Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNHO:2019:9937

Instantie
Rechtbank Noord-Holland
Datum uitspraak
27-11-2019
Datum publicatie
30-12-2019
Zaaknummer
8017001 \ AO VERZ 19-121
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Beschikking
Inhoudsindicatie

Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Niet onverwijld en geen ultimum remedium. Werkgever heeft onvoldoende voortvarend gehandeld bij het onderzoek naar vermeende dringende reden. Toewijzen billijke- en transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2020-0017
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Insolventie

locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 8017001 \ AO VERZ 19-121

Uitspraakdatum: 27 november 2019

Beschikking in de zaak van:

[werknemer] ,

wonende te [woonplaats]

verzoekende partij

verder te noemen: [werknemer]

gemachtigde: mr. S. Booij

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

Menzies Aviation (Freighter Handling) B.V.,

gevestigd te Schiphol

verwerende partij

verder te noemen: Menzies

gemachtigde: mr. L.M. van der Sluis

1 Het procesverloop

1.1.

[werknemer] heeft een verzoek gedaan om ten laste van Menzies een billijke vergoeding, de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe te kennen. Menzies heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 30 oktober 2019 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, mede aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben Menzies en [werknemer] bij brieven van 2 september respectievelijk 24 oktober 2019 nog stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

[werknemer] , geboren [in 1969] , is op 14 april 2004 in dienst getreden bij Menzies. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van Freight Handling Coördinator (voorman), met een salaris van € 3.055,00 bruto per maand exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst zijn de bepalingen van de Cao Menzies Aviation van toepassing.

2.2.

Menzies houdt zich bezig met de vrachtafhandeling van luchtvaartmaatschappijen op het grondgebied van de luchthaven Schiphol.

2.3.

Op 8 juli 2019 is [werknemer] door Menzies op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van die datum staat onder meer: ‘(…) Hierbij bevestigen wij dat u op maandag 8 juli 2019 op staande voet bent ontslagen. Zaterdag 29 juni 2019 is namelijk geconstateerd dat u tijdens uw dienst, samen met een aantal collega’s, alcoholische drank aan het nuttigen was in de eetruimte.

Op maandag 8 juli 2019 heeft ondergetekende samen met [business unit manager] met u een gesprek gevoerd, in welk gesprek wij u hebben geconfronteerd met de constatering dat u tijdens diensttijd alcoholische drank nuttigde. U bent in de gelegenheid gesteld om uw kant van het verhaal te vertellen. U heeft erkend dat u zich schuldig heeft gemaakt aan het nuttigen van alcoholische drank tijdens werktijd. (…)

Om meerdere redenen nemen wij u dit gedrag ernstig kwalijk, hetgeen wij in ons gesprek ook hebben toegelicht. Zo bent u bij ons werkzaam als Flight Handling Coordinator (Voorman). In deze functie geeft u leiding aan collega’s. U vervult bovendien een voorbeeldfunctie zeker daar waar het betreft het respecteren van geldende regels en voorschriften, waarbij veiligheid hoog in het vaandel staat.

Daarnaast weet u als geen ander dat het ten strengste verboden is om vóór en tijdens werktijd alcoholische drank te nuttigen. Niet alleen in de opleiding(en) wordt hier serieus aandacht aan besteed, ook middels bijvoorbeeld pamfletten worden medewerkers hier regelmatig op gewezen.

Door het gebruik van alcoholische drank (…) brengt u onder meer de veiligheid van uzelf en van uw collega’s alsook van anderen in gevaar. Door het gebruik kan ook het reactievermogen negatief worden beïnvloed met ernstig nadelige gevolgen van dien. Uw handelwijze/gedrag op 29 juni 2019 strookt dan ook geenszins met uw (voorbeeld)positie en ook niet met de regels waaraan u bent gebonden.

Aan het einde van het gesprek van maandag 8 juli hebben wij u medegedeeld dat u de toegang tot het terrein en de gebouwen met onmiddellijke ingang werd ontzegd en hebben wij u de schipholpas en sleutels ingenomen.

Na het gesprek hebben wij ons beraden op de situatie en de gevolgen van uw handelwijze. Met uw handelwijze heeft u ons een dringende reden gegeven om u op staande voet te ontslaan. Er is sprake van een onherstelbare vertrouwensbreuk. (…) Op maandag 8 juli 2019 in de middag heeft ondergetekende u in kennis gesteld van onze beslissing. (…)

3 Het verzoek

3.1.

[werknemer] verzoekt de kantonrechter om Menzies bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, te voordelen tot betaling van:

I. een billijke vergoeding van € 31.553,11 bruto;

II. de transitievergoeding van € 22.734,02 bruto;

III. een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 7.888,27 bruto;

IV. de proceskosten.

3.2.

Aan dit verzoek legt [werknemer] ten grondslag – kort weergegeven – dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. [werknemer] stelt dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, dat er geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden en dat een dringende reden ontbreekt. Ter onderbouwing stelt [werknemer] het volgende. Op 29 juni 2019 is het ‘alcoholincident’ bekend geworden bij Menzies. [werknemer] is pas op 8 juli 2019 op staande voet ontslagen. Dit terwijl [werknemer] in de tussentijd gewoon heeft gewerkt bij Menzies. Ook als het incident bij Menzies pas op 3 of 4 juli 2019 bekend zou zijn geworden, dan nog steeds heeft zij – in het kader van de onverwijldheid – te lang gewacht met het gegeven ontslag op staande voet.

Tijdens het gesprek op 8 juli 2019 heeft Menzies direct gezegd dat [werknemer] op staande voet is ontslagen. Zij heeft slechts voor de vorm gevraagd of [werknemer] wilde reageren. [werknemer] heeft daartoe niet daadwerkelijk de kans gekregen. Binnen 24 minuten stond [werknemer] buiten. In die tijd heeft hij ook op twee verdiepingen zijn kluisjes leeg moeten maken.

Nadat de reguliere dienst van [werknemer] op zaterdag 29 juni 2019 was geëindigd, heeft hij met collega’s in de rustruimte van Menzies een biertje gedronken. Vervolgens heeft de leidinggevende van [werknemer] , ondanks dat hij zag dat er alcohol werd gedronken, aan de betreffende medewerkers in de rustruimte gevraagd of zij wilden overwerken, omdat onvoldoende personeel aanwezig was om een vliegtuig van China Airlines af te handelen. [werknemer] heeft vervolgens twee kopjes koffie gedronken en is, aldus op verzoek van zijn leidinggevende, gaan helpen met het uitladen van het vliegtuig. [werknemer] is op staande voet is ontslagen, terwijl hij zich slechts behulpzaam heeft opgesteld en heeft voldaan aan de verzoeken van zijn leidinggevende. Het is overigens gebruikelijk dat medewerkers van Menzies met elkaar nog een biertje drinken voordat zij uitklokken.

4 Het verweer

4.1.

Menzies verweert zich tegen het verzoek en voert – samengevat – aan dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Ten aanzien van de onverwijldheid voert Menzies aan dat zij eerst op 3 juli 2019 heeft gehoord dat [werknemer] op 29 juni 2019 alcohol zou hebben genuttigd. Vervolgens zijn op 3 en 4 juli 2019 camerabeelden bekeken. Menzies heeft [werknemer] geprobeerd telefonisch te bereiken, maar toen dat niet lukte heeft Menzies besloten om [werknemer] , die nachtdiensten had gedraaid, zijn nachtrust te gunnen. Op 8 juli 2019, de eerstvolgende werkdag van [werknemer] , heeft een gesprek plaatsgevonden. [werknemer] is tijdens dat gesprek niet op staande voet ontslagen, omdat Menzies zich nog wilde beraden op de te nemen maatregel. Het ontslag op staande voet is in de brief van 8 juli 2019 aan [werknemer] medegedeeld. Hiermee is voldaan aan het onverwijldheidsvereiste.

Ten aanzien van de dringende reden heeft Menzies aangevoerd dat zij binnen het gehele werkterrein, waaronder de gebouwen en dus ook de rustruimte, een zero tolerance-beleid hanteert ten aanzien van alcohol. Bij Menzies is geen alcohol aanwezig en het is ook niet toegestaan om alcohol bij je te hebben of onder invloed van alcohol werkzaamheden uit te voeren. Hiervan is [werknemer] , zeker gezien zijn positie als Ramp Trainer, goed op de hoogte. Desondanks heeft [werknemer] alcohol genuttigd tijdens werktijd. De werktijd loopt vanaf het moment van inklokken tot het moment van uitklokken. De te nemen maatregel bij overtreding is afhankelijk van de feitelijke omstandigheden. Van belang is dat [werknemer] , nadat hij alcohol had gedronken, nog is gaan werken.

[werknemer] heeft geen recht op de transitievergoeding omdat sprake is van ernstige verwijtbaarheid.

5 De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak – kort gezegd – om de vraag of aan [werknemer] een billijke vergoeding, de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging moet worden toegekend.

5.2.

Ter beantwoording ligt allereerst de vraag voor of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, met gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag.

5.3.

Tussen partijen is in geschil of is voldaan aan het onverwijldheidsvereiste. Vooropgesteld wordt dat een werkgever bij een ontslag op staande voet de nodige zorgvuldigheid jegens een werknemer moet betrachten. Daarbij is het niet ongebruikelijk dat er – zoals Menzies ook aanvoert – een onderzoek wordt ingesteld als er sprake is van vermoedens die nader geconcretiseerd moeten worden en dat de werknemer wordt gehoord. Bij dat onderzoek moet voortvarendheid worden betracht. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Menzies niet voldoende voortvarend gehandeld. Ter toelichting dient het volgende.

5.4.

Menzies wist op 29 juni 2019 al dat [werknemer] op die dag alcohol had gedronken in de rustruimte. Vaststaat immers dat de leidinggevende van [werknemer] , die hem vroeg of hij het China Airlines vliegtuig alsnog wilde afhandelen, dat heeft waargenomen. [werknemer] heeft het alcoholgebruik ook nooit ontkend. Van Menzies had verwacht mogen worden dat zij [werknemer] kort daarna (na het weekend) tenminste van haar vermoeden over het bestaan van een dringende reden op de hoogte zou hebben gebracht en zou hebben geschorst hangende het onderzoek). Menzies heeft [werknemer] in plaats daarvan echter nog tot vrijdagochtend 5 juli 2019 06:30 uur laten doorwerken, zonder dat hij wist dat Menzies een onderzoek had ingesteld naar hetgeen zich op 29 juni 2019 had voorgedaan.

5.5.

Verder acht de kantonrechter voldoende aannemelijk geworden dat het feitencomplex dat Menzies aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd, reeds op 5 juli 2019 vast stond voor haar. Op die datum heeft zij – naar eigen zeggen – immers het script ontvangen van de door het hoofd van de security bekeken camerabeelden, waaruit is gebleken dat [werknemer] op 29 juni 2019 alcoholische drank heeft genuttigd in de eetruimte en vervolgens nog werkzaamheden heeft verricht. [werknemer] betwist dat Menzies hem heeft geprobeerd telefonisch te bereiken op 5 juli 2019 en stelt dat zijn werktelefoon was geblokkeerd toen hij ’s middags wakker werd nadat hij van maandag 1 tot en met donderdag 4 juli 2019 nachtdiensten (21:30 uur-06:30 uur) had gewerkt. Nu Menzies heeft nagelaten haar standpunt omtrent de pogingen tot het bereiken van [werknemer] op 5 juli 2019 te onderbouwen, wordt zij hierin niet gevolgd.

5.6.

Vast staat dat [werknemer] op maandag 8 juli 2019 op zijn werk is gekomen en dat hij zich – nadat hij merkte dat hij nergens stond ingedeeld – heeft gewend tot [business unit manager] , Business Unit Manager (hierna: [business unit manager] ). Deze liet hem weten dat hij om 13:00 uur een gesprek zou hebben met iemand van Human Resources. Menzies voert aan dat zij [werknemer] in dat gesprek de gelegenheid heeft geboden om zijn kant van het verhaal te vertellen, waarna zij zich na het gesprek heeft beraden op de situatie en toen heeft besloten [werknemer] op staande voet te ontslaan. [werknemer] betwist dat hij gedurende het gesprek daadwerkelijk de kans of tijd heeft gekregen om zijn kant van het verhaal te vertellen en stelt dat aan hem aan het begin van het gesprek is medegedeeld dat hij op staande voet was ontslagen.

5.7.

De kantonrechter is – anders dan Menzies heeft aangevoerd – van oordeel dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat het gesprek van 8 juli 2019 onderdeel uitmaakte van het onderzoek dat Menzies had ingesteld naar het bestaan van de dringende reden. Vast staat immers dat tussen het moment van aanvang van het gesprek om 13:00 uur en het moment dat [werknemer] door Menzies – nadat zijn schipholpas en sleutels waren ingenomen en [werknemer] op twee verdiepingen zijn kluisjes moest leegmaken – naar de poort van het terrein is begeleid, nog geen half uur is verstreken. Gelet op deze gang van zaken acht de kantonrechter onvoldoende aannemelijk geworden dat van hoor en wederhoor van enige serieuze omvang sprake is geweest. Dit wordt bevestigd doordat Menzies in haar verweerschrift schrijft dat zij zich afvraagt wat [werknemer] nog had willen aanvullen dat Menzies tot een ander besluit had kunnen brengen. Als Menzies [werknemer] daadwerkelijk in de gelegenheid had gesteld zijn kant van het verhaal te doen, had zij zich dit immers niet hoeven af te vragen.

5.8.

Gelet op het voorgaande acht de kantonrechter voldoende aannemelijk geworden dat Menzies feitelijk al op 5 juli 2019 tot het oordeel was gekomen dat sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet, terwijl zij dit eerst op 8 juli 2019 aan [werknemer] heeft meegedeeld. Dat sprake was van een tussengelegen weekend en dat Menzies [werknemer] , nadat hij de hele week in de nachtdiensten had gewerkt, zijn nachtrust wilde gunnen, doet daaraan niet af. Menzies had het ontslag aan [werknemer] ook in het weekend kunnen verlenen (bijvoorbeeld bij aangetekende brief), omdat – zoals hiervoor is overwogen – een nader persoonlijk gesprek met [werknemer] immers kennelijk volgens Menzies niet nodig was.

5.9.

De conclusie is dat de kantonrechter van oordeel is dat het ontslag niet onverwijld is gegeven en er ook overigens formele gebreken kleven aan het ontslag op staande voet.

5.10.

Daarbij komt dat de aan [werknemer] verweten gedragingen niet van zodanige aard zijn dat deze een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Daartoe overweegt de kantonrechter als volgt.

5.11.

Vooropgesteld wordt dat voor de beoordeling van de vraag of het door Menzies aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, de aan [werknemer] bij brief van 8 juli 2019 opgegeven redenen maatgevend zijn en het geschil wordt afgebakend door de in die brief aan [werknemer] medegedeelde verwijten. Voor zover in de overige processtukken en ter zitting nog andere zaken zijn besproken, acht de kantonrechter onvoldoende onderbouwd dat deze ook aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd, althans volgt dit niet voldoende duidelijk uit de brief van 8 juli 2019, zodat de kantonrechter deze onweersproken laat.

5.12.

Niet in geschil is dat het werknemers van Menzies niet is toegestaan om voorafgaand aan of tijdens werktijd alcoholische drank te nuttigen, althans onder invloed te zijn daarvan. In geschil is of in onderhavig geval sprake is van het ‘tijdens werktijd’ nuttigen van alcohol; dit is immers – gelet op de brief van 8 juli 2019 – kort gezegd aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd.

5.13.

Volgens Menzies dronk [werknemer] op 29 juni 2019 om 22:00 uur alcohol ‘tijdens werktijd’, omdat hij die dag van 15:00 uur tot 23:30 uur ingeroosterd was. [werknemer] betwist dat en stelt dat zijn diensttijd die dag tot 22:00 uur was, omdat hij – op verzoek van Menzies – reeds om 13:30 uur was gestart met werkzaamheden. Wat hier ook van zij, niet in geschil is dat de leidinggevende van [werknemer] , ondanks dat hij zag dat er alcohol werd gedronken, aan de medewerkers in de rustruimte heeft gevraagd te helpen met de afhandeling van een laat ingekomen vliegtuig van China Airlines, aan welk verzoek [werknemer] heeft voldaan. Hiermee staat vast dat [werknemer] werkzaamheden ten behoeve van Menzies heeft verricht, terwijl hij daarvoor alcohol heeft gedronken.

5.14.

Desgevraagd heeft Menzies ter zitting niet precies kunnen aangeven aan welke medewerkers nog meer gevraagd is om dit vliegtuig af te handelen, wie van die medewerkers de afhandeling heeft of hebben geweigerd en wie van die medewerkers net als [werknemer] aan het verzoek heeft of hebben voldaan, terwijl zij alcohol hadden gedronken. Wel heeft Menzies in dit kader ter zitting verklaard dat als [werknemer] niet op het verzoek van zijn leidinggevende zou zijn ingegaan, de kans groot was dat hij een schriftelijke waarschuwing had gekregen in plaats van ontslag op staande voet. Aldus heeft de welwillendheid van [werknemer] om zijn leidinggevende uit de brand te helpen hem kennelijk de kop gekost.

5.15.

De kantonrechter is van oordeel dat Menzies in de gegeven omstandigheden niet had moeten overgaan tot het geven van het als ultimum remedium geldende ontslag op staande voet. Menzies had kunnen volstaan met een minder verstrekkende maatregel, bijvoorbeeld een waarschuwing, zoals zij ook bij een andere werknemer heeft gedaan (waarover Menzies heeft verklaard dat zij deze niet heeft zien werken).

5.16.

Het voorgaande leidt ertoe dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, zodat Menzies de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW.

5.17.

De verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal daarom worden toegewezen. Op grond van artikel 7:672 lid 10 BW is Menzies die vergoeding verschuldigd aan [werknemer] , omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vaststelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren te duren. Menzies heeft de hoogte van het door [werknemer] verzochte bedrag van € 7.888,27 bruto niet weersproken, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid daarvan. Dat bedrag zal worden toegewezen.

5.18.

Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist is, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 heeft opgezegd (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113). Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen.

5.19.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (New Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

5.20.

De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op een bedrag van € 10.000,00 bruto. Daarbij neemt de kanton- rechter onder meer in aanmerking dat het aannemelijk is dat zonder het ontslag op staande voet de arbeidsovereenkomst tenminste nog 4,5 maand had voortgeduurd, er vanuit gaande dat Menzies een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zou hebben ingediend. Verder neemt de kantonrechter (i) de lengte van het dienstverband van [werknemer] bij Menzies, (ii) de hoogte van het laatstverdiende salaris en (iii) de omstandigheid dat [werknemer] binnen enkele maanden na het ontslag ander werk heeft gevonden (alhoewel tegen een lager salaris), in aanmerking. Het standpunt van Menzies dat bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding rekening moet worden gehouden met het toekennen van de vergoeding wegens onregelmatige opzegging, volgt de kantonrechter niet. Deze vergoedingen kunnen naar het oordeel van de kantonrechter naast elkaar bestaan, omdat de vergoeding ex artikel 7:672 lid 10 BW een – onafhankelijk van de geleden schade – schadevergoeding betreft die de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt aan de wederpartij verschuldigd is, terwijl de billijke vergoeding ziet op de compensatie van de ernstige verwijtbaarheid.

5.21.

[werknemer] heeft ook verzocht om Menzies te veroordelen de transitievergoeding te betalen. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. Aan deze beide voorwaarden is voldaan. Op grond van artikel 7:673 lid 7, sub c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Menzies heeft met een beroep op dit artikel betaling van de transitievergoeding geweigerd. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, valt bij gebreke aan een dringende reden en de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden niet in te zien dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Voor zover Menzies aanvoert dat het [werknemer] in ernstige mate valt te verwijten dat hij in strijd heeft gehandeld met de bij hem kenbare regels, is hiervoor immers reeds overwogen dat het overtreden van die regels – meer in het bijzonder het verrichten van werkzaamheden terwijl [werknemer] alcohol had genuttigd – in feite is gebeurd op verzoek van de leidinggevende, zodat dit [werknemer] naar het oordeel van de kantonrechter nu niet kan worden tegengeworpen. Dat betekent dat Menzies de transitievergoeding verschuldigd is. Menzies heeft de hoogte van het door [werknemer] verzochte bedrag van € 22.734,02 bruto niet weer- sproken, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid daarvan. Dat bedrag zal worden toegewezen.

5.22.

De proceskosten komen voor rekening van Menzies, omdat zij ongelijk krijgt.

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

veroordeelt Menzies om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 10.000,00 bruto;

6.2.

veroordeelt Menzies om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 22.734,02 bruto;

6.3.

veroordeelt Menzies om aan [werknemer] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 7.888,27 bruto;

6.4.

veroordeelt Menzies tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 1.206,00, te weten:

griffierecht € 486,00

salaris gemachtigde € 720,00 ;

6.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. W. Aardenburg, kantonrechter, en op 27 november 2019 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter