Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNHO:2019:1052

Instantie
Rechtbank Noord-Holland
Datum uitspraak
03-01-2019
Datum publicatie
20-02-2019
Zaaknummer
7176460 AO VERZ 18-127
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Op tegenspraak
Beschikking
Inhoudsindicatie

Wwz. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Geen billijke vergoeding.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2019-0210
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Bewind

locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 7176460 \ AO VERZ 18-127

Uitspraakdatum: 3 januari 2019

Beschikking in de zaak van:

de naamloze vennootschap

Koninklijke Luchtvaart Maatschappij N.V.,

gevestigd te Schiphol

verzoekende partij, tevens verwerende partij in het tegenverzoek

verder te noemen: KLM

gemachtigde: mr. L.E.J. Kiebert

tegen

[werkneemster] ,

wonende te [woonplaats]

verwerende partij, tevens zelfstandig verzoekster

verder te noemen: [werkneemster]

gemachtigde: mr. M. Koudstaal

1 Het procesverloop

1.1.

KLM heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werkneemster] heeft een verweerschrift ingediend, tevens houdende een zelfstandig verzoek.

1.2.

Op 18 oktober 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

2 De feiten

2.1.

[werkneemster] geboren [in 1959] , is op 1 oktober 1979 in dienst getreden bij KLM. De laatste functie die [werkneemster] vervulde, is die van Medewerker Protocol (functiegroep A08) te Schiphol, met een salaris van € 2.479,48 bruto per maand.

2.2

De Medewerker Protocol biedt individuele opvang en begeleiding aan commercieel en protocollair belangrijke passagiers gedurende het verblijf op de luchthaven, die zij. tegemoet treedt en onthaalt , rekening houdend met onder meer protocollen, veiligheidsvoorschriften en het imago van KLM.

2.3.

[werkneemster] is er bij herhaling schriftelijk op geattendeerd dat haar gedragingen en wijze van communicatie door collega’s als zeer direct worden ervaren en haar werd steeds gevraagd hiervoor aandacht te hebben.

2.4.

Op 11 mei 2017 ontving shiftleader [leidinggevende] , direct leidinggevende van [werkneemster] , (hierna [leidinggevende] ) een e-mail van [werkneemster] waarin deze haar ongenoegen uitte over de klanten die zij de afgelopen jaren als VIP heeft moeten begeleiden. In de e-mail staat – onder meer – het volgende:

“De afgelopen jaren heb ik pornosterren, rappers, stoned kindersterren, dronken beroemdheden mogen begeleiden onder de noemer “VIP” KLM Speciale Diensten en Protocol. Volgens mij zijn wij onze doelgroep ver voorbij geschoten en, indien de KLM dit van mij wenst dan, zou ik graag worden opgeleid om deze doelgroep naar behoren en adequaat profesioneel te woord te staan en af te handelen.”

2.5.

Deze e-mail heeft [werkneemster] ook verstuurd aan medewerkers van het VIP Centre, opdrachtgever van KLM. [leidinggevende] werd door [manager opdrachtgever] , manager van het VIP Centre(hierna: [manager opdrachtgever] ) op de inhoud van de e-mail van [werkneemster] aangesproken.

2.6.

Op 29 mei 2017 heeft, onder meer naar aanleiding van de e-mail van 11 mei 2017 en de klacht van [manager opdrachtgever] een gesprek plaatsgevonden tussen [werkneemster] en [leidinggevende] . In de gespreksbevestiging staat onder meer het volgende:

(…)Ik leg u uit dat ik u verantwoordelijk houd voor deze mail en dat gezien de inhoud van deze mail ik het niet verstandig vind dat u uw collega’s in de cc heeft gezet.

Verder geef ik aan dat de klachten van [manager opdrachtgever] gaan over uw negatieve houding over het VIP product en uw toonzetting die door sommige van zijn medewerkers als zeer onprettig en dreigend wordt ervaren.

U herkent zich niet in bovenstaande en vraagt hoe [manager opdrachtgever] aan deze informatie komt.

Mijn voorstel om samen met mij en met [manager opdrachtgever] hierover in gesprek te gaan wordt door u afgewezen.

Vervolgens eist u dat u een nieuwe functieomschrijving krijgt waarin de nieuwe doelgroep duidelijk wordt omschreven.(…)

U heeft in mijn bijzijn een nieuwe collega ontmoet. Deze collega werd door u tijdens deze kennismaking er nadrukkelijk op gewezen nooit meer aangenaam te gebruiken bij het voorstellen en hij moest van u vanaf nu Elsevier en NRC handelsblad gaan lezen. Uw toonzetting en kracht van dde woorden ‘wil jij nooit meer’en ‘jij moet vanaf nu’heeft deze nieuwe collega een onbehagen gevoel gegeven.(…)

U geeft aan dat uw houding naar de nieuwe collega niet juist is geweest en dat u met hem hierover in gesprek zal gaan.

Ik vraag mij of u zich realiseert wat uw houding met anderen doet? Omdat ik dit voorval zo ernstig vind verwacht ik van u een terugkoppeling van dit gesprek.

(…)Ten slotte zie ik naar aanleiding van het eerste gedeelte van ons gesprek weinig zelfreflectie en ik ben er niet zeker van dat het gesprek van 29 mei jl. voor u aanleiding is om uw handelen en gedrag dienovereenkomstig aan te passen.

Ik ga er echter wel van uit dat u in het vervolg geen negatieve uitlatingen dan wel anderszins in strijd met de binnen de KLM geldende regels en voorschriften zult handelen.

Mocht dit anders zijn, dan zal ik genoodzaakt zijn u een waarschuwing te geven.

Hopelijk hoeft het zo ver niet te komen.”

2.7.

Op 6 juni 2017 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [werkneemster] en [leidinggevende] . Aanleiding voor dit gesprek was dat [leidinggevende] opnieuw een klacht ontving van [manager opdrachtgever] , omdat zich op 1 juni 2017 wederom een incident met [werkneemster] had voorgedaan. [werkneemster] was die dag te laat aanwezig op het VIP Centre waardoor een tijdige afhandeling van de komst van een VIP passagier in gevaar dreigde te komen. Zij heeft in verband met dit voorval bij brief van 12 juni 2018 een officiële waarschuwing van de KLM ontvangen.

2.8.

Op 17 augustus 2017 heeft [werkneemster] zich ziekgemeld. Op 25 augustus 2017 heeft een telefoongesprek plaatsgevonden tussen [werkneemster] en [leidinggevende] , waarin discussie is ontstaan over de inzetbaarheid van [werkneemster] . In dit gesprek heeft [leidinggevende] aangegeven dat [werkneemster] een oproep zal ontvangen om bij de bedrijfsarts te verschijnen.

2.9.

Op 29 augustus 2017 heeft [werkneemster] de bedrijfsarts bezocht, waarna zij om 12:00 uur naar huis is gegaan. Zij stond die dag ingeroosterd tot 15:00 uur.

2.10.De bedrijfsarts heeft in haar zogenoemde “terugkoppeling” aan KLM van 30 augustus 2017: “Betrokkene 29 augustus op eigen verzoek op het spreekuur gezien. Zij is akkoord met deze terugkoppeling. [werkneemster] ervaart een schurende arbeidsverhouding die haar gezondheid beïnvloed.

Mijn advies is om hier aandacht voor te hebben en met elkaar in gesprek te gaan over een oplossing.”

2.11.

Op advies van de bedrijfsarts heeft [leidinggevende] op 5 september 2017 [werkneemster] uitgenodigd voor een gesprek op 13 september 2017 om 14:00 uur. In reactie hierop heeft [werkneemster] laten weten dat zij zich gedurende dit gesprek wilde laten bijstaan en daarom niet zeker wist of het gesprek ook doorgang zou kunnen vinden.

2.12.

Het gesprek heeft uiteindelijk op 14 september 2017 plaatsgevonden. Nadat [leidinggevende] enkele punten had aangekaart die in haar opinie niet goed gingen, verklaarde [werkneemster] dat zij zich geterroriseerd, gekleineerd en onheus bejegend voelde. [leidinggevende] heeft enkele concrete afspraken met [werkneemster] kunnen maken. In de gespreksbevestiging van 20 september 2017staat onder meer:

“In het belang van u, maar ook in het belang van de afdeling wil ik u hiermee helpen door onderstaande afspraken met u te maken:

(…)3. Mailwisselingen over elkaar naar mij accepteer ik niet meer, zowel van u als van uw collega’s. U houdt uw mailwisselingen kort en zakelijk, zonder persoonlijke aanval en persoonlijk verdriet.

Probeer zaken met uw collega’s bij voorkeur niet per mail te bespreken, maar door persoonlijk overleg. Sta open voor feedback van uw collega’s.

4. Wij gaan vanaf nu op regelmatige basis (maandelijks) met elkaar in overleg om zaken direct te kunnen bespreken.

Ik wil benadrukken dat ik mij grote zorgen blijf maken over uw houding en uw gedrag in het algemeen en wat dit doet met uw functioneren, de sfeer en samenwerking binnen het team en het team van het VIP Center.

Dit is de tweede klacht dit jaar. Uiteraard zal deze klacht nog besproken worden.

Ik hoop met bovenstaande gemaakte afspraken op spoedige verbetering en rust voor u en het team. Tot slot wil ik u danken voor het gesprek.”

2.13.

In de tussengelegen periode van 14 september tot en met 20 september 2017, ontving [leidinggevende] opnieuw een klacht van [manager opdrachtgever] over [werkneemster] . [manager opdrachtgever] gaf aan dat een specifieke klant te kennen had gegeven dat hij niet langer begeleid wilde worden door [werkneemster] .

2.14.

Rond 26 oktober 2017 heeft [leidinggevende] van meerdere personen vernomen dat de afhandeling van een van het koninklijk huis op 26 oktober 2017 waarbij [werkneemster] was betrokken niet goed is verlopen.

2.15.

Op 8 november 2017 ontving [leidinggevende] opnieuw een klacht over [werkneemster] , ditmaal van [marketing manager] , Marketing Manager Premium Services, over ongepast en onprofessioneel gedrag van [werkneemster] , die haar had aangesproken op haar handelen in het bijzijn van twee gasten.

2.16.

Op 17 november 2017 hebben [werkneemster] en [leidinggevende] in het bijzijn van [manager opdrachtgever] een gesprek gevoerd; [leidinggevende] en [werkneemster] hebben op 26 november 2017 een vervolggesprek gevoerd, waarin [werkneemster] heeft laten weten niet meer met [leidinggevende] te willen praten en een advocaat te zullen inschakelen. [leidinggevende] heeft [werkneemster] vervolgens uitgenodigd voor een op 5 december te voeren vervolggesprek.

2.17.

Op 2 december 2017 heeft [werkneemster] zich arbeidsongeschikt gemeld.

2.18.

Bij brief van 5 december 2017 berichtte de gemachtigde van [werkneemster] dat [werkneemster] niet zou verschijnen op het gesprek van 6 december 2017. De gemachtigde stelde daarbij voordoor middel van mediation de verhoudingen te normaliseren.

2.19.

Op 12 december 2017 heeft de bedrijfsarts [werkneemster] volledig arbeidsongeschikt verklaard en mediation geadviseerd.

2.20.

In een telefoongesprek op 14 december 2017 heeft [leidinggevende] [werkneemster] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek, nu het geplande gesprek op 6 december 2017 niet had plaatsgevonden. Hierop antwoordde [werkneemster] dat de KLM eerst de brief van haar gemachtigde diende te beantwoorden. Bij brief van dezelfde dag heeft haar gemachtigde KLM verzocht te reageren op haar brief van 8 december 2017 en [werkneemster] niet meer telefonisch te benaderen.

2.21.

Bij e-mail van 21 december 2017 heeft [leidinggevende] via HR manager bij KLM [HR manager] de mr. Koudstaal bericht:

“(…) Klacht VIP klant van 14 september 2017

  • -

    (…)De klant kreeg geen contact met u tijdens het verlaten van het vliegtuig en moest vanuit de brug zelf teruglopen omdat u haar naar niet had omgeroepen.

  • -

    U wilde haar tevens niet helpen met haar handbagage

  • -

    U bent met haar in discussie gegaan, wat zij als bijzonder onprettig heeft ervaren

(…)Ik maak mij zorgen over het gebrek aan professionaliteit dat u zowel bij de afhandeling van deze VIP klant als tijdens dit gesprek vertoont.

Klacht Marketing Manager

(…) . U heeft haar tijdens een rondleiding die zij gaf in het bijzijn van twee gasten ongepast en onprofessioneel aangesproken

Ook de gasten van [marketing manager] hebben laten blijken dat ze het een zeer vreemde gang van zaken vonden.

Onrechtmatige afwezigheid 29 augustus 2017

(…)

  • -

    U hebt zonder overleg de beslissing genomen naar huis te gaan, terwijl ik en uw collega’s op uw rekenden

  • -

    U heeft bij herhaling gelogen over de toedracht.

Te laat aanwezig op 26 oktober 2017 bij ontvangen lid Koninklijk Huis

(…)

  • -

    U heeft een lid van het Koninklijk Huis niet op tijd opgevangen

  • -

    U heeft hier niets over in het wachtrapport gemeld

Het gevolg hiervan was dat het Vip center een excuusbrief aan het Koninklijk Staldepartement heeft moeten sturen. Ongeacht de inhoud van uw reactie, geldt dat u ons in een lastige positie hebt geplaatst nu [manager opdrachtgever] heeft aangegeven dat hij geen enkele (nieuwe) klacht over u meer accepteert.

Ik wil u hierbij in de gelegenheid stellen op deze situatie te reageren. Ik zie uit naar uw reactie.

Wat wij ook niet besproken hebben ( en waar u dan ook nog niet op hebt kunnen reageren tijdens gesprekken op genoemde data) is het volgende. De genoemde situaties zijn niet eens alle situaties die zich dit jaar hebben voorgedaan. Zo heb ik concrete signalen gekregen dat u zich herhaaldelijk ongepast hebt uitgelaten over groepen mensen waarvan u vindt dat deze niet thuishoren bij KLM. Daarnaast heeft [manager opdrachtgever] (onze klant) zich beklaagd over uw herhaaldelijke onprofessionele en niet constructieve opstelling en uitlatingen (meer specifiek: de toon en het feit dat u steeds ongenoegen uit en het nergens mee eens bent). [manager opdrachtgever] heeft uw opstelling meermaals als onprettig, dreigend en agressief ervaren (dat zijn zijn woorden en is niet mijn versie). Als gezegd heeft hij duidelijk gemaakt dat hij geen enkele nieuwe klacht meer van u wil ontvangen en als dat wel gebeurt, u in dat geval niet meer kan handhaven binnen het VIP Center. Dat is een serieuze situatie. Ook hierover wilde ik met u in gesprek. Zodra u uw werk hervat, ga ik graag met u in overleg over hoe we de samenwerking constructief en succesvol kunnen voortzetten.

Wij vragen u te reageren op de situatie met betrekking tot het koningshuis.”

2.22.

Per 1 januari 2018 ving voor de maand januari 2018 door [werkneemster] aangevraagd en verleend onbetaald verlof in. Op 18 januari 2018 heeft [HR manager] aan mr. Koudstaal bericht:

“Uw cliënte lijkt in de veronderstelling te zijn dat zij aansluitend op de periode van onbetaald verlof, nog regulier verlof heeft. (…) Echter, er is bij ons geen verlofaanvraag bekend. (…)Op dit moment verwachten wij haar direct na afloop van de periode van onbetaald verlof, terwijl zij meent verlof te hebben? (…) Ik wil u vragen haar dit bericht door te geven zodat we dit tijdig met elkaar kunnen afstemmen.”

2.23.

Op 24 januari 2018 heeft de bedrijfsarts aan [HR manager] meegedeeld dat [werkneemster] het onbetaald verlof had ingetrokken. Diezelfde dag heeft [HR manager] per volgende e-mail gezonden aan mr. Koudstaal bericht:

“Tot mijn verbazing benaderde de bedrijfsarts mij met de mededeling dat uw cliënte had aangegeven het onbetaalde verlof te hebben ingetrokken. De bedrijfsarts gaf daarbij aan dat uw cliënte in dat geval in staat is om met ons in gesprek te gaan en dat dit gesprek ook onmiddellijk zal moeten plaatsvinden.

Van intrekking of een voortijdig einde van het onbetaalde verlof is wat ons betreft echter geen sprake. (…)

Om te voorkomen dat een en ander (verder) escaleert, verneem ik graag spoedig een reactie op onze brief van 21 december 2017, mijn e-mail van 18 januari 2018 en het bovenstaande.”

2.24.

Op 30 januari 2018 heeft [HR manager] aan mr. Koudstaal per e-mail aangegeven dat [werkneemster] volgens de verlofregistratie van de KLM op 4 februari 2018 op het werk werd verwacht. Op 2 februari 2018 liet mr. Koudstaal weten dat [werkneemster] de vakantie in september al zou hebben aangevraagd en op 7 februari 2018 zou vertrekken. Hoewel [werkneemster] zich niet in staat achtte om een gesprek aan te gaan, stelde zij voor om het gesprek te laten plaatsvinden op 6 februari 2018, na het bezoek van [werkneemster] aan de bedrijfsarts die dag.

2.25.

Het bezoek aan de bedrijfsarts heeft op 6 februari 2018 geen doorgang gevonden, omdat de bedrijfsarts zelf ziek was. Daarop heeft [werkneemster] besloten om ook niet in gesprek te gaan met de KLM.

2.26.

Op 7 februari 2018 liet mr. Koudstaal de KLM weten dat [werkneemster] niet met vakantie was gegaan, waarna KLM [werkneemster] heeft uitgenodigd voor een bezoek aan de bedrijfsarts op 14 februari 2018. Op die datum heeft de bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld.

2.27.

Op advies van de bedrijfsarts heeft op 19 februari 2018 een gesprek plaatsgevonden waarbij [leidinggevende] , [werkneemster] en de gemachtigden van partijen aanwezig waren. Besloten is dat een mediator moest worden ingeschakeld.

2.28.

KLM heeft bij brief van 22 februari 2018 een bevestiging gestuurd van het gesprek op 19 februari 2018, waarbij zij heeft vermeld dat zij, om verdere discussie te voorkomen, uit coulance bereid was het salaris over de maand januari 2018 aan [werkneemster] te voldoen. Voorts heeft de KLM drie mogelijke mediators aangedragen en [werkneemster] verzocht te reageren op dit voorstel. Ten slotte heeft KLM [werkneemster] desgewenst relevante begeleiding in de vorm van persoonlijke coaching of training geboden om de kans op een herstelde arbeidsverhouding te vergroten.

2.29.

In reactie hierop heeft [werkneemster] aangegeven dat haar voorkeur uitging naar een mediationtraject.

2.30.

In de maanden maart en april 2018 hebben er drie gesprekken plaatsgevonden met een mediator, zonder resultaat, waarna [leidinggevende] de mediation gesprekken heeft beëindigd en heeft voorgesteld de communicatie verder te laten verlopen tussen [werkneemster] en [unit manager] , Unit Manager Special Services (hierna: [unit manager] ).

2.31

[unit manager] heeft [werkneemster] per e-mail van 17 april 2018 een plan van aanpak gestuurd, waarna op 25 april 2018 een gesprek tussen hen beiden heeft plaatsgevonden waarin [werkneemster] haar standpunt naar voren heeft gebracht. In een gesprek op 9 april 2018 heeft [unit manager] daarop haar reactie gegeven, waarvan zij een schriftelijke bevestiging heeft gestuurd op 16 mei 2018.

2.32.

Op 24 mei 2018 hebben [werkneemster] en [unit manager] opnieuw gesproken waarna KLM bij e-mail van 1 juni 2018 heeft voorgesteld, toe te werken naar een herstel van de arbeidsverhouding door voortzetting van de gesprekken met [unit manager] , of door inschakeling van een nieuwe mediator.

2.33.

Na nog een gesprek op 14 juni 2018 heeft KLM [werkneemster] de opties terugkeer naar het eigen werk, eventuele herplaatsingsmogelijkheden in een andere functie of een beëindigingsregeling voorgesteld. KLM heeft in dat kader aan [werkneemster] de functie van Landside Agent aangedragen als mogelijke herplaatsingsfunctie, maar deze functie is door [werkneemster] als niet passend afgewezen.

2.34.

Partijen hebben gezamenlijk besloten het geschil voor te leggen aan de kantonrechter, waarbij [werkneemster] is vrijgesteld van haar re-integratieverplichtingen.

3 Het verzoek

3.1.

KLM verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt KLM ten grondslag – kort gezegd – dat partijen het erover eens zijn dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van KLM redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het vereiste vertrouwen van de KLM op een verdere vruchtbare samenwerking is volledig weg. Herplaatsing is daarom niet meer aan de orde. Naast de transitievergoeding van € 70.452,66 bruto, heeft [werkneemster] geen recht op een billijke vergoeding; de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is immers niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van KLM, aldus KLM.

4 Het verweer en het tegenverzoek

4.1. [werkneemster] refereert zich aan het oordeel van de kantonrechter met betrekking tot de verzochte ontbinding, met dien verstande dat haars inziens moet worden bepaald dat de verstoorde arbeidsverhouding niet aan haar te wijten is, maar aan ernstig verwijtbaar handelen van de KLM.

4.2.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werkneemster] om toekenning van de genoemde transitievergoeding van € 70.452,66 bruto te vermeerderen met het jaarlijkse winstaandeel en uitbetaling van de niet-genoten vakantiedagen en 65 opgebouwde vrije dagen. Voorts verzoekt zij bij wijze van om toekenning van een billijke vergoeding van € 232.743,50 bruto exclusief pensioen, te vermeerderen met een factor 1,5 ter zake van de geleden immateriële schade vanwege wanprestatie en/of het onrechtmatig handelen zijdens de KLM althans een door de kantonrechter nader te bepalen bedrag. Voorts dient de KLM te worden veroordeeld tot voortgezette betaling van de pensioenpremie tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd, en tot betaling van de proceskosten, waarbij de buitengerechtelijke kosten worden begroot op € 11.888,25 aan advocatenkosten, te vermeerderen met de kosten van annulering van haar reis in februari 2018 van € 3000,-.

4.3.

Hiertoe voert [werkneemster] – samengevat – het volgende aan. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van KLM. Het dienstverband van [werkneemster] heeft 39 jaar geduurd, waarvan zij 38 jaar met volle overgave en tevredenheid voor KLM heeft gewerkt. Aan het mediationtraject is onvoldoende invulling gegeven. Een constructieve benadering van de problemen door KLM blijkt onmogelijk.

5 De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek

5.1.

Tussen partijen is niet in geschil dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Weliswaar acht [werkneemster] een opzegverbod wegens ziekte aanwezig, maar zij verzoekt zelf dit verbod te passeren in het belang van haar gezondheid. Ter zitting is de kantonrechter gebleken dat herstel van de verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede ligt. De kantonrechter zal dan ook conform het verzoek van KLM de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW ontbinden. De kantonrechter zal de ontbinding op grond van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a BW ontbinden met ingang van 1 maart 2019. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

5.2.

Partijen zijn het erover eens dat [werkneemster] recht heeft op de transitievergoeding, zodat deze zal worden toegekend. [werkneemster] maakt daarbij aanspraak op “het jaarlijkse winstaandeel”. KLM heeft de aanspraak op een jaarlijks winstaandeel betwist. Nu [werkneemster] daartegenover onvoldoende heeft gemotiveerd waarom zodanig jaarlijks winstaandeel bij de berekening van de transitievergoeding moet worden meegerekend, zal dit onderdeel van haar verzoek worden afgewezen.

5.3.

Voorts verzoekt [werkneemster] om uitbetaling van de niet-genoten vakantiedagen en 65 opgebouwde vrije dagen. De KLM voert daartegen aan dat het openstaande verlof 44 dagen en 2,2 uren betreft. De kantonrechter zal, nu [werkneemster] daartegen niets heeft ingebracht, 44 dagen en 2,2, uren toekennen. Daarbij gaat de kantonrechter ervan uit dat KLM een correcte eindafrekening zal opstellen, zoals ter zitting is toegezegd.

5.4.

[werkneemster] verzoekt voorts om toekenning van een billijke vergoeding. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren(zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daarover wordt het volgende overwogen.

5.5.

Naar aanleiding van de klachten die KLM ontving heeft KLM – in de persoon van [leidinggevende] en vervolgens [unit manager] – gedaan wat een zorgvuldig werkgever te doen stond, allereerst door hierover met [werkneemster] in gesprek te gaan. Ook na diverse, deels officiële, waarschuwingen heeft [werkneemster] blijkens het voortduren van de klachten, die alle op het gedrag en de houding van [werkneemster] zagen, haar gedrag niet aangepast. KLM heeft [werkneemster] vervolgens diverse opties geboden, waaronder coaching en training, om de oorzaak van de klachten weg te nemen en de naar aanleiding van het voortduren daarvan verstoorde verhoudingen te herstellen. [werkneemster] heeft van die opties geen gebruik gemaakt. Het enkele gegeven dat KLM de in maart 2018 aangevangen mediation na drie gesprekken heeft beëindigd omdat zij constateerde dat de verhoudingen niet werden vlot getrokken, hetgeen [werkneemster] niet heeft betwist, kan op zichzelf niet als ernstig verwijtbaar handelen worden aangemerkt, temeer omdat KLM heeft geopperd een nieuwe mediator te benaderen. Het is [werkneemster] geweest die niet op dit voorstel is ingegaan.

5.6.

De kantonrechter volgt [werkneemster] niet in haar stelling dat KLM een verstoorde arbeidsverhouding heeft geforceerd. Evenmin kan worden gezegd dat KLM in de nakoming van haar re-integratieverplichtingen tekort is geschoten en wel zodanig dat daarom sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. KLM heeft immers vrijwel alle denkbare opties om tot een herstel van de arbeidsrelatie te komen met [werkneemster] doorlopen, opdat [werkneemster] weer aan de slag kon gaan. De kantonrechter concludeert dat KLM zich voldoende heeft ingespannen om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen en heeft getracht om gezamenlijk tot een oplossing te komen. De kantonrechter zal het verzoek om een billijke vergoeding daarom afwijzen.

5.7.

[werkneemster] legt aan haar verzoek, KLM te veroordelen tot doorbetaling van de pensioenpremie tot aan de pensioengerechtigde leeftijd van [werkneemster] , ten grondslag dat KLM toerekenbaar is tekort geschoten dan wel onrechtmatig jegens [werkneemster] heeft gehandeld. Zoals hiervoor is overwogen is daarvan geen sprake. Bij gebrek aan grondslag wordt dit verzoek dan ook afgewezen.

5.8.

[werkneemster] heeft de kantonrechter verzocht KLM te veroordelen in de volledige advocatenkosten. De kantonrechter zal ook dit verzoek afwijzen. Een volledige vergoeding van de advocaatkosten is slechts mogelijk onder bijzondere omstandigheden, zoals in het geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. In de onderhavige zaak is daarvan geen sprake.

5.9.

Ten slotte stelt [werkneemster] dat KLM de kosten van de door haar geannuleerde vakantie dient te vergoeden, wat KLM betwist. [werkneemster] heeft nagelaten haar vordering nader te onderbouwen, reden waarom het verzoek tot veroordeling van KLM tot betaling uit dien hoofde van een, evenmin onderbouwd, bedrag van € 3.000,- wordt afgewezen.

5.10.

KLM behoeft geen termijn te worden gegeven om haar verzoek in te trekken, als bedoeld in artikel 7:686a lid 6 BW, nu KLM in haar verzoekschrift al heeft aangegeven bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding aan [werkneemster] te zullen betalen. De verzoeken [werkneemster] worden voorts afgewezen.

5.11.

Gelet op de aard en de uitkomst van de zaak, acht de kantonrechter het redelijk dat ieder van partijen de eigen proceskosten draagt. Gelet op de samenhang van het tegenverzoek met het verzoek, geldt te dien aanzien hetzelfde.

6 De beslissing

De kantonrechter:

Ten aanzien van het verzoek:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2019;

6.2.

veroordeelt KLM om aan [werkneemster] een transitievergoeding te betalen van € 70.452,66;

6.3.

veroordeelt KLM tot betaling van 44 dagen en 2,2 uren aan verlofdagen;

6.4.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Ten aanzien van het tegenverzoek:

6.6.

wijst het verzoek af;

6.7.

compenseert de proceskosten aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.E. van Oosten-van Smaalen, kantonrechter en op 3 januari 2019 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter