Zoekresultaat - inzien document


Rechtbank Noord-Holland
Datum uitspraak
Datum publicatie
Bijzondere kenmerken
Op tegenspraak

Verzoek werkgeefster tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Niet gebleken van onhoudbare situatie waaruit blijkt dat van werkgeefster niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Bovendien geen positieve, actieve houding van werkgeefster, terwijl dit wel van haar verwacht mocht worden.

Vindplaatsen 2018-0633
Verrijkte uitspraak



Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Haarlem

Zaaknr.: 6595340 \ AO VERZ 18-14

Uitspraakdatum: 25 mei 2018

Beschikking in de zaak van:

de buitenlandse vennootschap Cargolux Airlines International S.A.,

gevestigd te Luxemburg

verzoekende partij

verder te noemen: Cargolux

gemachtigde: mr. A.G.J. Knipping


[werkneemster] ,

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [werkneemster]

gemachtigde: mr. L.M. van der Sluis

1 Het procesverloop


Cargolux heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werkneemster] heeft een verweerschrift ingediend.


Op 13 april 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht aan de hand van pleitnotities. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben Cargolux en [werkneemster] bij brieven van 6 respectievelijk 10 april 2018 aanvullende stukken overgelegd.

2 De feiten


[werkneemster] , geboren [in 1965] , is op 18 oktober 1993 in dienst getreden bij Cargolux. De laatste functie die [werkneemster] vervulde, is die van [functie] , met een salaris van € 7.888,10 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten. [werkneemster] verricht haar werkzaamheden gewoonlijk op Schiphol Amsterdam.


Cargolux is een luchtvrachtmaatschappij die wereldwijd goederen vervoert.


Met ingang van 1 januari 2016 is de organisatiestructuur van Cargolux in Europa gewijzigd. Voor de regio North West Europe (Nederland, België, de UK en de Scandinavische landen) is een Regional Director West and North Europe benoemd, [betrokkene 1] , (hierna: [betrokkene 1] ). [werkneemster] viel vanaf die datum als [functie] onder [betrokkene 1] . Verder is een Global Accountants Team gestart. Halverwege juni 2016 is [betrokkene 2] , (hierna: [betrokkene 2] ), aangenomen om in Nederland dit team te vertegenwoordigen.


Op 25 november 2016 hebben [betrokkene 3] , Executive Vice-President Sales & Marketing, (hierna: [betrokkene 3] ) en [betrokkene 1] met [werkneemster] gesproken. Als reactie op deze bespreking heeft [werkneemster] bij e-mail van 28 november 2016 aan [betrokkene 3] en [betrokkene 1] geschreven:

(…) It is with great sadness that I feel the need to inform that our “informal” meeting of last week Friday 25th of November had a very negative effect on my health. (…) The unfounded verbally accusations and insinuations which were made to me and the way the meeting was handled had maybe a different impact then you had foreseen. (…) I clearly asked the content of the meeting and if I could prepare something. As per your reply there was no need. However it was obvious that there was a clear agenda planned. (…) As a conclusion I have decided on the following steps:

- Search for tools and help from outside CV – This can be coaching, medical or legal assistance whatever will help me to work on the issues you put on the table and in which i can identify myself. This will be only related to my personal development within CV.

- (…) I will also reach to the CV HR department for their input and assistance. (…)


Bij e-mail van 5 december 2016 heeft [werkneemster] aan [betrokkene 4] , HR-afdeling in Luxemburg, (hierna: [betrokkene 4] ), geschreven:

(…) Please find below a mail I have sent last week. In line with this mail I would like to ask if we could plan a meeting in LUX in January to go through the steps I have taken and look at the way forward. (…)


Bij brief van 9 december 2016 heeft [betrokkene 3] aan [werkneemster] , in antwoord op haar e-mail van 28 november 2016, onder meer het volgende geschreven:

(…) You told us that you were not aware of problems and issues and you asked to include Human Resources in the discussion which I did not find necessary as our intention was only to raise awareness of certain problems and to find solutions. The discussion was purely business related and on how we can work better together as I received complaints about the way you communicate with your colleagues in Luxembourg and that some of our customers do not want to talk to you anymore. Furthermore we had complaints from our colleague [betrokkene 2] that the way we work together and how colleagues treat each other is not how it should be. (…)


[werkneemster] heeft bij e-mail van 27 december 2016 aan [betrokkene 4] geschreven:

(…) In accordance with my previous mail I have taken the following steps:

- The first steps for medical assistance have been taken.

- Advise on legal counseling, if necessary, has been checked. Although there is no intention to make further use of it at this moment.

- With reference to the coaching part a selection of professional has been made and in January I will take the next steps.


We fight for mutal respect in our company. As per my opinion, this was not shown to me in the meeting. If my management style is nog the way the company would like it to be, it could be approached in a different way and tools could be offered to change or improve this. The remark on the team spirit for the AMS office comes as a total surprise to me. (…)

My reaction to the meeting and the search for help in and outside the company shows that I am trying to solve the issue in which I could find myself. Even though we are all preparing for the years and, I hope you can still find the time to plan a meeting with me in the new year. (…)


In maart 2017 is het functioneren van [werkneemster] met een C (onvoldoende) beoordeeld. In het verslag staan – kort weergegeven – als verbeterpunten genoemd: delegation, coaching and office responsibility, interpersonal competency, contact and interaction with AMS customers.

[werkneemster] heeft over deze beoordeling het volgende opgemerkt: ‘I can unfortunately not agree to what was sad during my appraisal session. I had the impression that this was more a blame session rather than a constructive appraisal session, (…) Therefore wish to have a meeting arranged between Mr [betrokkene 1] , Human Resources Management and myself in order to see how we can end up in a better work relationship in the future to the good of Cargolux (…).

Bij e-mail van 3 april 2017 heeft [betrokkene 1] op deze opmerkingen gereageerd en – onder meer – geschreven dat deze onderwerp van verder gesprek zullen zijn.


Op 27 juni 2017 heeft [betrokkene 3] onder meer aan [werkneemster] geschreven:

(…) The overall communication with colleagues in Luxembourg is still an issue and we do continue to receive complaints how things are handled and discussed by you with the teams at head office. The situation on the cooperation with Mrs [betrokkene 2] is also not what it should be as she still feels being treated with distance and not being accepted as a part of the team. (…) What is concerning us even more is that we continue to have a situation that several customers do not wish to talk to you and we still get complaints from our valuable clients. (…)


Op 20 juli 2017 heeft [werkneemster] een e-mail van [betrokkene 4] ontvangen met daarin onder meer de volgende tekst:

(…) Office wise, I can reconfirm that we get very good feedback. (…)

En in een e-mail van dezelfde datum even later:

(…) I can confirm that we got also positive feedback from [betrokkene 2] . (…)


Bij brief van 17 november 2017 is [werkneemster] uitgenodigd om op 24 november 2017 in het Sheraton Hotel te spreken met [betrokkene 3] en [betrokkene 4] naar aanleiding van nieuwe klachten (‘we received new complaints against you from different sources’). In het verslag van deze bespreking (waarin [werkneemster] wordt aangeduid met ‘ [werkneemster] ’) staan als klachten beschreven:

Intimidation, [werkneemster] shouting at staff, Threatening to fire employees, Staff crying, [werkneemster] Not trusting staff, [werkneemster] is a control freak – no freedom in our work/she controls everything, Never rewaring staff – no recognition, Not accepting [betrokkene 2] and [naam 1] as part of the team (example: Christmas party they were not invited) [naam 2] was invited, but then told not to come/ [betrokkene 2] and [naam 1] not even informed that there was a party, Students not be treated in a correct way, Staff afraid of [werkneemster] , Not even ready to challenge her as they are afraid of losing their jobs, “Management by fear”.


Bij e-mail van 25 november 2017 heeft [werkneemster] het volgende aan [betrokkene 3] en [betrokkene 4] geschreven:

(…) As I mentioned, I do not recognize myself in the statements you made. You could not hand over any evidence. Unfortunately there has been no follow up by the company on my previous requests for assistance both after the appraisal and the letter exchange. You also could not provide proof of the complaints and/or accusations (…)


Op 8 december 2017 ontving [werkneemster] via de Outlook Agenda een uitnodiging voor een ‘short update meeting’ op 11 december 2017 met [betrokkene 1] . Bij deze meeting was ook [betrokkene 5] van Human Resources uit Luxemburg (hierna: [betrokkene 5] ) aanwezig. In deze meeting is [werkneemster] op non-actief gesteld en is aan haar een brief overhandigd waarin onder meer het volgende is geschreven:

(…) After all (…) we decided to suspend you from work with immediate effect. This disciplinary measure will be taken to limit the possible damage for the company. In the meantime, Cargolux will further investigate the content of the recent complaints. This investigations will take place in the course of the coming weeks, after which you will be informed about the next steps. The period of suspension will be at least 14 days. If an extension of this period will be appropriate Cargolux will inform you beforehand. (…) we ask you to hand in the equipment made available by the company (…) Besides, your access to the internal systems of Cargolux will be blocked with immediate effect, meaning that you cannot use your work e-mail and the intranet. Cargolux will (…) communicate the current situation internally and externally in the most appropriate manner. (…) it is explicitly forbidden to contact (former) employees, customers, handling agents and other relations of Cargolux in whatsoever form yourself. If you will do this anyway, this will qualify as a sufficient reason to terminate your employment contract for cause (…)


[werkneemster] heeft op 11 december 2017 het pand van Cargolux met medeneming van haar persoonlijke spullen verlaten.


[werkneemster] heeft Cargolux op 28 december 2017 in kort geding gedagvaard en de kantonrechter verzocht om – bij wijze van voorlopige voorziening – Cargolux (onder meer) te veroordelen haar toe te laten tot haar werk. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 31 januari 2018. Voorafgaand aan de zitting heeft Cargolux als productie ingediend een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met producties, met het verzoek om gelijktijdige behandeling van dit verzoekschrift met het kort geding. Het verzoek om gelijktijdige behandeling is afgewezen.


Bij vonnis van 7 februari 2018 heeft de kantonrechter Cargolux – kort weergegeven – veroordeelt om [werkneemster] toe te laten tot haar eigen werk, alle door haar ingeleverde gegevens en goederen te verstrekken en al die faciliteiten ter beschikking te stellen die gebruikelijk, nuttig en/of noodzakelijk zijn om haar eigen werk naar behoren te kunnen blijven verrichten.


Kort na de indiening van genoemd verzoekschrift door Cargolux heeft [werkneemster] zich ziekgemeld. Op 9 februari 2018 heeft zij het vonnis laten betekenen en zich op 12 februari 2018 bij Cargolux hersteld gemeld. [werkneemster] is sinds 22 februari 2018 weer feitelijk werkzaam voor Cargolux.


Bij dagvaarding van 19 februari 2018 is Cargolux in appel gekomen van het vonnis in kort geding van 7 februari 2018. Partijen hebben de zaak ter zitting van 23 maart 2018 doen bepleiten. Bij arrest van 10 april 2018 heeft het Gerechtshof Amsterdam het vonnis waarvan beroep bekrachtigd.

3 Het verzoek


Cargolux verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] zo spoedig mogelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, sub a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met, primair, artikel 7:669 lid 3, sub e BW, subsidiair met artikel 7:699 lid 3 sub g BW en meer subsidiair met artikel 7:699 lid 3 sub h BW. Daarnaast verzoekt Cargolux de kantonrechter om voor recht te verklaren dat aan [werkneemster] geen transitievergoeding verschuldigd is en om [werkneemster] te veroordelen in de kosten van de procedure.


Aan dit verzoek legt Cargolux, primair, ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – (ernstig) verwijtbaar handelen van [werkneemster] , subsidiair van een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair van omstandigheden die zodanig zijn dat van Cargolux redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft Cargolux – samengevat – naar voren gebracht dat er veel en ernstige klachten bij haar zijn ingediend ten aanzien van de bejegening van klanten, afhandelaars en collega’s door [werkneemster] . Het gedrag van [werkneemster] op de werkvloer naar collega’s en naar klanten is dusdanig onhoudbaar dat van Cargolux in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4 Het verweer en het tegenverzoek


[werkneemster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat Cargolux niet-ontvankelijk moet worden verklaard in haar verzoek, dan wel dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – aan dat Cargolux niet heeft aangetoond dan wel aannemelijk heeft gemaakt (ook niet met de in het geding gebrachte aanvullende producties) dat de arbeidsovereenkomst op een van de drie gronden die ten grondslag liggen aan het verzoekschrift moet worden ontbonden.


Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werkneemster] subsidiair om het verzoek slechts toe te wijzen op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW, met inachtneming van een ruime opzegtermijn, onder toekenning van de transitievergoeding van € 108.500,00 bruto, een billijke vergoeding van € 500.000,00 bruto en een immateriële schadevergoeding van € 25.000,00 netto, dan wel door de kantonrechter in goede justitie vast te stellen vergoedingen. Cargolux heeft hiertegen verweer gevoerd.


Ten slotte verzoekt [werkneemster] om Cargolux te veroordelen tot betaling van de volledige juridische kosten, begroot op € 20.000,00 exclusief BTW, dan wel een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen vergoeding. Cargolux heeft ook hiertegen verweer gevoerd.

5 De beoordeling


Door de vestigingsplaats van Cargolux heeft deze zaak internationale aspecten. De kantonrechter zal eerst beoordelen of haar rechtsmacht toekomt, en zo ja, welk recht van toepassing is.


Het betreft hier een burgerlijke- of handelszaak in de zin van artikel 1 van de Verordening (EU) Nr. 1215/2012 van het Europees Parlement en de Raad betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken (herschikking) (hierna: Brussel I bis), in werking getreden op 10 januari 2015. Op grond van artikel 22 lid 1 Brussel I bis kan de vordering van de werkgever slechts worden gebracht voor de gerechten van de lidstaat op het grondgebied waarvan de werknemer woonplaats heeft. Het verzoek is ingesteld na 10 januari 2015, Cargolux is gevestigd te Luxemburg – een EU-lidstaat – en [werkneemster] is woonachtig in Nederland. Op grond daarvan is de kantonrechter bevoegd kennis te nemen van het verzoek.


Nu de kantonrechter rechtsmacht toekomt, dient bepaald te worden welk recht van toepassing is. Als het gaat om contracten gesloten voor 17 december 2009 is het Verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst (Verdrag van 19 juni 1980, Trb. 1980, 156, ook genoemd het EVO-Verdrag) van toepassing. Het verzoek vindt haar grondslag in de op 18 oktober 1993 ontstane arbeidsrechtelijke verhouding tussen Cargolux en [werkneemster] , zodat het EVO-Verdrag van toepassing is. [werkneemster] verrichtte haar werkzaamheden voornamelijk in Nederland. Op grond van artikel 6 lid 2 sub a van het EVO-Verdrag is daarom Nederlands recht van toepassing: de arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht van het land waar de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht, zelfs wanneer hij tijdelijk in een ander land te werk is gesteld.


Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval het verzoek om ontbinding zou worden gehonoreerd, moet worden beoordeeld of aan [werkneemster] de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een immateriële schadevergoeding dient te worden toegekend.


De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werkneemster] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).


Cargolux stelt primair dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het (ernstig) verwijtbaar handelen zijdens [werkneemster] . Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Cargolux in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, sub e, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.


De kantonrechter stelt voorop dat tussen partijen niet in geschil is dat [werkneemster] altijd goed heeft gefunctioneerd. Cargolux meent dat de wijze waarop [werkneemster] (ex)collega’s, klanten en afhandelaars bejegent dermate onheus is, dat door haar een angstcultuur wordt gecreëerd die prettig en veilig werken voor medewerkers en business partners onmogelijk maakt. Het merendeel van de in de onderhavige procedure ingebrachte verklaringen, waarmee Cargolux de kritiek op de wijze van bejegening door [werkneemster] beoogt te substantiëren, is reeds in de kortgeding- en appelprocedure ingediend. De kantonrechter ziet aanleiding om aan te sluiten bij hetgeen de kantonrechter bij vonnis van 7 februari 2018 en hetgeen het Gerechtshof Amsterdam bij arrest van 10 april 2018 hebben overwogen omtrent die verklaringen. Zo is de kantonrechter van oordeel dat voor wat betreft het tot stand komen van die stukken geen sprake is geweest van onafhankelijk, zorgvuldig, transparant en betrouwbaar onderzoek. Daarnaast blijkt naar het oordeel van de kantonrechter uit die verklaringen geenszins dat sprake is van een door [werkneemster] gecreëerde onhoudbare situatie, op grond waarvan van Cargolux in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.


Voorts acht de kantonrechter als onweersproken vast komen te staan dat Cargolux na het ontvangen van het voor haar negatieve vonnis van de kantonrechter van 7 februari 2018 actief op zoek is gegaan naar klachten over [werkneemster] . Immers heeft Cargolux aan drie managers van Cargolux ( [betrokkene 4] , [betrokkene 5] en [betrokkene 3] ) het volgende voorgelegd: ‘(…) concrete examples of the behaviour of [werkneemster] and the complaints of (former) employees and third parties (also before December 2016!) you are aware of. Please also explain from which source you received this information or whether you noticed this yourself.’ Hoewel in de verklaringen van deze managers kritiek wordt geuit op [werkneemster] , is de kantonrechter met [werkneemster] van oordeel dat het – ondanks dat aan de managers is gevraagd om concrete voorbeelden van het gedrag van [werkneemster] en klachten van (ex)werknemers en derden – nog steeds blijft bij vage, niet onderbouwde beweringen, forse beschuldigingen, grotendeels gebaseerd op onduidelijke en/of anonieme verklaringen van een beperkt aantal medewerkers, klanten en afhandelaars. Daarnaast acht de kantonrechter dat onweersproken vast is komen te staan dat Cargolux na het vonnis van 7 februari 2018 klanten en een afhandelaar heeft benaderd om een (aanvullende) verklaring over het gedrag van [werkneemster] af te geven. Hoewel in de onderhavige procedure verklaringen vanuit twee klanten ( [klant 1] en [klant 2] ) en een afhandelaar ( [afhandelaar] ) zijn ingebracht waarin het gedrag van [werkneemster] – kort weergegeven – als negatief wordt beschreven, is de kantonrechter met [werkneemster] van oordeel dat dit een mager resultaat betreft indien dit wordt afgezet tegen de circa 160 klanten die Cargolux heeft en de meerdere afhandelaars waar Cargolux gebruik van maakt, nog afgezien van de vraag of aan deze verklaringen enige waarde kan worden gehecht gelet op de wijze van verkrijging ervan.


Mede gelet op de omstandigheden dat [werkneemster] reeds ruim 24,5 jaar werkzaam is bij Cargolux, zij tot 25 november 2016 van Cargolux nooit enige op- of aanmerking op haar functioneren dan wel werk-, handel-, of communicatiewijze heeft gekregen en [werkneemster] – nadat zij door Cargolux is aangesproken op haar wijze van bejegening – Cargolux herhaaldelijk heeft verzocht haar kritiek te concretiseren en hiervan bewijsstukken over te leggen, heeft aangeboden bereid te zijn coaching te volgen en heeft gevraagd om begeleiding vanuit Cargolux, acht de kantonrechter de feiten en omstandigheden waarop Cargolux haar standpunt baseert dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen, onvoldoende. Vast staat immers dat eerst bij het aantreden van nieuwe managers door wijziging in de organisatiestructuur gedurende een relatief korte periode (kennelijk) kritiek is ontstaan over de wijze waarop [werkneemster] mensen bejegent. Het had in de gegeven omstandigheden op de weg van Cargolux gelegen om aan [werkneemster] te concretiseren waaruit de klachten bestonden, daarover op een constructieve en open wijze met [werkneemster] te spreken teneinde inzicht te krijgen in en begrip te krijgen voor de (mogelijk aan de orde zijnde) problematiek, in goed overleg vast te stellen wat er nodig en mogelijk was om die problemen naar wederzijdse tevredenheid duurzaam op te lossen, de wederzijdse verwachtingen uit te spreken en (indien nodig) een traject af te spreken. Dat geldt temeer nu [werkneemster] door de structuurwijziging vanaf 1 januari 2016, met de komst van [betrokkene 1] , haar functie van [functie] vanaf die datum voor het eerst niet meer autonoom kon uitoefenen. Cargolux heeft niet met [werkneemster] besproken hoe de verantwoordelijkheden vanaf dat moment verdeeld waren, zodat [werkneemster] hieromtrent in het ongewisse werd gelaten. Cargolux heeft [werkneemster] , in plaats van actief te proberen met [werkneemster] tot een oplossing te komen van het probleem, zonder enige concrete informatie, op 11 december 2017 op non-actief gesteld en thans streeft zij – zonder [werkneemster] aanpassing van haar gedrag aan te bieden – ontbinding van de arbeidsovereenkomst na. Cargolux voert aan dat zij in dit kader voldoende heeft gedaan, door [werkneemster] er aan te herinneren en er op te wijzen dat zij coaching kon krijgen, haar mediation aan te bieden en haar aan te sporen om haar communicatiewijze te verbeteren. Dit standpunt volgt de kantonrechter niet. Er is niet gebleken van een positieve, actieve houding van Cargolux, terwijl dit wel van haar – als werkgeefster – verwacht mocht worden.


De kantonrechter is van oordeel dat Cargolux, gelet op de gemotiveerde betwisting door [werkneemster] , geenszins aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van zodanig gedrag zijdens [werkneemster] dat hiermee sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten zijdens [werkneemster] . Voorts merkt de kantonrechter op dat de manier waarop Cargolux met [werkneemster] is omgegaan niet getuigt van goed werkgeverschap.


Cargolux voert subsidiair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Cargolux in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, sub g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.


De kantonrechter is van oordeel dat uit de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting niet is gebleken dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Cargolux in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In het voorgaande is reeds besproken dat tussen partijen niet in geschil is dat [werkneemster] haar werkzaamheden altijd goed heeft uitgevoerd, maar dat Cargolux het niet eens is met de wijze waarop [werkneemster] collega’s en klanten bejegent. Het is aan Cargolux om bij de verbetering hiervan een actieve rol te spelen (zie ook onder 5.9.). Partijen zouden met elkaar, maar zo mogelijk ook met medewerkers, klanten en afhandelaars, om de tafel kunnen gaan zitten om ‘de lucht te klaren’ en de wederzijdse verwachtingen te bespreken, zoals ook door [werkneemster] is aangevoerd. Niet gesteld of gebleken is dat dit een gepasseerd station zou zijn. Verder heeft [werkneemster] zich ter zitting reeds bereid verklaard alsnog mediation te aanvaarden of coaching te volgen. Verder staat als onweersproken vast dat [werkneemster] recentelijk van haar team positieve feedback heeft ontvangen en heeft verklaard achter haar als [functie] te staan. Daarnaast neemt de kantonrechter ook in aanmerking dat [werkneemster] , na haar non-actiefstelling, sinds 22 februari 2018 weer feitelijk werkzaam is voor Cargolux.


Cargolux voert meer subsidiair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in omstandigheden die zodanig zijn dat van Cargolux redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Cargolux in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, sub h, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.


Cargolux stelt dat in het onderhavige geval sprake is van een verschil van inzicht tussen [werkneemster] en Cargolux over hoe een team moet worden aangestuurd en hoe klanten en andere business partners moeten worden behandeld. Volgens Cargolux sluit dit aan bij het in de wetsgeschiedenis genoemde voorbeeld dat sprake is van een h-grond indien een verschil van inzicht bestaat met een manager over het te voeren beleid (Kamerstukken II 2013/14, 7, p. 130). Cargolux onderbouwt haar stelling verder door te verwijzen naar handvatten die in de (rechts)praktijk zijn gecreëerd waaraan een ontbindingsverzoek op de h-grond in een dergelijk geval moet voldoen, namelijk: er moet een verschil van inzicht bestaan met een manager of een hooggeplaatste werknemer, dat verschil van inzicht moet zien op het te voeren beleid van de werkgever en partijen moeten het niet eens kunnen worden over het meningsverschil. Hoewel Cargolux het niet eens is met de wijze van bejegening door [werkneemster] , is de kantonrechter van oordeel dat hiermee geen sprake is van een verschil van inzicht over het te voeren beleid van Cargolux. Indien hiervan al sprake zou zijn, staat daarnaast naar het oordeel van de kantonrechter thans geenszins vast dat partijen het niet eens kunnen worden over het tussen hen bestaande meningsverschil.


De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Cargolux zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.


De proceskosten komen voor rekening van Cargolux, omdat zij ongelijk krijgt. [werkneemster] heeft verzocht om Cargolux te veroordelen tot betaling van de volledige juridische kosten, begroot op € 20.000,00 exclusief BTW. Volgens [werkneemster] rechtvaardigt de wijze waarop Cargolux [werkneemster] op kosten heeft gejaagd het aan haar toekennen van een hogere vergoeding dan de standaard kostenveroordeling. Cargolux heeft hiertegen verweer gevoerd. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werkneemster] de volledige juridische kosten toe te kennen en zal aan haar, conform de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz, een bedrag van € 800,00 ten aanzien van het salaris van de gemachtigde toekennen.


Nu de overige stellingen van partijen niet tot een ander oordeel kunnen leiden, behoeven deze geen verdere behandeling.

6 De beslissing

De kantonrechter:


wijst de verzochte ontbinding af;


veroordeelt Cargolux tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkneemster] tot en met vandaag vaststelt op € 800,00 (salaris gemachtigde);


verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. M.Y.H.G. Erkens, kantonrechter, en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter