Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNHO:2021:8121

Instantie
Rechtbank Noord-Holland
Datum uitspraak
21-09-2021
Datum publicatie
06-10-2021
Zaaknummer
9273993
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

9273993: Arbeidszaak. Deze zaak gaat over een verzoek van een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat de werknemer zich heeft verzet tegen de door de werkgever opgelegde verplichting om een mondkapje te dragen en dat daarover conflicten zijn ontstaan die ertoe hebben geleid dat de arbeidsverhouding duurzaam en onherstelbaar is verstoord.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2021-1253
JAR 2021/257
Jurisprudentie HSE 2021/142
Jurisprudentie HSE 2021/121
RAR 2022/9
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Bewind

locatie Alkmaar

Zaaknr./repnr.: 9273993 AO VERZ 21-50

Uitspraakdatum: 21 september 2021

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de besloten vennootschap FamilySupporters Noordkop B.V.

gevestigd te Den Helder

verzoekende partij

verder te noemen: FamilySupporters

gemachtigde: mr. M. Schlimbach

tegen

[verweerster] ,

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [verweerster]

gemachtigde: A.A. Lieman-Bambach

Samenvatting van de zaak en de uitspraak

Deze zaak gaat over een verzoek van een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat de werknemer zich heeft verzet tegen de door de werkgever opgelegde verplichting om een mondkapje te dragen en dat daarover conflicten zijn ontstaan die ertoe hebben geleid dat de arbeidsverhouding duurzaam en onherstelbaar is verstoord.

1 Het procesverloop

1.1.

FamilySupporters heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerster] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 10 augustus 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. FamilySupporters en [verweerster] hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben [verweerster] en FamilySupporters bij faxbericht van 5 en 6 augustus 2021 nog stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

[verweerster] , geboren [geboortedatum] , is sinds 15 november 2019 in dienst bij FamilySupporters. De functie van [verweerster] is Officemanager met een salaris van € 3.040,00 bruto per maand (exclusief vakantietoeslag).

2.2.

De directeur van FamilySupporters ( [xxx] , hierna: de directeur) is de zwager van [verweerster] .

2.3.

In een e-mail van 29 september 2020, gericht aan alle medewerkers van FamilySupporters, heeft de bestuurder van FamilySupporters onder andere meegedeeld dat vanwege de coronacrisis in de verschillende vestigingen het dragen van een mondkapje verplicht wordt, bij binnenkomst, in de gangen en de trappen. Ook is meegedeeld dat vanaf 30 september 2020 op alle vestigingen mondkapjes beschikbaar zijn.

2.4.

De directeur van FamilySupporters heeft in een e-mail van 30 september 2020, gericht aan de medewerkers van FamilySupporters van de vestigingen in Alkmaar en Den Helder, laten weten dat het dragen van een mondkapje in die vestigingen verplicht is, behalve “als je zit”.

2.5.

Per 1 december 2020 is door de landelijke overheid de verplichting ingevoerd om in alle publieke binnenruimten een mondkapje te dragen. FamilySupporters heeft daaraan aandacht besteed in haar communicatie met haar medewerkers.

2.6.

Op 3 december 2020 constateerde de directeur dat [verweerster] op haar werk verscheen en in de hal, keuken en het kantoor van de vestiging van FamilySupporters in Den Helder liep, zonder een mondkapje te dragen. De directeur heeft [verweerster] daarop aangesproken en haar gevraagd om een mondkapje te dragen. [verweerster] heeft dat geweigerd en heeft onder andere gezegd dat zij om gezondheidsredenen geen mondkapje kan dragen. De directeur heeft [verweerster] daarop verzocht om daarover een medische verklaring van haar huisarts te vragen. In een verslag van het gesprek op 3 december 2020 heeft de directeur opgemerkt dat [verweerster] zeer boos reageerde en zeer geagiteerd was, en dat hij haar houding erg vervelend en onaanvaardbaar vond.

2.7.

Begin december 2020 heeft [verweerster] een ook voor derden zichtbaar bericht op Facebook geplaatst, waarin zij onder andere schrijft: “Ik vergeet het nooit.. 04-12-2020 de dag dat ik GEDWONGEN werd mijn gezicht te bedekken, tegen mijn wil (&grondrecht!), door notabene een man”.

2.8.

Op 9 december 2020 heeft een collega [verweerster] aangesproken op het niet dragen van een mondkapje in de vestiging van FamilySupporters in Den Helder. Daarover is vervolgens een conflict ontstaan met die collega.

2.9.

In een e-mail van 10 december 2020 heeft de directeur van FamilySupporters verwezen naar een gesprek met [verweerster] op 9 december 2020 over het conflict met eerdergenoemde collega en [verweerster] erop gewezen dat haar houding en uitlatingen aanvallend en beledigend zijn. Ook is vermeld dat [verweerster] weigert om een medische verklaring te overleggen.

2.10.

[verweerster] heeft zich in een e-mail van 11 december 2020 tot de bestuurder van FamilySupporters gewend en heeft onder meer vermeld dat zij geen mondkapje kan dragen en dat zij zich geïntimideerd en gediscrimineerd voelt door de directeur en eerdergenoemde collega.

2.11.

Op 14 december 2020 heeft [verweerster] zich ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft in een verslag van 16 december 2020 vermeld dat een werk gerelateerde situatie in de weg staat aan werkhervatting en dat wordt geadviseerd om met een onafhankelijke derde een gesprek aan te gaan. [verweerster] heeft zich op 21 december 2020 beter gemeld. Vanaf dat moment heeft zij uitsluitend thuisgewerkt.

2.12.

In een e-mail van [verweerster] van 25 januari 2021 aan haar collega’s meldt zij onder meer: “Ik ben vanuit huis gewoon aan het werk. Er is met mij niets aan de hand, ik ben ook niet ziek. (...) De reden dat ik thuiswerk is omdat ik vanwege een medische reden geen mondkapje kan dragen. Helaas is dit verplicht gesteld door FamilySupporters. (...)”

2.13.

Tussen januari en juni 2021 hebben partijen via mediation geprobeerd om hun geschil op te lossen. Dat is niet gelukt.

3 Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

3.1.

FamilySupporters verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden vanwege zodanig verwijtbaar handelen van [verweerster] dat van FamilySupporters redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. FamilySupporters heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd – kort gezegd – dat zij haar werknemers, waaronder [verweerster] , op grond van het instructierecht heeft verzocht om op de werkplek een mondkapje te dragen, maar dat [verweerster] deze instructie niet heeft opgevolgd en zich daartegen op een onaanvaardbare wijze is blijven verzetten.

3.2.

[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe is – samengevat – aangevoerd dat [verweerster] vanwege medische redenen geen mondkapje kan dragen, dat zij daarop bij herhaling heeft gewezen en dat [verweerster] nooit eerder is aangesproken op het niet opvolgen van instructies. Volgens [verweerster] is er ook geen sprake van een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding van € 15.000,00. Verder wordt bij wijze van tegenverzoek verzocht om FamilySupporters te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding.

4 De beoordeling

het verzoek

4.1.

Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

4.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

4.3.

Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van FamilySupporters in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarover wordt het volgende overwogen.

4.4.

FamilySupporters heeft de bevoegdheid om redelijke voorschriften te geven over het verrichten van de arbeid en ter bevordering van de goede orde in de onderneming. [verweerster] is verplicht zich daaraan te houden. Dat volgt uit de wet (artikel 7:660 BW). FamilySupporters mocht daarom de verplichting opleggen aan haar personeel om in de vestigingen en op de werkplek een mondkapje te dragen, mede in navolging van landelijke richtlijnen. [verweerster] heeft dat ook erkend.

4.5.

Vast staat dat [verweerster] zich heeft verzet tegen de verplichting om een mondkapje te dragen en zich daartegen is blijven verzetten. Ook staat vast dat zij bij herhaling heeft geweigerd een mondkapje te dragen op de werkplek en dat daarover conflicten zijn ontstaan met de directeur en een collega. Daarbij hebben partijen elkaar over en weer verweten dat sprake is van aanvallend en beledigend gedrag, en van intimidatie en discriminatie. Alleen al gelet hierop kan de kantonrechter niet anders dan constateren dat de arbeidsverhouding duurzaam en onherstelbaar is verstoord.

4.6.

Verder wordt FamilySupporters gevolgd in haar stelling dat de noodzakelijke vertrouwensbasis temeer geheel is komen te ontbreken, omdat [verweerster] zich in eerdergenoemde berichten, waaronder het Facebookbericht en de e-mails aan de bestuurder en collega’s van FamilySupporters, negatief heeft uitgelaten over FamilySupporters en haar directeur.

4.7.

Ook weegt mee dat FamilySupporters terecht stelt dat [verweerster] haar stelling dat zij om medische redenen geen mondkapje kan dragen niet heeft onderbouwd of niet heeft willen onderbouwen, ondanks meerdere verzoeken daartoe. Dat had wel op de weg van [verweerster] gelegen. Het enkele overleggen van een zogenoemd ‘uitzonderingskaartje’ is niet genoeg, omdat daaruit niet blijkt van een medische reden die meebrengt dat [verweerster] geen mondkapje kan dragen. Doordat [verweerster] bij herhaling een beroep is blijven doen op die medische reden zonder deze reden nader te onderbouwen, is het vertrouwen tussen partijen verdergaand verloren gegaan. Overigens staat ook in de door [verweerster] op de zitting overgelegde verklaring van de huisarts niet dat [verweerster] om een medische reden geen mondkapje kan dragen.

4.8.

De kantonrechter ziet niet in dat de verstoring van de arbeidsrelatie nog hersteld zou kunnen worden. Daarvoor is die verstoring te ernstig. FamilySupporters heeft door de inzet van mediation nog pogingen gedaan de relatie te herstellen, maar dat is niet gelukt. Gelet daarop is herplaatsing van [verweerster] ook niet meer mogelijk, mede gelet op het feit dat FamilySupporters een organisatie is van beperkte omvang en niet gebleken is welke functie(s) [verweerster] nog zou kunnen uitoefenen waarbij de verstoring in de arbeidsrelatie – onder andere tussen haar en de directeur, die tevens haar zwager is – geen rol meer zou spelen.

4.9.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van FamilySupporters zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus zal worden ontbonden.

4.10.

De kantonrechter onderkent dat FamilySupporters primair heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] . Er hoeft echter niet te worden beoordeeld of daarvan sprake is. De arbeidsovereenkomst wordt immers al ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding en de ontbinding op die grond leidt in dit geval niet tot een ander (rechts)gevolg dan een ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten.

4.11.

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 november 2021. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

4.12.

FamilySupporters heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te ontbinden, omdat volgens FamilySupporters sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] .

4.13.

Het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald op een eerder tijdstip dan het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Dat kan alleen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:671b lid 9, onderdeel b, BW).

4.14.

Deze uitzonderingsgrond heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 8 februari 2019, gepubliceerd op www. rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2019:203 (Woondroomzorg)). Uitsluitend in uitzonderlijke gevallen kan hiervan sprake zijn, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer kan zich bijvoorbeeld voordoen als een werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of andere misdrijven (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40).

4.15.

Uit wat hiervoor is overwogen, volgt dat [verweerster] mogelijk wel verwijten te maken zijn wat betreft haar weigering om een mondkapje te dragen, haar nalatigheid om haar beroep op een medische reden daarvoor te onderbouwen of haar negatieve uitlatingen over FamilySupporters. Maar die gedragingen zijn niet zodanig dat deze als ernstig verwijtbaar handelen kunnen worden aangemerkt, gelet op de ‘hoge lat’ die daarvoor moet worden gehanteerd.

4.16.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen, zoals door haar is verzocht. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Uit wat hiervoor is geoordeeld, volgt dat daarvan in dit geval geen sprake is.

4.17.

Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft FamilySupporters geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

het tegenverzoek

4.18.

Het verzoek van [verweerster] om FamilySupporters te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding kan worden toegewezen. Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW). Maar zoals hiervoor al is overwogen, wordt FamilySupporters niet gevolgd in haar standpunt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] .

4.19.

De kantonrechter zal FamilySupporters veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 3.146,40 bruto. Daarbij wordt uitgegaan van het door [verweerster] genoemde bedrag, omdat FamilySupporters haar berekening van de transitievergoeding heeft gebaseerd op een ontbindingsdatum per 1 augustus 2021, wat onjuist is. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

4.20.

Verder zal FamilySupporters worden veroordeeld tot betaling van studiekosten tot een bedrag van € 3.070,45 (netto), zoals door [verweerster] gevorderd, omdat FamilySupporters deze vordering op de zitting heeft erkend.

de proceskosten in het verzoek en in het tegenverzoek

4.21.

De kantonrechter zal gelet op de uitkomst van de zaak bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, mede omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.

5 De beslissing

De kantonrechter:

het verzoek

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2021;

5.2.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;

5.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

het tegenverzoek

5.4.

veroordeelt FamilySupporters om aan [verweerster] de transitievergoeding van € 3.146,40 bruto te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 december 2021 tot aan de dag van de gehele betaling;

5.5.

veroordeelt FamilySupporters om aan [verweerster] een bedrag te betalen van € 3.070,45 (netto) aan studiekosten;

5.6.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;

5.7.

verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad.


Deze beschikking is gegeven door mr. P.J. Jansen, kantonrechter, en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter