Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNHO:2020:9249

Instantie
Rechtbank Noord-Holland
Datum uitspraak
11-08-2020
Datum publicatie
08-12-2020
Zaaknummer
8306396 AO VERZ 20-21
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Beschikking
Inhoudsindicatie

Geen ontbinding van arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar gedrag maar wel op grond van verstoorde arbeidsrelatie. Billijke vergoeding van € 5.000,00 toegekend wegens ernstig verwijtbaar handelen werkgever.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2020-1515
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Insolventie

locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 8306396 AO VERZ 20-21

Uitspraakdatum: 11 augustus 2020

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

De besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [naam vennnootschap]

gevestigd te [plaats]

verzoeker partij

verder te noemen: [werkgever]

gemachtigde: mr. P.F. Adolf

tegen

[werkneemster] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij

verder te noemen: [werkneemster]

gemachtigde: mr. D. Groen

1 Het procesverloop

1.1.

[werkgever] heeft op 31 januari 2020 een verzoek gedaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] . [werkneemster] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Nadat de aanvankelijk geplande zitting vanwege de coronacrisis is afgezegd, heeft deze op 21 juli 2020 alsnog plaatsgevonden. Partijen hebben hun standpunt aan de hand van een pleitnota toegelicht. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [werkgever] bij brief van 16 juli 2020 en bij faxbericht van 17 juli 2020 nadere stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

[werkneemster] , geboren [in 1980] , is op 1 december 2017 bij [werkgever] in dienst getreden in de functie van Administrateur tegen een salaris van € 3.088,77 bruto per maand exclusief vakantiegeld op basis van 32 uur per week.

2.2.

[werkgever] is een administratiekantoor dat zich bezig houdt met het verwerken van (salaris-)administraties, het opstellen van jaarrekeningen voor ondernemingen en het verzorgen van aangiftes van BTW, loonheffingen, vennootschapsbelasting en inkomstenbelasting. Bij [werkgever] zijn vier personeelsleden werkzaam.

2.3.

Op 19 juli 2019 hebben [directeur] (hierna: [directeur] ), de directeur van [werkgever] , en [werkneemster] op initiatief van [directeur] gesproken over de door [werkneemster] (volgens [directeur] ongebruikelijke hoeveelheid) geschreven uren op het algemene project [project] 2019, haar werktijden en haar ‘tijd voor tijd’ schrijven.

2.4.

Naar aanleiding hiervan heeft [werkneemster] [directeur] op 21 juli 2019 een e-mail gestuurd waarin zij – voor zover relevant – het volgende heeft geschreven:

‘(…)1. Tijd voor tijd uren

Je vertelde mij dat ik stipt mijn uren maak, niet meer en als ik extra uren maak dat ik deze schrijf. Dat klopt. Zelf denk ik dat dit juist is. We hebben hier een verschil van mening.

Wel is het zo dat ik uiteraard langer werk op kantoor (of thuis) indien dat nodig is. Dat wil ik echter niet structureel doen.

Voorgestelde oplossingen

Ik wil nog een aantal oplossingen aandragen om in de toekomst misverstanden te voorkomen en om beter te kunnen werken:

Op korte termijn

1. Vastleggen van gemaakte afspraken, al is het maar via de mail.

2. Overleg over de startijd (6.30 of7.00).

3. Uren controleren werk collega's hoe verantwoorden?

Op lange termijn

1. [werkgever] uren per functie vaststellen.

2. Jaarplanning waarbij duidelijk is hoeveel uur aan een bepaalde klant voor een bepaalde klus gewerkt kan worden.

Tenslotte goed om te weten dat ik de afgelopen weken heb gewerkt terwijl ik ziek ben. Dit is een belangrijk voorbeeld van geven. Het feit dat ik jou deze mail stuur betekent dat jouw opmerkingen mij hebben geraakt en dat ik tot een oplossing wil komen zodat we weer prettig samen kunnen werken’.

2.5.

In een e-mail van 21 juli 2019 heeft [directeur] [werkneemster] een aantal vragen gesteld, welke vragen [werkneemster] bij e-mail van 22 juli 2019 heeft beantwoord. In deze e-mailwisseling is – voor zover relevant – het volgende opgenomen:

‘(…). Het is mijn streven om mij aan mijn tijden te houden. Indien nodig wil ik langer werken op kantoor of thuis, echter niet structureel. Om een voorbeeld te noemen: toen de klus van [aanduiding] af moest, heb ik tot in de avond gewerkt, terwijl het mijn vrije middag was en de volgende ochtend, die dag was ik vrij, heb ik vanuit huis nog de zaken afgemaakt die [naam] 's avonds laat gestuurd had. (…)’

2.6.

[werkneemster] heeft zich op 23 juli 2019 ziek gemeld.

2.7.

Op 14 augustus 2019 heeft de bedrijfsarts in een terugkoppeling geschreven dat [werkneemster] door een medische oorzaak arbeidsongeschikt is en heeft hij een periode van niet werken en even geen contact tussen werkgever en werknemer geadviseerd.

2.8.

In de probleemanalyse van 18 september 2019 is door de bedrijfsarts herhaald dat [werkneemster] door een medische oorzaak volledig arbeidsongeschikt is en is partijen geadviseerd met elkaar in gesprek te gaan om een oplossing te zoeken voor de spanningen in de arbeidsrelatie.

2.9.

In de periodieke evaluatie van 5 december 2019 heeft de bedrijfsarts het volgende teruggekoppeld:

Mevrouw [werkneemster] verzuimt nog volledig door een medische oorzaak. Er zijn nog steeds spanningen in de arbeidsrelatie.

Medisch gezien adviseer ik een periode van niet werken, in ieder geval tot het volgende evaluatiemoment. Niet medisch gezien adviseer ik de inzet van een mediator. Werkgever ontvangt hiervoor binnenkort een voorstel.

Doel is volledige werkhervatting in eigen werk. Ik verwacht dat het mogelijk is om vanaf volgend evaluatie moment te beginnen met werkhervatting en dat de uren in 3 maanden kunnen worden opgebouwd tot volledige werkhervatting’.

2.10.

Op 18 december 2019 heeft [medewerker] , werknemer van [werkgever] , - voor zover relevant – het volgende schriftelijk verklaard:

‘(…). Tijdens het gesprek heeft [werkneemster] toegegeven dat zij op zondag 14 juli 2019 heeft gefraudeerd.

Tevens is zij geconfronteerd met foto's van de beveiligingscamera welke al enige jaren geleden bij de ingang is geplaatst, waaruit blijkt dat zij bijna dagelijks te laat op het werk verschijnt. Zij reageerde daarop eerst met de vraag: "hoe lang kan je terug kijken op de camerabeelden" waarop [directeur] reageerde met 1 maand. Daarop antwoordde mevrouw [werkneemster] : "ik was ziek", [werkneemster] had daarvan geen enkele melding gedaan, niet in de tijdregistratie en niet aan ons. Zij heeft de niet gewerkte tijd verwerkt alsof ze aanwezig was.

Tijdens het gesprek is ook aan de orde gekomen dat [werkneemster] voor een aantal klanten de salarisadministratie verwerkt waar (vaste) prijsafspraken mee zijn gemaakt. Omdat er sprake is van standaard salarissen zijn de werkzaamheden aanzienlijk korter dan de tijd die wij ervoor mogen schrijven. Het was bekend bij [werkneemster] hoe de salarisadministratie gefactureerd wordt aan klanten.
Toen ik tijdens het gesprek aan haar meldde dat je tijd over houdt bij deze klanten en deze uren schrijft, maar dit geen overwerk is, heeft ze niet gereageerd.

[directeur] nam het gesprek weer over en stelde dat bij het verwerken van de salarissen er dus altijd tijd over moet zijn (indienen van de loonaangiften ziet [werkneemster] als overwerk).
[werkneemster] reageerde hierop met: dan heb ik waarschijnlijk 's avonds gewerkt.
[directeur] constateerde dat er geen werkzaamheden in de avond waren te vinden op een aantal gecontroleerde dagen waarop [werkneemster] de salarissen had verwerkt.

Elke maand zijn er dus structureel uren geschreven die niet als overwerk geschreven dienen te worden’

2.11.

Bij e-mail van 13 januari 2020 heeft de gemachtigde van [werkgever] desgevraagd aan de gemachtigde van [werkneemster] laten weten dat [werkgever] geen aanleiding ziet om een mediator in te schakelen omdat er binnen afzienbare tijd een ontbindingsverzoek zou worden ingediend.

2.12.

In een periodieke evaluatie van 30 januari 2020 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [werkneemster] nog steeds verzuimt door een medische oorzaak en dat zij niet belastbaar is wegens toegenomen beperkingen. Voorts wordt het advies om mediation in te zetten herhaald.

2.13.

Op 11 maart 2020, 6 mei 2020 en 8 juli 2020 is door de bedrijfsarts herhaald dat [werkneemster] volledig arbeidsongeschikt is door een medische oorzaak.

3 Het verzoek

3.1.

[werkgever] verzoekt, zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de tussen [werkgever] en [werkneemster] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de daarvoor aangevoerde redelijke grond, te bepalen dat [werkneemster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en dientengevolge geen recht heeft op een transitievergoeding ten laste van [werkgever] en [werkneemster] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen.

3.2.

Aan het verzoek legt [werkgever] - samengevat – het volgende ten grondslag. [werkneemster] houdt zich niet aan de voor haar vastgestelde werktijden en voert een onjuiste tijdsregistratie, waarmee zij [werkgever] willen en wetens financieel benadeelt. [werkgever] heeft hierdoor geen vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking met [werkneemster] . Herplaatsing is niet mogelijk, zodat wordt verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b jo artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub e (verwijtbaar handelen), g (verstoorde arbeidsrelatie) of h (andere omstandigheden) van het Burgerlijk Wetboek (BW).

3.3.

Het gedrag van [werkneemster] kwalificeert als ernstig verwijtbaar zodat zij geen aanspraak op een transitievergoeding kan maken en de arbeidsovereenkomst dadelijk, zonder rekening te houden met de opzegtermijn, dient te worden ontbonden.

3.4.

Het ontbindingsverzoek houdt geen verband met het bestaan van een opzegverbod.

4 Het verweer

4.1.

[werkneemster] verweert zich tegen het verzoek en verzoekt primair tot afwijzing van het ontbindingsverzoek. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd.

4.2.

[werkneemster] doet een beroep op het opzegverbod wegens ziekte.

4.3.

Er is geen geldige ontslaggrond aanwezig. [werkneemster] heeft niet (ernstig) verwijtbaar gehandeld en ontkent de verweten gedragingen. De ontslaggrond ‘verstoorde arbeidsrelatie’ is niet onderbouwd en bovendien is de relatie door de handelwijze van [werkgever] verstoord geraakt. Ook de ontslaggrond ‘andere omstandigheden’ is door [werkgever] niet gespecificeerd en onderbouwd, zodat het verzoek ook op die grond moet worden afgewezen.

4.4.

Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werkneemster] om toekenning van een transitievergoeding van € 3.138,55 bruto, nu van ernstige verwijtbaarheid aan haar zijde geen sprake is. Daarnaast moet een billijke vergoeding van € 10.007,61 bruto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag worden toegekend, omdat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

4.5.

Tot slot verzoekt [werkneemster] om [werkgever] in de kosten van de procedure te veroordelen.

5 De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

Opzegverbod tijdens ziekte

5.3.

[werkneemster] heeft een beroep gedaan op het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW, zijnde het opzegverbod tijdens de eerste twee ziektejaren. Dit opzegverbod is inderdaad van toepassing nu uit de overgelegde stukken van de bedrijfsarts en uit hetgeen [werkneemster] ter zitting (onbetwist) naar voren heeft gebracht, blijkt dat zij (nog steeds) arbeidsongeschikt is.

5.4.

Ingevolge artikel 7:671b lid 6 BW staat het opzegverbod bij ziekte aan ontbinding in de weg, tenzij het ontbindingsverzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Het ontbindingsverzoek van [werkgever] is gebaseerd op een onjuiste tijdsregistratie door [werkneemster] , waarop zij op 19 juli 2019 door [werkgever] is aangesproken. [werkneemster] heeft zich daarna (op 23 juli 2019) weliswaar ziekgemeld maar gesteld noch gebleken is dat de ontslagbeslissing van [werkgever] op 9 augustus 2019 is ingegeven door die arbeidsongeschiktheid. Het opzegverbod tijdens ziekte staat daarom niet aan toewijzing van het ontbindingsverzoek van Nedacount in de weg.

Verwijtbaar gedrag (sub e)

5.5.

[werkgever] voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in (ernstig) verwijtbaar gedrag eruit bestaande dat [werkneemster] :

i) opzettelijk meer uren heeft geschreven dan zij in werkelijkheid aan haar werk heeft besteed, welke uren zij vervolgens als vakantie-uren heeft opgenomen (‘tijd voor tijd’), en

ii) in afwijking van haar vaste werktijden meermaals te laat is gekomen zonder dit in de tijdsregistratie op te nemen.

5.6.

Ter nadere toelichting van het verwijt genoemd onder i) heeft [werkgever] toegelicht dat, wanneer werknemers meer uren werken dan de contracturen, zij deze extra uren als ‘tijd voor tijd’ mogen schrijven op het algemeen project dossier (algemeen project [project] – 2019) en als vakantie-uren mogen opnemen. Verder is toegelicht dat wanneer voor bepaalde werkzaamheden vaste tijdseenheden bij de klant in rekening worden gebracht, die werkzaamheden in de praktijk veelal minder tijd in beslag nemen. Zo wordt voor het verwerken van een standaard salarisadministratie een kwartier (0,25) in rekening gebracht, terwijl de werkelijke tijdsbesteding slechts enkele minuten is, aldus [werkgever] . Het verwijt dat [werkneemster] wordt gemaakt is dat zij dit soort kortdurende klussen regelmatig vanuit huis (‘s avonds of in het weekend) verrichtte om vervolgens de vaste tijdseenheden zoals die daarvoor bij de klant worden gefactureerd, als extra gewerkte uren te kunnen registreren. Ter onderbouwing heeft [werkgever] een overzicht overgelegd van de geregistreerde ‘tijd voor tijd’ in de weken 1 tot en met 29 van 2019. Deze gegevens zijn door [werkgever] vergeleken met inloggegevens van Exact online (het boekhoudprogramma waarmee gewerkt wordt) en Google Chrome. Volgens [werkgever] wijst deze vergelijking uit dat [werkneemster] op zondag 14 juli 2019 1,5 uur ‘tijd voor tijd’ heeft geschreven voor het verzorgen van de salarisadministratie voor zes cliënten, terwijl zij daar in werkelijkheid slechts circa 20 minuten mee bezig is geweest (ingelogd geweest van 10:36 tot 10:42 en 18:07 tot 18:20 uur), en zij dus ten onrechte 70 minuten betaald verlof heeft opgebouwd. [werkgever] verwijst ter verdere onderbouwing naar de verklaring van [medewerker] (deels weergegeven onder 2.10 hiervoor), waarin is opgenomen dat [werkneemster] in het gesprek met [directeur] en [medewerker] heeft toegegeven dat zij op 14 juli 2019 heeft gefraudeerd.

5.7.

[werkneemster] betwist dat zij in het gesprek met [directeur] en [medewerker] heeft toegegeven dat zij heeft gefraudeerd of anderszins schuld heeft bekend. Zij heeft verklaard dat, wanneer zij in het systeem een bepaald aantal uren als ‘tijd voor tijd’ heeft geregistreerd, zij die uren ook daadwerkelijk (thuis of op kantoor) heeft gemaakt, bijvoorbeeld voor een andere klant waarvoor het werk langer duurt dan de vaste tijdseenheid die daarvoor wordt gedeclareerd of met klusjes die ze tussendoor deed, zoals archiveerwerk, opruimen, papier wegbrengen en de afwasmachine in- en uitruimen. Ter illustratie heeft [werkneemster] het voorbeeld genoemd van een dag waarop ze eerder naar huis is gegaan voor een afspraak bij de huisarts, maar ze ’s avonds vanuit huis heeft ingelogd om de gemiste tijd in te halen en heeft ze aangegeven dat ze ook vaak (door-)werkte terwijl ze ziek was.

5.8.

De juistheid van deze verklaring is niet te verifiëren omdat [werkneemster] alleen de vaste tijdseenheden die bij de klant worden gefactureerd (als ‘tijd voor tijd’) registreerde, maar daarbij niet concreet (dag, tijd, duur en locatie) aangaf welke andere werkzaamheden zij tevens binnen die tijdseenheden heeft verricht. [werkneemster] hield aldus geen sluitende administratie bij van haar ‘tijd voor tijd’ uren. Daarmee heeft zij in de hand gewerkt dat er verwarring, en in dit geval zelfs een verdenking, kon ontstaan over de invulling van de opgegeven ‘tijd voor tijd’ uren. Hierdoor staat echter niet vast dat [werkneemster] daadwerkelijk méér uren heeft geschreven dan dat ze heeft gewerkt, laat staan dat zij dit opzettelijk heeft gedaan om zichzelf te bevoordelen. De extra klussen die [werkneemster] naar eigen zeggen verrichtte, zijn gezien hun aard niet (allemaal) via Google Chrome of Exact te traceren. Daardoor is niet uit te sluiten dat [werkneemster] tegenover de geschreven ‘tijd voor tijd’ uren daadwerkelijk werkzaamheden heeft verricht. Ook de verklaring van [medewerker] levert onvoldoende bewijs van malversaties op, nu [werkneemster] de inhoud daarvan heeft betwist en [medewerker] ter zitting heeft erkend dat met name het onderdeel dat [werkneemster] zou hebben toegegeven dat zij heeft gefraudeerd, haar eigen interpretatie is van hetgeen er door [werkneemster] is gezegd.

5.9.

Het is [werkneemster] aan te rekenen dat zij geen sluitende administratie bijhield van haar ‘tijd voor tijd’ uren. Dat verwijt is echter niet van dien aard dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag gerechtvaardigd is. Daarbij is van belang dat niet is gebleken van het bestaan van heldere, op schrift gestelde en aan [werkneemster] kenbaar gemaakte regels waaraan haar tijdsverantwoording moest voldoen. Het document ‘procedure salarisadministratie’ waarnaar door [werkgever] wordt verwezen, bevat slechts een omschrijving van de werkzaamheden die verricht moeten worden om een salarisadministratie te verwerken, maar geen regels c.q. eisen waaraan de registratie van ‘tijd voor tijd’ moet voldoen. Het is juist voor een administratiekantoor niet goed te volgen dat deze situatie zo lang heeft kunnen voortbestaan, zonder dat behoorlijk is gecontroleerd of een betrekkelijk nieuwe werknemer haar tijdsregistratie correct bijhield. Kennelijk heeft [werkgever] al die tijd klakkeloos aangenomen dat de administratie van [werkneemster] voldoende was om pas na lange tijd, naderhand, vast te stellen dat deze niet voldeed. Daarmee heeft [werkgever] over zichzelf afgeroepen dat zij in juli 2019 werd overvallen door de cijfers die er lagen ten aanzien van de ‘tijd voor tijd’ registratie. Het had in de gegeven omstandigheden veeleer op de weg van [werkgever] gelegen om hierover het gesprek met [werkneemster] aan te gaan en haar duidelijk te maken welke eisen er aan haar tijdsregistratie gesteld worden. Niet is gebleken dat een dergelijk gesprek is gevoerd.

5.10.

Ten aanzien van het te laat komen (ad ii) heeft [werkgever] onder verwijzing naar overgelegde foto’s van camerabeelden, gesteld dat [werkneemster] in de maand juli 2019 negen keer te laat is gekomen, variërend van 7 tot 17 minuten. [werkneemster] heeft hiertegen gemotiveerd verweer gevoerd. De kantonrechter is van oordeel dat, zelfs als zou komen vast te staan dat [werkneemster] op de betreffende dagen te laat is gekomen, ook deze onvolkomenheden geen ontbinding wegens verwijtbaar gedrag kunnen dragen. Ook hiervoor geldt dat [werkgever] [werkneemster] eerst op haar gedrag had moeten aanspreken en haar de gelegenheid had moeten bieden zich te verbeteren, waarna – bij een volgende misstap – eventueel zwaardere maatregelen getroffen hadden kunnen worden. Dat geldt eens te meer nu gesteld noch gebleken is dat ooit eerder aan [werkneemster] is duidelijk gemaakt dat [werkgever] veel waarde hecht aan een stipte naleving van de werktijden.

5.11.

De conclusie van het voorgaande is dat onvoldoende is komen vast te staan dat sprake is van verwijtbaar handelen van de zijde van [werkneemster] . De arbeidsovereenkomst zal dan ook niet op die grond worden ontbonden.

Verstoorde arbeidsrelatie (sub g)

5.12.

Naar het oordeel van de kantonrechter is uit de processtukken en het verhandelde ter zitting voldoende gebleken dat de arbeidsrelatie tussen [werkgever] en [werkneemster] ernstig en duurzaam is verstoord en er geen basis meer is voor een vruchtbare samenwerking. Daarbij heeft de kantonrechter in aanmerking genomen dat [werkneemster] met zoveel woorden heeft erkend dat de arbeidsrelatie ernstig verstoord is geraakt (punt 61 verweerschrift) en dat de situatie niet bevorderlijk is voor haar herstel. Verder is van belang dat er sinds de gebeurtenissen in de zomer van 2019 inmiddels een jaar is verstreken zonder dat pogingen zijn ondernomen de relatie te herstellen. Uit hetgeen ter zitting door [directeur] naar voren is gebracht maakt de kantonrechter op dat het gebrek aan vertrouwen in [werkneemster] dermate diep zit dat er bij hem ook geen enkele bereidheid is (geweest) om tot herstel van de arbeidsrelatie te komen. Dit vindt zijn bevestiging in het feit dat [directeur] de herhaalde adviezen van de bedrijfsarts om een mediator in te schakelen naast zich neer heeft gelegd en hij, nadat duidelijk was geworden dat geen beëindigingsregeling kon worden getroffen, ook overigens geen noemenswaardige pogingen heeft gedaan het contact met [werkneemster] te herstellen. Tot slot is van belang dat [werkgever] een kleine organisatie is van vier personeelsleden die in dezelfde kantoorruimte werken, waarbinnen [directeur] als directeur/eigenaar van het bedrijf, een cruciale rol speelt waardoor [werkneemster] en [directeur] elkaar niet uit de weg kunnen gaan. Een succesvolle terugkeer naar de werkvloer is naar het oordeel van de kantonrechter daardoor geen reële optie.

5.13.

[werkgever] heeft onbetwist gesteld dat herplaatsing niet mogelijk is. Bovendien ligt een herplaatsing gelet op bovengenoemde omstandigheden niet in de rede. Het ontbindingsverzoek zal daarom worden toegewezen op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.

Transitievergoeding

5.14.

In artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW is bepaald dat een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden, tenzij het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

5.15.

Onder verwijzing naar hetgeen hiervoor onder 5.6 tot en met 5.12 is overwogen, oordeelt de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst niet eindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [werkneemster] . Zij heeft daarom recht heeft op de door haar verzochte (en door [werkgever] niet betwiste) transitievergoeding van € 3.138,55 bruto.

Billijke vergoeding

5.16.

Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft [werkneemster] verzocht haar een billijke vergoeding van € 10.007,61 bruto toe te kennen, omdat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [werkneemster] baseert zich voor de omvang van de verzochte vergoeding op de aanname dat, indien [werkgever] niet zou hebben aangestuurd op een einde dienstverband, zij bij voortdurende arbeidsongeschiktheid tot 23 juli 2021 aanspraak zou hebben op volledige doorbetaling van loon, terwijl zij bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2020 is aangewezen op een Ziektewetuitkering. Het hieruit voortvloeiende inkomensverlies komt neer op € 10.007,61 bruto, aldus [werkneemster] . [werkgever] heeft verweer gevoerd tegen de verzochte vergoeding.

5.17.

Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 onder c BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

5.18.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de ontstane verstoorde arbeidsverhouding in belangrijke mate toe te rekenen aan het optreden van [werkgever] . Hiervoor is overwogen dat [werkgever] heeft bijgedragen aan het ontstaan van de onduidelijkheid over de tijdsverantwoording. Nu niet kan worden vastgesteld dat [werkneemster] daadwerkelijk (en opzettelijk) meer uren heeft geschreven dan gewerkt, had [werkgever] haar het voordeel van de twijfel moeten geven en duidelijke afspraken voor de toekomst met haar moeten maken. Dat is echter niet gebeurd, ook niet nadat de bedrijfsarts had geadviseerd een mediator in te schakelen om tot een oplossing van de problemen te komen. [werkgever] koos ervoor aan te sturen op een beëindiging van het dienstverband, maar heeft vervolgens bijna zes maanden gewacht met het indienen van een ontbindingsverzoek zonder zich om [werkneemster] te bekommeren, howel zij nog altijd arbeidsongeschikt was. De verklaring die [directeur] ter zitting gaf voor het lange tijdverloop tussen zijn ontslagbeslissing en het indienen van het verzoekschrift, was dat hij onder meer druk was met het controleren van het bewijs voor het verzoekschrift. Dat bevestigt naar het oordeel van de kantonrechter eens te meer dat de conclusies waarop [werkgever] zich bij haar ontslagbesluit heeft gebaseerd, voorbarig zijn geweest. Door deze overhaaste handelwijze heeft een situatie kunnen ontstaan waarin de arbeidsrelatie duurzaam en onherstelbaar verstoord is geraakt, en dat is [werkgever] ernstig aan te rekenen.

5.19.

De kantonrechter zal gelet op het voorgaande aan [werkneemster] een billijke vergoeding toekennen. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. In dat kader moet rekening worden gehouden met omstandigheden zoals de verwachte duur van het dienstverband bij het achterwege blijven van de handelingen die geleid hebben tot de ernstige verstoring, de mate van verwijtbaarheid aan de kant van [werkgever] , het recht op een transitievergoeding en de aanwezigheid van andere inkomsten.

5.20.

Gelet op de hiervoor genoemde uitgangspunten neemt de kantonrechter in aanmerking dat [werkneemster] , zoals ter zitting door haar is bevestigd, onlangs is afgestudeerd als psycholoog en het haar bedoeling is in dat vakgebied te gaan werken. Het komt de kantonrechter dan ook aannemelijk voor dat, wanneer [werkgever] niet had aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband, [werkneemster] op termijn zelf was weggegaan. Verder is van belang dat er geen aanwijzingen zijn dat [werkneemster] tot eind juli 2021 arbeidsongeschikt zal blijven. De kantonrechter gaat er dan ook vanuit, mede gelet op leeftijd en opleidingsniveau, dat [werkneemster] in staat zal zijn om binnen een termijn van zeven maanden vanaf 1 oktober 2020 een andere baan met (minimaal vergelijkbaar inkomen) te vinden. De kantonrechter neemt verder in aanmerking dat [werkneemster] na einde dienstverband een WW- of ZW-uitkering ter hoogte van 70% van haar huidige salaris zal ontvangen en dat aan haar een transitievergoeding toekomt die ook deels bedoeld is als financiële compensatie voor de beëindiging van haar (nog geen driejarige) dienstverband. In het licht van dit alles acht de kantonrechter het redelijk om aan [werkneemster] een billijke vergoeding toe te kennen van € 5.000,00 bruto. [werkgever] zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag.

5.21.

Omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal [werkgever] in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn (artikel 7:686a lid 6 BW).

Einddatum

5.22.

Nu het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. Volgens artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW geldt dat voor de ontbindingsdatum rekening dient te worden gehouden met de geldende opzegtermijn, waarbij de duur van de ontbindingsprocedure in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat tenminste een maand dient te resteren. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst dan ook ontbinden met ingang van 1 oktober 2020.

Proceskosten

5.23.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten door [werkgever] .

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [werkgever] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 25 augustus 2020;

Voor het geval [werkgever] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

6.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2020;

6.3.

veroordeelt [werkgever] om aan [werkneemster] een transitievergoeding te betalen van € 3.138,55 bruto;

6.4.

veroordeelt [werkgever] om aan [werkneemster] een billijke vergoeding te betalen van € 5.000,- bruto;

6.5.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkneemster] tot en met vandaag vaststelt op:
salaris gemachtigde € 720,00;

6.6.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

6.7.

wijst het meer of anders verzochte af.

Voor het geval [werkgever] het verzoek binnen die termijn intrekt:

6.8.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkneemster] tot en met vandaag vaststelt op:
salaris gemachtigde € 720,00;

6.9.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.


Deze beschikking is gegeven door mr. D.P. Ruitinga, kantonrechter, en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter