Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNNE:2015:2794

Instantie
Rechtbank Noord-Nederland
Datum uitspraak
11-06-2015
Datum publicatie
11-06-2015
Zaaknummer
4113990 \ EJ VERZ 15-52
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

De werkgever heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werkneemster verzocht wegens een onherstelbare verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter wijst het verzoek af. De werkgever heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de verstoring ernstig en duurzaam is. Zij heeft de stekker er te vroeg en onverwachts uitgetrokken. Er zijn onvoldoende concrete pogingen ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR 2015/1086
RAR 2015/142
AR-Updates.nl 2015-0540
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling Privaatrecht

Locatie Assen

zaak-/rolnummer: 4113990 \ EJ VERZ 15-52

beschikking van de kantonrechter van 11 juni 2015

in de zaak van

de stichting Stichting Vanboeijen,

hierna te noemen: Vanboeijen,

gevestigd te Assen,

verzoekende partij in zaaknummer 4113990,

gedaagde partij in zaaknummer 4073029,

gemachtigde: mr. G. Ham,

tegen

[verweerster]

hierna te noemen: [verweerster],

wonende te [woonplaats], [adres],

verwerende partij in zaaknummer 4113990,

eisende partij in zaaknummer 4073029,

gemachtigde: mr. M.H. van Daal.

1 Het procesverloop

1.1.

Vanboeijen heeft bij verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 21 mei 2015, verzocht de tussen Vanboeijen en [verweerster] gesloten arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van gewichtige redenen in de zin van artikel 7:685 BW.

1.2.

Het verzoek is ter zitting behandeld van 27 mei 2015, waaraan voorafgaand [verweerster] een verweerschrift heeft ingediend. Het verzoek is gelijktijdig behandeld met de kort geding- procedure die door [verweerster] aanhangig is gemaakt (zaak- en rolnummer: 4073029 VV EXPL 15-43)

1.3.

De datum voor de beschikking is bepaald op vandaag.

2 De vaststaande feiten

2.1.

De kantonrechter gaat uit van de volgende feiten, die vaststaan omdat ze niet of niet voldoende zijn betwist en/of blijken uit de in zoverre onweersproken gelaten inhoud van de overgelegde producties.

2.2.

Vanboeijen levert ondersteuning en begeleiding aan kinderen, volwassenen en ouderen met een verstandelijke handicap bij leren, wonen, werken en vrije tijd. Vanboeijen doet dat vanuit meer dan 80 locaties in Drenthe en daarbuiten.

2.3.

De missie van Vanboeijen luidt: “samen werken aan persoonlijk perspectief”, van waaruit wordt gewerkt vanuit wat de cliënt kan en wil, samen met ouders met begeleiders, met elkaar. De kernwoorden daarbij zijn “Goed leven, Mooi Werk, Met Elkaar”.

2.4.

De vertaling van deze missie in de visie van Vanboeijen heeft geleid tot het centrale thema Regie Op Locatie (ROL). Op haar website legt Vanboeijen dat als volgt uit: “Met Regie op Locatie (ROL) bespreken cliënten, verwanten en medewerkers samen knelpunten en zoeken zij naar oorzaken en naar pragmatische oplossingen. Zo komen continu (kleine) verbeteringen tot stand. Deze manier van werken noemen we het Regie-op-locatie-model (Rol-model). Dit is een eigen ontwikkeld model gebaseerd op de Lean-methodiek.”

En:

“Vanboeijen heeft de laatste jaren ingezet op ROL met als hoofddoel de medezeggenschap en invloed van cliënten, ouders en medewerkers op locatie te stimuleren en te vergroten. Hiervoor zijn in 2013 alle locaties van Vanboeijen uitge-rol-d. We hebben bij Vanboeijen geconstateerd dat wanneer we echte invloed van deze belangrijkste doelgroepen willen realiseren, we hier ook onze organistatiestructuur op moeten inrichten. (…) Voor de structuur/besturing lijkt een coöperatief organisatiemodel van cliënten (…) en professionals (…) het meest voor de hand te liggen.”

2.5.

Vanboeijen werkt met het model van een Raad van Bestuur, feitelijk één bestuurder en een Raad van Toezicht. Onder de bestuurder opereert een driehoofdig Managementteam, dat bestaat uit twee regiomanagers (primair proces) en een manager Zorgondersteuning. De twee managers primair proces zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de aansturing van meer dan 70 teamleiders die verantwoordelijk zijn voor een of meer locaties.

2.6.

[verweerster], geboren op [geboortedatum] 1973, is sinds 1 maart 2003 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst bij Vanboeijen, laatstelijk in de functie van regiomanager Van Park Diepstroeten en regio Noord (samen met [regiomanager]), tegen een bruto maandloon van € 7.244,- (fulltime) inclusief een persoonlijke toeslag van € 500,- per maand exclusief 8 % vakantiegeld en 7,05 % eindejaarsuitkering. Vanaf medio juni 2012 werd [verweerster] tevens waarnemend bestuurder, bij afwezigheid van de ‘normale bestuurder’.

2.7.

Per 1 februari 2014 is de heer [bestuurder] benoemd tot bestuurder van Vanboeijen.

2.8.

Op 11 november 2014 vindt een gesprek plaats tussen [bestuurder] en [verweerster] waarin [bestuurder] een aantal punten benoemt dat volgens hem aan een goede samenwerking in de weg staat.

2.9.

Na de MT-tweedaagse in november 2014 presenteert [bestuurder] zijn reflectiedocument “Missie en Visie” met daarin knelpunten van de inzichten die verbeterd kunnen worden.

2.10.

In januari 2015 schakelt [bestuurder] een externe coach, dr. Belia van der Berg, (hierna: de coach) in met de opdracht om [bestuurder] te spiegelen op zijn functioneren en reflecteren en het MT te coachen in haar functioneren.

2.11.

Op 17 februari 2015 vindt er een gesprek tussen [bestuurder] en [verweerster] plaats. De coach noteert hierover onder andere in haar notitie "Bruggen Bouwen over de kloof heen": "Het wordt duidelijk dat er sprake is van verschillende overtuigingen zonder dat dit helder is. Bijvoorbeeld over leiderschap en over hoe meerstemmigheid benut kan worden. Verschil in overtuigingen leidt tot onbegrip over gedrag van en verwachtingen bij anderen. (Ongetwijfeld geldt dit voor meerdere onderwerpen, zeer de moeite waard om een te inventariseren (…)) Duidelijk is dat er mogelijkheden gevoeld worden om te bouwen naar een betere samenwerking, dat beiden hier behoefte aan hebben en dit zouden verwelkomen. Hoe kan dat eruit zien? (…) "

2.12.

Op 7 en 8 april 2015 vond een MT-daagse plaats waarbij de coach aanwezig was als procesbegeleidster. Op 7 april werd samen uitvoerig stilgestaan bij de visie en organiseerprincipes van Vanboeijen, waarbij werd beschreven wat nodig is om de organisatie in staat te stellen om vanuit ROL te kunnen werken. Op 8 april waren de hoofden van de stafafdelingen, twee leden van de Centrale Verwanten Raad (CVR) een lid van de Medezeggenschapsraad (MZR) aanwezig om daarover verder van gedachten te wisselen. In de middag hebben [bestuurder] en MT verder gewerkt aan een eerste uitwerking. Als de coach een aantal evaluaties benoemt lopen de emoties bij [eiseres en regiomanager] hoog op. Afgesproken werd om op 14 april 2015 verder invulling te geven aan de route die gevolgd diende te worden. Aan het einde van de dat heeft [bestuurder] de aanwezigen bedankt en [verweerster] geknuffeld.

2.13.

Op 14 april 2015 kreeg [verweerster] van [bestuurder] te horen dat zij met onmiddellijke ingang werd vrijgesteld van de verplichting om te werken en dat zij zou worden ontslagen. [bestuurder] vertelde [verweerster] dat een andere rol voor [verweerster] voor hem geen optie was.

2.14.

Op 16 april 2015 vond een bijeenkomst plaats om ruimte te geven aan de onrust die de aankondiging van het vertrek van [verweerster] had veroorzaakt.

3 Het verzoek en de grondslag

3.1

Vanboeijen verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een wijziging van omstandigheden, bestaande uit een onherstelbaar verstoorde arbeids- en vertrouwensrelatie tussen [bestuurder] en [verweerster], voor welke situatie [verweerster] in hoofdzaak verantwoordelijk dient te worden gehouden. Op het inhoudelijk functioneren van [verweerster], anders dan haar opstelling in strijd met bestuurder [bestuurder], bestaat geen kritiek. Vanboeijen is bereid ter zake van de beëindiging van het dienstverband een vergoeding te betalen van € 16.647,- bruto conform de neutrale kantonrechtersformule.

3.2.

Aan het verzoek heeft Vanboeijen de volgende omstandigheden ten grondslag gelegd. [verweerster] is een uiterst kundige en zeer betrokken regiomanager, die zich altijd maximaal heeft ingezet. Juist deze betrokkenheid heeft er mede toe bijgedragen dat [verweerster] nog slechts in haar eigen aanpak gelooft en andere denkbeelden met betrekking tot de doorontwikkeling van de organisatie niet kan accepteren, en is redengevend voor het feit dat [verweerster] [bestuurder], die van de Raad van Toezicht de opdracht had meegekregen een omslag te realiseren en ROL in een volgende fase te brengen, niet als bestuurder heeft kunnen accepteren. [verweerster] heeft [bestuurder] nimmer serieus genomen. Zij speelt hem bewust buiten de lijnen. Daarbij vormde zij met [regiomanager] een twee-eenheid. Vanboeijen verwijst in haar verzoekschrift ten aanzien van de problematiek naar de volgende stukken. [bestuurder] heeft in de notitie “Historie en terugblik interventies [verweerster]” een omschrijving gemaakt van het proces in de periode november 2014 tot 14 april 2015. De externe coach dr. Belia van der Berg heeft een notitie opgesteld: “Indrukken bij mijn entree als externe coach bij Vanboeijen, waarin Van der Berg haar waarnemingen in de periode februari-april 2015 beschrijft. In haar samenvatting staat:

  • -

    In het samenspel tussen bestuurder en MT is sprake van een onwerkbare situatie.

  • -

    [eiseres en regiomanager] hebben geen of weinig geloof dat [bestuurder] begrijpt waar het bij Vanboeijen om gaat, dat hij als bestuurder geschikt is.

  • -

    Ze laten de bestuurder niet toe in hun kring.

  • -

    Leidinggevenden onder het MT vermoeden dat [bestuurder] niet de informatie van de regiomanagers krijgt, die hij nodig heeft.

  • -

    Leidinggevenden uiten zelfs dat ze het gevoel hebben dat er sprake is van subversief gedrag.

De coach komt tot de conclusie dat je als bestuurder zo niet kunt besturen. Volgens Vanboeijen is er inderdaad sprake van een zodanig onwerkbare situatie, dat van verdere vruchtbare samenwerking geen sprake is.

3.3.

Daarnaast blijkt vanaf de aanvang van de samenwerking dat er sprake is van een verschil in visie tussen [bestuurder] en de regiomanagers. Door de RvT en [bestuurder] is geconstateerd dat door de regiomanagers en dan met name [verweerster] op een verkeerde wijze met ROL werd omgegaan. Teamleiders die kritisch waren over ROL werden uit hun functie ontheven. Er ontstonden vele eilandjes en de noodzakelijke verbinding tussen diverse onderdelen werd niet tot stand gebracht. Anders dan de bedoeling werd het zwaartepunt door de regiomanagers bij de teamleider gelegd in plaats van bij de uitvoerenden in het team en voor zover mogelijk bij de bewoners en verwanten. Dit zal op termijn tot een aanzienlijke beperking van het aantal teamleiders kunnen leiden. Dit is ook de bedoeling, omdat de zorggelden zoveel als mogelijk aan de directe zorg besteed moeten worden. Over deze problematiek is vanaf 11 november 2014 volgens Vanboeijen regelmatig bilateraal en in het MT overleg gesproken. Vanuit [verweerster] kenmerkten de discussie hierover door veel emoties en onbegrip voor het standpunt van [bestuurder]. Bij alles wat [bestuurder] inbracht was de reactie van [verweerster]: “ik herken me daar niet in” en “zo doen wij dat bij Vanboeijen niet”. [bestuurder] benoemt dit als de altijd aanwezige onderstroom, welke onderstroom constructief overleg onmogelijk maakte en de voortgang van noodzakelijke ontwikkelingen, met name ROL, belemmerde. [verweerster] heeft in een periode van vijf maanden drie keer aangegeven onder deze omstandigheden niet langer als regiomanager bij Vanboeijen te kunnen/willen werken. In een gesprek van 11 november 2014 is door [bestuurder] op bepaalde concrete punten die hij als onplezierig ervaart in de samenwerking besproken, echter lopen de emoties bij [verweerster] dan hoog op en komt [bestuurder] niet meer toe aan bespreking van andere zaken. Het reflectiedocument dat door [bestuurder] na de MT-tweedaagse in november 2014 is opgesteld is in het MT onder aanvoering van [verweerster] negatief ontvangen. Omdat sprake was van een moeizaam proces waar het MT niet uit leek te komen heeft [bestuurder] begin januari 2015 de externe coach ingeschakeld. Volgens Vanboeijen blijkt hieruit dat [bestuurder] zich maximaal wilde inspannen voor herstel van de vertrouwens- en samenwerkingsrelatie. In een gesprek van 17 februari 2015 tussen [bestuurder] en [verweerster] is over de moeizame samenwerking gesproken. Op 8 april 2015 is voor [bestuurder] de maat vol. Met betrekking tot het optreden van [verweerster] in het overleg met andere leidinggevenden en vertegenwoordigers van verwanten en de MZR plaatst de coach kritische kanttekeningen. Onder andere dat aan [bestuurder] weinig ruimte wordt geboden. Door [verweerster] en [regiomanager] werd hierop emotioneel gereageerd en [verweerster] heeft voor de derde keer aangegeven dat zij op deze manier niet verder kan. Voor Vanboeijen is op dat moment definitief vastgesteld dat een reële kans op verbetering is uitgesloten.

4 Het verweer

4.1.

[verweerster] heeft verweer gevoerd met als conclusie afwijzing van het verzoek. [verweerster] heeft betwist dat er sprake is van een onherstelbare arbeidsrelatie als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd zou dienen te worden. Subsidiair, voor het geval dat de ontbinding zal worden toegewezen, maakt [verweerster] aanspraak op een vergoeding van € 118.762,63 (C=1,5).

4.2.

Volgens [verweerster] is de kern van de discussie dat Vanboeijen uitgebreid en suggestief beschrijft welke problemen Vanboeijen heeft ervaren in de samenwerking met [verweerster] maar dat daarover met [verweerster] niet in die zin is gesproken. Over de verbetering van de samenwerking binnen het MT is enkele keren gesproken maar de verwijten die [verweerster] nu worden gemaakt heeft [bestuurder] nooit op die manier uitgesproken terwijl hij daar wel de kans voor had. Groot was dan ook de verbazing bij [verweerster], zeker na de kort daarvoor positief met een knuffel afgesloten MT 2 daagse, toen zij op 14 april 2015 te horen kreeg dat zij ontslagen ging worden. Hoe [verweerster] de samenwerking heeft ervaren blijkt uit de overgelegde “Keeks” (weekverslagen van de relevante ontwikkelingen en managementinformatie). Zij voelde de noodzaak om over de samenwerking in het MT te spreken en ervoer de gesprekken als indringend maar nuttig en opbouwend.

4.3.

Het probleem ligt volgens [verweerster] in de communicatie tussen [bestuurder] en [verweerster]. Door [bestuurder] is onvoldoende duidelijkheid gecreëerd over de aan hem verstrekte opdracht vanuit de RvT en het niet nemen van regie door [bestuurder] in de problemen die hij blijkbaar ondervond in de samenwerking. Hij heeft zijn perceptie daarvan niet bespreekbaar gemaakt noch duidelijk gemaakt dat zijn interpretatie van het optreden van [verweerster] maakte dat hij geen vertrouwen in haar had. Door [bestuurder] is de door de RvT meegegeven opdracht niet aan het MT kenbaar gemaakt. Het kan [verweerster] daarom niet verweten worden dat zij haar eigen koers van het bestaande visiedocument 2014-2018 is blijven varen en niet bereid was andere denkbeelden over toekomstige ontwikkelingen te accepteren. [verweerster] heeft betwist dat zij [bestuurder] bewust buiten spel heeft gezet. Het verwijt dat [verweerster] [bestuurder] regelmatig achteraf en/of beknopt heeft bijgepraat is volgens [verweerster] ook niet waar en zij is hier ook eerder niet op aangesproken. De kern van de onderstroom zoals dat door MT enerzijds en bestuur anderzijds werd beleefd, komt neer op wederzijds onbegrip voor het verschil in visie en waar het zwaartepunt van de regie diende te liggen. De oorzaak van het verschil in visie blijkt nu pas uit de opdracht vanuit de RvT. [bestuurder] bespreekt in zijn notitie dat hij moeite moest doen om over de persoonlijke samenwerking te spreken; wederom blijkt hieruit voor [verweerster] van onvoldoende voeren van regie. Als [bestuurder] dit zo'n belangrijk thema vond dat had [bestuurder] daarover een aparte bijeenkomst kunnen plannen.

4.4.

[verweerster] wil graag terugkeren om haar werkzaamheden te hervatten in het belang van Vanboeijen en haar cliënten. Dat daarbij een goed gesprek met [bestuurder] moet worden gevoerd, eventueel met mediation, is duidelijk, maar [verweerster] staat daarvoor nadrukkelijk open.

5 De beoordeling

5.1.

De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod.

5.2.

De kantonrechter merkt allereerst op dat de notitie van [bestuurder] -naar zijn aard- zijn beleving is van de samenwerking met [verweerster] en de notitie zal dan ook op deze wijze (en niet als zijnde feiten) worden meegenomen in de beoordeling. Ook de notitie van de externe coach Van den Berg wordt meegenomen in de beoordeling als zijnde haar belevingen op het gebied van wat zij heeft ervaren in het samenspel tussen bestuurder en MT van Vanboeijen. Hierbij zij opgemerkt dat haar opdracht behelsde [bestuurder] te spiegelen op zijn functioneren en reflecteren en het MT te coachen in haar functioneren.

5.3.

Vanboeijen heeft aan haar verzoek tot ontbinding gewichtige redenen bestaande uit een verandering van omstandigheden ten grondslag gelegd. Deze veranderingen in de omstandigheden, dienen van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. De vereisten voor een geslaagd beroep van Vanboeijen op een onherstelbaar verstoorde vertrouwensrelatie zijn dat:

1) sprake moet zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde relatie en

2) herstel van de relatie, al dan niet via overplaatsing van de werknemer binnen de onderneming, niet mogelijk is.

5.4.

Duidelijk is dat een verstoorde arbeidsrelatie die vele maanden of langer aanhoudt zonder enig zicht op verbetering als duurzaam verstoord kan worden bestempeld. De kantonrechter is van oordeel dat hiervan in de onderhavige zaak geen sprake is. Partijen zijn het erover eens dat er sprake is van een verschil in visie, hetwelk leidde tot het blijven varen van haar eigen koers ten aanzien van het visiedocument 2014-2018 en het niet bereid zijn om andere denkbeelden over toekomstige ontwikkelingen te accepteren. Duidelijk is dat de arbeidsrelatie in die zin, in de professionele inhoudelijke context, is verstoord, maar de kantonrechter is van oordeel dat Vanboeijen onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat deze arbeidsrelatie niet verbeterd kan worden. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Vanboeijen de stekker er nogal voortvarend, te vroeg en onverwachts uitgetrokken. Daartoe wordt als volgt overwogen.

5.5.

Een ontslag wegens verstoorde arbeidsrelatie mag voor de werknemer niet als donderslag bij heldere hemel komen. De kantonrechter begrijpt dat dit voor [verweerster] wel het geval was en acht dit ook voldoende aannemelijk vanwege de gang van zaken vanaf november 2014, waarin onder overweging 5.5. nader zal worden ingegaan, en de wijze waarop de voor partijen intensieve MT-tweedaagse van 7 en 8 april 2015 werd afgesloten. Duidelijk is dat partijen de (afsluiting van de) MT-dagen anders hebben beleefd. In het verslag van Van den Berg staat na het punt van het benoemen van de observaties en de heftige reacties daarop van [eiseres en regiomanager]: “Uiteindelijk maken we met z’n allen de switch en werken nog een uur constructief. Over datgene wat diezelfde middag voorviel praten we niet door, behalve dat we aan het eind van de middag constateren dat de MT-dagen veel weg hadden van een achtbaan. Er zullen nog veel scherpe bochten komen, denk ik op dat moment.” [verweerster] schrijft in de “Keek” over de MT: “Na de Pasen een intensieve MT 2 daagse. Met begeleiding van Belia van den Berg uitgebreid en diepgaand stilgestaan bij de visie op Regie op Locatie (…)En –aan de hand daarvan- vooral ook gereflecteerd op de samenwerking in het MT. Erg zinvol, soms ook indringend maar vooral ook verbindend en verhelderend in ons teamproces. (…) Krijgt de komende weken vervolg.” Volgens Vanboeijen was het onacceptabel dat [verweerster] voor de derde keer op 8 april stelt dat ze niet weet of ze op deze wijze verder wil uitsluitend vanwege het feit dat kritische kanttekeningen worden geplaatst. De kantonrechter is van oordeel dat het op de weg van [bestuurder] had gelegen om op de middag van 8 april op de momenten van reflectie duidelijk te benoemen waar voor hem de knelpunten precies zaten in de houding van [verweerster] en op welke wijze [verweerster] daarin dient te verbeteren wil hij nog vertrouwen hebben in een vruchtbare samenwerking. [bestuurder] heeft [verweerster] met zijn knuffel aan haar aan het einde van de middag echter het signaal gegeven dat er vertrouwen was op grond waarvan op 14 april verder zou worden overlegd, maar in plaats daarvan besluit hij haar op 14 april 2015 te vertellen dat ze zal worden ontslagen.

5.6.

De kantonrechter is van oordeel dat Vanboeijen vanaf november 2014, het moment waarop [bestuurder] begint met de interventies in zijn notitie, in de volgende vijf maanden onvoldoende concrete pogingen heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. Terwijl van een goed werkgever mag worden verwacht dat hij met de direct betrokkene de nodige gesprekken heeft gevoerd. Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt uit de inschakeling van de coach niet, zoals VanBoeijen veronderstelt, dat [bestuurder] zich maximaal wilde inspannen voor herstel van de vertrouwens- en samenwerkingsrelatie tussen hem en [verweerster]. De opdracht aan de coach was immers om [bestuurder] te spiegelen op zijn functioneren en reflecteren en het MT te coachen in haar functioneren. De gesprekken met de coach zagen met name op de problematiek die voortvloeide uit het verschil in visie dat werd verscherpt in november 2014 na de negatieve ontvangst door het MT van de punten genoemd in het reflectiedocument van [bestuurder]. Ten aanzien van het verschil in visie oordeelt de kantonrechter dat de eisen van goed werkgever- en werknemerschap meebrengen dat kritiek wordt geleverd en dat ter zake met elkaar wordt gecommuniceerd. Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerster] jegens [bestuurder] kritiek heeft geuit over zijn visie op de toekomstige ontwikkelingen. Dergelijke kritiek is niet onacceptabel. Tijdens de MT’s en de gesprekken met de coach is een begin gemaakt met het delen van de verschillen in visies en de ontwikkelingen hieromtrent. Gesteld noch gebleken is dat daarin sprake is van een onoverbrugbaar verschil van inzicht.

5.7.

De vraag die vervolgens beantwoord moet worden is of de onderlinge samenwerking tussen [bestuurder] en [verweerster], afgezien van een verschil in visie, gelet op de door beide partijen gevoelde "onderstroom" duurzaam en ernstig verstoord is. De kantonrechter stelt uit de stukken vast dat het gesprek op 17 februari 2015 het eerste gesprek is waarin concreet samen door [bestuurder] en [verweerster] over de samenwerking is gesproken. Het gesprek op 11 november 2014 waarin [bestuurder] een lijstje met punten heeft genoemd was naar eigen zeggen van [bestuurder] in zijn notitie geen echt gesprek nu het bij [verweerster] een schokeffect teweeg bracht en zij daarop emotioneel reageerde. Het gesprek van 17 februari 2015 was het eerste en enige gesprek tussen [bestuurder] en [verweerster] waarin is uitgesproken dat er behoefte is aan meer steun over en weer en waarin een (klein) begin is gemaakt met het benoemen van verschillen in overtuigingen zoals bijvoorbeeld de verdeling van verantwoordelijkheden. De coach schrijft in haar verslag ten aanzien van dat gesprek: “Duidelijk is dat er mogelijkheden gevoeld worden om te bouwen naar een betere samenwerking dat beiden hier behoefte aan hebben en dit zouden verwelkomen. Hoe kan dat eruit zien? Ook duidelijk is dat dit veel investering vraagt. De coach sluit in haar verslag af met de woorden: Een positieve afronding niet geheel onterecht. Ik heb op dat moment nog het gevoel dat er mogelijkheden zijn.” Vanboeijen heeft ter zitting erkend dat in het gesprek van 17 februari 2015 vertrouwen in de samenwerking is uitgesproken door [bestuurder]. Het is voor de kantonrechter niet duidelijk geworden waarom er niet is gekozen voor een vervolgtraject om onder andere de verwachtingen en overtuigingen verder te bespreken om zo op een constructieve wijze de samenwerking tussen [bestuurder] en [verweerster] te verbeteren. Het had op de weg van [bestuurder] gelegen om de persoonlijke weerstand die hij ervoer concreet met [verweerster] te bespreken en zijn verwachtingen ook duidelijk te benoemen met daarbij de gevolgen indien [verweerster] niet aan verbeter-/veranderpunten mee zou werken.

5.8.

Het beeld van [verweerster] dat uit de stukken van haar zelf, van [bestuurder] en Van de Berg naar voren komt, is dat zij iemand is die kritisch en standvastig is. Ook reageert zij soms behoorlijk emotioneel. De kantonrechter acht het niet onaannemelijk dat het daardoor soms moeilijk is voor [bestuurder] om een gesprek voort te zetten. Volgens [verweerster] komt de weerstand voort uit het onbegrip over de verschillen in visie over de organisatie en blijkt nu door de opdracht van de RvT wat de oorzaak daarvan is. Wat daar ook van zij, de emotionele reacties hebben er toe geleid dat het gesprek over de onderlinge samenwerking daardoor eindigde, terwijl er niet is onderzocht of het gesprek met behulp van een onafhankelijke derde over de door partijen beleefde onderstromen in de samenwerking juist kan worden voortgezet. Juist in de paar maanden, februari, maart en begin april 2015, waarin er meer openheid kwam in de samenwerking is door [bestuurder] naar het oordeel van de kantonrechter abrupt besloten de stekker eruit te trekken. Een duidelijk traject ten aanzien van de onderlinge samenwerking van [bestuurder] en [verweerster] met behulp van een onafhankelijke coach/mediator had echter op de weg van Vanboeijen gelegen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [bestuurder] zich tot op heden dan ook onvoldoende ingezet voor het behoud van de arbeidsrelatie. Gelet op die omstandigheden is een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie in dit geval niet voldoende aannemelijk.

5.9.

Daarnaast heeft te gelden dat de redelijkheid in volle omvang naar voren en alle omstandigheden van het geval worden meegewogen. Een belangrijke factor die naar het oordeel van de kantonrechter hier een rol speelt, zoals door Vanboeijen meerdere malen genoemd, is de uitstekende staat van dienst van [verweerster] gedurende haar twaalf jarige inzet bij Vanboeijen.

5.10.

Gelet op het bovenstaande komt de kantonrechter tot afwijzing van het verzoek van Vanboeijen.

5.11.

Gezien het vorenstaande behoeft aan Vanboeijen geen termijn te worden gegund het verzoek in te trekken.

5.12.

Vanboeijen zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de procedure. Voor de zitting zal één punt worden toegekend. Tevens zal één punt worden toegekend voor het verweerschrift.

6 Beslissing

De kantonrechter:

wijst het verzoek af;

veroordeelt Vanboeijen in de kosten van de procedure bestaande uit € 500,00 aan gemachtigdensalaris.

Deze beslissing is gegeven door de kantonrechter mr. C.J.R. de Locht en in het openbaar uitgesproken op 11 juni 2015.

typ: 478/dm

coll: