Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNHO:2018:6787

Instantie
Rechtbank Noord-Holland
Datum uitspraak
26-06-2018
Datum publicatie
06-08-2018
Zaaknummer
6773994 AO VERZ 18-53
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Op tegenspraak
Inhoudsindicatie

Arbeidszaak. Werkgever heeft de overeenkomst met werknemer terecht opgezegd op grond van art. 6 lid 2 Wet sociale werkvoorziening (Wsw), omdat werknemer niet voldoet dan wel (momenteel) niet in staat is te voldoen aan de verplichtingen neergelegd in art. 6 lid 1 Wsw.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2018-0950
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 6773994 AO VERZ 18-53

Uitspraakdatum: 26 juni 2018

Beschikking in de zaak van:

[bewindvoerder] in haar hoedanigheid van bewindvoerder van [werknemer]

gevestigd te [vestigingsplaats]

verzoekende partij

verder te noemen: [werknemer]

gemachtigde: mr. M. Stam

tegen

Gemeenschappelijke regeling IJmondWerkt!

gevestigd te Beverwijk

verwerende partij

verder te noemen: IJmondWerkt!

gemachtigde: mr. H.A.E. van Soest

1 Het procesverloop

1.1.

[werknemer] heeft een verzoek gedaan om de opzegging van de arbeidsovereenkomst door IJmondWerkt! te vernietigen. IJmondWerkt! heeft een verweerschrift met een (voorwaardelijk) zelfstandig tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 25 mei 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. De gemachtigden hebben gebruik gemaakt van pleitnotities. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

2 De feiten

2.1.

IJmondWerkt! is een publiekrechtelijke rechtspersoon (gemeenschappelijke regeling) die ten behoeve van de gemeenten Beverwijk, Heemskerk, Uitgeest en Velsen de verplichtingen uit de participatiewet uitvoert en daartoe met personen met een WSW-indicatie ingevolge de Wet sociale werkvoorziening (hierna: Wsw) een arbeidsovereenkomst aangaat.

2.2.

Sinds 2010 heeft [werknemer] wegens beperkingen een WSW-indicatie. In de WSW-indicatie van [werknemer] die op 12 december 2017 is afgegeven staat onder andere:

“Uw arbeidshandicap is ingedeeld in de categorie: ernstig

(…)

“Uw indicatie is 1 jaar geldig, dat wil zeggen tot 12 december 2018

2.3.

[werknemer] , geboren [in 1993] , is op 31 oktober 2014 in dienst getreden bij IJmondWerkt!. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van assistent, met een salaris van € 963,56 bruto per maand, exclusief 8 % vakantietoeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de cao sociale werkvoorziening van toepassing verklaard.

2.4.

In artikel 3 sub c van de arbeidsovereenkomst staat:

Artikel 3

“De arbeidsovereenkomst wordt conform art. 6 lid 2 Wsw tussentijds opgezegd indien:

(…)

c. werknemer niet voldoet aan de verplichting mee te werken aan het behoud dan wel het bevorderen van zijn arbeidsbekwaamheid en aan het verkrijgen van arbeid onder normale omstandigheden, voor zover hij daartoe in staat wordt geacht.”

2.5.

Sinds 2016 is [werknemer] meermaals door zijn leidinggevende [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ) aangesproken op het feit dat hij regelmatig te laat komt en zonder bericht niet op het werk verschijnt. Bij brief van 14 maart 2016 heeft IJmondWerkt! disciplinaire maatregelen genomen en [werknemer] geschorst voor één dag, omdat [werknemer] in de voorgaande maanden regelmatig te laat op het werk is verschenen. Tevens is het salaris van [werknemer] over één dag niet uitbetaald.

2.6.

Op 6 september 2016 heeft IJmondWerkt! opnieuw disciplinaire maatregelen genomen jegens [werknemer] . [werknemer] is schriftelijk aangezegd dat zijn salaris zal worden stopgezet, omdat hij zonder enig bericht of geldige reden afwezig is geweest op het werk in de daaraan voorgaande twee weken.

2.7.

Op 12 september 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , zijn leidinggevende en de adviseur P&O, [adviseur P&O] (hierna: [adviseur P&O] ). In dit gesprek is [werknemer] gewezen op de ernst van de situatie en op zijn nalatigheid. Daarbij is hem aangezegd dat ontslag zal volgen als hij zijn werkzaamheden niet hervat. [werknemer] heeft beterschap beloofd en heeft op 13 september 2016 zijn werkzaamheden hervat.

2.8.

Op 14 september 2016 is [werknemer] wederom niet op het werk verschenen. IJmondWerkt! heeft daarom zijn salaris opnieuw geblokkeerd. Daarbij is [werknemer] een laatste waarschuwing gegeven en hem is voorwaardelijk ontslag aangezegd. [werknemer] diende zijn werkzaamheden uiterlijk voor 20 september 2016 te hervatten.

2.9.

Op 27 oktober 2016 volgt opnieuw een disciplinaire maatregel en wordt [werknemer] overgeplaatst naar een andere groenlocatie, omdat hij 25 oktober 2016 zonder gewichtige reden en zonder bericht niet op het werk is verschenen.

2.10.

Bij schrijven van 23 januari 2017 wordt [werknemer] uitgenodigd voor een gesprek op 27 januari 2017, omdat [werknemer] nog steeds regelmatig niet of te laat komt op het werk en omdat zwaardere disciplinaire maatregelen dreigen. De afspraken die in dit gesprek zijn gemaakt worden per brief bevestigd aan [werknemer] .

2.11.

Vervolgens volgen in de periode van maart tot en met oktober 2017 diverse brieven waarin de inhouding van salaris en opschorting van salarisuitbetaling worden bevestigd. [werknemer] wordt met regelmaat gewezen op de noodzaak om zich conform de gedragsregels te houden aan de afspraken met betrekking tot werktijden, aanwezigheid op de werkplek en het bereikbaar zijn voor leidinggevenden.

2.12.

Bij brief van 15 december 2017 volgt opnieuw een disciplinaire maatregel. [werknemer] wordt in beginsel voor de duur van twee weken overgeplaatst naar een andere afdeling, te weten Montage en Verpakken. Daar dient hij zijn werkzaamheden op 19 december 2017 aan te vangen.

2.13.

Op 9 januari 2018 verschijnt [werknemer] niet op het werk zonder berichtgeving. Daarop stuurt zijn leidinggevende ( [leidinggevende] ) [werknemer] telefonisch een bericht. Daarin vraagt [leidinggevende] waar [werknemer] is, omdat hij niet op het werk aanwezig is. [werknemer] antwoordt daarop met het volgende bericht:

“Ja klopt ik had zelf ook anders gewild maar ik ga vandaag naar de huisarts toe om een verwijs brief te halen omdat ik privé der helemaal doorheen zit en ff geen raad meer weet want ik wil niet zo als vorig jaar hebben”

2.14.

[leidinggevende] antwoordt daarop dat hij [werknemer] de volgende dag op het werk verwacht.

2.15.

IJmondWerkt! heeft op diverse wijzen geprobeerd om na 9 januari 2018 met [werknemer] telefonisch in contact te komen. [werknemer] is sindsdien niet meer op het werk verschenen.

2.16.

Bij IJmondWerkt! geldt een verzuimprotocol. Het verzuimprotocol van IJmondWerkt! vermeldt, voor zover hier van belang, het volgende:

Wanneer meld ik mij ziek?

“U meldt zich ziek op uw eerste ziektedag, uitsluitend bij de werkleiding (dus niet bij een voorman, collega of telefoniste) en uitsluitend telefonisch vóór het moment dat u normaal gesproken met uw werk begint. U dient de ziekmelding zelf te doen. Alleen als u uw leidinggevende niet aan de telefoon kunt krijgen, mag u de ziektemelding bij een andere functionaris van IJmond Werkt! doen onder het verzoek om teruggebeld te worden door de leidinggevende. Er moet tijdens de eerste ziektedag in ieder geval telefonisch contact tot stand komen tussen de arbeidsongeschikte medewerker en diens leidinggevende.

De leidinggevende kan u tijdens het telefonisch contact vragen stellen aan de hand van de checklist ‘aanvraag ziekteverlof.”

(…)

Maak contact mogelijk

“IJmond Werkt! of de bedrijfsarts moet u kunnen bereiken” (…)

Overtreding van het verzuimprotocol

“Wanneer u zich niet houdt aan het verzuimprotocol (…) dan kan IJmond Werkt! de doorbetaling van uw loon opschorten. Ook kan de loondoorbetaling stopgezet worden.”

2.17.

Op 17 januari 2018 bericht IJmondWerkt! schriftelijk aan [werknemer] dat er na 9 januari 2018 geen mogelijkheid is geweest om te beoordelen of sprake is van recht op loon, omdat [werknemer] geen contact heeft opgenomen, [werknemer] de daaropvolgende dagen ook niet op het werk is verschenen en hij telefonisch niet bereikbaar is. De loondoorbetaling van [werknemer] wordt daarom opgeschort.

2.18.

Bij brief van 1 februari 2018 wordt [werknemer] medegedeeld dat hij door omstandigheden het volledige salaris van de maand januari 2018 heeft ontvangen. Voor de maand februari zal hij daarom geen salaris ontvangen, als er niets aan de situatie verandert.

2.19.

Per e-mail van 13 februari 2018 wordt [werknemer] door [adviseur P&O] verzocht zo spoedig mogelijk contact op te nemen. Hem wordt tevens medegedeeld dat mogelijk ontslag zal volgen.

2.20.

Op 22 februari 2018 heeft de partner van [werknemer] , [partner] (hierna [partner] ), geprobeerd telefonisch contact op te nemen met IJmondWerkt!. [hoofd P&O] , hoofd P&O, was toen niet aanwezig en heeft geprobeerd om [partner] terug te bellen. Hij werd toen doorverbonden met de voicemail van [partner] en heeft een voicemailbericht achtergelaten met de mededeling dat [werknemer] persoonlijk contact moest opnemen met IJmondWerkt!.

2.21.

Op 26 februari 2018 heeft IJmondWerkt! de bewindvoerder van [werknemer] , [bewindvoerder] , laten weten dat [werknemer] nog steeds geen contact met IJmondWerkt! heeft opgenomen.

2.22.

Bij brief van 12 maart 2018 heeft IJmondWerkt! de dienstbetrekking met ingang van 12 maart 2018 opgezegd. Aan deze opzegging heeft de werkgever art. 6 lid 2 Wsw ten grondslag gelegd.

2.23.

In de ontslagbrief staat, voor zover hier van belang, het volgende:

“Op 9 januari jl. heeft u zich ziekgemeld. Sindsdien hebben wij geprobeerd met u in contact te komen. Tevergeefs. Wij hebben u gebeld, gemaild, gesproken met uw bewindvoerder en hebben schriftelijk contact gehad met uw advocaat mr. Stam, die u in de arm had genomen in de casus van de loonopschorting die wij u bij brief van 17 januari hebben medegedeeld.

(…)

Het is niet voor het eerst dat u als het ware ‘onder de radar verdwijnt’. Ook in 2016 en 2017 zijn er dergelijke periodes geweest en zijn er disciplinaire maatregelen tegen u genomen.

(…)

De Wet sociale werkvoorziening (Wsw) bepaalt in artikel 6 lid 1 onder meer dat een werknemer verplicht is mee te werken aan behoud dan wel het bevorderen van zijn arbeidsbekwaamheid. Ik kan slechts constateren dat u dat niet doet, gegeven het feit dat u gewoonweg niet op de werkvloer verschijnt en IJmond Werkt! als werkgever geen gelegenheid beidt om te controleren of dat terecht is.

(...)

Uw herindicatie voor de sociale werkvoorziening wordt niet ingetrokken. Dit betekent dat u te zijner tijd een oproep voor herindicatie kunt verwachten. Dat betekent ook dat u desgewenst nog onder de Participatiewet een beroep kunt doen op de garantiebanen/banenafspraak.”

2.24.

Bij schrijven van 15 maart 2018 wordt [werknemer] medegedeeld dat als datum van ingang van de loonopschorting niet 17 januari 2018, maar 1 februari 2018 heeft te gelden.

3 Het verzoek

3.1.

[werknemer] verzoekt de kantonrechter om de door IJmondWerkt! gegeven opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met ingang van 11 maart 2018 te vernietigen en hem toe te laten tot de werkzaamheden op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag. Daarbij verzoekt [werknemer] om IJmondWerkt! te veroordelen tot betaling tot het tijdstip waarop het dienstverband tussen partijen rechtsgeldig zal zijn beëindigd:

A. de somma van € 963,56 per maand met ingang van 1 februari 2018;

B. 8 % vakantiebijslag over het loon vanaf 1 februari 2018, te betalen op de bij de wet aangegeven tijdstippen;

C. de wettelijke verhoging ex art. 7:625 BW over het sub A gevorderde;

D. de wettelijke rente over de sub A t/m C gevorderde bedragen vanaf 1 februari 2018 tot de dag der algehele voldoening;

E. veroordeling van IJmondWerkt! in de proceskosten.

3.2.

[werknemer] stelt zich op het standpunt dat boek 7 titel 10 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) buiten beschouwing moet blijven. [werknemer] legt aan zijn verzoek ten grondslag dat een dringende reden ex art.7:678 en 7:679 BW ontbreekt voor het ontslag. [werknemer] stelt dat in de brief van 12 maart 2018 niet is vermeld welke reden aan het ontslag ten grondslag heeft gelegen. [werknemer] was namelijk ziek thuis en heeft contact met IJmondWerkt! onderhouden.

3.3

Subsidiair stelt [werknemer] zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst niet onverwijld is opgezegd. De onverwijlde opzegging blijkt namelijk niet uit de ontslagbrief van 12 maart 2018. Meer subsidiair stelt [werknemer] dat er geen sprake is van een uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte in de zin van art. 6 lid 2 Wsw jo. art. 7:670 BW. Hij was ziek ten tijde van het ontslag. Uiterst subsidiair stelt [werknemer] dat er geen sprake is van weigering tot medewerking door hem aan het behoud dan wel bevorderen van zijn arbeidsbekwaamheid en het verkrijgen van arbeid onder normale omstandigheden is geweest.

4 Het verweer en het (voorwaardelijke) tegenverzoek

4.1.

IJmondWerkt! voert tegen het verzoek gemotiveerd verweer en stelt – kort samengevat –dat de arbeidsovereenkomst terecht is opgezegd op grond van art. 6 lid 2 Wsw. Het opzegverbod wegens ziekte is in art. 6 lid 2 Wsw uitgesloten. IJmondWerkt! betwist dat ontslag ex art. 7:678 BW ten grondslag ligt aan beëindiging van het dienstverband. IJmondWerkt! heeft de overeenkomst op juiste gronden opgezegd en de verzoeken tot vernietiging van de opzegging, wedertewerkstelling op straffe van een dwangsom, betaling van het loon, vakantietoeslag, de wettelijke verhoging en de wettelijke rente dienen daarom te worden afgewezen.

4.2

De grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is gelegen in het herhaaldelijk niet nakomen door [werknemer] van zijn verplichtingen uit hoofde van de tussen hem en IJmondWerkt! gesloten arbeidsovereenkomst. IJmondWerkt! voert aan dat indien [werknemer] op en na 9 januari 2018 ziek was, het op zijn weg had gelegen om contact te onderhouden met zijn leidinggevende. Niet is gebleken dat [werknemer] arbeidsongeschikt was en dat hij (daardoor?) niet in staat was om contact op te nemen met zijn leidinggevende. Gelet op de vele waarschuwingen die [werknemer] in de periode van 2016 tot 12 maart 2018 heeft ontvangen en de uitdrukkelijke waarschuwing dat ontslag volgt als [werknemer] zich niet houdt aan de verplichting om bij verhindering direct contact op te nemen, heeft IJmondWerkt! op goede gronden besloten tot opzegging van de dienstbetrekking op grond van art. 6 lid 2 onder c Wsw. [werknemer] is binnen IJmondWerkt! overgeplaatst, maar dat heeft geen soelaas geboden. Afgezien van het feit dat [werknemer] de geldende regels binnen IJmondWerkt! regelmatig met voeten treedt, zorgt zijn ongeoorloofde afwezigheid voor voor onrust op de werkvloer. IJmondWerkt! heeft op juiste gronden kunnen vaststellen dat [werknemer] in strijd met zijn verplichtingen geen arbeid heeft verricht.

4.3.

Bij wijze van zelfstandig verzoek verzoekt IJmondWerkt! voorwaardelijk – voor het geval dat de arbeidsovereenkomst niet reeds rechtsgeldig is beëindigd – primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 6:265 BW. Subsidiair ontbinding op grond van art. 7:686 BW en meer subsidiair op grond van art. 7:669 lid 3 aanhef en onder e en g BW.

4.4.

Tevens verzoekt IJmondWerkt! voor recht te verklaren dat geen transitievergoeding verschuldigd is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Indien het ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] niet wordt vastgesteld, verzoekt IJmondWerkt! de transitievergoeding uit billijkheidsoverwegingen te matigen.

4.5

IJmondWerkt! stelt dat sprake is van een tekortkoming in de nakoming van de verbintenis tot het verrichten van arbeid, zoals met [werknemer] is overeengekomen. [werknemer] heeft door niet op het werk te verschijnen en niet te reageren op de oproepen van de werkgever wanprestatie gepleegd. [werknemer] heeft IJmondWerkt! niet in de gelegenheid gesteld om vast te stellen of sprake was van een deugdelijke reden voor het niet verrichten van de arbeid. Meer subsidiair stelt IJmondWerkt! dat sprake is van een redelijke grond voor opzegging van de overeenkomst. IJmondWerkt! heeft geen andere aangepaste werkzaamheden waarvan de verwachting is dat deze kunnen leiden tot gedragsverandering en daarom is herplaatsing niet aan de orde.

5 De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de opzegging van de arbeidsovereenkomst door IJmondWerkt! moet worden vernietigd.

5.2.

Vooropgesteld wordt dat ingevolge art. 7:615 BW de bepalingen van titel 7:10 BW niet van toepassing zijn ten aanzien van een publiekrechtelijke rechtspersoon, tenzij – kort gezegd – die bepalingen van toepassing zijn verklaard, hetzij vóór of bij aanvang van de dienstbetrekking door partijen, hetzij bij de wet.

5.3.

Tussen partijen is niet in geschil dat de bepalingen neergelegd in Boek 7 titel 10 BW buiten beschouwing kunnen blijven. IJmondWerkt! is met [werknemer] van mening dat de overeenkomst sui generis wordt beheerst door bepalingen van de Wsw, de van toepassing zijnde cao en de specifieke afspraken uit de overeenkomst met de medewerker.

5.4.

De kantonrechter overweegt dat, hoewel er sprake is van een arbeidsverhouding tussen partijen als bedoeld in art. 7:610 lid 1 BW (art. 2 lid 1 jo. art. 1 lid 1 Wsw), op grond van art. 7:615 BW de bepalingen van boek 7 titel 10 BW niet van toepassing zijn. IJmondWerkt! is een gemeenschappelijke regeling en kwalificeert zich daarmee als een publiekrechtelijk orgaan conform art. 7:615 BW. In de arbeidsovereenkomst wordt niet gerefereerd aan de toepasselijkheid van Boek 7 titel 10 BW. Bepalend voor de verhouding tussen partijen is dan ook hetgeen in de arbeidsovereenkomst, de cao sociale werkvoorziening en de Wsw is neergelegd.

5.5.

Vervolgens is de vraag aan de orde of IJmondWerkt! de arbeidsovereenkomst met [werknemer] rechtsgeldig heeft opgezegd. Op grond van de Wsw is de werknemer verplicht om mee te werken aan het behoud dan wel bevorderen van zijn arbeidsbekwaamheid en aan het verkrijgen van arbeid onder normale omstandigheden, voor zover hij daartoe in staat kan worden geacht. De arbeidsovereenkomst kan, zo nodig in afwijking van art. 7:670 BW, – onder meer – worden opgezegd indien de werknemer niet aan art. 6 lid 1 Wsw voldoet.

5.6.

[werknemer] heeft de vernietiging van de opzegging gevorderd en heeft aangegeven graag zijn werk te willen behouden. Een dringede reden voor de opzegging ontbreekt volgens hem. Daarbij was [werknemer] ten tijde van de opzegging al ruim twee maanden ziek en is geen sprake van een uitzondering op het opzegverbod. [werknemer] betoogt dat hij in voldoende mate contact heeft onderhouden met IJmondWerkt! gedurende zijn afwezigheid op de werkvloer.

5.7.

Op vragen van de kantonrechter ter zitting heeft IJmondWerkt! het volgende toegelicht.

Een arbeidsovereenkomst op grond van de Wsw richt zich op uitstroom naar reguliere arbeid. Binnen Wsw-verband is het daarom van het grootste belang dat de werknemer de arbeidsprestatie verricht en zich houdt aan de werktijden alsmede de gedragsregels op de werkvloer. Een lichamelijke, verstandelijke of geestelijke beperking is geen excuus om zonder mededeling weg te blijven van het werk.

Omdat binnen de sociale werkvoorziening het ziekteverzuim erg hoog is, zijn er strikte verzuimprotocollen opgesteld. Die dienen er enerzijds voor onterecht verzuim te voorkomen. Anderzijds stelt de verplichting tot het voeren van een persoonlijk telefoongesprek de leidinggevende in staat in te schatten of doorverwijzing naar een bedrijfsarts nodig is.

Het is IJmondWerkt! niet gelukt om in persoonlijk contact te komen met [werknemer] . Onduidelijk was dus of hij ziek was, waardoor het traject dat bij ziekte wordt ingezet bij [werknemer] niet is gevolgd. [werknemer] is schriftelijk meerdere malen aangezegd dat hij zal worden ontslagen, indien hij geen persoonlijk contact met de werkgever opneemt als hij daartoe op grond van de reglementen gehouden is.

IJmondWerkt! stelt dat niet alleen alles in het werk heeft gesteld in het belang van [werknemer] , maar ook in het belang van zijn collega’s. De afwezigheid van [werknemer] zorgt voor onrust op de werkvloer, terwijl de sociale werkvoorziening juist ziet op het voorkomen van overprikkeling. Daar komt bij dat er een wachtlijst bestaat voor arbeidsplaatsen binnen de sociale werkvoorziening. [werknemer] neemt een plaats in waarin een beter gemotiveerde dan wel beter toegeruste geïndiceerde mogelijk met meer succes door IJmondWerkt! begeleid zou kunnen worden.

Tot slot merkt IJmondWerkt! op, dat zij de indicatie van [werknemer] niet heeft ingetrokken en heeft zij toegezegd dat [werknemer] , op grond van welke regeling dan ook, opnieuw welkom is bij IJmondWerkt!, zodra hij weer kan voldoen aan de kaders die binnen die werkomgeving hebben te gelden.

5.8.

[werknemer] heeft ter zitting verklaard dat hij op korte termijn zal starten met een (psychologische) behandeling. Verder zal in de week na de mondelinge behandeling een ambulant begeleidingstraject starten. Doelstelling daarvan is hem weer in staat te stellen de regie over zijn leven te voeren. [werknemer] verklaart dat hij gemotiveerd is om resultaten te behalen, maar dat hij denkt daar wel enige tijd voor nodig te hebben.

Op zijn opmerking dat hij meer dagelijkse begeleiding van IJmondWerkt! had verwacht, antwoordt IJmondWerkt! dat een Wsw-werkgever wel extra hulp op het werk kan bieden, maar dat de mogelijkheden daarbuiten zeer beperkt zijn. Het erop toe zien dat een werknemer op tijd op staat, behoort daar niet toe.

5.9.

De kantonrechter stelt vast dat uit de onder punt 2 genoemde feiten valt af te leiden dat [werknemer] gedurende de periode van 2016 tot en met heden met grote regelmaat zijn verplichtingen binnen IJmondWerkt! niet heeft nageleefd. Niet is gebleken dat er omstandigheden zijn die maken dat [werknemer] buiten zijn wil om niet meer op het werk kon verschijnen om zijn werkzaamheden te verrichten. IJmondWerkt! heeft zeer veel geduld betracht met [werknemer] , die keer op keer niet op zijn werk of te laat is verschenen en die zich over een lange periode veelvuldig niet aan het verzuimprotocol heeft gehouden of toezeggingen deed, die hij vervolgens niet nakwam. Meerdere verstuurde brieven en gesprekken hebben daarin geen verandering kunnen brengen. Daarbij heeft IJmondWerkt! een aantal keren loonsancties, loonopschortingen en overplaatsingen opgelegd, als disciplinaire maatregelen. Dit alles heeft niet mogen baten, omdat [werknemer] alle pogingen om hem aan het werk te krijgen heeft gefrustreerd. [werknemer] heeft tot op heden nagelaten ook maar enig aanknopingspunt te bieden voor verdere gesprekken. Het is [werknemer] aan te rekenen dat hij categorisch heeft nagelaten contact op te nemen met IJmondWerkt!, terwijl gebleken is dat hij wel in staat was om een advocaat te raadplegen en zijn vriendin aan te sturen om contact op te nemen met IJmondWerkt!. [werknemer] heeft geen verklaring kunnen geven waarom het voor hem dan niet mogelijk was om zijn werkgever telefonisch te benaderen.

5.10.

De kantonrechter komt op grond van het voorgaande tot de conclusie dat IJmondWerkt! terecht de overeenkomst met [werknemer] heeft opgezegd op grond van art. 6 lid 2 Wsw, omdat [werknemer] niet voldoet dan wel (momenteel) niet in staat is te voldoen aan de verplichtingen neergelegd in art. 6 lid 1 Wsw.

5.11.

Nu het primaire verweer doel treft, hoeft op het voorwaardelijk tegenverzoek geen beslissing te worden gegeven.

5.12.

De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij ongelijk krijgt.

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

wijst het verzoek af;

6.2.

veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van IJmondWerkt! tot en met vandaag vaststelt op € 600,00 salaris gemachtigde;

Deze beschikking is gewezen door mr. M.Y.H.G. Erkens, kantonrechter en op 26 juni 2018 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier bij ontstentenis van de kantonrechter getekend door mr. J. Candido