Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNHO:2022:5292

Instantie
Rechtbank Noord-Holland
Datum uitspraak
08-06-2022
Datum publicatie
30-06-2022
Zaaknummer
9770208 \ AO VERZ 22-26
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Werknemer die voorraadruimte betreedt en bedrijfseigendommen meeneemt ten onrechte op staande voet ontslagen. De werkgever heeft geen duidelijk beleid. Ontbindingsverzoek eveneens afgewezen.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2022-0743
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Insolventie

locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 9770208 \ AO VERZ 22-26

Uitspraakdatum: 8 juni 2022

Beschikking in de zaak van:

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats]

verzoekende partij

verder te noemen: [werknemer]

gemachtigde: mr. E. Akopova

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid DHL Aviation (Netherlands) B.V.,

gevestigd te Schiphol

verwerende partij

verder te noemen: DHL

gemachtigde: mr. A. Koekkoek

Samenvatting

Werknemer met een plaatsvervangende leidinggevende functie die met een All acces pas die hij als BHV-er tot zijn beschikking heeft onder meer de voorraadruimte betreedt en daaruit bedrijfswinterkleding pakt en schoonmaakdoekjes en een kapotte kabel meeneemt ten onrechte op staande voet ontslagen. De werkgever heeft geen duidelijk beleid. Ook de door de werkgever gevraagde voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen.

1 Het procesverloop

1.1.

[werknemer] heeft een verzoek gedaan, primair om een opzegging te vernietigen, en subsidiair om toekenning van onder meer een billijke vergoeding. DHL heeft een verweerschrift en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 11 mei 2022 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [werknemer] en DHL hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft DHL bij brief van 5 mei 2022 nog stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

[werknemer] , geboren [geboortedatum] 1993 (29 jaar), heeft vanaf 19 juli 2017 werkzaamheden verricht voor DHL. Eerst was hij in dienst via een uitzendbureau, op 27 augustus 2018 is hij rechtstreeks bij DHL in dienst getreden. Laatstelijk verrichte [werknemer] de functie van Floater, met een basissalaris van € 2.831,82 bruto exclusief toeslagen en andere emolumenten.

2.2.

Het werk van een Floater bij DHL houdt onder andere in het operationeel en functioneel leiding geven aan loodsmedewerkers bij afwezigheid van een Supervisor. Het werk van [werknemer] speelt zich voornamelijk af in een onverwarmde/niet gekoelde loods.

2.3.

Naast zijn werk als Floater is [werknemer] bedrijfshulpverlener (BHV’er). Vanwege die werkzaamheden heeft hij een All acces pas waarmee hij toegang heeft tot alle gebouwen en ruimtes van DHL.

2.4.

Op 4 oktober 2019 heeft de Global CIS IT Foundation Coördinator Business IT van DHL een e-mail naar alle BHV’ers gestuurd waarin staat: ‘Beste allen, Algemene regel is dat wij als BHV’er toegang hebben tot alle ruimtes in het pand in geval van calamiteiten of andere taken die bij ons als BHV’er horen. Als je buiten deze calamiteiten/taken om geen bevoegdheid hebt tot deze ruimtes dan wil ik jullie vragen om deze ruimtes niet te betreden als dit niet bij je werkzaamheden horen.
Indien er vragen zijn dan hoor ik het graag en dank voor jullie begrip’

2.5.

In september 2021 heeft DHL winterkleding besteld voor werknemers op de afdeling waar [werknemer] werkzaam is. Deze kleding was medio januari 2022 nog niet beschikbaar.

2.6.

Op 26 januari 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , twee security coördinators en een security manager van DHL. Tijdens dat gesprek is aan de orde geweest dat [werknemer] in de maand januari, al dan niet met collega’s, vaak ruimtes heeft bezocht waar hij volgens DHL uit hoofde van zijn functie ‘niets te zoeken’ had en dat hij daarbij kleding, schoonmaakdoekjes en kabels van DHL uit die ruimtes heeft meegenomen.

2.7.

Na het gesprek is [werknemer] geschorst. Bij e-mail van 28 januari 2022 heeft [werknemer] bezwaar gemaakt tegen de schorsing en zich beschikbaar gehouden voor werkzaamheden.

2.8.

Bij brief van 31 januari 2022 heeft DHL [werknemer] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat: ‘Hierbij deel ik u mee dat u op staande voet bent ontslagen wegens:
1) Het zonder recht of toestemming wegnemen en toe-eigenen van DHL goederen;
2) Het misbruik maken van uw bevoegdheden als BHV’er en uw BHV pas door onder andere uzelf en anderen toegang te verschaffen tot voorraadruimtes en andere ruimten zonder valide reden of overleg met een leidinggevende;
3) Het op grove wijze schenden van uw verplichtingen onder uw arbeidsovereenkomst door zich onder werktijd met activiteiten bezig te houden die niet tot uw werkzaamheden of bevoegdheden behoren, maar die kennelijk gericht zijn op het wegnemen voor u zelf of anderen van DHL goederen en overtreden van regels en het betrekken van andere werknemers daarbij.
Bovenstaande drie gronden vormen zowel ieder afzonderlijk als in onderlinge samenhang een dringende reden voor ontslag.
Naar aanleiding van een melding van vermiste DHL kledingstukken is een security onderzoek gestart. Daarin is mede aan de hand van camerabeelden geconstateerd dat u zich tijdens uw werkzaamheden meermaals in ruimtes bevindt waar u gezien uw werkzaamheden of bevoegdheden niets te zoeken heeft. Op camerabeelden is tevens te zien dat u op 16 januari jl. verschillende goederen waaronder DHL kleding, computeraccessoires en schoonmaakartikelen wegneemt, en na ze eerst in uw kluisje gestopt te hebben, in uw auto laadt.’

2.9.

Bij brief van 11 februari 2021 heeft [werknemer] DHL verzocht haar beslissing tot ontslag te heroverwegen. DHL heeft aan dat verzoek niet voldaan.

3 Het verzoek

3.1.

[werknemer] verzoekt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen en DHL te veroordelen tot wedertewerkstelling en doorbetaling van loon. [werknemer] heeft ter zitting verklaard bij dit primaire verzoek te blijven. Zijn subsidiaire vorderingen blijven daarom onbesproken. Aan dit verzoek legt [werknemer] ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, volgens hem is het ontslag niet onverwijld gegeven en is er geen sprake van een dringende reden. In dat kader heeft [werknemer] het volgende aangevoerd.

3.2.

Volgens [werknemer] heeft DHL te lang gewacht met het geven van ontslag op staande voet. Het ontslag is volgens hem gegeven op basis van gebeurtenissen op 16 januari 2022 en zijn leidinggevende was daarvan op dezelfde dag op de hoogte. DHL heeft op 26 januari 2022 een gesprek met [werknemer] gevoerd en DHL heeft hem (pas) op 31 januari 2022 op staande voet ontslagen. Daarnaast vindt [werknemer] dat er geen sprake is van een dringende reden. Hij heeft niet zonder recht of toestemming iets weggenomen of zichzelf toegeëigend. Omdat het beleid van DHL met betrekking tot bedrijfskleding niet werkt, heeft [werknemer] jassen voor zijn collega’s gepakt, die het koud hadden; het was 2 graden in de loods. Volgens [werknemer] heeft hij daarvoor achteraf stilzwijgend toestemming van zijn leidinggevende gekregen. Als het beleid van DHL op orde was geweest had [werknemer] dit bovendien niet hoeven doen. Hij heeft de voorraadruimte met een goede reden betreden. Het ontslag op staande voet is een ultimum remedium, mede gelet op het goede functioneren van [werknemer] had DHL kunnen volstaan met een minder zware en vergaande maatregel.

4 Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

DHL verweert zich tegen het verzoek, volgens haar is het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig gegeven. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd.

4.2.

Volgens DHL is het ontslag op staande voet onverwijld gegeven omdat zij op 25 januari 2022 een melding kreeg naar aanleiding waarvan zij een onderzoek is gestart. Op 26 januari 2022 ging zij met [werknemer] in gesprek en op 27 januari 2022 heeft zij nog met twee collega’s van [werknemer] gesproken. Op vrijdag 28 januari 2022 en maandag 31 januari 2022 heeft er intern overleg plaatsgevonden, waarna zij [werknemer] op 31 januari 2022 op staande voet ontslagen heeft. Ten aanzien van de dringende reden erkent DHL dat er problemen zijn met de werkkleding, maar dat betekent volgens DHL nog niet dat [werknemer] mocht handelen zoals hij heeft gedaan, omdat DHL door dat handelen het inname en uitgifte proces van werkkleding niet kan waarborgen. Naast de (warme) jassen heeft [werknemer] bovendien ook gewone jassen, kabels, een doos schoonmaakdoekjes en werkhandschoenen meegenomen en hij heeft zijn pas gebruikt om op plekken te komen waar hij niet hoorde te zijn.

4.3.

DHL verzoekt bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek, voor zover het ontslag op staande voet wordt vernietigd, om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De gronden waarop DHL haar ontbindingsverzoek baseert zijn: primair verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair een combinatie van verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding (i-grond). DHL vindt dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5 De beoordeling

het verzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of DHL moet worden veroordeeld tot wedertewerkstelling van [werknemer] en tot doorbetaling van zijn salaris.

5.2.

Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Volgens de kantonrechter is het ontslag op staande voet wel onverwijld gegeven, maar was daarvoor geen dringende reden. Daarover wordt het volgende overwogen.

Het ontslag op staande voet is onverwijld gegeven

5.3.

DHL heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij pas op 25 januari 2022 reden had om een onderzoek te starten en kort daarna bekend is geworden met het handelen van [werknemer] , op grond waarvan hij op staande voet is ontslagen. Op 26 en 27 januari 2022 heeft zij gesprekken gevoerd in het kader van het onderzoek en op 28 en 31 januari 2022 heeft zij intern overleg gevoerd. Dat DHL twee werkdagen de tijd heeft genomen om na het afronden van haar onderzoek intern te overleggen, maakt niet dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Daarbij speelt mee dat DHL [werknemer] op 26 januari 2022 direct heeft geschorst en niet heeft laten doorwerken. Dat [werknemer] ’s leidinggevende, zoals [werknemer] stelt, al eerder (op 16 januari 2022) op de hoogte was van alle handelingen die aan het ontslag op staande voet ten grondslag liggen, blijkt niet uit zijn verklaring.

Er is geen sprake van een dringende reden

5.4.

De kantonrechter vindt dat in het onderhavige geval de door DHL aan het ontslag ten grondslag gelegde redenen noch afzonderlijk, noch in samenhang een rechtsgeldig ontslag op staande voet opleveren. DHL heeft [werknemer] ten eerste verweten dat hij zonder recht of toestemming DHL-goederen heeft weggenomen en toegeëigend. [werknemer] heeft tijdens de zitting erkend dat hij op (minstens) drie momenten jassen uit de archiefruimte heeft gehaald, althans zijn toegangspas aan een collega heeft gegeven om jassen uit die ruimte te pakken. Ook heeft [werknemer] erkend dat hij losverpakte ontsmettingsdoekjes en een (volgens hem kapotte) kabel in zijn auto heeft gelegd. De DHL kleding is niet bij [werknemer] aangetroffen.

5.5.

De kantonrechter stelt ten eerste vast dat niet is komen vast te staan dat [werknemer] zich de weggenomen kleding heeft toegeëigend. [werknemer] heeft onbetwist gesteld dat hij de kleding aan collega’s heeft uitgedeeld. Verder is het zo dat een collega die met [werknemer] is meegelopen om kleding te pakken en een collega die [werknemers] toegangspas heeft gebruikt om kleding te pakken, niet op staande voet zijn ontslagen maar daarvoor geschorst zijn geweest. Zij mochten daarna weer aan het werk. Mede gelet op het voorgaande is alleen het wegnemen van kleding uit de voorraadruimte geen dringende reden. Het daarvoor gebruik (laten) maken van zijn All acces toegangspas komt hierna aan de orde. Naast de kleding heeft [werknemer] een kabel en (in ieder geval een paar handen vol) losverpakte ontsmettingsdoekjes weggenomen. Deze handelingen zijn naar het oordeel van de kantonrechter niet dermate ernstig dat zij de dringende reden kunnen dragen, te meer nu niet gesteld of gebleken is dat DHL een strikt sanctiebeleid voert met betrekking tot dit soort gedragingen. Daarbij komt dat DHL niet althans onvoldoende gemotiveerd heeft weersproken dat andere collega’s (ook supervisors) regelmatig grotere aantallen ontsmettingsdoekjes meenemen en dat de kabel kapot en weggegooid was of zou worden.

5.6.

Ten tweede heeft DHL aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat [werknemer] misbruik heeft gemaakt van zijn bevoegdheden als BHV’er door met zijn BHV-pas zichzelf en anderen zonder valide reden of overleg toegang te verschaffen tot (onder andere) voorraadruimtes. Uit het door DHL overgelegde overzicht van het pasgebruik volgt dat [werknemer] zijn pas vaker gebruikte om toegang te krijgen tot ruimten waarvoor deze pas niet bedoeld was. Ook volgt uit de door DHL overgelegde stukken dat het [werknemer] bekend was, althans had moeten zijn, dat hij zijn pas niet mocht gebruiken om zichzelf toegang de verschaffen tot bepaalde ruimten zonder dat er sprake was van een calamiteit. [werknemer] valt dus zeker een verwijt te maken. De kantonrechter vindt deze handeling echter niet zodanig ernstig dat van DHL niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te laten voortduren. Het middel ontslag op staande voet is een ultimum remedium en DHL had kunnen volstaan met een minder zware maatregel. Daarbij is mede van belang dat ook hier niet is gesteld of gebleken dat DHL een strikt beleid voert op grond waarvan het [werknemer] duidelijk had kunnen of moeten zijn dat veelvuldig creatief gebruik maken van de All acces pas tot ontslag (op staande voet) zou leiden. Op het ‘overzicht pasmisbruik’ dat door DHL is overgelegd blijkt dat [werknemer] alleen al in de maand januari 2022 regelmatig, ook op doordeweekse dagen waarop zijn supervisor aanwezig was, zijn pas – zoals DHL dat noemt – misbruikte. Niet gebleken is dat [werknemer] daar ooit (individueel) op is aangesproken of dat hij erop is gewezen welke consequenties zijn gedrag zou kunnen hebben. De e-mail van 4 oktober 2019 waarnaar DHL heeft verwezen bevat ook geen informatie over eventuele consequenties.

5.7.

Als derde reden voor het ontslag op staande voet staat in de ontslagbrief dat [werknemer] op grove wijze zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst heeft geschonden, door zich onder werktijd met activiteiten bezig te houden die niet tot zijn werkzaamheden of bevoegdheden behoren, maar die kennelijk gericht zijn op het weggenemen voor zichzelf of anderen van DHL goederen en het overtreden van regels en het betrekken van andere werknemers daarbij. Omdat DHL niet heeft toegelicht dat zij met dit verwijt nog op andere handelingen dan de hiervoor besproken andere twee verwijten doelt, wordt verwezen naar hetgeen hiervoor over de eerste twee verwijten is overwogen.

5.8.

Ten overvloede wordt overwogen dat de (aannemelijk geworden) gedragingen van [werknemer] ook in onderlinge samenhang geen dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW opleveren. De conclusie is dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat een dringende reden op grond waarvan van DHL niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, ontbreekt.

Het ontslag op staande voet moet worden vernietigd

5.9.

Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [werknemer] om vernietiging van dat ontslag worden toegewezen.

DHL moet [werknemer] toelaten tot zijn werkzaamheden en zijn salaris betalen

5.10.

Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft [werknemer] recht op loon. De vordering van [werknemer] tot loonbetaling zal daarom eveneens worden toegewezen, met dien verstande dat wordt uitgegaan van het (basis)salaris volgens DHL, omdat [werknemer] op dat verweer niet meer gereageerd heeft. De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, omdat DHL te laat heeft betaald. De wettelijke verhoging zal worden beperkt tot 15%. Over de zorgverzekeringspremie hoeft DHL geen wettelijke verhoging te betalen omdat dat geen loon is in de zin van artikel 7:625 BW.

5.11.

Ook heeft [werknemer] het recht om zijn werkzaamheden te verrichten. Gelet op hetgeen hierna ten aanzien van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek wordt overwogen, wordt het verzoek van [werknemer] om hem toe te laten de bedongen werkzaamheden te verrichten ook toegewezen. DHL moet dat binnen één week na betekening van de beschikking doen, op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag, met een maximum van € 10.000,-.

De proceskosten

5.12.

De proceskosten komen voor rekening van DHL, omdat zij [werknemer] onterecht op staande voet heeft ontslagen. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [werknemer] worden vastgesteld op € 747,00.

het tegenverzoek

5.13.

Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, wordt toegekomen aan het voorwaardelijk tegenverzoek om de arbeidsovereenkomst van [werknemer] te ontbinden. De daartoe aangevoerde ontslaggronden worden hierna afzonderlijk besproken.

Er is geen sprake van verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW

5.14.

Zoals hiervoor is overwogen ten aanzien van de dringende reden is niet komen vast te staan dat [werknemer] zich DHL-kleding heeft toegeëigend. Ook voert DHL geen strikt beleid ten aanzien van het wegnemen van goederen met geringe waarde (bijvoorbeeld) ontsmettingsdoekjes en (kapotte) kabels of het gebruik van de All Acces toegangspas. Hoewel [werknemer] , zoals eveneens hiervoor is overwogen, een verwijt valt te maken, vindt de kantonrechter dat geen sprake is van zodanig verwijtbaar handelen dat van DHL niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat is het geval, omdat DHL geen strikt beleid voert en [werknemer] niet heeft gewezen op de consequenties van zijn handelen.

Er is geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW

5.15.

Subsidiair heeft DHL aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond). Voor een ontbinding op de g-grond moet sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter vindt dat daar geen sprake van is. Hoewel de kantonrechter begrijpt dat het vertrouwen van DHL in [werknemer] is beschaamd, heeft DHL onvoldoende aannemelijk gemaakt dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij is mede van belang dat [werknemer] niet eerder op zijn handelen is aangesproken en dat aannemelijk is dat zijn leidinggevende gedeeltelijk op de hoogte was van in ieder geval het pasgebruik door [werknemer] . Daarbij komt dat [werknemer] onweersproken heeft gesteld dat de arbeidsverhouding tussen hem, zijn collega’s en zijn leidinggevende niet verstoord is geraakt en de kantonrechter tijdens de mondelinge behandeling ook niet is gebleken dat de verhoudingen ernstig verstoord waren.

Een combinatie van verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding levert ook geen redelijke grond op.

5.16.

Ten slotte beroept DHL zich op de i-grond: een combinatie van omstandigheden genoemd in (in dit geval) de e-grond en de g-grond, zodanig dat van DHL in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. DHL stelt daartoe dat zij door de gedragingen van [werknemer] geen vertrouwen meer heeft in een verdere samenwerking. Gelet op hetgeen hiervoor ten aanzien van de e-grond en de g-grond is overwogen, vindt de kantonrechter dat hoewel [werknemer] een verwijt valt te maken en het begrijpelijk is dat DHL minder vertrouwen heeft in [werknemer] , geen sprake is van een zodanige situatie dat van DHL niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter moet [werknemer] in de gelegenheid worden gesteld het vertrouwen te herstellen.

De conclusie en de proceskosten

5.17.

De conclusie is dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de arbeidsovereenkomst in stand blijft. Omdat het tegenverzoek van DHL wordt afgewezen, moet DHL de proceskosten van [werknemer] betalen. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [werknemer] worden vastgesteld op € 747,00.

6 De beslissing

De kantonrechter:

het verzoek

6.1.

vernietigt het ontslag op staande voet;

6.2.

veroordeelt DHL tot betaling aan [werknemer] van het overeengekomen salaris van € 4.126,50 bruto per maand, vermeerderd met een bedrag van € 123,68 aan premie zorgverzekering per maand;

6.3.

veroordeelt DHL tot betaling aan [werknemer] van maximaal 15% wettelijke verhoging over het salaris van € 4.126,50 bruto per maand ten aanzien van het tot de datum van deze beschikking te laat betaalde salaris;

6.4.

veroordeelt DHL tot betaling aan [werknemer] van de wettelijke rente over het tot de datum van deze beschikking te laat betaalde salaris en de te laat betaalde premie zorgverzekering;

6.5.

veroordeelt DHL om [werknemer] binnen een week na betekening van deze beschikking toe te laten de bedongen arbeid te verrichten, op straffe van een dwangsom van € 100,- per dag, met een maximum van € 10.000,-;

6.6.

veroordeelt DHL tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 991,00, te weten:

griffierecht € 244,00

salaris gemachtigde € 747,00 ;

6.12.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

het tegenverzoek

6.13.

wijst het verzoek af;

6.14.

veroordeelt DHL tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 747,00 aan salaris voor de gemachtigde van [werknemer] .

Deze beschikking is gewezen door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en op 8 juni 2022 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter