonden tussen eiser en [naam leidinggevende] . In [werkgever] jaargesprekformulier is het volgende vermeld:

‘ [naam] ziet dat [eiser] snel werkt en reageert op vragen. Hij gaat degelijk en zakelijk te werk. Dit wordt gewaardeerd. (…) De samenwerking met één van de arbeidsdeskundigen loopt op dit moment niet soepel. Daarnaast is met een cliënt een klacht over [eiser] besproken in bijzijn van een vertrouwenspersoon. In eerste instantie lijkt het over de inhoud van het contact te gaan, maar eronder ligt een wrijving die ontstaat in de communicatie.’

1.6.

In mei 2014 is door de Paradigmagroep (Stuurgroep verbetering poortwachter, bij de invoering van de Wet verbetering poortwachter in 2002 in het leven geroepen om via korte lijnen tijdig knelpunten te signaleren en zo nodig het beleid hierop aan te passen) een stuk vervaardigd over het opstellen van een Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) en is gewezen op de mogelijkheid om - in plaats van een FML - een inzetbaarheidsprofiel (IZP) op te stellen.

1.7.

Bij mail van 7 november 2014 is door [naam leidinggevende] aan de medewerkers bericht dat er een nieuw (jaargesprek)formulier is, welk formulier [naam leidinggevende] ook graag zou gebruiken. Vervolgens is tussen [naam leidinggevende] en eiser onenigheid ontstaan over het te gebruiken formulier voor het op 13 november 2014 te houden jaargesprek. Bij mail van 12 november 2014 heeft eiser als volgt bericht:

‘Ik heb vorige week vrijdag al aangegeven dat ik een ander format zal gebruiken, een [werkgever] format dat hoort bij mijn beroepsgroep.’

In het dossier bevindt zich een door eiser ingevuld [werkgever] jaargesprekformulier medici. [naam leidinggevende] heeft geen verslag van het gesprek opgesteld.

1.8.

In de periode vanaf 1 maart 2014 tot maart 2015 zijn er zes klachten van medewerkers van [werkgever] binnengekomen over eiser als bedrijfsarts.

1.9.

Bij brief van 7 november 2014 is door [naam] , organisatieadviseur bij [naam] , een voorstel teamontwikkeling gedaan aan [naam leidinggevende] , op haar verzoek. In december 2014 is een traject gestart om de samenwerking tussen de drie bedrijfsartsen, de drie bedrijfsmaatschappelijk werkers en de twee arbeidsdeskundigen ( [naam] en
[naam] ) van de afdeling A&G te bevorderen. Eiser heeft zich op enig moment onttrokken aan dit traject en hieraan niet verder deelgenomen.

1.10.

Bij mail van 9 april 2015 is door [naam leidinggevende] (onder meer) aan de bedrijfsartsen het volgende bericht:

‘Eén van de diensten die Arbeid & Gezondheid levert, is het arbeidskundig advies. Om een arbeidskundig onderzoek te kunnen doen, is de afspraak binnen A&G dat de bedrijfsarts hiertoe informatie aanlevert via een FML. Om misverstanden te voorkomen, wil ik deze afspraak nog eens bevestigen. Tot nader orde is dit de werkwijze.’

1.11.

Bij mail van 10 april 2015 is door [naam leidinggevende] aan eiser gevraagd om tijdens een gepland bezoek van medewerker [naam] een FML op te stellen voor arbeidsdeskundig onderzoek. Bij mail van 11 april 2015 heeft eiser aan onder meer [naam leidinggevende] , [naam] en

[naam] , hoofd poolbureau, bericht dat voornoemde vraag hem heeft bereikt, hoe hij deze gaat oppakken en welke problemen hij daarbij voorziet.
Bij mail van 14 april 2015 is door [naam] aan eiser bericht dat zij het op prijs zou stellen als in het vervolg communicatie niet direct naar de medewerker wordt verstuurd als de procedure niet duidelijk is. Bij mail van 15 april 2015 (8.18 uur) is door [naam leidinggevende] aan eiser bericht dat zij zich bij deze mail aansluit en dat het mailbericht naar de klant op zijn minst onhandig is.

Bij mail van 15 april 2015 is door [naam leidinggevende] vervolgens aan eiser het volgende bericht:

‘Je kwam vanmorgen bij mij binnenlopen om aan te geven dat je een klacht tegen mij in zult dienen bij het Tuchtcollege met een CC naar [naam] . (…) Ik zou niet gaan over de manier waarop jij met een medewerker communiceert. (…) Tenslotte kondigde je aan dat wij elkaar in de rechtszaal zullen zien. Ik weet eerlijk gezegd niet wat ik met deze aankondiging aan moet. Wat ik wel weet is dat het mij opnieuw een erg ongemakkelijk gevoel geeft bij onze werkrelatie. Om deze reden bespreek ik deze situatie vandaag nog met mijn leidinggevende [naam] .’

1.12.

[naam leidinggevende] heeft daarna onder meer het volgende op papier gezet (bijlage 17):

‘Afgelopen april had ik een gesprek met [eiser] en een arbeidsdeskundige. In dat gesprek liet [eiser] duidelijk merken dat hij het helemaal niet met mij eens was en werd toen erg boos. Dit was voor mij niet de eerste keer dat dit gebeurde. (…) Niet lang daarna vond er weer een incident plaats, waarbij hij boos mijn werkkamer binnenliep. Hij dreigde een tuchtklacht tegen mij in te dienen en die in kopie te sturen naar de voorzitter van de raad van bestuur. (…) Voor mij was dit echt de druppel die de emmer deed overlopen en ik heb toen mijn meerdere, de directeur P&O, ingeschakeld.

(…)

Wat [eiser] typeert is dat hij elke keer over iets inhoudelijks in gesprek wil gaan, maar als de ander het dan niet op voorhand met hem eens is, wordt de toon dreigend, gaat hij de ander onder druk zetten, doet uitspraken waardoor de ander ook niet meer samen met hem tot een oplossing kan of wil komen. Hij zet alles op scherp en gaat door tot het einde.
(…)
Ik vind nu dat het zo echt niet langer meer kan en dat de verhoudingen inmiddels ernstig verstoord zijn geraakt. Het vertrouwen in [eiser] dat een goede samenwerking nog mogelijk is, is helemaal weg.’

1.13.

Eiser is vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op 22 april 2015 met [naam] (directeur P&O) en [naam] (P&O). Op dezelfde datum is een brief opgesteld waarin door verweerder is bevestigd dat er geen vertrouwen meer is in een vruchtbare samenwerking met eiser en dat het voornemen bestaat het dienstverband te beëindigen.

1.14.

Bij mail van 15 mei 2015 heeft eiser het volgende voorstel gedaan:

‘Ik denk (…) dat de beslissing om de samenwerking met mij te beëindigen te snel is genomen en dat we eerst met elkaar om de tafel zouden moeten gaan om duidelijk te krijgen wat jullie van mij als (interne) bedrijfsarts verwachten en of ik daar vanuit die (wettelijke) rol en positie aan kan voldoen. Ik zou het verstandig vinden als we dat doen onder professionele begeleiding van een mediator of een andere geschikte persoon en dat we daar, eventueel in een latere fase, ook andere medewerkers en bedrijfsartsen bij uitnodigen om het breder te trekken. (…) het liefst wil ik met jullie in gesprek zodat we eventuele misverstanden uit de wereld kunnen helpen en we elkaars verwachtingen, maar ook de mogelijkheden goed kunnen uitspreken naar elkaar. (…)’

1.15.

Bij (primair) besluit van 18 mei 2015 is eiser per 1 september 2015 ontslag op ‘andere gronden’ (artikel 12.12 van de CAO [CAO] ) verleend en is hem buitengewoon verlof verleend van 18 mei 2015 tot 1 september 2015. Verweerder heeft in het primaire besluit de volgende conclusie getrokken:

‘Er is tussen u en de leiding een structureel en onoplosbaar verschil van inzicht ontstaan over de wijze waarop de werkzaamheden in uw functie, voor wat betreft bejegening en communicatie, moeten worden uitgevoerd. Hierdoor behoort een vruchtbare samenwerking niet langer meer tot de mogelijkheden.’

1.16.

Op 10 september 2015 is een hoorzitting gehouden. Op 1 oktober 2015 heeft de [Commissie] geadviseerd. De Commissie concludeert dat de verhoudingen tussen eiser en [werkgever] en [naam leidinggevende] in het bijzonder als duurzaam verstoord dienen te worden aangemerkt. Dit gelet op het feit dat:

  • -

    eiser veelvuldig is gewezen op het feit dat zijn manier van communiceren door zowel collega’s als medewerkers als onplezierig en zelfs intimiderend wordt ervaren, zonder dat dit tot verbetering heeft geleid;

  • -

    eiser een training op dit punt heeft gevolgd zonder noemenswaardig effect;

  • -

    eiser zich heeft onttrokken aan een verbetertraject.

Het verbetertraject, het jaargespreksformulier en het gebruik van een FML leiden de Commissie daarnaast tot de conclusie dat de verstoorde arbeidsverhouding in overwegende mate aan eiser is te wijten.

2. Bij (bestreden) besluit van 8 oktober 2015 is het door eiser gemaakte bezwaar tegen het besluit van 18 mei 2015, onder verwijzing naar voornoemd advies, ongegrond verklaard.

3. De rechtbank stelt voorop dat -voor zover eiser anders heeft willen betogen- verweerder op grond van artikel 12.12 van de CAO [CAO] bevoegd is om een bedrijfsarts te ontslaan. De ontslaggrond kan ook worden toegepast wanneer sprake is van een impasse die redelijkerwijs slechts kan worden doorbroken door beëindiging van de dienstbetrekking (vgl. CRvB 26 maart 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:915). Het moet daarbij gaan om een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, oftewel een verstoorde relatie die wezenlijk is voor de functievervulling en niet meer is te herstellen. Het is aan het bevoegd gezag om te motiveren waarom de ontslaggrond bij een bepaalde ambtenaar wordt toegepast.

4. Eiser heeft in beroep verder betoogd, kort gezegd, dat verweerder het bestreden besluit, waarin het onder 1.16. aangehaalde advies is overgenomen, heeft gebaseerd op onjuiste feiten, ontbrekend bewijs en verwijten die niet met hem zijn besproken.

5. De rechtbank ziet zich voor de vraag gesteld of het (bestreden) ontslagbesluit een voldoende feitelijke grondslag bevat voor het oordeel dat er sprake is van een onherstelbare, verstoorde arbeidsverhouding tussen eiser en zijn collega’s.
De rechtbank begrijpt het bestreden besluit aldus dat, kort gezegd, de klachten, inclusief de verklaringen van de arbeidsdeskundigen [naam] en [naam] over hun samenwerking met eiser, de aflatende deelname van eiser aan een verbetertraject, de onenigheid tussen [naam leidinggevende] en eiser over een te gebruiken jaargespreksformulier en de FML en een omschrijving van de verhouding tussen eiser en [naam leidinggevende] en enkele incidenten die zich tussen hen zouden hebben voorgedaan, weergegeven in het door [naam leidinggevende] in het onder 1.12. genoemde schrijven, de feiten en omstandigheden zouden zijn die hebben geleid tot de door verweerder gestelde onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie tussen eiser en diverse collega’s, maar met name zijn leidinggevende [naam leidinggevende] .

5.1.

De rechtbank ziet, evenals eiser, niet in, in hoeverre de onder 1.8. bedoelde klachten een onderbouwing vormen van de gestelde verstoorde arbeidsrelatie tussen enerzijds eiser en zijn leidinggevende, [naam leidinggevende] , dan wel anderzijds eiser en collega’s.

5.2.

In het dossier bevinden zich als bijlage 24 en 25 ongedateerde, gelijkluidende verklaringen van vier zinnen van de arbeidsdeskundigen die kort gezegd inhouden dat zij in de uitoefening van hun werkzaamheden grote problemen hebben ondervonden in verband met de samenwerking met eiser en de manier waarop hij zich daarin opstelde. De rechtbank acht deze verklaringen onvoldoende concreet, en de totstandkoming hiervan -met name de rol van [naam leidinggevende] hierin- onvoldoende helder, om op basis hiervan een verstoorde relatie aan te nemen tussen eiser en de arbeidsdeskundigen. Daar komt bij dat eiser ter zitting

- onweersproken - naar voren heeft gebracht dat hij regelmatig ging lunchen met de arbeidsdeskundigen.

5.3.

De rechtbank kan uit het dossier voorts niet opmaken waarom de - aflatende - deelname van eiser aan het onder 1.9. bedoelde verbetertraject een onderbouwing voor een verstoorde relatie vormt.

5.4.

De rechtbank leidt uit het dossier verder af dat er tussen [naam leidinggevende] en eiser discussie is ontstaan over een nieuw te gebruiken jaargespreksformulier voor het gesprek op
13 november 2014. De rechtbank stelt vast dat het jaargesprek wel heeft plaatsgevonden, maar dat [naam leidinggevende] hiervan geen verslag heeft opgesteld. Hoewel juist tijdens dit jaargesprek de wrijving tussen [naam leidinggevende] en eiser op dit punt aan de orde kon worden gesteld en vastgelegd, is dit niet gebeurd. Een niet ingevuld jaargespreksformulier is in dit geval onvoldoende om een verstoorde relatie mee te onderbouwen.

5.5.

Vast staat ook dat er tussen [naam leidinggevende] en eiser een discussie is ontstaan over de vraag of bij de uitoefening van de functie van bedrijfsarts de FML dan wel het IZP dient te worden gebruikt. Eiser heeft ter zitting, desgevraagd, verklaard in elke individuele zaak af te wegen of hij een FML of een IZP opstelt. Eiser heeft voorts betoogd niet alleen in zijn standpunt te staan omtrent het gebruik van een IZP. Naar aanleiding van het verhandelde ter zitting is niet langer in geschil dat niet alleen eiser, maar ook andere bedrijfsartsen in voorkomende gevallen, om beroepsmatige redenen, gebruik hebben gemaakt van een IZP in plaats van een FML. Eiser heeft in zijn beroepschrift gesteld dat de bedrijfsartsen na het onder 1.6. genoemde stuk van de Paradigmagroep hebben aangegeven dat zij hierover in gesprek wilden gaan met de arbeidsdeskundigen, maar dat deze gesprekken keer op keer zijn afgehouden. [naam leidinggevende] heeft ter zitting, desgevraagd, geantwoord dat de arbeids-deskundigen moeite hadden met een IZP en een vergadering hierover niet is belegd vanwege de verwachting dat eiser dit gesprek zou gaan overheersen. Er is kennelijk niet voor gekozen om wel een vergadering te beleggen en eiser er (vooraf) op te wijzen ook anderen hun verhaal te laten doen. Een vergadering had helderheid kunnen scheppen, zowel over de inhoudelijke kant van de zaak als de onderlinge verhoudingen. Het voorgaande maakt dat de rechtbank ook dit punt onvoldoende acht om een verstoorde relatie mee te onderbouwen.

5.6.

Dat er vrijwel geen onderbouwing van de gestelde verstoorde relatie tussen eiser en collega’s ligt, is door verweerder blijkens de pleitaantekeningen van 10 september 2015 ook onderkend: ‘Er is echter nagelaten dit allemaal schriftelijk vast te leggen. [naam leidinggevende] was bang dat schriftelijke vastlegging alleen maar escalerend zou werken, en tot eindeloze discussies zou leiden, en heeft lang gehoopt dat de situatie zich uiteindelijk ten goede zou keren. Bovendien heeft de intimiderende opstelling van [eiser] [naam leidinggevende] bang en terughoudend gemaakt.’

5.7.

Alles overziend is de rechtbank van oordeel dat voornoemde, aan het bestreden besluit ten grondslag gelegde, punten onvoldoende concreet zijn om een verstoorde arbeidsverhouding tussen eiser en zijn collega’s mee te onderbouwen.

5.8.

Dit laatste gaat evenwel niet op voor de arbeidsverhouding tussen eiser en [naam leidinggevende] , nu [naam leidinggevende] de verhoudingen in het onder 1.12. genoemde schrijven van april 2015 - mede vanwege incidenten in die maand - kwalificeert als ernstig verstoord.

6. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen ligt de vraag voor of op basis van het onder
1.12. genoemde schrijven kan worden geconcludeerd dat sprake is van een onherstelbare, verstoorde arbeidsverhouding tussen eiser en [naam leidinggevende] , die maakt dat eiser ontslag kan worden gegeven op grond van artikel 12.12 van de CAO [CAO] . De rechtbank overweegt in dat kader als volgt.

6.1.

Uit de onder 1. geschetste feiten komt afdoende naar voren dat tussen eiser en [naam leidinggevende] ná 1 december 2012 op enig moment communicatieproblemen zijn ontstaan. Er is weliswaar geen sprake van (strafbare) bedreigingen of beledigingen, maar [naam leidinggevende] heeft de wijze van communiceren van de zijde van eiser, waarbij zij onder meer stelt te zijn geconfronteerd met een mogelijke klacht, wel als hoogst onplezierig ervaren.

6.2.

De door [naam leidinggevende] op 15 april 2015 aangekondigde mondelinge melding aan [naam] , gecombineerd met het onder 1.12. aangehaalde schrijven, maakt dat een gesprek met eiser onvermijdelijk was, hetgeen [naam] op 22 april 2015 ook op zich heeft genomen.

6.3.

Uit het dossier leidt de rechtbank af dat eiser gevoelig is voor direct, en schriftelijk, gegeven commentaar. Zo verzoekt hij zijn gesprekspartner [naam] op 15 mei 2015, nog vóór het ontslagbesluit, om, al dan niet onder professionele begeleiding van een mediator of een andere geschikte persoon, om tafel te gaan om duidelijk te krijgen wat zij van hem als (interne) bedrijfsarts verwachten. Hoewel eiser [naam leidinggevende] mogelijk niet (telkens) serieus heeft genomen, is niet gebleken dat er van de kant van eiser geen opening is om nader tot elkaar te komen. Eiser heeft (in beroep) dan ook betoogd dat van verweerder verwacht mocht worden dat zij het gesprek, zo nodig onder begeleiding van een externe mediator, met hem zou aangaan.

6.4.

De rechtbank is van oordeel dat verweerder aan het op 15 mei 2015 gedane, schriftelijke, verzoek in redelijkheid niet voorbij mocht gaan. Uit het dossier blijkt niet dat eiser ná 1 december 2012 en vóór 15 april 2015 is aangesproken op de wijze waarop hij met zijn leidinggevende - [naam leidinggevende] - communiceert, laat staan dat hem de uiterste consequentie van zijn wijze van communiceren kenbaar is gemaakt (zie ook: de uitspraak van de CRvB van 31 maart 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:1167). De functioneringscyclus had daarvoor de gelegenheid bij uitstek kunnen zijn. Eiser kan in die zin worden gevolgd in zijn in het beroepschrift gemaakte opmerking dat hij het ontslag oprecht niet heeft zien aankomen of heeft kunnen of mogen verwachten. Vorenstaande klemt temeer, nu tot aan het verweerschrift van 11 februari 2016 aan toe, wordt erkend dat het inhoudelijk functioneren van eiser als bedrijfsarts op geen enkele wijze ter discussie heeft gestaan.

6.5.

Het vorenstaande maakt dat ten tijde van het ontslag (met ingang van 1 september 2015), op basis van het ter beschikking staande dossier, niet kon worden geconcludeerd dat sprake was van een impasse die redelijkerwijs slechts kon worden doorbroken door beëindiging van de dienstbetrekking. Dit betekent dat met ingang van 1 september 2015 geen ontslag kon worden gegeven op grond van artikel 12.12 van de CAO [CAO] .

7. De rechtbank zal het beroep tegen het besluit van 8 oktober 2015 gegrond verklaren en dat besluit vernietigen. Aangezien het gebrek dat aan het bestreden besluit kleeft, eveneens kleeft aan het primaire besluit van 18 mei 2015 en dit gebrek niet bij een nieuw besluit op bezwaar kan worden hersteld, zal de rechtbank dit besluit, waarvan het daarin verleende buitengewoon verlof deel uitmaakt, herroepen.

8. Er is aanleiding verweerder te veroordelen in de kosten van eiser in bezwaar en beroep tot een bedrag van in totaal € 1.984,- (4 x € 496,-) aan kosten voor rechtsbijstand.

Beslissing

De rechtbank:

- verklaart het beroep gegrond;

- vernietigt het bestreden besluit;

- herroept het primaire besluit;

- bepaalt dat verweerder aan eiser het in beroep betaalde griffierecht vergoedt;

- veroordeelt verweerder in de kosten van eiser tot een bedrag van € 1.984,-.

Deze uitspraak is gedaan door mr. A.W. Wassink, voorzitter, en mr. H. Pieffers en

mr. L. Keekstra, rechters, in aanwezigheid van H.J. Boerma, griffier.
De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 7 juli 2016.

griffier rechter

Rechtsmiddel
Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep.

Afschrift verzonden aan partijen op: