Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNHO:2018:1796

Instantie
Rechtbank Noord-Holland
Datum uitspraak
26-01-2018
Datum publicatie
05-04-2018
Zaaknummer
6400503 AO VERZ 17-140
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Beschikking
Inhoudsindicatie

Verzoek werkgever ontbinding arbeidsovereenkomst. Primair sub e, subsidiair sub g, meer subsidiair sub h. Ontbinding op grond van verstoorde arbeidsverhouding, maar naar oordeel van de kantonrechter in overwegende mate te wijten aan werkgever. Toekenning van billijke vergoeding aan werknemer van € 115.000,00 bruto.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2018-0435
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Haarlem

Zaaknr.: 6400503 \ AO VERZ 17-140

Uitspraakdatum: 26 januari 2018

Beschikking in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Kyowa Kirin Pharma B.V.,

gevestigd te Amersfoort

verzoekende partij

verder te noemen: Kyowa

gemachtigde: mr. L.D. Brouwer

tegen

[werkneemster] ,

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [werkneemster]

gemachtigde: mr. B. Wernik

1 Het procesverloop

1.1.

Kyowa heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werkneemster] heeft een verweerschrift en een (voorwaardelijk) tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 15 december 2017 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben hun standpunten nader toegelicht, Kyowa mede aan de hand van een pleitnota. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft Kyowa bij brieven van 8 en 29 december 2017 nog stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

Kyowa is een bedrijf dat zich bezig houdt met het onderzoeken, ontwikkelen, registreren, produceren, exploiteren en commercialiseren van farmaceutische producten en aanverwante gezondheidsproducten en diensten.

2.2.

[werkneemster] , geboren [datum] 1959, is – nadat zij reeds sinds 1 mei 2010 op basis van overeenkomsten van opdracht voor Kyowa werkzaam was – op 1 januari 2016 in dienst getreden bij Kyowa in de functie van Marketing & Sales Manager. Laatstelijk vervulde [werkneemster] de functie van Marketing Manager, met een salaris van € 8.239,97 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. [werkneemster] maakt onderdeel uit van het Managementteam (hierna: MT) van Kyowa .

2.3.

Artikel 6 a. van de arbeidsovereenkomst luidt:

De werknemer zal noch gedurende de looptijd van deze arbeidsovereenkomst, noch na afloop daarvan op enigerlei wijze aan derden, direct of indirect, in welke vorm dan ook, enige mededeling doen van of aangaande enige bijzonderheid het bedrijf van de werkgever, of een daarmede in een groep verbonden onderneming betreffende, of daarmee verband houdende. Deze geheimhoudingsverplichting geldt eveneens ten aanzien van gegevens of informatie waarvan werknemer uit hoofde van zijn functie van cliënten of andere relaties van de werkgever of van een daarmede in een groep verbonden onderneming, kennis neemt.

2.4.

Kyowa heeft een Acceptable Use Policy, daarin staat – onder meer – opgenomen:

(…) All staff have a responsibility to ensure confidentiality, integrity and availability of all KKI information and information assets.

(...)

It is the individuals responsibility to ensure that they comply with the requirements of this acceptable use policy. (…)

KKI may take disciplinary and/or legal action against any person for unauthorised disclosure of sensitive or confidential material regarding or belonging to KKI during their employment.

(…)

KKI information systems and electronic communications are to be used for authorized purposed and for carrying out activities consistent with roles and responsibilities.

(…)

KKI documents and/or information must not be emailed to a personal/private email account or home computer, or to a third pary unless it is for authorized business purposes and pary of your day-to-day role.

(…)

Each case is treated on its merits but any of them may, depending on the circumstances, be treated as misconduct liable to disciplinary action.

2.5.

[betrokkene 1] heeft in een mail van 5 mei 2017 aan medewerkers van Kyowa het volgende geschreven:

Beste collega’s,

In het kader van de toenemende compliance regels wil ik jullie aandacht vragen voor het volgende;

Als Kyowa Kirin zitten wij in een belangrijke fase van onze levenscyclus, waarin veel, zo niet alle, informatie behoort tot gevoelige bedrijfsinformatie en valt onder strikte geheimhouding, derhalve dienen wij ons minimaal aan de volgende regels te houden:

1. Alle informatie die je vanuit Kyowa Kirin tot je krijgt valt onder geheimhouding en is voor Internal Use only , totdat duidelijk wordt dat dit ook met derden gedeeld mag worden (denk hierbij aan informatie die ook in het publieke domein beschikbaar is, of informatie die gedeeld wordt ten behoeve van activiteiten richting de doelgroep).

- Dit betekent dat info niet met derden gedeeld mag worden.

- Wie zijn derden: Dit is iedereen die geen arbeidscontract met Kyowa Kirin heeft, dit geldt dus ook voor ex-medewerkers!

- Onder informatie delen verstaan we alle vormen van communicatie, dus zowel in woord als geschrift (papier, mail, social media, telefoon etc).

2. Als er om wat voor reden dan ook toch behoefte is aan het delen van informatie voordat het officieel is vrijgegeven, dan dient de derden partij een geheimhoudingsverklaring te tekenen die vanuit onze klant altijd getekend dient te worden door [betrokkene 1] . (denk hierbij aan consultants, reclame bureaus, drukkers, doelgroep etc).

- Hierbij geldt: bij de minste twijfel kies voor zekerheid en laat een geheimhouding tekenen! De geheimhoudingsverklaring is beschikbaar bij [voornaam 1] .

Wij vertrouwen erop dat iedereen zich aan deze regels conformeert,

Hartelijke groet,

[betrokkene 1]

Country General Manager

2.6.

Op 17 juni 2017 heeft [werkneemster] aan [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2] ) en [betrokkene 3] (hierna: [betrokkene 3] ) een e-mail verstuurd met als onderwerp ‘Presentatie budgetbespreking augustus 2016 tbv budget 2017’, waaraan als bijlage het document ‘Budget meeting 25 August – final – slides AK missing – V2.pptx’ is toegevoegd. Hierin schrijft [werkneemster] :

Beste beiden,

Helaas in deze presentatie geen organogram met BU-functie; wel in slide 8 een verwijzing in de zin van MSL > BU.

Het blijft opmerkelijk:

7 feb vacaturestelling Medical Advisor

10 mei MT mededeling van [initialen general manager] dat MA start op 1 juni

23 mei 1ste versie notulen maakt melding van MA start per 1 juni

6 juni Def versie notulen idem

Tussentijds geen MT overleg/besluit genomen over organisatie: status MT is dus op zijn minst onduidelijk geworden en lijkt meer een mededelingen bulletin dan managementteam

Data verder aan te vullen door [voornaam 2] :)

Ik heb in KK servey de volgende opmerking opgenomen zonder mijn functie etc in te vullen:

Lack of true commitment to local medical ethical standards, code of conduct and core values

Verder alles wat van toepassing was aanzienlijk slechter beoordeeld.

In het kader van goed werkgeverschap moet er een verbetertraject worden aangeboden.

Er is overigens wel een herplaatsingsmogelijkheid: misschien kun je uiteindelijk wel de positie van MSL OCS opeisen?

Sterkte met de voorbereidingen.

Groet,

[voornaam werkneemster]

2.7.

Op 30 juni 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 1] , Country General Manager (hierna: [betrokkene 1] ) en [werkneemster] met betrekking tot de e-mail van 17 juni 2017, waarbij [werkneemster] op verzoek van [betrokkene 1] een verklaring heeft ondertekend waarin zij aan Kyowa toestemming geeft voor inzage in haar zakelijke e-mailaccount om haar e-mailverkeer te controleren.

2.8.

Kyowa heeft van vrijdag 30 juni 2017 tot en met zondag 2 juli 2017 een onderzoek verricht naar het zakelijke e-mailverkeer van [werkneemster] .

2.9.

Op 3 juli 2017 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 1] en [werkneemster] , waarbij [werkneemster] onder meer heeft aangegeven dat zij de door haar op 30 juni 2017 ondertekende toestemmingsverklaring wenst in te trekken. Dit is door [werkneemster] eveneens op die datum per e-mail bevestigd.

2.10.

Op 17 juli 2017 heeft Kyowa aan [werkneemster] een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Partijen zijn – ondanks de tussen hen gevoerde gesprekken – geen beëindigingsovereenkomst overeengekomen.

3 Het verzoek

3.1.

Kyowa verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW (primair), onderdeel g BW (subsidiair) dan wel onderdeel h BW (meer subsidiair). Verder verzoekt Kyowa de kantonrechter te bepalen dat [werkneemster] geen recht heeft op de transitievergoeding en om bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met artikel 7:671b lid 8, onderdeel a BW, waarbij rekening wordt gehouden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking. Ten slotte verzoekt zij [werkneemster] te veroordelen in de kosten van de procedure.

3.2.

Aan dit verzoek legt Kyowa primair ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – verwijtbaar handelen van [werkneemster] , subsidiair van een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair van omstandigheden die zodanig zijn dat van Kyowa redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

3.3.

Ter onderbouwing daarvan heeft Kyowa het volgende naar voren gebracht. [werkneemster] heeft op 17 juni 2017 een e-mail verstuurd naar [betrokkene 3] (medewerker Kyowa , maar geen MT-lid) en [betrokkene 2] (voormalig Country General Manager) met vertrouwelijke bedrijfsinformatie van Kyowa . Verder geeft [werkneemster] er met deze e-mail blijk van dat zij – doordat zij bewust negatieve feedback in de GEMS-servey heeft geplaatst – de opzet van het MT in twijfel trekt en dat zij [betrokkene 1] niet accepteert als de nieuwe Country General Manager. Daarnaast lijkt [werkneemster] ‘partij’ te kiezen voor [betrokkene 3] in een individuele disfunctioneringsdiscussie. [werkneemster] handelt hiermee in strijd met haar geheimhoudingsbeding, de Acceptabel Use Policy en/of goed werknemerschap, zodat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten zijdens [werkneemster] . Kyowa heeft aanleiding gezien om nader onderzoek te doen naar de omgang van [werkneemster] met bedrijfsinformatie van Kyowa en de zakelijke e-mail. Op basis van dit onderzoek heeft Kyowa – samengevat – vastgesteld dat de inhoud van een of meerdere e-mails tenminste de suggestie wekken dat [werkneemster] vertrouwelijke informatie heeft doorgestuurd, dat [werkneemster] in de discussie tussen Kyowa en [betrokkene 3] partij kiest voor [betrokkene 3] en dat [werkneemster] geen vertrouwen heeft in de directie. Deze handelwijze/gedragingen, tegen de achtergrond van het feit dat [werkneemster] een leidinggevende functie heeft en deel uitmaakt van het MT – wat maakt dat vertrouwen, integriteit, openheid en transparantie van essentieel belang is – heeft ertoe geleid dat Kyowa geen vertrouwen meer heeft in [werkneemster] als Marketing Manager en MT-lid. Daartoe speelt ook mee dat de overige MT-leden het vertrouwen in [werkneemster] hebben opgezegd en dat Kyowa negatieve feedback over [werkneemster] heeft ontvangen vanuit de internationale en nationale organisatie. De verstoring van de arbeidsrelatie is inmiddels zodanig dat van Kyowa niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarnaast is sprake van een dermate fundamenteel verschil van inzicht tussen [werkneemster] en [betrokkene 1] dat voortzetting van de arbeidsrelatie in redelijkheid niet van Kyowa gevergd kan worden.

4 Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

[werkneemster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Het functioneren van [werkneemster] is in ieder geval tot 1 mei 2017 optimaal geweest. Zij was zelfs in de race voor de hoogste functie binnen Kyowa , te weten de functie van Country General Manager. Uiteindelijk heeft Kyowa per 1 mei 2017 [betrokkene 1] aangenomen voor deze functie. Sindsdien is duidelijk geworden dat [betrokkene 1] een nieuw MT wil samenstellen, waarbij geen plaats meer is voor oude MT-leden. Daarom is [betrokkene 3] op 20 juni 2017 op zijn functioneren aangesproken en heeft Kyowa buitenproportioneel gereageerd op de door [werkneemster] verstuurde e-mail van 17 juni 2017. [werkneemster] betwist verder dat zij in strijd heeft gehandeld met het geheimhoudingsbeding dan wel zich niet als goed werknemer heeft gedragen met het versturen van de e-mail van 17 juni 2017. Er is geen sprake van bedrijfsgevoelige informatie en eveneens niet van e-mailadressen van derden. Kyowa heeft in strijd gehandeld met het privacyrecht van werknemers door het onderzoek naar de zakelijke e-mail van [werkneemster] te verrichten. Hierdoor heeft [werkneemster] ernstige reputatieschade geleden. [werkneemster] acht het verder niet aannemelijk dat twee MT-leden die pas sinds 1 juni 2017 zijn toegetreden tot het MT kunnen oordelen dat zij geen vertrouwen hebben in [werkneemster] .

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werkneemster] (subsidiair) om toekenning van een billijke vergoeding van € 1.057.555,00. Kyowa heeft daartegen verweer gevoerd. Verder verzoekt [werkneemster] veroordeling van Kyowa in de kosten van de procedure.

5 De beoordeling

het verzoek en het tegenverzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [werkneemster] een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

5.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werkneemster] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

5.3.

Kyowa stelt primair dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster] . Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Kyowa in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden, zowel ieder voor zich als in onderlinge samenhang bezien, geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.4.

Vast staat dat [werkneemster] de e-mail van 17 juni 2017 heeft verstuurd naar [betrokkene 2] en [betrokkene 3] . De vraag is of [werkneemster] hiermee in strijd heeft gehandeld met het binnen Kyowa te gelden geheimhoudingsbeding en/of de Acceptabel Use Policy dan wel het goed werknemerschap. Partijen zijn in geschil omtrent de vraag of [werkneemster] met het versturen van de e-mail van 17 juni 2017 bedrijfsgevoelige informatie naar (een) derde(n) heeft gestuurd. De kantonrechter is van oordeel dat strikt genomen sprake is van het versturen van bedrijfsinformatie naar een derde. [werkneemster] heeft immers een budgetpresentatie van Kyowa verstuurd naar een ex-medewerker van Kyowa , te weten [betrokkene 2] . Uit de door [betrokkene 1] namens Kyowa verstuurde e-mail van 5 mei 2017 blijkt dat iedereen die geen arbeidscontract heeft met Kyowa wordt aangemerkt als ‘derde’ in de zin van de op de werknemers te rusten geheimhoudingsplicht. Voor zover Kyowa heeft bedoeld dat ten aanzien van het versturen van de e-mail van 17 juni 2017 naar [betrokkene 3] eveneens sprake is van het versturen van bedrijfsgevoelige informatie aan een derde, is de kantonrechter van oordeel dat hiervan geen sprake is. Immers was [betrokkene 3] , lid van het MT (geweest), op het moment dat deze e-mail door [werkneemster] aan hem werd verstuurd nog werkzaam bij Kyowa . Dat in het geval van het versturen van de e-mail aan [betrokkene 2] – zoals [werkneemster] aanvoert – geen sprake is van het versturen naar een derde omdat de e-mail is verstuurd naar het e-mailadres [e-mailadres] en dit het voormalig e-mailadres betreft van een medewerker van Kyowa volgt de kantonrechter niet. Het was [werkneemster] bekend dat [betrokkene 2] op het moment van het versturen van de e-mail een ex-medewerker van Kyowa was en [werkneemster] had de betreffende informatie aldus op grond van het geheimhoudingsbeding dan wel de Acceptabel Use Policy niet met [betrokkene 2] mogen delen. Gelet echter op de omstandigheden van het geval, waarnaar – op grond van de Acceptabel Use Policy – in een dergelijk geval door Kyowa gekeken dient te worden, is de kantonrechter van oordeel dat Kyowa in dit geval had kunnen en moeten volstaan met het treffen van een minder verstrekkende maatregel dan het direct overgaan tot een nader e-mailonderzoek en uiteindelijk tot aansturing op beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen dan wel nalaten. De volgende omstandigheden acht de kantonrechter daartoe van doorslaggevend belang. [werkneemster] voert aan dat de door haar aan [betrokkene 2] verstuurde informatie in de e-mail van 17 juni 2017 reeds bekend was bij [betrokkene 2] . De informatie waarvan Kyowa stelt dat sprake is van bedrijfsgevoelige informatie (de budgetpresentatie) is immers bedacht en op papier gezet door [betrokkene 2] . Dit is door Kyowa niet weersproken. Het had – mede gelet op de omstandigheden dat [werkneemster] ruim zeven jaar betrokken was bij Kyowa , zij een hoge functie bekleedt en zij altijd goed heeft gefunctioneerd – op de weg van Kyowa gelegen om met [werkneemster] in gesprek te treden over de bij Kyowa onder ogen gekomen e-mail van 17 juni 2017, gericht aan een oud-collega en een collega, en/of een minder verstrekkende maatregel te treffen, zoals bijvoorbeeld een (schriftelijke) waarschuwing.

De kantonrechter is van oordeel dat Kyowa – mede gelet op voornoemde omstandigheden – buitenproportioneel heeft gereageerd op de e-mail van 17 juni 2017 en eveneens op de bevindingen naar aanleiding van het nadere e-mailonderzoek. De kantonrechter oordeelt dan ook dat het door [werkneemster] versturen van de betreffende e-mail aan [betrokkene 2] en [betrokkene 3] geen verwijtbaar handelen of nalaten oplevert. Ook de bevindingen zoals deze door Kyowa zijn gedaan naar aanleiding van het nadere e-mailonderzoek leveren naar het oordeel van de kantonrechter geen verwijtbaar handelen of nalaten zijdens [werkneemster] op.

5.5.

De stelling van Kyowa dat sprake is van het door [werkneemster] schenden van het geheimhoudingsbeding en/of de Acceptabel Use Policy doordat zij verder negatieve feedback in de GEMS-servey heeft geplaatst en er daarmee blijk van geeft dat [werkneemster] de opzet van het MT in twijfel trekt en [betrokkene 1] niet accepteert als de nieuwe Country General Manager, volgt de kantonrechter niet. Naar het oordeel van de kantonrechter staat het [werkneemster] vrij om haar mening te geven omtrent de opzet van het MT en omtrent [betrokkene 1] als Country General Manager, zijn de gebruikte bewoordingen minder ernstig dat Kyowa stelt, waarbij de kantonrechter verder in het midden laat of [werkneemster] met haar opmerkingen in de e-mail van 17 juni 2017 daadwerkelijk heeft bedoeld dat zij de opzet van het MT en [betrokkene 1] als Country General Manager in twijfel trekt. De kantonrechter volgt in dat kader wel de stelling van Kyowa dat van [werkneemster] , gelet op de functie die zij bekleedt en als MT-lid, de nodige terughoudendheid mag worden verwacht omtrent het uiten van haar mening omtrent dergelijke zaken. Daarentegen is de kantonrechter van oordeel dat het uiten hiervan niet direct betekent dat sprake is van disloyaliteit en/of het schenden van de integriteit. De kantonrechter oordeelt dat ook deze handeling dan wel gedraging geen verwijtbaar handelen of nalaten zijdens [werkneemster] oplevert.

5.6.

De kantonrechter volgt evenmin de stelling van Kyowa dat sprake is van het door [werkneemster] schenden van het geheimhoudingsbeding en/of de Acceptabel Use Policy doordat zij in de
e-mail van 17 juni 2017 aan [betrokkene 3] te kennen geeft dat in het kader van goed werkgeverschap een verbetertraject moet worden aangeboden en dat er misschien een herplaatsingsmogelijkheid voor hem bestaat. Dergelijke informatie vloeit voort uit de wet.
De kantonrechter oordeelt dat deze handeling dan wel gedraging evenmin verwijtbaar handelen of nalaten zijdens [werkneemster] oplevert.

5.7.

Kyowa stelt subsidiair dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het bestaan van een dermate verstoorde arbeidsverhouding en dat van Kyowa niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Kyowa in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.8.

De kantonrechter acht – mede gelet op de onder 5.4. genoemde omstandigheden – onvoldoende aannemelijk gemaakt dat het door het versturen van de e-mail van 17 juni 2017 en door de uit het nadere e-mailonderzoek voortvloeiende bevindingen komt dat er geen vertrouwen meer is in [werkneemster] als Marketing Manager en MT-lid en dat (mede) hierdoor een ernstig verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. De stelling van Kyowa dat hierdoor sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding volgt de kantonrechter dan ook niet. Ook het feit dat de overige vier MT-leden, nadien, het vertrouwen in [werkneemster] hebben opgezegd doet daar niet aan af. Vast staat immers dat twee van de MT-leden op dat moment pas ruim twee respectievelijk vier maanden MT-lid waren. De kantonrechter is van oordeel dat in een dergelijke korte periode van samenwerking geen reële beoordeling kan worden gegeven omtrent het functioneren van een collega MT-lid, die reeds zeven jaar werkzaam was voor Kyowa . Het door de overige MT-leden opzeggen van het vertrouwen in [werkneemster] geeft naar het oordeel van de kantonrechter een vertekend beeld. Dat Kyowa negatieve feedback over [werkneemster] heeft ontvangen vanuit de internationale organisatie doet daar – gelet op het feit dat dit een opmerking van [werkneemster] betreft van 11 februari 2015 en dat zij daar op dat moment, of binnen afzienbare tijd daarna (kennelijk) niet op aan is gesproken – ook niet aan af. Dat Kyowa negatieve feedback over [werkneemster] vanuit de nationale organisatie heeft ontvangen doet daar naar het oordeel van de kantonrechter evenmin aan af, omdat het op de weg van Kyowa had gelegen om daarover in ieder geval eerst in gesprek te treden met [werkneemster] , om haar standpunt te vernemen. Daarvan is niets gebleken. In plaats daarvan heeft zij direct de conclusie getrokken dat er geen vertrouwen meer is in [werkneemster] als Marketing Manager en MT-lid en dat derhalve sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding.

5.9.

De kantonrechter stelt vast dat [werkneemster] , ondanks haar primaire verweer tot afwijzing van het verzoek, desgevraagd ter zitting heeft verklaard dat wat haar betreft inmiddels wel sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. Dit brengt de kantonrechter tot het volgende oordeel. Nu (ook) [werkneemster] heeft erkend dat de arbeidsverhouding inmiddels verstoord is en partijen het erover eens zijn dat die verstoring onherstelbaar is, zal de kantonrechter het subsidiaire verzoek van Kyowa toewijzen en de arbeidsovereenkomst ontbinden. Gelet op de standpunten van partijen is daarmee immers sprake van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:671b lid 1, onderdeel a BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.

5.10.

De kantonrechter komt, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, niet toe aan het oordeel of herplaatsing van [werkneemster] in de rede ligt.

5.11.

De kantonrechter zal het verzoek van Kyowa om te bepalen dat [werkneemster] geen recht heeft op de transitievergoeding, afwijzen. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt immers dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van Kyowa wordt ontbonden met ingang van 1 maart 2018 is aan deze beide voorwaarden voldaan en derhalve heeft [werkneemster] aanspraak op de transitievergoeding. De stelling van [werkneemster] dat zij aanspraak maakt op een bedrag ter hoogte van de maximale transitievergoeding omdat Kyowa haar dit heeft aangeboden, volgt de kantonrechter niet. Een dergelijk bedrag is haar immers door Kyowa aangeboden in het kader van het treffen van een minnelijke regeling en niet omdat Kyowa meent dat [werkneemster] aanspraak heeft op de maximale transitievergoeding. Kyowa stelt dat [werkneemster] – bij een ontbinding na 1 januari 2018 – in aanmerking komt voor een bedrag van € 6.490,00 bruto aan transitievergoeding. [werkneemster] heeft dat bedrag cijfermatig niet weersproken, zodat dat bedrag toewijsbaar is.

5.12.

De kantonrechter is voorts van oordeel dat de verstoring van de arbeidsverhouding in overwegende mate te wijten is aan Kyowa en dat haar hiervan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Zoals hiervoor reeds overwogen, heeft Kyowa naar het oordeel van de kantonrechter buitenproportioneel gehandeld naar aanleiding van de e-mail van 17 juni 2017 en de bevindingen van het nadere e-mailonderzoek. Het had naar het oordeel van de kantonrechter, zeker gelet op de reeds onder punt 5.4. genoemde omstandigheden, op de weg van Kyowa gelegen om met betrekking tot de e-mail van 17 juni 2017 direct, of in ieder geval binnen korte tijd nadat deze e-mail onder ogen is gekomen van Kyowa , een gesprek te voeren met [werkneemster] waarin haar om haar zienswijze werd gevraagd. In plaats daarvan is [werkneemster] pas op 30 juni 2017 geconfronteerd met de e-mail. Tijdens het gesprek van 30 juni 2017 werd [werkneemster] direct verzocht een verklaring te ondertekenen waarin zij toestemming gaf om haar zakelijke e-mailaccount te onderzoeken. De kantonrechter leidt hieruit af dat Kyowa in de periode tussen 17 en 30 juni reeds had besloten te onderzoeken of kon worden aangestuurd op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, nog voordat [werkneemster] was gehoord. Dit is ook bevestigd door [betrokkene 1] ter zitting. Hij heeft verklaard dat hij [werkneemster] pas op 30 juni 2017 heeft geconfronteerd met de e-mail van 17 juni 2017, omdat hij eerst met het hoofdkantoor en de advocaat wilde overleggen, wat hij met deze e-mail in handen had en wat hij hiermee kon doen. [betrokkene 1] heeft erkend dat Kyowa de handelingen en gedragingen van [werkneemster] dermate ernstig vindt dat zij deze handelwijze op zijn plaats acht. Daarmee is een redelijke kans op wederhoor vrijwel onmogelijk gemaakt. Dat kan Kyowa worden verweten. Door deze opstelling van Kyowa , waarbij niet gebleken is dat zij het standpunt van [werkneemster] in overweging wilde nemen, – en niet door de gedragingen dan wel handelingen van [werkneemster] – is naar het oordeel van de kantonrechter uiteindelijk een verstoorde arbeidsverhouding ontstaan.

5.13.

De kantonrechter ziet derhalve aanleiding om aan [werkneemster] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich, zoals hiervoor onder 5.13 overwogen, hier voor.

5.14.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (New Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter en bij het begroten daarvan kan dus geen rol spelen welk bedrag voor de werkgever een ‘bestraffend’ effect heeft. Tegen deze achtergrond is de kantonrechter van oordeel dat bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding in dit geval – de stellingen van beide partijen hieromtrent in acht nemende – een verwachte werkloosheidsperiode van twaalf maanden gerechtvaardigd is. Daarbij acht de kantonrechter van belang dat [werkneemster] een brede werkervaring en een goede opleiding heeft en dat – zoals door Kyowa aangevoerd en door [werkneemster] onweersproken gelaten – de arbeidsmarkt binnen de farmaceutische en medische industrie aantrekt. Verder acht de kantonrechter in dit kader van belang dat [werkneemster] nog steeds de eenmanszaak [naam eenmanszaak] heeft en dat niet in valt te zien waarom zij niet opnieuw op deze basis werkzaamheden zou kunnen verrichten en (vervangende) inkomsten zou kunnen genereren. Voorts houdt de kantonrechter er rekening mee dat [werkneemster] enerzijds pas sinds 1 januari 2016 in dienst is bij Kyowa , maar dat zij anderzijds wel al ruim tien jaar werkzaamheden verricht voor het bedrijf. De kantonrechter merkt verder op dat zij niet – in tegenstelling tot hetgeen [werkneemster] in dat kader stelt – verplicht is om met de daadwerkelijke schade rekening te houden. Daar komt nog bij dat niet vastgesteld kan worden dat de [werkneemster] de schade zoals zij deze heeft berekend daadwerkelijk zal lijden. De kantonrechter is van oordeel dat [werkneemster] – gelet op de omstandigheden van dit geval – in voldoende mate wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen zijdens Kyowa door haar een billijke vergoeding ter hoogte van € 115.000,00 bruto toe te kennen.

5.15.

De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 maart 2018. Dit is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd.

5.16.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal Kyowa gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

5.17.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat de proceskosten voor rekening van Kyowa komen, ook in het geval zij besluit tot intrekking van het verzoek. De proceskosten worden aan de zijde van [werkneemster] tot aan deze uitspraak vastgesteld op € 800,00 aan salaris gemachtigde.

5.18.

Nu de overige stellingen van partijen niet tot een ander oordeel kunnen leiden, behoeven deze geen verdere behandeling.

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen Kyowa het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij)), zal lopen tot en met 9 februari 2018.

Voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

6.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2018;

6.3.

bepaalt dat [werkneemster] recht heeft op bedrag van € 6.490,00 bruto aan transitievergoeding;

6.4.

veroordeelt Kyowa om aan [werkneemster] een billijke vergoeding te betalen van € 115.000,00 bruto;

6.5.

veroordeelt Kyowa tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkneemster] tot en met vandaag vaststelt op € 800,00, te weten salaris gemachtigde;

6.6.

wijst het meer of anders gevorderde af;

6.7.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:

6.8.

veroordeelt Kyowa tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkneemster] tot en met vandaag vaststelt op € 800,00, te weten salaris gemachtigde;

6.9.

wijst het meer of anders gevorderde af;

6.10.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. L.M. de Vries, kantonrechter en op 26 januari 2018 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter