Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNHO:2019:1705

Instantie
Rechtbank Noord-Holland
Datum uitspraak
28-02-2019
Datum publicatie
04-03-2019
Zaaknummer
7427211 AO VERZ 18-75
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Op tegenspraak
Beschikking
Inhoudsindicatie

Arbeidszaak. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter laat een beoordeling van het verzoek om ontbinding op de primaire grond (verwijtbaar gedrag) achterwege, omdat die grond in dit geval niet tot een ander resultaat of een ander rechtsgevolg leidt.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2019-0233
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Bewind

locatie Zaanstad

Zaaknr./rolnr.: 7427211 \ AO VERZ 18-75

Uitspraakdatum: 28 februari 2019

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de stichting Stichting Slachtofferhulp Nederland

gevestigd te Utrecht

verzoekende partij

verder te noemen: SHN

gemachtigde: mr. A.M. de Jong

tegen

[verweerster]

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [verweerster]

gemachtigde: mr. J. Veninga

1 De procedure

1.1.

SHN heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 31 januari 2019 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. SHN en [verweerster] hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben SHN en [verweerster] bij brieven van 23, 25, 28 en 29 januari 2019 nog stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

SHN is een landelijke organisatie die slachtoffers bijstaat na een misdrijf, calamiteit of een verkeersongeluk.

2.2.

[verweerster] , geboren [geboortedatum] 1966, is sinds 1 september 2013 in dienst van SHN. Tot 1 januari 2015 was zij werkzaam in de functie van Juridisch Medewerker en per 1 januari 2015 in de functie van Administratief Medewerker Juridisch.

2.3.

In een beschikking van 12 april 2016 heeft de kantonrechter te Amsterdam een ontbindingsverzoek van SHN afgewezen. Daarbij is onder meer geoordeeld dat weliswaar de samenwerking tussen [verweerster] en haar leidinggevenden behoorlijk was verstoord, maar dat SHN de mogelijkheden voor herplaatsing nog onvoldoende had onderzocht.

2.4.

Partijen hebben na de beschikking van de kantonrechter gesprekken gevoerd om te komen tot werkhervatting.

2.5.

SHN heeft [verweerster] in een brief van 28 juni 2016 opgeroepen om haar werkzaamheden te hervatten op een locatie van SHN in Utrecht. [verweerster] heeft zich die dag ziek gemeld.

2.6.

In correspondentie tussen partijen is na juli 2016 werkhervatting opnieuw aan de orde gesteld, waarbij is gediscussieerd over het gevoel van [verweerster] dat zij wordt tegengewerkt door SHN, over de vraag of [verweerster] de functie Administratief Medewerker Juridisch heeft dan wel Juridisch Medewerker, en op welke locatie zij nog zou kunnen werken.

2.7.

In een verslag van 22 december 2016 heeft de bedrijfsarts opgemerkt dat er geen medische beperkingen meer waren, maar dat voorafgaand aan werkhervatting eerst “een oplossingsrichting voor de verstoorde arbeidsverhouding gevonden moeten worden”.

2.8.

Op 17 januari 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen bij een mediator. De mediator heeft de mediation na drie gesprekken beëindigd, zonder dat partijen een oplossing hadden bereikt.

2.9.

In een brief van 22 februari 2017 heeft SHN [verweerster] in de gelegenheid gesteld haar werk in de functie van Administratief Medewerker Juridisch te hervatten op de locatie Den Haag, Utrecht of Almere. In reactie daarop heeft [verweerster] in een e-mail van 27 februari 2017 meegedeeld dat zij een contract heeft voor de functie van Juridisch Medewerker en dat zij op 1 maart 2017 op de locatie Utrecht wil hervatten. SHN heeft ingestemd met een werkhervatting op de locatie Utrecht in de functie van Administratief Medewerker Juridisch. Partijen hebben nadien nog een discussie gevoerd over de inlogcodes voor het werk van [verweerster] en over toegangspassen.

2.10.

Na een korte periode van werkhervatting op de locatie Utrecht heeft [verweerster] zich op 27 maart 2017 weer ziekgemeld. In een verslag van 7 april 2017 heeft de bedrijfsarts genoteerd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die bepalend is voor de door [verweerster] ervaren klachten en dat wordt geadviseerd de arbeidsgerelateerde problemen tot een oplossing te brengen.

2.11.

Vanaf april 2017 hebben partijen opnieuw een discussie gehad over de functie van [verweerster] , over de toegangspassen en over de digitale toegang van [verweerster] op haar werk.

2.12.

In een deskundigenoordeel van 29 juni 2017 heeft het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (hierna: UWV) geconcludeerd dat de re-integratie inspanningen van SHN onvoldoende zijn, omdat SHN niet genoeg had gedaan om het arbeidsconflict met [verweerster] op te lossen.

2.13.

In een gesprek van 3 juli 2017 hebben partijen hun meningsverschillen besproken en in een brief van 11 juli 2017 heeft SHN een nieuw mediationtraject voorgesteld. In correspondentie nadien is tussen partijen opnieuw gediscussieerd over de functiewijziging in 2015, die volgens Helingman onterecht was, over de digitale toegang van [verweerster] en over de wijze waarop het mediationtraject zou worden georganiseerd.

2.14.

SHN heeft [verweerster] in een e-mail van 25 juli 2017 meegedeeld dat zij een loonstop zou opleggen als [verweerster] niet alsnog digitaal zou inloggen op het netwerk van SHN, omdat dit volgens SHN noodzakelijk was voor het hervatten van de werkzaamheden en de re-integratie van [verweerster] . Ook is daarbij aangegeven dat mediation diende plaats te vinden onder leiding van twee door SHN met naam genoemde mediators. In reactie daarop heeft [verweerster] in een e-mail van 25 juli 2017 laten weten dat inloggen voor haar nog steeds niet mogelijk was en dat zij met een andere mediator in zee wilde gaan.

2.15.

SHN heeft in een brief van 1 augustus 2017 aan de gemachtigde van [verweerster] laten weten dat aan alle (technische) voorwaarden was voldaan om te kunnen inloggen, dat [verweerster] eerder ook met succes heeft kunnen inloggen, en dat zij bij problemen daarmee de hulp van de zogenoemde Computerwacht kon inroepen, maar dit niet heeft gedaan. Daarnaast is toegelicht dat de door [verweerster] genoemde mediator geen optie was. SHN heeft in de brief van 1 augustus 2017 gesteld dat een loonstop werd opgelegd, maar ook dat het voornemen bestond om een loonstop op te leggen. In een brief van 29 augustus 2017 heeft SHN gesteld dat zij voldoende grond had voor een loonstop.

2.16.

In een vonnis van 19 september 2017 heeft de kantonrechter te Amsterdam in kort geding de vordering van [verweerster] om SHN te veroordelen haar te werk te stellen in Purmerend in de functie van Juridisch Medewerker, afgewezen. Daarbij is door de kantonrechter overwogen dat niet aannemelijk was geworden dat [verweerster] in de functie van Juridisch Medewerker in dienst was bij SHN.

2.17.

De gemachtigde van SHN heeft in een e-mail aan [verweerster] van 28 september 2017 meegedeeld dat de loonstop zou worden opgeheven zodra [verweerster] een afspraak met de door SHN genoemde mediator had gemaakt en had ingelogd.

2.18.

Partijen hebben op en na 19 oktober 2017 opnieuw gesprekken gevoerd, onder andere over een mediationtraject.

2.19.

In een e-mail van 30 oktober 2017 heeft SHN aan [verweerster] laten weten dat [verweerster] inmiddels had ingelogd op het netwerk van SHN, maar dat de loonstop gehandhaafd werd, omdat [verweerster] aan de mediator had laten weten niet te verschijnen op een afspraak zolang de loonstop voortduurde.

2.20.

In een e-mail van 16 november 2017 heeft SHN de loonstop met ingang van 9 november 2017 opgeheven, omdat de bedrijfsarts op 9 november 2017 had geconstateerd dat [verweerster] niet (meer) in staat was om re-integratie-inspanningen te verrichten.

2.21.

In een deskundigenoordeel van 12 december 2017 heeft het UWV gesteld dat de re-integratie-inspanningen van [verweerster] onvoldoende waren, omdat mediation door toedoen van [verweerster] nog niet had plaatsgevonden.

2.22.

[verweerster] is tot 31 mei 2018 volledig arbeidsongeschikt gebleven.

2.23.

In een e-mail van 31 mei 2018 heeft [verweerster] aan SHN gemeld dat zij weer kon hervatten in haar eigen functie.

2.24.

In een verslag van 14 juni 2018 heeft de bedrijfsarts gemeld dat de klachten en beperkingen van [verweerster] waren afgenomen en dat zij haar werk weer volledig kon oppakken. Daarbij is opgemerkt dat er nog wel “werkgerelateerde factoren” waren en is geadviseerd om daarvoor mediation in te zetten.

2.25.

Partijen hebben nadien in correspondentie opnieuw een discussie gehad over mediation en over digitale toegang voor [verweerster] tot het netwerk van SHN. Een mediator heeft zich in een e-mail van 17 juli 2018 teruggetrokken, omdat [verweerster] geen vertrouwen in hem had. Een door [verweerster] zelf genoemde mediator heeft zich op 25 juli 2018 ook teruggetrokken.

2.26.

In een brief van 27 juli 2018 heeft SHN [verweerster] opgeroepen om haar werk te hervatten op de locatie Alkmaar. [verweerster] is op 31 juli 2018 verschenen op die locatie. Na een vakantie tot 16 augustus 2018 heeft [verweerster] zich op 17 augustus 2018 ziekgemeld.

2.27.

De bedrijfsarts heeft in een brief van 4 september 2018 verklaard dat de recente ziekmelding van [verweerster] niet te maken heeft met het al langer bestaande arbeidsconflict, maar dat de arbeidsverhouding wel al langere tijd duurzaam verstoord is en dat mediation niet tot een oplossing heeft geleid. De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat partijen opnieuw met elkaar in gesprek gaan, waarbij vooral aan een structurele oplossing moet worden gewerkt en waarbij werd afgeraden om in te zetten op passend werk. Volgens de bedrijfsarts was “zo doorgaan” schadelijk voor de gezondheid van [verweerster] en leek het hem verstandiger dat [verweerster] in het geheel niet meer terugkomt bij haar werkgever.

2.28.

De directeur van SHN, [naam 1] (hierna: [naam 1] ), en [verweerster] hebben vervolgens telefonisch overleg gehad op 5 en 10 september 2018. Daarin is met name gesproken over een overeenkomst gericht op beëindiging van de arbeidsrelatie. [naam 1] heeft [verweerster] geadviseerd daarbij een advocaat in te schakelen en heeft voorgesteld dat SHN een bijdrage levert in de kosten daarvan. In een e-mail van 13 september 2018 van [naam 1] aan [verweerster] is dat bevestigd.

2.29.

In een e-mail van 20 september 2018 aan [naam 1] heeft [verweerster] meegedeeld dat zij nog wel wil proberen om een mediation in te gaan, maar dat zij het “volledig eens” was met SHN dat dit moet leiden tot een vaststellingsovereenkomst.

2.30.

Vervolgens heeft [verweerster] in een e-mail van 27 september 2018 aan [naam 1] laten weten dat de mediation toch meerdere uitkomsten zou kunnen hebben en dat zij erop rekende dat er “geen corrupte handelingen” meer zouden zijn van de zijde van SHN. Ook heeft zij in die e-mail als voorwaarde voor haar medewerking aan mediation gesteld dat eerst achterstallig loon over de periode van augustus 2017 tot en met november 2017 moest worden betaald, en heeft zij daarnaast een achttal voorwaarden gesteld aan mediation.

2.31.

In een e-mail van 17 oktober 2018 heeft SHN een voorstel gedaan voor twee met naam genoemde mediators. [verweerster] heeft in een e-mail van diezelfde dag laten weten dat zij met één van de mediators een intakegesprek zou hebben in de eerste week van november.

2.32.

In een e-mail van 31 oktober 2018 heeft [naam 1] aan [verweerster] meegedeeld dat [verweerster] ten onrechte had gesteld dat zij niet kon inloggen, omdat uit de inloggegevens was gebleken dat [verweerster] al langere tijd daartoe geen pogingen had gedaan en omdat Computerwacht ondanks verschillende pogingen geen contact kon krijgen met [verweerster] .

2.33.

[verweerster] heeft in een e-mail van 7 november 2018 om een andere dan de door SHN genoemde mediator verzocht. SHN heeft in reactie daarop aan [verweerster] in een e-mail van 12 november 2018 laten weten dat er nog één laatste kans voor mediation werd gegeven onder leiding van een andere mediator.

2.34.

In een e-mail van 13 november 2018 aan [naam 1] schrijft [verweerster] onder meer het volgende:

“Wel probeer je mij met leugens te beschadigen. (...)

Bovendien draag jij Hansje een dubbele pet. Zeer onprofessioneel. (....)

Dat mediators zich hebben teruggetrokken is te wijten aan tegenwerking van de mediation door werkgever. (...)

Alleen al de corrupte mails gestuurd en de second opinion door werkgever aangevraagd (wat niet kan) bij Zorg van de Zaak, manipulatieve acties naar arbeidsdeskundigen spoor 1 en 2 en naar bedrijfsarts Martina. Alles voorgekauwd en gestuurd door werkgever. En dan de leugens naar het UWV nog. Schandalig. (...)

Om een mogelijke belangenverstrengeling te verdoezelen is mogelijkheid tot mediation weer op scherp gesteld door werkgever.

Ik heb met spoed via MfN de mogelijkheid voor een eerlijke mediation gecreëerd.”

2.35.

In een e-mail van 14 november 2018 heeft [verweerster] het door haar ingevulde Plan

van Aanpak aan [naam 1] gestuurd, waarin onder meer is ingevuld dat SHN de re-integratie tegenwerkt, de digitale toegang van [verweerster] onmogelijk maakt, de mediation saboteert, en [verweerster] ten onrechte de functie van Juridisch Medewerker ontzegt.

2.36.

In een e-mail van 21 november 2018 heeft [naam 1] aan [verweerster] meegedeeld dat SHN geen mogelijkheden meer ziet om de arbeidsverhouding te normaliseren en dat daarom een ontbindingsprocedure zal worden gestart.

3 Het verzoek

3.1.

SHN verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden vanwege – kort gezegd – verwijtbaar handelen van [verweerster] en vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. SHN heeft daarbij het volgende naar voren gebracht.

3.2.

Volgens SHN is de arbeidsverhouding al jarenlang verstoord en heeft [verweerster] een normalisering van die verhouding verhinderd, door in haar contacten met SHN voortdurend de grenzen van het toelaatbare te overschrijden en iedere poging tot overleg en mediation met SHN te blokkeren. SHN meent ook dat [verweerster] het arbeidsconflict doorlopend heeft vergroot en opgestookt, in plaats van dat conflict te verkleinen en te doven. Daarbij wijst SHN erop dat [verweerster] een discussie over haar functie, toegangspassen en de digitale toegang steeds is blijven herhalen, terwijl daarop door SHN al adequaat was geantwoord en gereageerd. Dat gedrag van [verweerster] vindt SHN zodanig verwijtbaar dat van haar in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook de verstoorde arbeidsverhouding is volgens SHN voldoende grond voor beëindiging van de arbeidsrelatie.

3.3.

Daarnaast stelt SHN dat ook sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] , waardoor ontbinding moet plaatsvinden op de kortst mogelijke termijn, zonder inachtneming van de opzegtermijn. In dat kader verzoekt SHN ook te bepalen dat zij geen transitievergoeding aan [verweerster] hoeft te betalen.

4 Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd.

4.2.

Volgens [verweerster] is zij steeds van goede wil geweest om het arbeidsconflict tussen partijen op te lossen, maar is zij van meet af aan tegengewerkt door SHN. [verweerster] meent dat SHN niet uit was op herstel van de arbeidsrelatie, maar overduidelijk naar een einde van de arbeidsrelatie streefde. Verder wijst [verweerster] erop dat de bron van het conflict bij SHN ligt, doordat SHN in 2015 ten onrechte een integriteitsonderzoek naar haar is gestart. Ook voert [verweerster] aan dat zij is klemgezet door een loonstop in 2017, terwijl daar geen aanleiding voor was. Ter ondersteuning van haar standpunt verwijst [verweerster] naar eerdergenoemde beschikking van de kantonrechter te Amsterdam van 12 april 2016, waarin een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst is afgewezen, en naar het deskundigenoordeel van het UWV van 29 juni 2017, waarin is geoordeeld dat SHN zich onvoldoende had ingespannen om de re-integratie te laten slagen. Ook stelt [verweerster] dat zij terecht bezwaar is blijven maken tegen haar functiewijziging in 2015 en tegen het feit dat zij niet kon inloggen op de IT-systemen van SHN, waardoor zij haar werk niet kon doen. Gelet daarop meent [verweerster] dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet gerechtvaardigd is. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding van € 55.000,00 bruto, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgens [verweerster] is te wijten aan ernstig verwijtbaar handelen van SHN.

4.3.

Als tegenverzoek vraagt [verweerster] veroordeling van SHN tot betaling van de transitievergoeding van € 5.496,00 bruto. Ook wordt verzocht om SHN te veroordelen alsnog het loon te betalen over de periode van de loonstop van 1 augustus 2017 tot en met 9 november 2017, te weten een bedrag van € 7.600,32 bruto, om een bedrag te betalen van € 1.238,00 als schade door het verzwijgen door SHN van het bestaan van een zogenoemd Individueel Keuze Budget (hierna: IKB-budget), en om bij een eindafrekening over te gaan tot uitbetaling van een bedrag gelijk aan drie weken niet-genoten verlof en een kilometervergoeding voor 2.558 kilometers over de jaren 2015 tot en met 2018. Ook wil [verweerster] een veroordeling van SHN tot betaling van een bedrag van € 6.050,00 aan advocaatkosten.

5 De beoordeling

het verzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

5.3.

Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is de zogenoemde g-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW). Dat een verstoring van de arbeidsverhouding (grotendeels) aan de werkgever is te wijten, hoeft niet in de weg te staan aan ontbinding (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (Servicenow Nederland)).

5.4.

De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen SHN en [verweerster] duurzaam, ernstig en onherstelbaar is verstoord. Partijen zitten al sinds 2015 in een arbeidsconflict, zij hebben in 2016 en 2017 rechtszaken tegen elkaar gevoerd, ze discussiëren al jarenlang over allerlei aspecten van de arbeidsovereenkomst, en tegelijkertijd is tot op heden een oplossing van dat arbeidsconflict geen stap dichterbij gekomen. Sterker nog, na een korte ‘adempauze’ in het begin van 2018 is de arbeidsrelatie na een hersteldmelding door [verweerster] nog weer verder en ernstiger verstoord geraakt, waarbij [verweerster] in de hiervoor genoemde e-mails van 27 september 2018 en 13 november 2018 harde en beschuldigende woorden jegens SHN en haar directeur heeft gebruikt. Ook de bedrijfsarts heeft er in zijn advies van 4 september 2018 op gewezen dat de arbeidsverhouding al langere tijd duurzaam verstoord is, dat het oplossen daarvan niet is gelukt, en dat het hem verstandiger leek dat [verweerster] niet meer zou terugkeren bij haar werkgever.

5.5.

De verstoring van de arbeidsverhouding is ook zodanig dat van SHN in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter neemt daarbij in aanmerking dat inmiddels een al jaren durende en uitzichtloze situatie is ontstaan, waarbij veel pogingen zijn gedaan om via gesprekken en mediation het arbeidsconflict op te lossen, die allemaal zijn mislukt. De kantonrechter is ervan overtuigd dat ook iedere verdere poging om het arbeidsconflict aan te pakken, gedoemd is om te mislukken, vanwege het bij beide partijen volledig ontbreken van enig vertrouwen in elkaar en in een vruchtbare samenwerking, ook op persoonlijk niveau.

5.6.

Er is sprake van een opzegverbod, omdat [verweerster] sinds 17 augustus 2018 ongeschikt is voor het verrichten van haar werk wegens ziekte. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan ontbinding. Het verzoek om ontbinding van SHN is immers gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding en dat houdt geen verband met de ziekte van [verweerster] . In het advies van de bedrijfsarts van 4 september 2018 staat ook dat de ziekmelding van 17 augustus 2018 niet te maken heeft met het arbeidsconflict. In een dergelijk geval kan ontbinding plaatsvinden, ondanks het opzegverbod (artikel 7:671b lid 6 BW).

5.7.

De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerster] niet meer mogelijk is en niet in de rede ligt. De verstoring van de arbeidsverhouding wordt mede veroorzaakt doordat bij beide partijen ieder vertrouwen in elkaar en in een vruchtbare samenwerking ontbreekt, en dat uit zich ook op persoonlijk niveau, onder meer tussen verschillende leidinggevenden, medewerkers van personeelszaken en de directeur enerzijds, en [verweerster] anderzijds. In zo’n situatie is herplaatsing geen optie meer. Dat blijkt ook het hiervoor genoemde advies van de bedrijfsarts 4 september 2018, waarin wordt opgemerkt dat het verstandiger lijkt dat [verweerster] niet meer terugkeert bij SHN en dat het voortduren van de situatie tot schade aan de gezondheid van [verweerster] zal leiden.

5.8.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van SHN zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

5.9.

De kantonrechter onderkent dat SHN primair heeft verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag van [verweerster] . Maar in dit geval kan een beoordeling daarvan achterwege blijven. De ontbinding vindt immers al plaats vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en ontbinding wegens verwijtbaar gedrag zou in dit geval niet tot een ander resultaat of een ander rechtsgevolg leiden.

5.10.

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 april 2019. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW).

5.11.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder rekening te houden met de opzegtermijn, zoals SHN heeft verzocht. Daarover wordt het volgende overwogen.

5.12.

Het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald op een eerder tijdstip dan het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Dat kan alleen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW).

5.13.

Deze uitzonderingsgrond heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 8 februari 2019, gepubliceerd op www. rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2019:203 (Woondroomzorg)). Uitsluitend in uitzonderlijke gevallen kan hiervan sprake zijn, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Daarbij zijn de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer kan zich bijvoorbeeld voordoen als een werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of andere misdrijven (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40).

5.14.

Zoals hiervoor is overwogen, is de verstoring van de arbeidsverhouding een al jarenlang voortdurend proces. [verweerster] heeft aan die verstoring en aan de onmogelijkheid om het arbeidsconflict op te lossen bijgedragen, in ieder geval waar het betreft de periode na de hersteldmelding op 31 mei 2018. [verweerster] heeft immers in de hiervoor genoemde e-mails van 27 september 2018 en 13 november 2018 zowel SHN als haar directeur beschuldigd van corrupte handelingen, van leugens en bewuste beschadiging, van tegenwerking en sabotage van de mediation, van manipulatieve acties, van schandalig gedrag en van verdoezeling van belangenverstrengeling. Niet alleen is voor die beschuldigingen geen of onvoldoende feitelijke grondslag te vinden in de stukken, maar bovendien heeft [verweerster] door deze wijze van communiceren de arbeidsrelatie verder beschadigd. Van haar had gelet op de situatie mogen worden verwacht dat zij zich constructief zou opstellen, dat zij zich zou onthouden van escalatie en dat zij zou meewerken aan oplossingen. Dat heeft zij gelet op de toon en bewoordingen in genoemde e-mails niet gedaan. Ook heeft [verweerster] na 31 mei 2018 onvoldoende meegewerkt aan mediation, door telkens opnieuw wantrouwen uit te spreken over voorgestelde mediators en vergaande eisen te stellen aan de mediation. Dat wantrouwen en die eisen van [verweerster] werden onvoldoende gerechtvaardigd door de feiten en omstandigheden en de door haar aangevoerde bezwaren. Bovendien had zij voorrang moeten geven aan medewerking aan mediation en niet telkens bezwaren daartegen moeten opwerpen.

5.15.

Echter, het hiervoor genoemde gedrag van [verweerster] is mogelijk verwijtbaar, maar in ieder geval niet ernstig verwijtbaar. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat voldoende aannemelijk is dat dit gedrag van [verweerster] voortkomt uit frustratie en ongenoegen over het al jaren voortdurende arbeidsconflict. Ook is voor de kantonrechter duidelijk dat [verweerster] ten tijde van de door haar verzonden e-mails van 27 september 2018 en 13 november 2018 ziek was en onder spanning stond. Dat maakt niet dat dit gedrag door de beugel kan, maar wel dat daarvoor enig begrip kan worden opgebracht en dat niet meer evident van ernstig verwijtbaar gedrag sprake is. Ook weegt mee dat de bron van het conflict is gelegen in een integriteitsonderzoek in 2015, waarvan door de kantonrechter in eerdergenoemde beschikking van 12 april 2016 is geoordeeld dat er onvoldoende objectieve redenen waren voor SHN om te twijfelen aan de integriteit van [verweerster] . Verder is in het eerder vermelde deskundigenoordeel van het UWV van 29 juni 2017 geconcludeerd dat de re-integratie inspanningen van SHN tot dan toe onvoldoende waren geweest en dat SHN niet genoeg had gedaan om het arbeidsconflict met [verweerster] op te lossen. Uit deze omstandigheden volgt dat er ook wel enige grond was voor de frustratie en het ongenoegen van [verweerster] over het optreden van SHN.

5.16.

SHN heeft verzocht om te bepalen dat zij geen transitievergoeding aan [verweerster] hoeft te betalen, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] . Een transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW). Maar zoals hiervoor al is geoordeeld, is daarvan geen sprake. Dit verzoek van SHN zal daarom worden afgewezen.

5.17.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen, zoals door haar is verzocht. Daarbij is het volgende van belang.

5.18.

Er kan een billijke vergoeding worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW). Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever doet zich alleen voor in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Zo is de wettelijke regeling daarvan bedoeld (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

5.19.

Zoals hiervoor is overwogen, is het na 31 mei 2018 met name het gedrag van [verweerster] geweest dat heeft bijgedragen aan de verdere verstoring van de arbeidsverhouding en aan de onmogelijkheid om daarvoor een oplossing te bereiken. Daaruit volgt al dat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van SHN na 31 mei 2018.

5.20.

[verweerster] heeft op de zitting toegelicht dat het ernstig verwijtbaar handelen van SHN zich volgens haar vooral heeft voorgedaan in de eerste twee jaren van het arbeidsconflict, in 2015 en 2016. De kantonrechter kan in het midden laten of destijds, in 2015 en 2016, sprake is geweest van ernstig verwijtbaar gedrag van SHN. Het gaat er immers om of de huidige ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen. Daarbij kan niet worden teruggegrepen op gesteld ernstig verwijtbaar gedrag van SHN in 2015 of 2016, temeer niet omdat een eerder ontbindingsverzoek op 12 april 2016 is afgewezen en zich nadien nieuwe ontwikkelingen en nieuwe feiten en omstandigheden hebben voorgedaan in de arbeidsrelatie.

5.21.

Verder is van belang dat SHN terecht het standpunt heeft ingenomen dat [verweerster] vanaf 1 januari 2015 in dienst was in de functie van Administratief Medewerker Juridisch en niet in de functie van Juridisch Medewerker. Blijkens de schriftelijke arbeidsovereenkomst van 22 januari 2015 is [verweerster] sinds 1 januari 2015 voor bepaalde tijd in dienst in de functie van Administratief Medewerker Juridisch, en is die arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2015 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij de functie ongewijzigd is gebleven. De tussen partijen overeengekomen functie is dus de functie Administratief Medewerker Juridisch en niet de functie Juridisch Medewerker. [verweerster] heeft ook niet voldoende gemotiveerd en onderbouwd dat zij na 1 januari 2015 feitelijk werkzaamheden als Juridisch Medewerker heeft verricht. Uit een door [verweerster] overgelegd mutatieformulier kan niet worden afgeleid dat aan haar was toegezegd dat zij per 1 juli 2015 de functie Juridisch Medewerker zou krijgen, nu uit dat formulier juist blijkt dat haar functie met ingang van 1 januari 2015 was gewijzigd in Administratief Medewerker Juridisch. De enkele vermelding op het mutatieformulier van de bewoordingen “Functiewijz. etc. t/m 30-6-2015” betekent niet dat die functiewijziging tijdelijk zou zijn, omdat voldoende aannemelijk is dat die bewoordingen zien op het einde van de overeengekomen bepaalde tijd. Bovendien heeft [verweerster] op 18 mei 2015 de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ondertekend, waarin zoals overwogen is overeengekomen dat de functie met ingang van 1 juli 2015 ongewijzigd de functie Administratief Medewerker Juridisch is gebleven. Dat SHN is blijven vasthouden aan de stelling dat die laatste functie de overeengekomen functie is, levert dus geen ernstig verwijtbaar gedrag op.

5.22.

Daarnaast heeft het UWV in een deskundigenoordeel van 12 december 2017 gesteld dat de re-integratie-inspanningen van [verweerster] onvoldoende waren, omdat mediation door toedoen van [verweerster] nog niet had plaatsgevonden. Dit bevestigt de visie van SHN dat zij destijds juist heeft gehandeld en terecht een loonstop heeft opgelegd. Overigens zal hierna, bij de beoordeling van het tegenverzoek van [verweerster] , worden geoordeeld dat SHN die loonstop (grotendeels) terecht heeft opgelegd. Op dit punt is er dus evenmin een aanknopingspunt om te oordelen dat SHN ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

5.23.

Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van één van beide partijen, ziet de kantonrechter aanleiding om te bepalen dat iedere partij de eigen proceskosten moet betalen.

het tegenverzoek

5.24.

[verweerster] heeft een verzoek gedaan om SHN te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Partijen zijn het eens dat die vergoeding een bedrag is van € 5.496,00 bruto. Hiervoor is al geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] dat in de weg staat aan het recht op een transitievergoeding. SHN zal daarom worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 5.496,00 bruto. [verweerster] heeft verzocht om SHN te veroordelen tot betaling van die vergoeding binnen 14 dagen na betekening van deze beschikking, maar dat verzoek is niet toewijsbaar. De transitievergoeding is immers pas verschuldigd na het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarom zal worden bepaald dat betaling moet plaatsvinden uiterlijk een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

5.25.

De vordering van [verweerster] om SHN te veroordelen het loon te betalen over de periode van 1 augustus 2017 tot en met 9 november 2017, waarover door SHN een loonstop is opgelegd, kan deels worden toegewezen. Daarover wordt het volgende overwogen.

5.26.

Een werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte, voor de tijd dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten (artikel 7:629 lid 3, onderdeel d, BW). In zo’n geval kan een werkgever dus een loonstop opleggen. De werkgever kan geen beroep meer doen op een loonstop als hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen (artikel 7:629 lid 7 BW).

5.27.

Anders dan [verweerster] is de kantonrechter van oordeel dat SHN op zichzelf gerechtigd was om een loonstop op te leggen.

5.28.

SHN heeft in e-mails aan [verweerster] van 25 juli 2017 en 1 augustus 2017 meegedeeld dat een loonstop zou worden opgelegd als [verweerster] niet digitaal zou inloggen op het netwerk van SHN en als zij geen afspraak zou maken met één van de door SHN voorgestelde mediators. Daarbij is toegelicht dat aan alle technische voorwaarden voor het inloggen was voldaan, dat aan [verweerster] een wachtwoord was verstrekt, en dat [verweerster] bij problemen hulp kon inroepen van een medewerker van SHN en Computerwacht. Ook is uitgelegd dat en waarom SHN de door [verweerster] aangedragen mediator niet aanvaardbaar vond. In de brief van 29 augustus 2017 heeft SHN geconcludeerd dat de loonstop van kracht bleef, omdat [verweerster] niet had ingelogd, niet de hulp van een medewerker van SHN en Computerwacht had ingeroepen, en omdat zij geen afspraak had gemaakt met een mediator.

5.29.

Uit de stukken kan de kantonrechter niet afleiden dat [verweerster] eerder dan 12 september 2017 actie heeft ondernomen wat betreft het inloggen. Op die datum stuurt zij een e-mail aan een medewerker van SHN over problemen bij het inloggen. Gelet daarop kon de loonstop ten aanzien van het inloggen in ieder geval voortgezet worden tot die datum. Vóór die datum kan er immers geen deugdelijke grond voor [verweerster] worden vastgesteld om niet mee te werken aan de door SHN in dat kader gegeven voorschriften voor re-integratie.

5.30.

Wat betreft de medewerking aan mediation geldt dat [verweerster] blijkens de e-mail van haar gemachtigde van 3 augustus 2017 heeft geweigerd contact op te nemen met de door SHN voorgestelde mediators, om de enkele reden dat [verweerster] meende dat beide partijen achter de keuze voor een bepaalde mediator moeten staan. Dat is geen deugdelijke grond voor [verweerster] om medewerking aan mediation te weigeren. In de e-mail van 3 augustus 2017 zijn immers geen inhoudelijke bezwaren, laat staan zwaarwegende bezwaren genoemd op grond waarvan de door SHN voorgestelde mediators niet geschikt of aanvaardbaar zouden zijn.

5.31.

Vast staat dat SHN in een e-mail van 28 september 2017 alsnog heeft ingestemd met mediation door een andere mediator, voorgesteld door [verweerster] . Daarop heeft [verweerster] in e-mails van 29 september 2017 en 4 oktober 2017 gereageerd met de opmerking dat zij niet aan mediation meewerkt zolang de loonstop niet wordt opgeheven. [verweerster] miskent daarmee dat de loonstop juist was opgelegd om te zorgen dat zij wel zou meewerken aan mediation. [verweerster] kon haar medewerking dus niet afhankelijk stellen van het opheffen van de loonstop, maar kon die loonstop juist voorkomen door mee te werken. De weigering van [verweerster] om mee te werken is dus niet deugdelijk. In een e-mail van 25 oktober 2017 stelt [verweerster] weliswaar dat zij op 20 oktober 2017 alsnog een afspraak heeft gemaakt met een mediator, maar blijkens de e-mail van SHN van 30 oktober 2017 is die afspraak niet doorgegaan omdat [verweerster] tegenover de mediator had verklaard dat eerst de loonstop moet worden opgeheven. In haar e-mail van 1 november 2017 aan SHN heeft [verweerster] dat niet betwist. Dat betekent dat SHN de loonstop mocht voortzetten tot 9 november 2017.

5.32.

[verweerster] kan wel worden gevolgd in haar stelling dat SHN niet duidelijk is geweest over de vraag met ingang van welke datum een loonstop wordt opgelegd. In de e-mail van 1 augustus 2017 stelt SHN dat de loonstop op die datum ingaat, maar wordt ook gesproken over een voornemen daartoe. Verder wordt in de e-mail van 29 augustus 2017 door [naam 2] , Hoofd P&O van SHN, opgemerkt dat de loonstop niet geldt gedurende de vakantieperiode van [verweerster] van 1 augustus 2017 tot en met 13 augustus 2017 en stelt zij dat “ik een loonsanctie toepas als u voor 22 augustus 2017 geen afspraak met een van hen [kantonrechter: de mediators] heeft gemaakt”. Gelet op deze mededelingen van de kant van SHN is niet voldaan aan de wettelijke eis dat aan een werknemer op duidelijke wijze kennis moet worden gegeven van een loonstop en kon die loonstop niet eerder ingaan dan per 22 augustus 2017. Dat betekent dat de loonstop over de periode van 1 augustus 2017 tot 22 augustus 2017 onterecht is. Dat is een bedrag aan loon van € 1.634,49 bruto (22/31 maal € 2.303,14 bruto aan loon per maand). De vertragingsschade zal worden gematigd tot 25%. SHN zal dus worden veroordeeld tot betaling van een bedrag van € 2.043,11 bruto. De wettelijke rente daarover zal worden toegewezen vanaf 28 februari 2019, zoals verzocht.

5.33.

De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat de vordering van [verweerster] moet worden afgewezen vanwege het ontbreken van een deskundigenverklaring van het UWV, zoals SHN heeft gesteld. Niet alleen is al de hiervoor genoemde deskundigenverklaring van het UWV van 12 december 2017 overgelegd, maar ook is de verhindering van [verweerster] om te werken op zichzelf niet betwist door SHN. In dat laatste geval geldt geen verplichting om een deskundigenverklaring te overleggen (artikel 7:629a lid 2 BW).

5.34.

De vordering om SHN te veroordelen tot vergoeding van een bedrag van € 1.238,00 aan schade door het verzwijgen door SHN van het bestaan van het IKB-budget, wordt afgewezen. SHN heeft toegelicht dat het IKB-budget in de toepasselijke algemeen verbindverklaarde collectieve arbeidsovereenkomst wordt vermeld en op de salarisspecificaties staat. Dat is door [verweerster] niet betwist. Gelet daarop is er geen steun voor de stelling van [verweerster] dat SHN onrechtmatig of in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld door informatie over het IKB-budget te verzwijgen. Overigens stelt SHN ook terecht dat [verweerster] de door haar gestelde schade niet heeft onderbouwd, zodat dit eveneens in de weg staat aan toewijzing van de vordering.

5.35.

De vordering om bij een eindafrekening over te gaan tot uitbetaling van een bedrag gelijk aan drie weken niet-genoten verlof, kan niet worden toegewezen. [verweerster] stelt in dit kader dat zij door toedoen van SHN niet in staat is gesteld vakantie op te nemen in augustus en december 2015. Daarvan is echter niet gebleken. Uit de door [verweerster] zelf overgelegde e-mail van SHN van 21 juli 2015 blijkt ook dat [verweerster] wat SHN betreft haar vakantieverlof gewoon kon opnemen.

5.36.

De vordering ten aanzien van de reiskostenvergoeding voor 2.558 kilometers wordt toegewezen. Op de zitting heeft SHN erkend dat de declaratie voor die vergoeding inmiddels is ingediend door [verweerster] en dat een kilometervergoeding geldt van € 0.14 per kilometer. SHN heeft het door [verweerster] gestelde aantal kilometers niet, althans onvoldoende betwist. Dat betekent dat SHN zal worden veroordeeld tot betaling van € 358,12.

5.37.

Omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen, zal worden bepaald dat iedere partij de eigen proceskosten moet betalen.

6 De beslissing

De kantonrechter:

het verzoek

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2019;

6.2.

wijst het verzoek voor het overige af;

6.3.

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten moeten betalen;

6.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

het tegenverzoek

6.5.

veroordeelt SHN om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 5.496,00 bruto, uiterlijk een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd;

6.6.

veroordeelt SHN om aan [verweerster] te betalen een bedrag van € 2.043,11 bruto aan loon, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 28 februari 2019;

6.7.

veroordeelt SHN om aan [verweerster] te betalen een bedrag van € 358,12 aan reiskostenvergoeding;

6.8.

wijst het verzoek voor het overige af;

6.9.

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten moeten betalen;

6.10.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. P.J. Jansen, kantonrechter en op 28 februari 2019 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter