Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNHO:2017:11593

Instantie
Rechtbank Noord-Holland
Datum uitspraak
20-09-2017
Datum publicatie
20-03-2018
Zaaknummer
6094907 \ AO VERZ 17-78
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Beschikking
Inhoudsindicatie

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens (ernstig) verwijtbaar handelen (seksuele intimidatie). Wel gedeeltelijke toekenning wettelijke transitievergoeding.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2018-0359
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 6094907 \ AO VERZ 17-78

Uitspraakdatum: 20 september 2017 (bij vervroeging)

Beschikking in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

Albert Heijn B.V.,

gevestigd te Zaandam

verzoekende partij

verder te noemen: Albert Heijn

gemachtigde: mr. J.P. Wiewel

tegen

[werknemer] ,

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [werknemer]

gemachtigde: mr. N.A. Hertogh

1 Het procesverloop

1.1.

Albert Heijn heeft op 23 juni 2017 een verzoekschrift (met producties) ingediend.

[werknemer] heeft daarop gereageerd bij verweerschrift (met producties), tevens houdende een aantal tegenverzoeken.

1.2.

Op 29 augustus 2017 heeft een zitting plaatsgevonden. Voorafgaand aan de zitting heeft [werknemer] bij faxbrief van 24 augustus 2017 nog stukken toegezonden. Beide partijen hebben ter zitting pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Na de zitting heeft Albert Heijn bij brief van 5 september 2017 nog een schriftelijke reactie ingediend.

2 De feiten

2.1.

[werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1966, is op 2 mei 2005 in dienst getreden bij Albert Heijn. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van supermarkt manager in het filiaal van Albert Heijn in [plaats] (per 31 januari 2017). Het salaris van [werknemer] bedroeg laatstelijk € 5.462,48 bruto per vier weken, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.

2.2.

Op de arbeidsovereenkomst zijn de CAO voor Personeel van Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen van toepassing, de aanvullende CAO voor het Winkelmanagement van Albert Heijn alsmede verschillende andere regelingen, waaronder de als productie 4 bij het verzoekschrift overgelegde gedragsregels, de folder ‘Ongewenste omvangvormen’ en de Ahold Nederland Klachtenregeling Ongewenste Omgangsvormen.

2.3.

In artikel 7.3. van de CAO voor het Winkelmanagement staat:

‘1. Ongewenste intimiteiten moeten worden bestreden.’

2.4.

Op pagina 6 van de gedragsregels is vermeld:

SEKSUELE INTIMIDATIE, AGRESSIE EN GEWELD

Vanzelfsprekend staat Albert Heijn uitgesproken afwijzend tegenover seksuele intimidatie, agressie en geweld. Heb je een klacht op dit gebied? Kijk dan op AH Plaza – Persoonlijk – Mijn regelingen – Ongewenst gedrag. Hier vind je de folder Ongewenste omgangsvormen waarin staat aangegeven waar je met een klacht terecht kunt.’

2.5.

In de folder ‘Ongewenste omgangsvormen’ staat onder meer het volgende vermeld:

Inleiding

Iedereen moet een op prettige manier, in een goede werksfeer kunnen werken. Daarom worden ongewenste omgangsvormen niet geaccepteerd. Ongewenste omgangsvormen zoals seksuele intimidatie, discriminatie, pesten, en andere vormen van agressie en geweld of dreiging met agressie en geweld door collega’s of leidinggevenden kunnen leiden tot een gespannen werksfeer, verzuim en het vertrek van medewerkers.

Beleid

Het beleid van de organisatie is gericht op het voorkomen van ongewenst gedrag door middel van preventieve maatregelen zoals voorbeeldgedrag van de leidinggevenden en alertheid van allen op onjuiste situaties.

Als er toch sprake is van ongewenste omgangsvormen is er een procedure die op een zorgvuldige manier de ongewenste situatie afhandelt. Indien een werknemer (klager) geconfronteerd wordt met ongewenst gedrag heeft het de voorkeur dat hij eerst probeert zelf het probleem op te lossen al dan niet met behulp van zijn leidinggevende. Als dit niet lukt of als de medewerker het ongewenste gedrag niet durft aan te pakken, is er een signaallijn waar medewerkers het ongewenste gedrag kunnen melden: (0800) 022 2169 of www. aholdsignaallijn.nl.’

2.6.

In de Ahold Nederland Klachtenregeling Ongewenste Omgangsvormen staat onder meer vermeld:

‘2.3. Seksuele intimidatie (Arbeidsomstandighedenwet, 2006)

Onder seksuele intimidatie wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.’

(…)

Artikel 4: Procedure

4.1.

Indien een werknemer in zijn beleving wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen, kan hij in eerste instantie proberen het probleem zelf in de informele sfeer op te lossen door de aangeklaagde er op aan te spreken, steun te zoeken bij een collega of de leidinggevende op de hoogte te stellen.

4.2.

Biedt dit geen oplossing, dan kan via de Ahold Signaallijn, telefoonnummer 0800-0222169 of via www.signaallijn.nl, door de klager de hulp van een vertrouwenspersoon ingeroepen worden. (…)

4.3.

In overleg met de vertrouwenspersoon kan de klager alsnog proberen het probleem zelf in de informele sfeer op te lossen door de aangeklaagde erop aan te spreken. Daarnaast kan de klager in overleg met de vertrouwenspersoon besluiten om met behulp van een bemiddelaar aan de aangeklaagde duidelijk te maken dat het ongewenste gedrag dient te stoppen (…). De bemiddelaar informeert vervolgens bij de aangeklaagde of hij bereid is tot bemiddeling en de bemiddelaar accepteert.

4.4.

Indien de aangeklaagde behoefte heeft aan ondersteuning kan hij eveneens een beroep doen op een vertrouwenspersoon.

4.5.

De klager is bepalend; de stappen zoals bedoeld in de punten 4.1. t/m 4.3 worden alleen met instemming van de klager gezet. Indien de klager onvoldoende vertrouwen heeft in de informele oplossing danwel deze stap niet aandurft, kan hij ook direct, als dan niet met behulp van een vertrouwenspersoon, een formele klacht indienen bij de klachtencommissie.’

2.7.

Op 5 april 2017 is door een medewerkster van Albert Heijn bij [assistent supermarktmanager] (assisent- supermarktmanager in [plaats] , hierna: [assistent supermarktmanager] ) melding gemaakt van seksuele intimidatie door [werknemer] . [assistent supermarktmanager] heeft de klacht doorgeleid naar de leidinggevende van [werknemer] , [leidinggevende] (operational manager, hierna: [leidinggevende] ). Nadien zijn er door verschillende medewerksters andere seksuele intimidatie-klachten tegen [werknemer] ingediend. De klachten betreffen door [werknemer] beweerdelijk verrichte gedragingen in de periode van 28 februari 2017 tot en met (omstreeks) 10 april 2017.

2.8.

[leidinggevende] en [HR business partner] (de verantwoordelijke HR Business Partner) hebben op 13 april 2017 een gesprek met [werknemer] gevoerd waarin zij hem met de ingediende klachten hebben geconfronteerd. [werknemer] is per direct op non-actief gezet.

2.9.

Op 19 april 2017 heeft een tweede gesprek tussen dezelfde personen plaatsgevonden. In dit gesprek heeft Albert Heijn aangegeven het dienstverband met [werknemer] te willen beëindigen.

3 Het verzoek

3.1.

Albert Heijn verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, primair onderdeel e en subsidiair onderdeel g dan wel h.

3.2.

Aan dit verzoek legt Albert Heijn – kort weergegeven – het volgende ten grondslag.

[werknemer] heeft zich schuldig gemaakt aan seksuele intimidatie jegens verschillende medewerksters van Albert Heijn. Zij verwijt [werknemer] :

- ten minste tweemaal op de billen van ondergeschikte medewerksters te hebben geslagen;

- zijn vinger in een gat in de spijkerbroek van een ondergeschikte medewerksters te hebben gestoken om vervolgens aan de broek te trekken;

- ongevraagd en onaangekondigd een naambordje te hebben losgemaakt dat zich vlak boven de borst van een ondergeschikte medewerkster bevond;

- herhaaldelijk op intieme wijze over verschillende ondergeschikte medewerksters heen te hebben gebogen en daarbij ongepaste opmerkingen te hebben gemaakt;

- over de rug van ondergeschikte medewerksters te hebben geaaid en

- vele ongepaste opmerkingen met een seksuele lading te hebben gemaakt.

Ter onderbouwing van deze verwijten verwijst Albert Heijn naar de als producties 10 tot en met 14 bij het verzoekschrift overgelegde verklaringen van de betreffende medewerksters.

Vorenstaande gedragingen leveren een zodanig verwijtbaar handelen van [werknemer] op, dat van Albert Heijn in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Subsidiair is door het gebeurde de arbeidsverhouding tussen [werknemer] en Albert Heijn zodanig verstoord geraakt en is een dermate onherstelbare vertrouwensbreuk bewerkstelligd, dat een ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g dan wel h BW gerechtvaardigd is.

Herplaatsing van [werknemer] lig niet in de rede.

Nu het handelen van [werknemer] tevens als ernstig verwijtbaar moet worden gekwalificeerd, dient de arbeidsovereenkomst dadelijk te worden beëindigd en kan [werknemer] geen aanspraak maken op een transitievergoeding.

4 Het verweer en de in dat verband gedane tegenverzoeken

4.1.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek. Primair stelt hij zich op het standpunt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen en verzoekt hij de kantonrechter Albert Heijn te veroordelen tot wedertewerkstelling van [werknemer] op straffe van een dwangsom. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] (subsidiair) rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn alsmede Albert Heijn te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding ad (na herberekening ter zitting) € 36.736,- bruto en een billijke vergoeding ad € 76.000,- bruto, onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie op straffe van een dwangsom. [werknemer] voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

4.2.

[werknemer] is altijd een gewaardeerde kracht geweest die zich ook in fysiek zware tijden meer dan gemiddeld heeft ingezet voor Albert Heijn. Sinds zijn indiensttreding zijn er nooit eerder klachten geweest over hinderlijk, laat staan seksueel getint gedrag van [werknemer] . [werknemer] is een amicaal persoon die graag letterlijk schouderklopjes uitdeelt. Er is geen sprake geweest van gedrag met een seksuele connotatie. De vermeende gedragingen vonden zoals uit de door Albert Heijn overgelegde verklaringen blijkt altijd plaats in aanwezigheid van overig personeel. Van een tik op de billen is geen sprake geweest, van het wijzen naar een gat in een broek wel. [werknemer] meent dat naambordjes verzorgd en in orde moeten zijn. Om die reden heeft hij een naambordje met een verkeerde titel van een schort afgehaald. Albert Heijn heeft in het gehele traject onzorgvuldig gehandeld. Zij bedient zich van verklaringen, opgesteld ter aankleding van het ingediende verzoek, die inhoudelijk niet juist, niet getekend en verkeerd gedateerd zijn. Bovendien heeft Albert Heijn haar eigen procedureregels met betrekking tot de behandeling van klachten (zoals in deze beschikking weergegeven onder ‘de feiten’) niet nageleefd. De belangrijkste reden voor afwijzing van het verzoek is echter gelegen in het feit dat aan [werknemer] geen waarschuwing is gegeven en hem geen gelegenheid is geboden zijn gedrag te veranderen alvorens tot de meest ingrijpende maatregel, beëindiging van het dienstverband, over te gaan. Ook moet worden meegewogen dat [werknemer] niet in een goede gezondheid verkeert. Mocht de arbeidsovereenkomst worden ontbonden, dan dient rekening te worden gehouden met de voor [werknemer] geldende opzegtermijn. Bovendien heeft [werknemer] dan aanspraak op een transitievergoeding. Verder dient hem dan een billijke vergoeding te worden toegekend, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Albert Heijn. Albert Heijn heeft immers haar eigen protocollen niet nageleefd en heeft niet gehandeld zoals van een goed werkgever mag worden verwacht. Bovendien heeft de onderhavige procedure, na de op non actiefstelling, te lang op zich laten wachten.

5 De beoordeling

5.1.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

5.2.

Albert Heijn heeft primair gesteld dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen van [werknemer] , zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Albert Heijn in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.3.

Ter onderbouwing van haar verzoek heeft Albert Heijn zich beroepen op de als producties 10 tot en met 14 bij het verzoekschrift overgelegde, geanonimiseerde verklaringen van medewerksters A tot en met E. Albert Heijn heeft ter zitting nader aangegeven hoe deze verklaringen tot stand zijn gekomen. De betreffende verklaringen zijn door de medewerksters zelf opgesteld, zijn ondertekend en uit privacyoverwegingen geanonimiseerd. De kantonrechter ziet, anders dan [werknemer] , geen reden om aan de betrouwbaarheid van deze verklaringen te twijfelen. Daarbij komt dat [werknemer] hetgeen de medewerksters hebben verklaard deels heeft erkend, althans onvoldoende gemotiveerd heeft weersproken. [werknemer] heeft erkend dat hij ongevraagd het naambordje van een medewerkster, dat zich vlak boven haar borst bevond, heeft verwijderd. De omstandigheid dat naambordjes verzorgd en in orde moeten zijn is geen reden om een medewerkster, zeker op die plaats van het lichaam, ongewenst aan te raken. Verder heeft [werknemer] erkend dat hij een medewerkster over de schouders heeft gewreven. Hoewel [werknemer] in het verweerschrift heeft aangevoerd dat slechts sprake is geweest van het wijzen naar een gat in een broek van een medewerkster, heeft hij ter zitting alsnog erkend dat hij zijn vinger in het gat heeft gestoken. Ook heeft [werknemer] ter zitting toegegeven dat het zou kunnen dat hij de billen van een medewerkster heeft aangeraakt. Ook de overige gedragingen die hem worden verweten heeft [werknemer] niet althans onvoldoende gemotiveerd betwist. [werknemer] heeft ter zitting ook toegegeven dat hij ‘te direct en te amicaal’ is geweest, maar heeft er op gewezen dat hij een ‘open mensenmens’ is en geen seksuele bedoelingen heeft gehad. Naar [werknemer] zelf in het verweerschrift ook aangeeft, gaat het er echter om wat in de concrete context, naar objectieve maatstaven, heeft te gelden als gedrag met een seksuele connotatie en moet het dus gaan om gedrag dat een normaal weldenkend mens heeft kunnen beleven als seksueel van aard. [werknemer] had zich, zeker als supermarktmanager met een (onbetwiste) voorbeeldfunctie maar ook als normaal denkend mens, dienen te realiseren dat zijn betreffende gedragingen jegens de vele jaren jongere medewerksters door hen als seksueel intimiderend zouden worden ervaren. De omstandigheid dat de gedragingen, zoals [werknemer] heeft aangevoerd, hebben plaatsgevonden in bijzijn van andere medewerkers - wat daar ook van zij - maken deze gedragingen niet minder laakbaar. [werknemer] heeft zelf ook zes verklaringen overgelegd van medewerkers van Albert Heijn die in eerdere jaren met [werknemer] hebben gewerkt. Deze verklaringen houden, kort gezegd, in dat zij prettig met [werknemer] hebben samengewerkt en dat er tussen hen en [werknemer] nooit sprake is geweest van ongewenste omgangsvormen. Deze verklaringen, die overigens op een na alle afkomstig zijn van mannelijke collega’s, doen aan hetgeen hiervoor is overwogen echter niet af.

5.4.

Het verweer van [werknemer] dat Albert Heijn haar eigen procedureregels ten aanzien van de behandeling van klachten niet heeft nageleefd, wordt door de kantonrechter verworpen. Niet gebleken is dat hetgeen is voorgeschreven in deze regels als een verplichte route moet worden beschouwd of dat [werknemer] door het niet volgen van deze regels in zijn belangen is geschaad. Albert Heijn heeft naar aanleiding van de gemelde klachten naar het oordeel van de kantonrechter voldoende zorgvuldig gehandeld door [werknemer] in het gesprek van 13 april 2017 met de klachten te confronteren en hem daarop zijn visie te laten geven en door aan [werknemer] een vertrouwenspersoon toe te wijzen ter ondersteuning. [werknemer] heeft nog aangevoerd dat in het kader van hoor en wederhoor minimaal vereist is dat klager en gedrager zich tegenover elkaar kunnen uitspreken en dat hem die mogelijkheid is onthouden, maar de kantonrechter acht een dergelijke confrontatie tussen [werknemer] en de betreffende medewerksters niet noodzakelijk, mede gelet op de gezagsverhouding en de aard van de verweten gedragingen.

5.5.

Ook het verweer dat [werknemer] eerst gewaarschuwd had moeten worden en hem de gelegenheid had moeten worden geboden zijn gedrag aan te passen, slaagt niet, gelet op de ernst van de gedragingen in kwestie. [werknemer] had zich, temeer daar hij als supermarktmanager een voorbeeldfunctie vervult, moeten realiseren dat het door hem vertoonde gedrag niet door de beugel kan en een reden vormt voor ontslag. Overigens heeft Albert Heijn niet, zoals door [werknemer] gesteld, naar het meest verstrekkende middel gegrepen, aangezien zij heeft gekozen voor het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en niet voor een ontslag op staande voet.

5.6.

De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [werknemer] niet in de rede ligt, ook niet in een ander filiaal of op kantoor, gelet op de ernst van hetgeen is voorgevallen.

5.7.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Albert Heijn zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. De door [werknemer] gestelde persoonlijke omstandigheden kunnen daar niet aan afdoen. Nu het handelen van [werknemer] naar het oordeel van de kantonrechter tevens als ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:671b lid 8 onderdeel b BW moet worden aangemerkt, zal de kantonrechter bij het bepalen van de ontbindingsdatum geen rekening houden met de voor [werknemer] geldende opzegtermijn, maar zal zij de arbeidsovereenkomst ontbinden met ingang van 1 oktober 2017.

5.8.

Gelet op het vorenstaande is het verzoek van [werknemer] tot wedertewerkstelling niet toewijsbaar.

5.9.

[werknemer] heeft aanspraak gemaakt op een transitievergoeding van € 36.736,-. Albert Heijn meent geen transitievergoeding verschuldigd te zijn. Na de zitting heeft Albert Heijn schriftelijk laten weten dat de transitievergoeding, mocht deze toch worden toegekend, moet worden berekend op € 35.073,45. Nu [werknemer] , zoals hiervoor overwogen, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is Albert Heijn op grond van het bepaalde in artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd. De kantonrechter acht echter termen aanwezig om, onder toepassing van het bepaalde in artikel 7:673 lid 8 BW, de transitievergoeding in afwijking van het bepaalde in lid 7 van voornoemd artikel gedeeltelijk aan [werknemer] toe te kennen, omdat de kantonrechter van oordeel is dat het niet toekennen daarvan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Hierbij overweegt de kantonrechter dat [werknemer] zich twaalf jaar lang voor Albert Heijn heeft ingezet, dat hij voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat hij zelf geen seksuele bijbedoelingen bij de hem verweten gedragingen heeft gehad en dat de gevolgen van het ontslag voor hem aanzienlijk zijn, mede gelet op zijn leeftijd en zijn gezondheidsproblemen. Gelet op deze omstandigheden acht de kantonrechter toekenning van een transitievergoeding van € 18.000,-, te weten ongeveer de helft van de verzochte vergoeding, redelijk. Albert Heijn zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding.

5.10.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Zoals hiervoor onder 5.4 van deze beschikking reeds is overwogen is het verwijt van [werknemer] dat Albert Heijn haar eigen procedures niet heeft gevolgd niet terecht en heeft Albert Heijn bij de afwikkeling van de klachten jegens [werknemer] zorgvuldig gehandeld. Ook het door [werknemer] gemaakte verwijt dat de gerechtelijke procedure na de op non actiefstelling van 13 april 2017 te lang op zich heeft laten wachten is niet terecht. Albert Heijn heeft onweersproken gesteld dat, nadat tot en met 31 mei 2017 tussen partijen is onderhandeld over een door Albert Heijn gedaan beëindigingsvoorstel, Albert Heijn haar gemachtigde heeft ingeschakeld, die op 23 juni 2017 het onderhavige ontbindingsverzoek heeft ingediend. Deze periode is naar het oordeel van de kantonrechter niet onredelijk lang en zeker niet ernstig verwijtbaar aan Albert Heijn. Overigens heeft Albert Heijn sinds de op non actiestelling op 13 april 2017 het loon volledig aan [werknemer] doorbetaald.

5.11.

Nu aan de ontbinding een transitievergoeding wordt verbonden, zal de kantonrechter Albert Heijn in de gelegenheid stellen het ontbindingsverzoek uiterlijk 30 september 2017 in te trekken.

5.12.

Gelet op het lange dienstverband en de relatie tussen partijen is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. Indien Albert Heijn het verzoek intrekt, zal zij echter de proceskosten van [werknemer] moeten betalen. De proceskosten van [werknemer] zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van € 400,- voor salaris van de gemachtigde van [werknemer] .

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen Albert Heijn het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 30 september 2017.

Voor het geval Albert Heijn het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

6.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2017;

6.3.

veroordeelt Albert Heijn om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 18.000,-, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 1 november 2017 tot aan de dag van de gehele betaling indien betaling niet voor 1 november 2017 heeft plaatsgevonden;

6.4.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

6.6.

wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Voor het geval Albert Heijn het verzoek binnen die termijn intrekt:

6.7.

veroordeelt Albert Heijn tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 400,- aan salaris gemachtigde;

6.8.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. M.T. Hoogland, kantonrechter en op 26 september 2017 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter