Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNNE:2015:5960

Instantie
Rechtbank Noord-Nederland
Datum uitspraak
18-12-2015
Datum publicatie
04-03-2016
Zaaknummer
4599929 AR VERZ 15-52 en 4638520 AR VERZ 15-65
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Rekestprocedure
Inhoudsindicatie

WWZ: verzoek ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW afgewezen; tegenverzoek wedertewerkstelling toegewezen

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2016-0226
AR 2016/643
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling Privaatrecht

Locatie Groningen

zaak-/rolnummers: 4599929 AR VERZ 15-52 en 4638520 AR VERZ 15-65

beschikking van de kantonrechter van 18 december 2015

inzake

[werkgever] ,

gevestigd en kantoorhoudende te Stadskanaal,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. T.S. Nicolai, advocaat te Groningen (postbus 1182, 9701 BD),

tegen

[werknemer] ,

wonende te [woonplaats] , [adres] ,

verwerende partij,

gemachtigde: J. Scholtens, werkzaam als juriste bij Visser / Van der Kolk advocaten te Stadskanaal (postbus 253, 9500 AG).

Partijen zullen hierna de werkgever en de werknemer worden genoemd.

1 Het procesverloop

1.1.

De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, ingekomen ter griffie op 12 november 2015. De werknemer heeft op 30 november 2015 een verweerschrift ingediend, tevens houdende een voorwaardelijk / zelfstandig tegenverzoek.

1.2.

Op 8 december 2015 heeft een zitting plaatsgevonden, in aanwezigheid van partijen (de werkgever vertegenwoordigd door [A] en [B] ) en hun gemachtigden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten (de gemachtigde van de werkgever naar aanleiding van een door hem opgestelde pleitnota) naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben partijen stukken overgelegd.

2 De feiten

2.1.

Het volgende staat tussen partijen vast en acht de kantonrechter van belang.

2.2.

De werkgever is specialist op het gebied van multidisciplinair onderhoud van civieltechnische en infrastructurele werken. Het bedrijf heeft zusterbedrijven in Amsterdam, Heerenveen en Pijnacker.

2.3.

De werknemer, geboren op [geboortedatum] , is op 10 april 2006 in dienst getreden bij de werkgever. Na een aantal tijdelijke contracten is hij sinds 1 november 2009 werkzaam op basis van een contract voor onbepaalde tijd op de vestiging te Stadskanaal. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van voorman, met een salaris van € 2.942,40 per vier weken, exclusief leermeestertoeslag en 8% vakantietoeslag.

2.4.

Op 5 mei 2009, 22 februari 2011, 28 september 2012 en 25 oktober 2012 hebben gesprekken plaatsgevonden over het functioneren van de werknemer. Het gesprek van 28 september 2012 werd voorafgegaan door een schorsing op 26 september 2012 en een officiële waarschuwing bij brief van diezelfde datum.

2.5.

In 2013 heeft de werknemer zijn uitvoerdersdiploma behaald. Over de mogelijkheden voor de werknemer om bij de werkgever als uitvoerder te kunnen werken hebben meerdere gesprekken plaatsgevonden. Tijdens een functioneringsgesprek op 25 april 2014 is geconcludeerd dat deze mogelijkheid er niet was.

2.6.

Op 7 november 2014 is de werknemer door de werkgever aangesproken op zijn gedrag tijdens een groot project in Emmen. Na dit gesprek is de werknemer naar huis gegaan.

2.7.

Bij brief van 7 november 2014 heeft de werknemer de nietigheid van een aan hem gegeven ontslag op staande voet ingeroepen.

2.8.

Op 10 november 2014 hebben partijen met elkaar gesproken. Daarbij heeft de werkgever een voorstel gedaan tot beëindiging van het dienstverband van de werknemer.

2.9.

Namens de werknemer is bij brief van 18 november 2014 aan de werkgever meegedeeld dat hij niet akkoord gaat met het gedane voorstel.

2.10.

Bij brief van 25 november 2014 heeft de werkgever onder meer het volgende aan de werknemer bericht:

“Al enige tijd is er rumoer rondom jou als persoon binnen het bedrijf. Van meerdere kanten, o.a. van opdrachtgevers, hebben wij moeten vernemen dat jij je jegens hen negatief uitlaat over ons bedrijf.

Verder klagen opdrachtgevers ook zelf over de wijze waarop zij door jou worden bejegend. Je veroorzaakt hiermee grote schade voor het bedrijf. Op 6 november j.l was er weer een voorval (…) waarop ik jou heb aangesproken. Ik heb aangegeven dat dit moest stoppen. Dit gedrag is voor ons onaanvaardbaar. Jij hebt je spullen gepakt en bent op eigen initiatief weggegaan. De volgende dag heb jij je spullen ingeleverd en hoewel jij je schriftelijk beschikbaar hield voor werkzaamheden heb je in een bespreking aangegeven dat je graag tot een einde dienstverband wilt komen tegen een vergoeding van € 37.377,00 bruto. Dit is voor ons onaanvaardbaar.

Wij verwachten jou per donderdagochtend 27 november om 6.30 uur weer op je werk te verschijnen om je werkzaamheden te hervatten. (…) Wij verzoeken je het bovenstaande als een allerlaatste waarschuwing te beschouwen. Mochten wij wederom vernemen van een dergelijke schadeveroorzakend handelen dan zal e.e.a. consequenties hebben voor het dienstverband.”

2.11.

De werknemer is vervolgens te werk gesteld bij het zusterbedrijf van de werkgever te Pijnacker.

2.12.

De werknemer heeft zijn leidinggevende in Stadskanaal op enig moment verzocht hem weer te werk te stellen in de vestiging te Stadskanaal, omdat zijn vriendin zou worden opgenomen in het ziekenhuis en hij haar hulp moest bieden. Die leidinggevende is hiermee akkoord gegaan.

2.13.

Twee weken later heeft de werknemer zich gemeld op de vestiging in Stadskanaal, zonder zijn leidinggevende in Pijnacker daarvan formeel op de hoogte te stellen. Desgevraagd heeft de werknemer aan zijn leidinggevende in Stadskanaal meegedeeld dat hij in Pijnacker niemand te spreken kon krijgen.

2.14.

Op 24 augustus 2015 heeft de werkgever aan de werknemer meegedeeld dat zij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. Het in dat kader bij brief van 26 augustus 2015 door de werkgever gedane voorstel heeft niet tot overeenstemming geleid.

3 Het verzoek

3.1.

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding.

4 Het verweer, tevens houdende een voorwaardelijk / zelfstandig tegenverzoek

4.1.

De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.

4.2.

Bij zelfstandig tegenverzoek heeft hij verzocht bij afwijzing van het verzoek van de werkgever te bepalen dat de werkgever de werknemer in de gelegenheid stelt zijn werkzaamheden op zo kort mogelijke termijn weer te hervatten.

4.3.

Bij voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek heeft hij verzocht om, indien de kantonrechter overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de geldende opzegtermijn, de werknemer een transitievergoeding toe te kennen van € 11.714,00 bruto en een billijke vergoeding van € 37.377,00 bruto.

5 De beoordeling

5.1.

De kantonrechter zal hierna, voor zover van belang voor de uitkomst van deze zaak, nader ingaan op hetgeen partijen ter onderbouwing van hun stellingen hebben aangevoerd en aan stukken hebben overgelegd.

5.2.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

5.3.

De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht.

5.4.

De kantonrechter stelt vast dat het verzoek van de werkgever geen verband houdt met een opzegverbod.

5.5.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.6.

De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.7.

De werkgever heeft zowel in het verzoekschrift als ter zitting een beeld neergezet van een werknemer die al jarenlang van het ene incident in het andere belandt. Deze incidenten zien volgens de werkgever op de wijze waarop de werknemer communiceert met zijn collega’s en met opdrachtgevers. De kantonrechter stelt echter vast dat het merendeel van deze incidenten – die in de lezing van de werknemer helemaal geen (ernstige) incidenten waren – heeft plaatsgevonden in 2011 en 2012. Deze voorvallen kunnen nu, eind 2015, niet zomaar weer worden betrokken bij de oordeelsvorming.

5.8.

Dit klemt temeer, omdat er op 25 april 2014 een functioneringsgesprek heeft plaatsgevonden, waarvan eind oktober 2014 een verslag is opgemaakt, en waarin onder meer het volgende staat vermeld:

“De functievervulling van (…) is uitstekend. Hij neemt ook zelf initiatief om zaken te bespreken. Dat mag ook van hem verwacht worden als voorman. Communicatie (zaken goed bespreken) is cruciaal om een klus goed uit te kunnen voeren. Dit moet echter niet zwaarder gemaakt worden dan het is, dit hoeft niet op het niveau van uitvoerder (dat wordt van een voorman ook niet verwacht).

(…)

De uitdrukkingsvaardigheid (mondeling en schriftelijk), communicatieve/sociale vaardigheden, samenwerking/collegialiteit, aansturende capaciteiten, inzicht/overzicht, plannen, organiseren e.d. zijn goed. De heer (…) weet de balans tussen belangen van partijen goed in te schatten en begrijpt ook hoe soms zaken worden besloten (ondanks dat dit ten koste kan gaan van de gewenste hoge kwaliteit).

(…)

Houding, motivatie en gedrag zijn prima. Als er iets is wat hij wil bespreken, dan meldt hij zich. (…) In het gesprek is nu alles gezegd. De heer (…) denkt mee, denkt vooruit en zijn gedrevenheid kan soms leiden tot te direct reageren. Dat is in de jaren al wat minder geworden.”

5.9.

Naar het oordeel van de kantonrechter kan uit deze passages geen andere conclusie worden getrokken dan dat de werkgever een streep heeft gezet onder de kritiek die voor die tijd jegens de werknemer is geuit. Die kritiek kan daarom nu, in deze procedure, niet meer worden betrokken bij het oordeel of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, tenzij zich daarna iets heeft voorgedaan dat tot een ander oordeel moet leiden. Daarvan is in deze zaak naar het oordeel van de kantonrechter echter geen sprake.

5.10.

Vlak nadat het verslag van het functioneringsgesprek op 4 november 2015 door de werknemer was getekend, vond het incident plaats dat heeft geleid tot wat de werkgever heeft aangeduid als “allerlaatste waarschuwing”. De meningen over wat er precies is gebeurd bij het project in Emmen lopen uiteen. Volgens de werkgever heeft de werknemer zich ontoelaatbaar gedragen, volgens de werknemer is daar geen sprake van. Ook over de gang van zaken tijdens het gesprek op 7 november 2014 zijn partijen het niet eens. Daar waar de werknemer de indruk heeft gekregen dat hem ontslag op staande voet werd gegeven, is de werkgever van mening dat hiervan geen sprake was.

5.11.

Wat daar verder ook van zij, het stond de werkgever vrij om de werknemer een reprimande te geven en hem tewerk te stellen in Pijnacker. De werknemer heeft zich daar ook niet tegen verzet. Gelet op de term “allerlaatste waarschuwing” lag het vervolgens op de weg van de werkgever om de vinger strikt aan de pols te houden om te voorkomen dat hij in de ogen van de werkgever laakbaar gedrag zou vertonen. Dat heeft de werkgever echter niet gedaan. Ter zitting heeft de werkgever ook toegegeven dat er gedurende de periode dat de werknemer werkzaam was in Pijnacker, niet aan dossieropbouw is gedaan. Er is niet met de werknemer gesproken, laat staan dat hij is aangesproken op laakbaar gedrag.

5.12.

De aanleiding om tot een einde van het dienstverband met de werknemer te komen komt daardoor naar het oordeel van de kantonrechter uit de lucht vallen: het verwijt aan de werknemer dat hij in Pijnacker niet heeft gemeld dat hij weer in Stadskanaal zou gaan werken en dat hij daarover heeft gelogen tegen zijn leidinggevende in Stadskanaal. Toegegeven, het was beter geweest dat de werknemer zijn leidinggevende in Pijnacker formeel op de hoogte had gesteld van het feit dat hij (al dan niet tijdelijk) weer in Stadskanaal zou gaan werken. De werknemer heeft dit ter zitting ook erkend. Maar om in deze gang van zaken aanleiding te zien tot een einde van het dienstverband te komen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding voert naar het oordeel van de kantonrechter te ver. Daarvoor is meer nodig, namelijk een dossier waaruit dit blijkt.

5.13.

Dit dossier ontbreekt, zoals hiervoor al is vastgesteld. Eerst in deze procedure heeft de werkgever een veelvoud aan verklaringen overgelegd waaruit moet blijken dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Al deze verklaringen zijn opgesteld nadat de werkgever al had besloten afscheid te willen nemen van de werknemer. Dat is te laat. Bovendien heeft de werknemer vervolgens meerdere verklaringen overgelegd waaruit het tegendeel moet blijken.

5.14.

De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. Daarbij is het volgende van belang. De voornaamste reden waarom een terugkeer van de werknemer volgens de werkgever niet mogelijk is, is gelegen in de stelling dat de werknemer in het verleden heeft aangegeven niet meer te willen werken met de uitvoerder in Stadskanaal. De werknemer heeft echter verklaard daarin geen enkel probleem te zien. Een verklaring van de uitvoerder waaruit anders zou moeten blijken ontbreekt. Voor het overige baseert de werkgever zich in dit kader op ter gelegenheid van deze procedure opgestelde verklaringen. Zoals al eerder is overwogen, wordt aan die verklaringen voorbij gegaan.

5.15.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden. Het zelfstandig tegenverzoek te bepalen dat de werkgever de werknemer in de gelegenheid stelt zijn werkzaamheden op zo kort mogelijke termijn weer te hervatten zal worden toegewezen. Deze termijn zal worden bepaald op 14 dagen.

5.16.

De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat zij ongelijk krijgt. Vanwege de samenhang tussen het verzoek en het tegenverzoek zullen de proceskosten in het tegenverzoek worden vastgesteld op nihil.

6 De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak met nummer 4599929 AR VERZ 15-52 (het verzoek van de werkgever)

6.1.

wijst de verzochte ontbinding af;

6.2.

veroordeelt de werkgever in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van de werknemer vastgesteld op € 500,00 aan salaris gemachtigde;

in de zaak met nummer 4638520 AR VERZ 15-65 (het tegenverzoek van de werknemer)

6.3.

bepaalt dat de werkgever de werknemer binnen 14 dagen na betekening van deze beschikking in de gelegenheid dient te stellen zijn werkzaamheden te hervatten;

6.4.

veroordeelt de werkgever in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van de werknemer vastgesteld op nihil;

6.5.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. R. Bootsma, kantonrechter, en op 18 december 2015 uitgesproken ter openbare terechtzitting in aanwezigheid van de griffier.

typ: wj