Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNHO:2017:967

Instantie
Rechtbank Noord-Holland
Datum uitspraak
02-02-2017
Datum publicatie
04-04-2017
Zaaknummer
5522511 \ OA VERZ 16-422
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren afgewezen, omdat het functioneringstraject niet voldoet aan de daaraan te stellen eisen.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2017-0399
AR 2017/1751
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Alkmaar

Zaaknr./rolnr.: 5522511 \ OA VERZ 16-422 BL/MR

Uitspraakdatum: 2 februari 2017

Beschikking in de zaak van:

Stichting Odion,

gevestigd te Purmerend

verzoekende partij

verder te noemen: Odion

gemachtigde: mr. J.C. Kuipéri-Botter, advocaat te Alkmaar

tegen

[naam verweerster] ,

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [verweerster]

gemachtigde: mr. J. Terpstra, werkzaam bij USG Legal Professionals te Utrecht

1 Het procesverloop

1.1.

Odion heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 15 december 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft Odion bij brief van 14 december 2016 nog stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

[verweerster] , geboren op 5 april 1958, is op 15 mei 2008 in dienst getreden bij Odion als assistent begeleider, thans basismedewerker. Het salaris van [verweerster] bedraagt € 2.059,20 bruto, gebaseerd op een parttime percentage van 80%.

2.2.

Odion heeft verschillende locaties. [verweerster] heeft vanaf haar indiensttreding tot 15 april 2016 hoofdzakelijk gewerkt op de locatie Jan Ligthartstraat te Heemskerk, die zich kenmerkt door fysiek zwaar werk.

2.3.

In de periode van 5 september 2010 tot en met 20 december 2010 is [verweerster] arbeidsongeschikt geweest ten gevolge van rugklachten.

2.4.

Op 27 september 2011 heeft [verweerster] een functioneringsgesprek met haar leidinggevende [x] (verder: [X] ). Als eindoordeel van de werkgever scoort [verweerster] ‘Matig/Voldoende’. Uit het gespreksverslag blijkt dat [X] het met name wenselijk vindt dat [verweerster] meer initiatief gaat nemen.

2.5.

Vervolgens vinden op regelmatige basis gesprekken plaats tussen [verweerster] en [X] . Daarin wordt besproken dat locatie Jan Ligthartstraat op termijn niet de juiste locatie is voor [verweerster] , vanwege haar fysieke beperkingen. In dat verband heeft [verweerster] op voordracht van [X] in 2012 een loopbaantraject doorlopen onder leiding van loopbaancoach [y] . Verder is [verweerster] er in de gesprekken met [X] op aangesproken – samengevat – dat zij (te) weinig initiatieven neemt, zowel in de ondersteuning en begeleiding van cliënten als in haar contacten met collega’s en in haar persoonlijke ontwikkeling, dat zij een non-verbaal negatieve indruk geeft, onduidelijk is in haar communicatie, geen eigen grenzen kan stellen en bepaalde sociale vaardigheden mist.

2.6.

Van 12 maart 2012 tot en met 30 augustus 2012 heeft [verweerster] in het kader van het loopbaantraject gewerkt op de locatie Jacobushof in Krommenie, waar het werk minder rug-belastend is. Op 3 juli 2012 vindt een evaluatie plaats in aanwezigheid van [verweerster] , [X] en [z] (leidinggevende bij de Jacobushof). [Z] geeft in dit gesprek positieve feedback op de manier waarop [verweerster] de werkzaamheden oppakt en zo nodig vragen stelt hoe het anders zou kunnen, afspraken met de persoonlijk begeleiders maakt en collega’s aanbiedt iets te doen als daar ruimte voor is. Verder geeft [Z] aan dat [verweerster] baat zou kunnen hebben bij een training sociale vaardigheden, gezien de manier waarop [verweerster] op anderen overkomt (stug, een mens van weinig woorden, heel nuchter).

2.7.

Op 24 september 2012 heeft [X] een functioneringsgesprek met [verweerster] . Als eindoordeel van de werkgever scoort [verweerster] ‘Onvoldoende’. Ter toelichting vermeldt het verslag: ‘ [Verweerster] ( [verweerster] ) is te afwachtend, toont geen initiatieven, kan geen eigen grenzen stellen, openheid – representatief ontbreekt’. Er worden voortgangs-/ontwikkelingsafspraken gemaakt met betrekking tot de competenties communicatie/houding, klantgericht, verantwoordelijkheid, eigen grenzen, initiatief en draagvlak creëren. Afgesproken wordt dat voor de competentie communicatie/houding op 10 december 2012 een eerste plan van aanpak (PAP) wordt ingeleverd dat op 13 december 2012 wordt besproken, en op 13 december 2012 afspraken worden gemaakt voor het PAP met betrekking tot de overige competenties.

2.8.

Bij het gesprek dat plaatsvindt op 13 december 2012 is ook clustermanager [O] aanwezig, in verband met het ‘stroef verlopen van de zaken tussen [Verweerster] en [(X)] ( [X] )’. In dit gesprek worden door Odion (opnieuw) vermoedens en zorg geuit over privéproblemen van [verweerster] , die [verweerster] ontkent. [verweerster] wordt geadviseerd om met [v] in gesprek te gaan over privézaken uit heden en verleden. Met betrekking tot de relatie tussen [X] en [verweerster] worden afspraken gemaakt om informeel contact op te bouwen. Verder wordt afgesproken dat [X] op 9 januari 2013 een tijdspad klaar heeft met betrekking tot de overige PAPs, met de bedoeling dat er in juli 2013 een zichtbare ontwikkeling is.

2.9.

Bij aanvang van het gesprek op 9 januari 2013 overhandigt [verweerster] een brief aan [X] en [o] , waarin zij – samengevat – benoemt het gevoel te hebben dat alles wat zij doet negatief beoordeeld wordt, geen vertrouwen in haar als persoon te ervaren, en vertrouwen en ruimte nodig te hebben om te kunnen groeien. In het gesprek dat vervolgens plaatsvindt geeft [verweerster] aan geen gebruik te zullen maken van het aanbod met [v] in gesprek te gaan. Verder blijkt uit het gespreksverslag dat [verweerster] de eerste twee PAPs en een tijdspad heeft opgesteld.

2.10.

Op 12 augustus 2013 heeft [X] het jaarlijkse functioneringsgesprek met [verweerster] . Het eindoordeel is ‘Matig/Voldoende’ met als toelichting: ‘ [Verweerster] heeft het afgelopen jaar een hele goede vooruitgang laten zien, zij is er nog niet maar de wil en het vertrouwen is er’. Uit het verslag blijkt verder dat de PAPs met betrekking tot de competenties toegankelijkheid (een sterke verbetering), eigen grenzen (een stijgende lijn) en initiatief nemen (denkt actief mee, laat meer van zich horen) zijn afgerond, en de overige drie nog in 2013 afgerond zullen worden.

2.11.

Vervolgens vindt op 14 juli 2014 een functioneringsgesprek plaats waarin [verweerster] als eindbeoordeling ‘Matig’ krijgt, met als toelichting: ‘De ontwikkelingen die in 2012 in gang gezet zijn, lijken te stagneren. Het is onduidelijk wat hier de oorzaak van is, het communiceren staat (wederom) op een laag pitje. Laat je zien en horen, neem initiatieven en vergeet deze niet te delen.’ Als ontwikkelactiviteiten worden in het gespreksverslag vermeld dat [verweerster] op 28 juli 2014 in kaart heeft gebracht wat haar wensen zijn met betrekking tot het werken, dat [verweerster] assertiever moet zijn en in oktober 2014 besloten zal worden wanneer en hoe het onderwerp communicatie opgepakt zal worden. [verweerster] tekent het verslag van dit gesprek voor gezien, niet voor akkoord.

2.12.

Op 4 en 11 december 2014 voert [X] werkbegeleidingsgesprekken met [verweerster] . Daarin wordt aan [verweerster] kenbaar gemaakt dat zij op 1 april 2015 moet voldoen aan de competenties communicatie/houding, samenwerking, klantgericht, organisatie-sensitiviteit en initiatief, of er op zijn minst zicht moet zijn op een voldoende beoordeling op deze competenties.

2.13.

In een werkbegeleidingsgesprek op 8 januari 2015 wordt [verweerster] (onder meer) geconfronteerd met feedback van collega’s. Verder geeft [verweerster] aan te overwegen deel te nemen aan een cursus ‘Wakker bewust zijn’. [X] geeft te kennen dat dit (een dagdeel) in Odion tijd mag en de kosten voor de cursus voor rekening van [verweerster] zelf komen. Afgesproken wordt dat [verweerster] collega’s individueel gaat aanspreken op hun feedback, gaat bedenken welke vraag zij aan het eind van de dienst aan collega’s kan stellen om eerlijke feedback te krijgen en het woord ‘initiatief’ onderzoeken.

2.14.

Op 9 februari 2015 hebben [X] en [verweerster] een voortgangsgesprek, waarin [verweerster] (onder meer) aangeeft dat zij de cursus ‘Wakker bewust zijn’ niet heeft gevolgd omdat dit een groepscursus bleek te zijn waarvoor zij niet rijp is. [X] geeft (onder meer) aan dat werken voor [verweerster] op een andere werkplek binnen Odion lastig wordt en legt [verweerster] een vaststellingsovereenkomst voor met het verzoek hierover na te denken.

2.15.

[verweerster] heeft zich op 13 februari 2015 ziek gemeld in verband met rugklachten.

2.16.

Naar aanleiding van de haar in overweging gegeven vaststellingsovereenkomst vraagt [verweerster] in een brief van 18 februari 2015 aan de personeelsmanager van Odion om een aantal specifieke punten te benoemen aan de hand waarvan [verweerster] haar functioneren kan verbeteren en Odion tevreden kan stellen. Het is [X] die hierop reageert in een gesprek op 10 maart 2015, en laat weten dat [verweerster] hiervoor bij haar teamleider ( [X] ) moet zijn en niet bij de afdeling P&O.

2.17.

Op 27 februari 2015 vindt een gesprek plaats tussen [verweerster] , [X] en [o] . [verweerster] geeft aan altijd erg nerveus te zijn voor gesprekken met [X] . Ook geeft [verweerster] aan dat het door de daarmee samenhangende stress in haar rug is geschoten en laat [verweerster] weten dat zij geen vaststellingsovereenkomst zal aangaan.

2.18.

Van maart tot en met april 2015 heeft [verweerster] interne coaching gesprekken met [v] . Dit traject is door [V] afgesloten omdat het probleem op de werkvloer ligt.

2.19.

[verweerster] vraagt op 4 mei 2015 om uitstel van het op 3 juni 2015 geplande functioneringsgesprek, totdat zij volledig hersteld zal zijn.

2.20.

Op 4 juni 2015 beantwoordt de bedrijfsarts de vraag van Odion of [verweerster] in staat is een functioneringsgesprek aan te gaan positief, omdat – ondanks de spanning die dit zal opleveren – duidelijkheid over de werktoekomst in het belang is van het herstel van [verweerster] .

2.21.

Op 8 juni 2015 vindt vervolgens het functioneringsgesprek plaats tussen [X] en [verweerster] , waarin [verweerster] op alle vijf de competenties onvoldoende wordt beoordeeld zonder zicht op verbetering.

2.22.

Bij brief van 9 juni 2015 schrijft [X] aan [verweerster] dat er daarom geen mogelijkheden meer zijn om binnen Odion te blijven werken.

2.23.

In een brief van 2 juli 2015 schrijft [verweerster] aan [X] het niet eens te zijn met die conclusie. [verweerster] stelt zich op het standpunt dat haar functioneren niet goed beoordeeld kan worden tijdens de arbeidsongeschiktheid, en vraagt om staking van het functioneringstraject totdat zij 100% hersteld is en de aandacht te richten op re-integratie. Verder geeft [verweerster] aan dat ten aanzien van een aantal competenties onduidelijk is wat Odion van haar verwacht.

2.24.

In een gesprek dat plaatsvindt op 9 juli 2015 gaat Odion akkoord met het tijdelijk staken van het functioneringstraject.

2.25.

De daarop volgende periode vinden verzuimvoortgangsgesprekken plaats, gericht op de fysieke belastbaarheid van [verweerster] .

2.26.

Op 7 december 2015 wordt het functioneringstraject weer opgepakt en als doel gesteld dat [verweerster] op 1 april 2016 voldoende scoort op eerdergenoemde competenties, althans voldoende zicht op een voldoende bestaat.

2.27.

In een brief van 28 december 2015 schrijft [verweerster] – onder meer – aan [X] dat de noodzaak van het functioneringstraject haar nog steeds onduidelijk is en de te verbeteren competenties te algemeen gesteld zijn. [verweerster] vraagt om voorbeelden van situaties waarin zij het niet goed gedaan zou hebben, welk effect dit heeft op de uitvoering van haar functie en of er klachten zijn van collega’s of cliënten. [verweerster] vraagt verder of in onderling overleg bezien kan worden of elders binnen Odion minder rugbelastend werk voorhanden is.

2.28.

Op 20 januari 2016 stelt Odion voor dat een assessment wordt ingezet om te beoordelen of [verweerster] geschikt is voor haar functie, waarbij de uitkomst van het assessment bepalend is voor de daarna te volgen route, te weten:

‘1) Wanneer uit het assessment blijkt dat [Verweerster] wel geschikt is voor de functie (basis medewerker) maar wellicht op een aantal competenties zich nog moet ontwikkelen dan zullen we deze route volgen. Samen zal dan naar een andere werkplek gekeken worden, rekening houdend met haar zorg omtrent rug-belastende werkzaamheden. Hierbij zal [Verweerster] ook de ondersteuning van een coach aangeboden worden.

2) Wanneer uit het assessment blijkt dat [Verweerster] niet geschikt is voor de functie dan zullen we een andere route volgen. Dit houdt in dat we samen met [Verweerster] zullen gaan kijken naar een andere functie binnen of buiten Odion. Een functie die bij haar past en die ook recht doet aan waar haar kwaliteiten liggen en rekening houdend met haar zorg omtrent rug-belastende werkzaamheden. Ook in dit traject willen we zorgdragen voor een coach die [Verweerster] hierin kan begeleiden.’

2.29.

[verweerster] stemt niet in met het voorgestelde assessment en stelt zich op het standpunt dat dit niet in haar belang is en geen sprake is van disfunctioneren. [verweerster] schrijft op alle fronten mee te werken, open te staan voor terechte kritiek, maar dan wel concrete voorbeelden te willen waar ze wat mee kan.

2.30.

Vanaf 22 januari 2016 is [verweerster] weer volledig arbeidsgeschikt.

2.31.

In een gesprek op 8 februari 2016 laat Odion weten dat de weigering van het assessment betekent dat [verweerster] afscheid neemt van Odion, en dat een concept vaststellingsovereenkomst opgesteld zal worden.

2.32.

In een brief van 15 februari 2016 schrijft de gemachtigde van [verweerster] dat [verweerster] niet akkoord gaat met de vaststellingsovereenkomst en wordt Odion verzocht haar beslissing om [verweerster] te ontslaan te heroverwegen. [verweerster] vraagt om herplaatsing naar een locatie met andere cliënten, minder rug-belastend werk en een andere leidinggevende.

2.33.

Op 29 februari 2016 schrijft [X] aan [verweerster] dat Odion verder wil met het functioneringstraject. Daarbij geeft [X] aan weinig vertrouwen te hebben in afronding daarvan met goed gevolg, omdat [verweerster] na al die jaren van gesprekken en coaching nog altijd geen inzicht heeft in haar competenties en dat al eerder een functioneringstraject is gestart waarbij het doel was dat [verweerster] voldoende verbetering zou laten zien met betrekking tot de competenties communicatie/houding, samenwerking, klantgerichtheid, bewust zijn van beslissingen en gedragingen en initiatief. Als einddatum voor het traject wordt gesteld 1 mei 2016. [verweerster] wordt een voorstel tot beëindiging van het dienstverband gedaan, geldend tot 12 maart 2016.Verder geeft [X] in deze brief de volgende voorbeelden van situaties waarin volgens haar het gebrek aan competenties naar voren komt.

  • -

    ‘Het niet overleggen met je collega’s waar je bent en wat je gaat doen, zo ook het roken buiten wordt niet gemeld aan je collega’s. Onze doelgroep is (erg) onvoorspelbaar en het kan ieder moment van de dag nodig zijn dat jouw hulp door de collega dringend gewenst is en zij dus moeten weten waar je bent.

  • -

    Het niet deelnemen aan gesprekken tijdens koffie- en lunchmomenten met cliënten. Cliënten zijn slecht/tot niet in staat van het voeren van sociale/normale gesprekken en hebben het nodig dat deze begeleid worden. Dit is 1 van de redenen waarom begeleiders bij de koffie zitten.

  • -

    Het niet herkennen van een cliënt ( [k] ), die toch al een jaar bij ons woont. Wat het nog erger maakt is dat [k] hoorde dat je hem niet herkende en dat zijn gevoel van onveiligheid nu ver te zoeken is.

  • -

    Geen initiatief genomen tijdens ruzie tussen [g] en [p] tijdens het koffiemoment, je nam een afwachtende houding aan en liet het aan de collega om in te grijpen. De collega zat op dat moment aan een andere koffietafel, het is dan ook jouw taak om tot actie over te gaan (dat te doen wat nodig is op dat moment) om een escalatie te voorkomen. Bij een escalatie komt de veiligheid van alle aanwezige cliënten in gevaar en dat is niet wenselijk..’

2.34.

[verweerster] reageert hierop in een e-mail van 8 maart 2016, waarin zij de door [X] aangehaalde voorbeelden deels weerspreekt en deels nuanceert.

2.35.

De gemachtigde van [verweerster] schrijft op 3 maart 2016 aan de afdeling personeelszaken van Odion dat zij geen reactie heeft gekregen op haar voorstel van 15 februari 2016.

2.36.

Op 8 maart 2016 schrijft (de gemachtigde van) Odion dat zij niet zal voldoen aan het verzoek tot overplaatsing omdat dit het functioneringsprobleem niet oplost. Eventueel kan nog coaching door mevrouw [m 1] worden aangeboden. Het functioneringstraject wordt voortgezet.

2.37.

Op 9 maart 2016 schrijft (de gemachtigde van) [verweerster] dat overplaatsing het probleem juist wel oplost en zij geeft aan dat [verweerster] openstaat voor coaching door [m 1] . Odion moet aangeven wat het vertrekpunt voor de coaching is. Verder wordt bij de brief feedback van collega’s gevoegd, die volgens [verweerster] leidraad moeten zijn.

2.38.

Op 17 maart 2016 gaat Odion akkoord met een tijdelijke proefplaatsing van [verweerster] bij locatie Jabobushof. Het traject wordt verlengd tot 15 augustus 2016. Verder wil Odion van [verweerster] weten wat haar coachingsvraag aan [m 1] is.

2.39.

Op 30 maart 2016 schrijft [verweerster] blij te zijn met de voortzetting van het traject en de herplaatsing. Zij vraagt zich wel af waaruit blijkt van disfunctioneren dat een functioneringstraject rechtvaardigt en bij onvoldoende verbetering tot ontslag moet leiden. Ook ontbreekt een duidelijke reactie op de door haar overgelegde feedback. Verder stelt zij zich op het standpunt dat Odion de coachingsvraag moet formuleren.

2.40.

Op 31 maart 2016 is er een gesprek met [verweerster] , [X] en [o] waarin twee concrete voorbeelden van gesteld disfunctioneren worden gegeven (het niet voortdurend als achterwacht aanwezig zijn en miscommunicatie met een collega over of een cliënt zelfstandig naar buiten mocht). [verweerster] zegt dat het anders is gegaan. Afgesproken wordt dat [m 1] gaat coachen in het ‘meer/beter/makkelijker toegankelijk en/of beter/makkelijker zijn in de bejegening’. [verweerster] zal van 18 april 2016 tot 18 augustus 2016 op de locatie Jacobushof geplaatst worden.

2.41.

Op 5 april 2016 vindt een kennismakingsgesprek plaats tussen [verweerster] en [voorletter] [d] (leidinggevende Jacobushof). Daarbij heeft [d] de volgende verwachtingen geformuleerd:

  • -

    ‘Eigen initiatief nemen en onderhouden van contact

  • -

    Plannen van afspraken

  • -

    Verslag leggen van [Verweerster] na elk gesprek

  • -

    Meegaan in de dagelijkse werkzaamheden en sfeer van de Jacobushoef

  • -

    Terugkoppeling

  • -

    Flexibele inzet’

2.42.

Op 12 mei 2016 is een tussentijdse evaluatie. [verweerster] heeft het naar haar zin. [d] geeft aan dat [verweerster] negatief overkomt en dat [verweerster] niet heeft voldaan aan de verwachtingen zoals op 5 april geformuleerd. Zij heeft geen initiatieven genomen en [d] niet op de hoogte gehouden.

2.43.

Op 9 juni 2016 is een gesprek met [verweerster] , [d] en [o] . [verweerster] vindt dat het goed gaat. Afgesproken wordt dat de afspraken van 5 april 2016 worden gehandhaafd en te werken aan de communicatie en empathie/bejegening.

2.44.

Op 20 juli 2016 vindt een gesprek plaats op initiatief van [d] over de competenties. [d] heeft onder meer de volgende aandachtspunten:

 ‘ ‘ [Verweerster] geeft geen terugkoppeling

  • -

    [Verweerster] kan niet vertellen waar zij goed en of minder goed in is

  • -

    [Verweerster] vraagt niet om hulp

  • -

    [Verweerster] kan niet vertellen wat feedback is (…)’

Verder oordeelt [d] dat de samenwerking met de teamleider onvoldoende is en initiatief ontbreekt. Ook acht zij [verweerster] niet klantgericht in een grote groep omdat zij dan het overzicht kwijt is.

2.45.

Bij het evaluatiegesprek van 25 juli 2016 is [d] evenmin positief.

2.46.

Tijdens het gesprek op 31 augustus 2016 zegt [d] dat sprake is van een terugval en onstabiel functioneren. Het traject wordt met vier weken verlengd. In het gespreksverslag staat onder meer het volgende:
‘ [m 2] geeft aan het functioneren niet voldoende te vinden. [m 2] vraagt aan [Verweerster] of zij snapt wat de bedoeling is van het traject. Vraagt [Verweerster] zelf om voldoende informatie en krijgt ze voldoende voorbeelden van [a] ? [Verweerster] geeft aan dat ze voldoende informatie krijgt en snapt waar het over gaat. Zij zegt dat ze veel vraagt aan collega’s. [Verweerster] geeft aan de regie bij de cliënten neer te leggen. [m 2] vraagt hoe [Verweerster] dat doet. In de praktijk blijkt dit niet zo te zijn.

Vb. Cliënten hebben aangegeven dat er een gladde vloer is.

[Verweerster] heeft hierop gereageerd door te gaan regelen dat een andere locatie dit gaat oplossen. Al pratende komen we erop uit dat [Verweerster] gaat regelen en niet het bij de cliënten laat en hun ondersteunt in het zorgen dat de vloer niet meer glad is.
[Verweerster] geeft hierbij aan dat ze dacht juist te handelen, maar nu snapt ze dat zij dit moet los laten en de regie aan cliënten moet laten. (…)

[m 2] vraagt aan [Verweerster] hoe het gaat met de samenwerking in koppels.
[Verweerster] zegt dat het goed gaat en dat zij daarvan het verslag maakt.

[m 2] geeft aan dat wanneer het om de cliënt gaat het ook lukt, maar dat wanneer er meer op het hoe en waarom nagevraagd wordt, [Verweerster] dit onvoldoende doet.

[m 2] vraagt of [Verweerster] dan ook doorvraagt.

Vb. Client gooit de hoorn op de haak

[Verweerster] geeft aan bij collega dat zij dat vervelend vindt en het niet snapt waarom de cliënt dat doet. Collega vertelt dat het bij die cliënt hoort en [Verweerster] neemt dit meteen aan.

[Verweerster] gaat hier niet verder op in en vraagt niet door.

[Verweerster] geeft aan dat het dan klaar is voor haar terwijl [a] en het team de Jacobushof zou willen dat [Verweerster] meer door vraagt, meer diepgang in het hoe en waarom.
[Verweerster] komt met het volgende voorbeeld

Vb. [Verweerster] heeft bij een cliënt samen opgeruimd. Zij heeft de cliënt zover gekregen om op te gaan ruimen.

[a] geeft aan dat het goed zou zijn geweest dit terug te koppelen. (…)

Vb. bellen van een arts voor cliënt

Nu doe je dat voor de cliënt. Je kunt ook bedenken hoe het anders kan, samen bellen, op afstand meeluisteren, laat de cliënt de regie behouden. Dit is hoe we het bij Odion hebben afgesproken en wat we van alle medewerkers verwachten. (…)

[m 2] vertelt dat we hebben besloten dat [Verweerster] nog 4 weken verlenging krijgt van het functioneringstraject. (…)

[a] geeft aan dat wanneer zij dichtbij [Verweerster] komt en doorvraagt over hoe en waarom [Verweerster] de dingen doet [Verweerster] dicht slaat. (…)

Communicatie

  • -

    [Verweerster] heeft geen diepgang in haar communicatie naar collega’s en teamleider.
    Voorbeeld;
    [Verweerster] vraagt weinig om feedback (…)

  • -

    [Verweerster] geeft niet aan bij collega’s hoe zij zich voelt en waar zij mee bezig is. (…)
    In gesprekken kan [Verweerster] niet aangeven hoe zij werkt.

  • -

    [Verweerster] is niet actief meepratend bij vergaderingen. [Verweerster] heeft geen eigen inbreng.

Samenwerken/initiatief

  • -

    Er is vanaf 20 juli geen verbetering waar te nemen.
    [Verweerster] is rondom de cliënt aan het zorgen voor en minder aan het zorgen dat. (…)
    Er is geen eigen initiatief om begeleiding te bespreken en of aan te passen. [Verweerster] heeft geen visie hierop. (…)

  • -

    [Verweerster] neemt geen initiatief in het terugkoppelen en afspraken maken met de teamleider en met collega’s. (…)
    Vb; gisteren 30-8-16 zag ik [Verweerster] even en vroeg aan haar hoe het was.
    [Verweerster] vertelde dat ze weer bij [j] was geweest. Ik vroeg haar, waarom ik hiervan niet op de hoogte was en dat ik het jammer vind dat er geen terugkoppeling is geweest. [Verweerster] kijkt mij aan en zegt ‘ja daar is het gesprek morgen voor toch??’

Bewustzijn gedragingen en beslissingen

[Verweerster] is zich niet bewust van haar gedragingen en beslissingen. [Verweerster] komt met enige regelmaat ongeïnteresseerd over en maakt soms ook opmerkingen die niet gepast zijn. (…)

Verlenging van het traject

Er is nog steeds onduidelijkheid of [Verweerster] nu werkelijk gaat groeien in haar ontwikkeling tav. de competenties die beschreven staan. De vraag was even of [Verweerster] voldoende handvaten/voorbeelden had om aan het werk te gaan.
Tijdens dit gesprek hebben we voorbeelden benoemd en als [Verweerster] met een voorbeeld kwam dit steeds naast de competenties gelegd.

2.47.

Na ontvangst van dit gespreksverslag heeft [verweerster] aan [d] laten weten dat daarin de inhoud van het gesprek niet juist is weergegeven, en het verslag voorzien van haar commentaar.

2.48.

Op 22 september 2016 is een gesprek met [t] (persoonlijk begeleider op Jacobushof), [verweerster] en [o] . In het gespreksverslag staat onder meer vermeld dat [T] vindt dat [verweerster] weinig communiceert met collega’s, met weinig nieuwe voorstellen komt rondom de ontwikkeling van de cliënt, een passieve houding heeft, zelfreflectie mist en in praktisch opzicht onvoldoende functioneert.

2.49.

Op 29 september 2016 schrijft [o] een brief aan [verweerster] waarin staat dat [verweerster] ondanks alle inzet onvoldoende functioneert, reden waarom stappen zullen worden ondernomen het dienstverband te beëindigen.

2.50.

Op 5 oktober 2016 schrijft de gemachtigde van [verweerster] dat [verweerster] het niet eens is met de voorgenomen beëindiging van het dienstverband.

2.51.

Er zijn verklaringen van collega’s overgelegd waarin zij feedback geven op [verweerster] .

3 Het verzoek

3.1.

Odion verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, subsidiair onderdeel g en meer subsidiair onderdeel h BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt Odion ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – disfunctioneren van [verweerster] , althans een verstoorde arbeidsverhouding dan wel omstandigheden die zodanig zijn dat van Odion redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft Odion het volgende naar voren gebracht. Ondanks jaren van gesprekken, trajecten, kansen en geboden hulp presteert [verweerster] onvoldoende op de competenties communicatie, initiatief, bewustzijn gedragingen en beslissingen, samenwerken en transparantie/bejegening om de functie van basismedewerker op een goede en voor Odion aanvaardbare wijze uit te kunnen voeren. Er zijn geen herplaatsingsmogelijkheden voor [verweerster] bij Odion.

4 Het verweer

4.1.

[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Enige objectieve grond voor beëindiging van het dienstverband ontbreekt. Het verbetertraject is door Odion niet ingezet op functie-eisen, maar op in algemene bewoordingen genoemde competenties, grotendeels gericht op verandering van de persoon van [verweerster] . Het langdurige traject waaraan [verweerster] is onderworpen, is gebaseerd op eenzijdige gesprekken met haar leidinggevende, en voldoet niet aan de daaraan te stellen eisen. Het enkel veelvuldig vastleggen van de indruk van een leidinggevende over (het vermeende uitblijven van) voortgang is onvoldoende voor ontslag. Odion heeft ongeveer 60 locaties in de regio Kennemerland en [verweerster] kan heel goed haar functie elders binnen de organisatie uitoefenen. Tot juli 2016 was het ook de bedoeling van Odion om [verweerster] te herplaatsen en er is geen enkele reden waarom dit thans niet meer zou kunnen.

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] (subsidiair) om toekenning van een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto en de transitievergoeding, en inachtneming van de geldende opzegtermijn.

5 De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerster] een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

5.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.3.

Odion voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in de ongeschiktheid van [verweerster] tot het verrichten van de bedongen arbeid, ondanks de vele kansen en mogelijkheden die zij van Odion heeft gekregen om haar functioneren te verbeteren.

5.4.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Odion in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden echter geen redelijke grond voor ontbinding op. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.5.

[verweerster] heeft zich na een reorganisatie-ontslag in een geheel andere branche omgeschoold om in de zorg werkzaam te kunnen zijn. Zij is vervolgens in mei 2008, op 50-jarige leeftijd, bij Odion in dienst getreden. De eerste jaren van het dienstverband is er kennelijk geen noemenswaardige kritiek geweest op het functioneren van [verweerster] . De functie die [verweerster] thans vervult is dezelfde als bij haar indiensttreding.

5.6.

In september 2012 is het functioneren van [verweerster] door Odion op een vijftal competenties als onvoldoende beoordeeld. [verweerster] heeft in opdracht van Odion plannen van aanpak opgesteld en een tijdpad voor verbetering van die competenties, met als doel een zichtbare verbetering in juli 2013. Dit doel is behaald. Uit het verslag van het functioneringsgesprek dat plaatsvindt in augustus 2013 blijkt dat Odion een significante verbetering ziet.

5.7.

Over de periode van augustus 2013 tot juli 2014 zijn geen gespreksverslagen overgelegd of andere stukken met betrekking tot het functioneren van [verweerster] . Bij het jaarlijkse functioneringsgesprek dat plaatsvindt in juli 2014 wordt het functioneren van [verweerster] als matig beoordeeld, met name op het gebied van communicatie en assertiviteit. Aan [verweerster] wordt de opdracht gegeven in kaart te brengen wat haar wensen zijn met betrekking tot het werken en assertiever te zijn. In dat verband doet Odion aan [verweerster] de suggestie tips te bekijken en op internet een eventuele cursus te zoeken. Odion laat evenwel na zelf concrete tips aan [verweerster] mee te geven.

5.8.

In december 2014 is vervolgens een functioneringstraject gestart met einddatum 1 april 2015. Welke concrete doelen daarbij zijn gesteld en wat voor hulp hierbij aan [verweerster] is aangeboden is niet duidelijk geworden. Voorts wordt al in het voortgangsgesprek dat plaatsvindt op 8 februari 2015 aan [verweerster] een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, gericht op beëindiging van het dienstverband. Enkele dagen later meldt [verweerster] zich ziek in verband met rugklachten, verband houdend met stress. [verweerster] is vanwege deze rug- en psychische klachten (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt geweest tot 21 januari 2016.

5.9.

Desondanks is het in december 2014 ingezette functioneringstraject voortgezet, en vond gemiddeld eens per 14 dagen een gesprek plaats tussen [verweerster] en [X] , soms in het bijzijn van [o] . Dit terwijl [verweerster] al op 27 februari 2015 tegenover [o] en [X] heeft aangegeven dat zij zich onveilig voelt in de gesprekken met [X] . Ook vond tijdens de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] op 8 juni 2015 het functioneringsgesprek plaats, waarin door [X] onvoldoende (zicht op) verbetering van de competenties werd gezien, gevolgd door een brief van [X] met de mededeling aan [verweerster] dat er geen mogelijkheden meer zijn om binnen Odion te blijven werken.

5.10.

Naar aanleiding van het uitdrukkelijke protest van [verweerster] tegen de conclusies van Odion is het functioneringstraject op 9 juli 2015 op verzoek van [verweerster] gestaakt en hebben partijen de aandacht gericht op de re-integratie van [verweerster] in het kader van haar fysieke beperkingen. Op 7 december 2015 is het functioneringstraject hervat. Omdat de tweewekelijkse gesprekken het afgelopen jaar waarin [X] veel gestuurd en gevraagd heeft van [verweerster] zonder resultaat zijn gebleven moet [verweerster] nu zelf aan het werk, en laten weten wat zij wanneer gaat doen om inzichtelijk te krijgen dat er (zicht op) een voldoende afgegeven kan worden voor eerdergenoemde competenties, aldus [X] in het gespreksverslag van 7 december 2015. Waar deze sturing uit heeft bestaan, is niet nader toegelicht. In haar brief van 28 december 2015 geeft [verweerster] aan dat onduidelijk is wat van haar verwacht wordt, en vraagt zij om concrete voorbeelden.

5.11.

Naar het oordeel van de kantonrechter rechtvaardigen de vervolgens door Odion gegeven voorbeelden zoals onder de feiten geciteerd, voor zover deze al concreet te noemen zijn, niet een beëindiging van het dienstverband.

5.12.

Odion verwijt [verweerster] meermalen dat zij te weinig initiatief toont, maar welk initiatief Odion concreet verwacht is onvoldoende inzichtelijk gemaakt. Verder wordt [verweerster] verweten dat zij niet de door Odion gewenste feedback aan collega’s vraagt. Dit zou ertoe kunnen leiden dat slecht een beeld gekregen kan worden van het functioneren van [verweerster] , maar dat betekent nog niet automatisch dat het functioneren als zodanig onvoldoende is. Daarbij komt dat [verweerster] eind december 2015 wel degelijk feedback heeft gevraagd van collega’s met betrekking tot de volgens Odion te verbeteren competenties. Deze schriftelijke feedback is op 9 maart 2016 aan Odion verstrekt, waarbij [verweerster] terecht aangeeft dat de feedback het door Odion gestelde disfunctioneren niet onderbouwt. Odion heeft daarop destijds geen reactie gegeven. Pas in de onderhavige procedure plaatst Odion kanttekeningen bij de door [verweerster] verstrekte feedback.

5.13.

In hoeverre de door Odion gegeven voorbeelden van situaties waarin volgens haar het gebrek aan competenties naar voren komt voorbeelden zijn van competenties van het profiel van basismedewerker is niet duidelijk gemaakt. Niet is toegelicht hoe het gestelde disfunctioneren zich verhoudt tot dit functieprofiel. Evenmin is gebleken dat de competenties zoals verwoord in het functieprofiel als uitgangspunt is gebruikt bij het functioneringstraject.

5.14.

Het verwijt van Odion dat [verweerster] zelf heeft gebeld met een arts voor een cliënt, hetgeen [verweerster] overigens betwist, is op zichzelf geen reden voor ontslag. Hetzelfde geldt voor de gladde vloer, waarvoor [verweerster] een oplossing heeft geregeld terwijl ze volgens Odion de regie bij de cliënten had moeten laten. Op een door [verweerster] zelf naar voren gebracht positief voorbeeld, waarin zij een cliënt zover heeft gekregen om op te ruimen, geeft Odion als kritiekpunt dat het goed zou zijn geweest als [verweerster] dit had teruggekoppeld. Dit maakt echter niet dat [verweerster] disfunctioneert als basismedewerker, net zo min als het feit dat [verweerster] heeft gewacht met terugkoppeling van een bezoek aan [m 1] tot het gesprek van 31 augustus 2016. Voor wat betreft de cliënt die de hoorn op de haak gooide heeft [verweerster] het initiatief genomen om bij een collega aan te geven dat ze dit een vervelend vindt en niet begrijpt waarom de betreffende cliënt dat doet. In dit voorbeeld wordt [verweerster] verweten dat ze genoegen neemt met het antwoord dat dergelijk gedrag bij deze cliënt hoort, waar [d] meer diepgang zou willen. Deze en de andere door Odion aangedragen voorbeelden rechtvaardigen naar het oordeel van de kantonrechter niet de conclusie dat [verweerster] ongeschikt is voor haar functie. Zij zouden hooguit als vertrekpunt kunnen fungeren bij een functioneringstraject, maar zoals gezegd, zijn deze voorbeelden pas in een heel laat stadium aan [verweerster] kenbaar gemaakt.

5.15.

[verweerster] verwijst naar een uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2016:2602), waarin een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren is afgewezen, omdat – samengevat – naar het oordeel van de kantonrechter in die zaak de beoordeling door alleen de leidinggevende tijdens een langdurig verbetertraject onvoldoende objectief was, met te veel nadruk op de competenties van de werknemer in plaats van de (ongewijzigde) functie-eisen. Naar het oordeel van de kantonrechter vertoont deze zaak daarmee overeenkomsten, in die zin dat het onderscheid tussen kritiek op karaktereigenschappen van [verweerster] en competenties die nodig zijn om het werk van basismedewerker goed te kunnen doen niet duidelijk is.

5.16.

Ook in de onderhavige zaak is sprake van een ongebruikelijk lange duur waarin het functioneren van [verweerster] ter discussie stond, waarbij onvoldoende duidelijk is geworden of de gestelde doelen samenvallen met functie-eisen. Het functioneringstraject lijkt vooral gericht op verandering van karaktereigenschappen van [verweerster] . Geen van de door Odion gestelde klachten is zodanig ernstig dat deze op zichzelf het oordeel van ongeschiktheid van [verweerster] voor de functie van basismedewerker rechtvaardigen, nog afgezien van het feit dat de klachten door Odion onvoldoende zijn onderbouwd. Ook in deze zaak geldt dat het enkel veelvuldig vastleggen van de indruk van de leidinggevende over (het vermeende uitblijven van) de voortgang in het verbetertraject op zichzelf geen garantie is voor toewijzing ontbindingsverzoek. Bovendien is onvoldoende gebleken dat Odion zich daadwerkelijk heeft ingespannen om te onderzoeken of [verweerster] elders in de organisatie meer tot haar recht komt.

5.17.

Daarbij komt dat [verweerster] geen concrete begeleiding is aangeboden. Exemplarisch is dat [verweerster] zelf op internet een assertiviteitscursus moest zoeken en haar eigen hulpvraag aan de coach moest formuleren, terwijl het Odion duidelijk was dat [verweerster] niet helder voor ogen stond wat de bedoeling was. Dit was namelijk een van de verwijten van Odion. Hiermee heeft Odion [verweerster] laten zwemmen. Daarbij komt dat het resultaat van het uiteindelijk in mei 2016 gestarte coachingstraject met [m 1] niet door Odion is afgewacht. Nog voor afronding van dit traject heeft Odion besloten tot ontslag van [verweerster] .

5.18.

Subsidiair heeft Odion verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daarvoor is vereist dat die verhouding duurzaam en ernstig verstoord is (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 46). In deze eis ligt besloten dat van partijen binnen redelijke grenzen inspanningen mogen worden verwacht om tot verbetering of herstel van de arbeidsverhouding te komen, waartoe de werkgever initiatief moet nemen. [verweerster] onderschrijft niet dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en wil graag weer aan het werk. Aan het verzoek om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding legt Odion dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag gelegd als aan het verzoek om ontbinding wegens disfunctioneren. Anders dan een discussie omtrent het functioneren zijn geen andere feiten en omstandigheden door Odion gesteld. Daarmee kan niet gezegd worden dat de arbeidsverhouding zodanig duurzaam en ernstig verstoord is geraakt dat van Odion in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.19.

Meer subsidiair baseert Odion haar verzoek op artikel 7:669 lid 3 sub h BW. Daarin is bepaald dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 mede wordt verstaan andere dan de onder a tot en met g genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook dit verzoek wordt echter gebaseerd op hetzelfde feitencomplex als het verzoek om ontbinding wegens disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, zodat het verzoek op basis van de h-grond evenmin toewijsbaar is.

5.20.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Odion zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.

5.21.

De proceskosten komen voor rekening van Odion, omdat zij ongelijk krijgt.

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

wijst de verzochte ontbinding af;

6.2.

veroordeelt Odion tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 400,00 voor salaris gemachtigde;

6.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. M.C. van Rijn, kantonrechter en op 2 februari 2017 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter