Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBNHO:2016:9033

Instantie
Rechtbank Noord-Holland
Datum uitspraak
31-03-2016
Datum publicatie
03-11-2016
Zaaknummer
4795753 \ AO VERZ 16-39
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Wwz. Opzegverbod staat behandeling van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg. Naar het oordeel van de kantonrechter geen redelijke grond voor ontbinding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR 2016/3190
AR-Updates.nl 2016-1219
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 4795753 \ AO VERZ 16-39

Uitspraakdatum: 31 maart 2016

Beschikking in de zaak van:

Spaarnelanden N.V.

gevestigd te Haarlem

verzoekende partij

verder te noemen: Spaarnelanden

gemachtigde: mr. P.A. Boontje

tegen

[werknemer]

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [werknemer]

gemachtigde: mr. N.C. de Kiefte (Achmea Rechtsbijstand)

1 Het procesverloop

1.1.

Spaarnelanden heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 9 maart 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De gemachtigden hebben gebruik gemaakt van pleitnotities. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten verder nog naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [werknemer] bij faxbericht en brief van 3 maart 2016 en bij faxbericht van 12 maart 2016 nog producties toegezonden. Spaarnelanden heeft bij faxbericht en brief van
7 maart 2015 producties in het geding gebracht.

2 De feiten

2.1.

Spaarnelanden is een per 1 januari 2004 geprivatiseerde overheidsinstelling. De gemeente Haarlem is 100% eigenaar van Spaarnelanden. [directeur] is sinds 1 mei 2014 de bestuurder tevens directeur van Spaarnelanden. Spaarnelanden richt zich onder meer op het beheer en het onderhoud van de openbare ruimte binnen de gehele gemeente Haarlemmermeer.

2.2.

[werknemer] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 januari 2005 in dienst getreden bij Spaarnelanden in de functie van (laatstelijk) Unitmanager Parkeerservice. De arbeids-overeenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd voor 40 uur per week. Het bruto maandloon bedraagt (laatstelijk) € 7.009,95 per maand exclusief vakantietoeslag en emolumenten. [werknemer] maakt deel uit van het managementteam. Op de arbeidsovereenkomst zijn de hoofdstukken 1 en 11 en bijlage 9 van de cao Afval & Milieu Services van toepassing.

2.3.

In de arbeidsovereenkomst staat onder meer:

Artikel 7 GEHEIMHOUDING EN DOCUMENTEN

Zowel gedurende als na afloop van het dienstverband (…) is het werknemer verboden om op enigerlei wijze aan derden (….) enige mededeling te doen van hetgeen te zijner kennis komt aangaande zaken en belangen de werkgever (….), een en ander in de ruimste zin des woords, tenzij de uitoefening van zijn functie vereist dat hij derden van zodanige aangelegenheden in kennis stelt (…)”

2.4.

In artikel 1.10 sub c van de cao staat kortweg dat een werknemer geen vertrouwelijke gegevens bekend mag maken. Artikel 27 van het personeelshandboek van Spaarnelanden regelt dat de werknemer geen bijzonderheden bekend mag maken waarvan hij weet of had kunnen weten dat die bekendmaking Spaarnelanden schade oplevert of kan opleveren.

2.5.

De unit Parkeerservice houdt zich bezig met het beheer en onderhoud van de Haarlemse parkeergarages, inclusief de technische voorzieningen en installaties. [werknemer] is onder meer verantwoordelijk voor het operationele beleid, het plannen, het organiseren en het coördineren van de dagelijkse gang van zaken binnen deze unit net als de uitvoering van het personeelsbeleid. De direct leidinggevende van [werknemer] , de Manager Operations, was

[betrokkene] ( [betrokkene] ). [betrokkene] en [werknemer] zijn bevriend.

2.6.

In 2013 en in het najaar van 2015 heeft Spaarnelanden Hoffmann Bedrijfsrecherche (Hoffmann) onderzoek laten doen naar mogelijke misstanden, bestaand uit frauduleus handelen door medewerkers van Spaarnelanden. In het kader van het laatste onderzoek is een aantal werknemers geschorst, onder wie [betrokkene] (per 15 oktober 2015). [betrokkene] is op

23 november 2015 op staande voet ontslagen.

2.7.

Eind oktober 2015 heeft [directeur] het managementteam van Operations, met daarin [werknemer] , geïnformeerd over het integriteitsonderzoek en de schorsing van [betrokkene] . Hij heeft toen gemeld dat over deze de aanleiding van het onderzoek en de betrokkenheid van [betrokkene] geen mededelingen mochten worden gedaan.

2.8.

In de media is op 29 oktober 2015 het bericht verschenen dat een manager van Spaarnelanden was ontslagen en dat een integriteitsonderzoek was ingesteld.

2.9.

[werknemer] heeft naar een telefoonnummer dat tot 2012 door [oud-medewerker] , inmiddels
oud-medewerker bij Spaarnelanden ( [oud-medewerker] ), werd gebruikt op 30 oktober 2015 om
16.05 uur een whats-appbericht gestuurd met de volgende inhoud:
“Het gaat dus wel over 1 directeur en de 2e zit ziek thuis…. Voorts loopt er nog een onderzoek in de boeken wegens vermeende malversaties in het verleden begaan door managers van Spaarnelanden. In de krant worden dus 2 zaken door elkaar gehaald, maarja het is ook moeilijk te begrijpen, Ik stuur je het vervolg via dit nummer en niet via mijn Spl telefoon, je weet maar nooit (…)”.

2.10.

Naar aanleiding van voornoemd whats-appbericht heeft Hoffmann [werknemer] opgeroepen voor een gesprek. Hiervan is een gespreksverslag opgesteld. [directeur] heeft [werknemer] na afloop van het gesprek met Hoffmann op non-actief gesteld. De non-actiefstelling is per brief van 3 november 2015 aan hem bevestigd. De brief is echter niet bezorgd.

2.11.

Nadat [werknemer] zijn door Spaarnelanden ter beschikking gestelde mobiele telefoon heeft ingeleverd, zijn daarop onder meer de volgende whats-appberichten aangetroffen:

Op 14 oktober 2015 tussen [werknemer] en [betrokkene] :

[werknemer] aan [betrokkene] :

“Voor zover je het nog niet wist, dit zijn je vrienden dus niet! Via het 3e lid contact zoeken? Doe niets alleen [betrokkene] en blijf op onverwachte wijze reageren en de plannen/opzetjes in de war sturen. AvA inschakelen/informeren?”

[betrokkene] aan [werknemer] :

“Ja, het gaat nu spannend worden.”

[werknemer] aan [betrokkene] :

“Het is 10.30 uur, het tuig is weg en er loopt iemand over de afdeling heen en weer”

[betrokkene] aan [werknemer] :

“Bijzonder want er zouden allerlei prezies zijn over bijzondere projecten dat is gisteren gerepeteerd ik denk dat de brief van mijn advocaat voor een andere dagindeling zorgt.”

Op 30 oktober 2015 tussen [werknemer] en [oud-medewerker] :

[oud-medewerker] aan [werknemer] om 12.03 uur

“Hoi [werknemer] , ik hoor via via en ook op Facebook dat [betrokkene] is geschorst vanwege een integriteitsonderzoek?? Klopt dat?

In het Haarlems Dagblad staat dat het niet gaat om de 3 directeuren?

Wie dan wel?

Ik hou het voor mezelf, groetjes [oud-medewerker] .”

[werknemer] aan [oud-medewerker] om 14.44:

“Hi [oud-medewerker] , ja klopt dat [betrokkene] is geschorst door alg. Directeur. Deze twijfelt nu over zijn integriteit.”

[werknemer] aan [oud-medewerker] om 14.45 uur:

“Hoewel het startte als nadenken over zijn toekomst binnen Spl [kantonrechter: afkorting van Spaarnelanden].

[oud-medewerker] aan [werknemer] om 15.14 uur:
“ja niet te geloven, veel sterkte daar, nu gaat alles en iedereen over Spaarnelanden en jullie vallen.”

2.12.

[werknemer] heeft zich op 3 november 2015 ziek gemeld.

2.13.

[werknemer] heeft in een brief van 5 november 2015 bezwaar gemaakt tegen de schorsing, Spaarnelanden heeft deze gehandhaafd en telkens schriftelijk verlengd.

2.14.

[directeur] , [HRM medewerkster] (HRM medewerkster bij Spaarnelanden) en [werknemer] hebben op 9 december 2015 gesproken over onder andere de whats-appberichten. Hiervan is [werknemer] op 11 december 2015 een verslag gezonden, waarbij [werknemer] is uitgenodigd voor een vervolggesprek op 17 december 2015. Tijdens dit gesprek heeft [directeur] [werknemer] meegedeeld dat Spaarnelanden de arbeidsovereenkomst met hem wenst te beëindigen.

2.16.

De bedrijfsarts heeft [werknemer] arbeidsongeschikt geacht voor de bedongen arbeid; voor het laatst op 2 februari 2016.

2.17.

Partijen hebben een geschil over welke leaseregeling geldt.

3
3. Het verzoek

3.1.

Spaarnelanden verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e en g BW met inachtneming van een eerdere einddatum dan de tussen partijen geldende opzegtermijn of, als niet, met in achtneming van de tussen partijen geldende opzegtermijn met toepassing van artikel 7:671b lid 8 BW.

3.2.

Aan het verzoek legt Spaarnelanden ten grondslag dat sprake is van - kortweg - primair ernstig verwijtbaar handelen door [werknemer] en subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding, waardoor van Spaarnelanden redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan brengt Spaarnelanden (samengevat) het volgende naar voren.

3.3.

De positie van [werknemer] is als gevolg van zijn eigen gedragingen, houding en opstelling onhoudbaar geworden. Het grootste verwijt dat Spaarnelanden [werknemer] maakt is dat hij zich niet integer heeft gedragen tijdens het integriteitsonderzoek dat binnen Spaarnelanden in het najaar van 2015 heeft plaatsgevonden. Van [werknemer] mocht worden verlangd dat hij als lid van het managementteam de gevraagde geheimhouding in verband met het integriteitsonderzoek en de schorsing van [betrokkene] in acht zou nemen. [werknemer] heeft echter zijn geheimhoudingsplicht diverse keren geschonden door vertrouwelijke informatie te lekken.

[werknemer] heeft zich verder onverschillig en tegenwerkend opgesteld tijdens het integriteitsonderzoek dat zich op enig moment ook op hem is gaan richten. Daarin heeft hij niet alleen gelogen tegen de medewerkers van Hoffmann, maar ook heeft hij [betrokkene] , zijn direct leidinggevende, in whats-appberichten aangezet tot sabotage van het integriteitsonderzoek. In de whats-appberichten heeft hij de Raad van Commissarissen zelfs “het tuig” genoemd.
[werknemer] heeft zich voorts agressief gedragen tegenover de koerier van Spaarnelanden die de brief met de bevestiging van zijn schorsing wilde bezorgen.

Dit gedrag moet worden gezien tegen de achtergrond dat [werknemer] mogelijk lid is van de door medewerkers van Spaarnelanden aangeduide “Bende van 4” binnen Spaarnelanden, waartoe [betrokkene] behoort, en welke personen zich schuldig hebben gemaakt aan zelfverrijking via Spaarnelanden. [werknemer] heeft langere tijd middelmatig gefunctioneerd. Daarbij springen klachten over discriminatie/pesten en een gevoel van onveiligheid binnen zijn team en een reeks incidenten in 2015, waarbij [werknemer] zich niet communicatief opstelde en waarop Spaarnelanden hem heeft aangesproken, in het oog.

Al deze omstandigheden in onderling verband beschouwd, leiden ertoe dat [werknemer] het in hem gestelde vertrouwen onwaardig is geworden en dat zijn rol bij Spaarnelanden is uitgespeeld. Hiervan kan [werknemer] een ernstig verwijt worden gemaakt. Daarom komt [werknemer] ook geen transitievergoeding toe.

3.4.

Subsidiair heeft het hiervoor omschreven gedrag van [werknemer] ertoe geleid dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.

3.5.

Gelet op het voorgaande zijn herplaatsing en scholing niet aan de orde.

4 Het verweer

4.1.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe - samengevat - het volgende aan.
Allereerst is sprake van een opzegverbod. Om deze reden alleen al dient het verzoek te worden afgewezen.

Voorts heeft Spaarnelanden de primaire en subsidiaire grondslag van haar verzoek onvoldoende onderbouwd. Van het gestelde disfunctioneren is geen sprake, laat staan dat [werknemer] hierop is aangesproken. [werknemer] heeft zijn geheimhoudingsplicht niet geschonden. Het verhaal over de schorsing van [betrokkene] was al in de media bekend voordat [werknemer] hierover met [oud-medewerker] via de app communiceerde. Tijdens het onderzoek door Hoffmann heeft [werknemer] zich zo coöperatief mogelijk opgesteld. [werknemer] heeft de koerier niet onheus bejegend. Alleen zijn vrouw heeft de koerier op een nette manier te woord gestaan. De whats-appberichten aan [betrokkene] moeten worden bezien in de context van hun vriendschap en de steun die hij [betrokkene] wilde geven. Het was onhandig maar zeker niet zijn bedoeling om [betrokkene] daarmee op te zetten tegen Spaarnelanden.

4.2.

Spaarnelanden heeft niet als een goed werkgeefster gehandeld. Zij is een heksenjacht tegen [werknemer] begonnen en heeft vanaf het begin aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Spaarnelanden heeft daarnaast eenzijdig de tussen partijen geldende leaseregeling veranderd en in verband daarmee € 1.250,-- ingehouden op zijn loon en de leaseauto teruggevorderd.

4.3.

[werknemer] verzoekt voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden rekening te houden met de tussen partijen geldende opzegtermijn van vier maanden en [werknemer] ten laste van Spaarnelanden de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 110.884,35 toe te kennen.

4.4.

Hetgeen [werknemer] verder heeft aangevoerd, wordt - voor zover relevant - bij de beoordeling van het geschil besproken.

5 De beoordeling

Ontbinding arbeidsovereenkomst

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [werknemer] ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Anders dan [werknemer] heeft betoogd staat dit opzegverbod gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [werknemer] . Het verzoek is namelijk gebaseerd op ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] en staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte.

5.3.

De kantonrechter stelt voorts voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.4.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Spaarnelanden naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. Daartoe overweegt de kantonrechter het volgende.

5.5.

Nog los van het feit dat een groot deel van de verwijten die Spaarnelanden maakt ziet op het functioneren van [werknemer] , heeft Spaarnelanden haar argumenten dat [werknemer] zich schuldig heeft gemaakt aan zelfverrijking via Spaarnelanden en langere tijd middelmatig heeft gefunctioneerd, niet of niet voldoende onderbouwd. Dit had gelet op het verweer van [werknemer] wel op haar weg gelegen. Immers [werknemer] heeft onvoldoende weersproken gesteld dat de klachten over discriminatie/pesten en een gevoel van onveiligheid binnen zijn team geruime tijd geleden hebben gespeeld en dat hij daarin geen verwijtbare rol heeft gespeeld. Volgens [werknemer] zijn indertijd maatregelen genomen die hebben geleid tot het ontslag van een van de managers. Ook tegenover de gestelde reeks incidenten in 2015, waarbij [werknemer] [directeur] niet zou hebben geïnformeerd over belangrijke aangelegenheden die Spaarnelanden raken en een eigen koers zou hebben gevaren, heeft [werknemer] gemotiveerd verweer gevoerd. Relevant is, dat niet in geschil is dat de in dit verband gestelde en betwiste gedragingen geen onderwerp zijn geweest van functioneringsgesprekken en dat ook van de beweerdelijke waarschuwingen geen schriftelijke onderbouwing is gegeven. Het disfunctioneren kan niet worden vastgesteld. Bij de verdere beoordeling kan hiermee dan ook geen rekening worden gehouden.

5.6.

De vervolgvraag die moet worden beantwoord is of [werknemer] tijdens het integriteitsonderzoek zo verwijtbaar heeft gehandeld dat van Spaarnelanden in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze vraag beantwoordt de kantonrechter ontkennend. Hiervoor is het volgende van belang.

5.7.

Niet is komen vast te staan dat [werknemer] in genoemde periode informatie heeft gelekt naar de media. Ook het gestelde liegen tegen Hoffmann kan de kantonrechter niet vaststellen. Dat [werknemer] afwerend is geweest bij het beantwoorden van vragen door Hoffmann, zoals blijkt uit het gespreksverslag van 2 november 2015, kan hem niet worden verweten. Niet in geschil is immers dat [werknemer] wist dat het integriteitsonderzoek zich op dat moment ook op hem richtte. Zeker nu [werknemer] wel openheid van zaken heeft gegeven toen hij werd geconfronteerd met onderzoeksresultaten, valt niet in te zien wat nu ernstig verwijtbaar was aan zijn handelen. De omstandigheid dat [werknemer] of zijn vrouw de schorsingsbrief heeft geweigerd, valt naar het oordeel van de kantonrechter niet aan te merken als verwijtbaar handelen.

5.8.

Wel valt [werknemer] te verwijten dat hij eind oktober 2015 in zijn contacten met [oud-medewerker] heeft gehandeld in strijd met de hem bekende wens van [directeur] dat buiten het management-team geen mededelingen zouden worden gedaan over het integriteitsonderzoek en de schorsing van [betrokkene] . In de hiervoor aangehaalde arbeidsovereenkomst, cao en beleids-regels staat ook met zoveel woorden dat [werknemer] geheimhouding heeft te betrachten waar het Spaarnelanden aangaat. Terecht heeft Spaarnelanden gesteld dat ook de informatie uit het managementteam die wordt gedeeld met (gewezen) collega’s op straat kan komen te liggen en een eigen leven kan gaan leiden, waardoor Spaarnelanden mogelijk in een kwaad daglicht komt te staan. Van [werknemer] mocht als lid van het managementteam en onder de gegeven omstandigheden worden verlangd dat hij discreet handelde en dat heeft hij nagelaten.

5.9.

Indenkbaar is dat Spaarnelanden gelet op de inhoud van de whats-appberichten die [werknemer] vanaf zijn diensttelefoon aan [betrokkene] heeft gezonden vraagtekens heeft geplaatst bij zijn loyaliteit. Daartegenover heeft te gelden dat [werknemer] en [betrokkene] goede vrienden zijn en dat uit de inhoud van de whats-appberichten naar voren komt dat [werknemer] [betrokkene] heeft willen steunen. Gelet op de in de whats-appberichten gebezigde krasse taal heeft [werknemer] zich kennelijk niet gerealiseerd dat deze whats-appberichten ooit bekend zouden worden bij Spaarnelanden. [werknemer] heeft ter zitting verklaard - en dit blijkt ook uit de gespreksverslagen van december 2015 dat hij in een loyaliteitsconflict terecht is gekomen - waarbij zijn sympathie bij andere managers onder wie [betrokkene] is komen te liggen.

5.10.

Dat [werknemer] op zijn zachtst gezegd in zijn contacten met [oud-medewerker] en [betrokkene] onhandig heeft geopereerd, maakt zijn gedrag onder de gegeven omstandigheden weliswaar verwijtbaar, maar niet zodanig verwijtbaar dat de arbeidsovereenkomst om deze reden dient te eindigen.

5.11.

Uit het voorgaande volgt dat het ontbindingsverzoek niet op de primaire grondslag slaagt.

5.12.

Uit de dossierstukken en het verhandelde op de zitting is gebleken dat beide partijen thans van mening zijn dat een onherstelbare verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan en dat geen herplaatsing of scholing van [werknemer] mogelijk is. De schuldvraag staat daarbij los van genoemde ontslaggrond. Daarom zal de kantonrechter het verzoek van Spaarnelanden op het subsidiaire onderdeel toewijzen en de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 juni 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Transitievergoeding

5.13.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien - kort gezegd - de arbeidsovereenkomst ten minste
24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft [werknemer] dan ook aanspraak op een transitievergoeding. Spaarnelanden heeft ter zitting verklaard dat als de arbeidsovereenkomst op grond van de verstoorde arbeidsrelatie wordt ontbonden, zij deze vergoeding zal betalen. Gelet hierop en op het feit dat partijen de transitievergoeding niet hebben berekend, zal de kantonrechter de transitievergoeding niet berekenen of toekennen.

Billijke vergoeding

5.14.

Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW kan de kantonrechter (ambtshalve) een billijke vergoeding toekennen. Voor toekenning van een billijke vergoeding is alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier, zoals Spaarnelanden ook op de zitting heeft betoogd, niet voor. Daarvoor is het volgende van belang.

5.15.

De kantonrechter stelt voorop dat niet is komen vast te staan dat Spaarnelanden een heksenjacht op [werknemer] heeft geopend en steeds uit is geweest op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uit de vaststaande feiten blijkt dat Spaarnelanden zorgvuldig onderzoek heeft gedaan en gesprekken met [werknemer] heeft gevoerd om te achterhalen wat nu de beweegredenen van [werknemer] waren om [oud-medewerker] in te lichten en in hoeverre hij nog loyaal was aan Spaarnelanden. [directeur] heeft op de zitting meegedeeld dat toen [werknemer] zich tijdens de gesprekken over de (inhoud en betekenis van de) whats-appberichten niet distantieerde van de inhoud van die berichten en zich ook niet onvoorwaardelijk achter Spaarnelanden schaarde, duidelijk was dat [werknemer] niet binnen de organisatie kon worden gehandhaafd. Niet is gesteld of gebleken dat [werknemer] zelf zich heeft ingezet om Spaarnelanden te overtuigen van het feit dat hij bij Spaarnelanden nog op zijn plaats was. [werknemer] heeft op de zitting bovendien verklaard in een loyaliteitsconflict te zijn gekomen. In zijn visie zijn collega’s (managers), waaronder [betrokkene] , immers onheus bejegend en onterecht ontslagen met als gevolg dat hij het vertrouwen in Spaarnelanden als werkgever is verloren.

5.16.

De omstandigheid dat partijen op dit moment een zakelijk geschil hebben over de geldende leaseregeling en de manier waarop Spaarnelanden zich daarin heeft opgesteld, kan ook niet leiden tot de conclusie dat Spaarnelanden bezig is geweest [werknemer] het leven zuur te maken. De kantonrechter laat deze discussie verder voor wat deze is, omdat het geschil daarover niet ter beoordeling aan haar is voorgelegd.

5.17.

Het voorgaande leidt ertoe dat de kantonrechter [werknemer] geen billijke vergoeding zal toekennen.

5.18.

Gelet op de uitkomst van de procedure, worden de proceskosten tussen partijen gecompenseerd.

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2016;

6.2.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

6.4.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gewezen door mr. C.A. van Dijk , kantonrechter, en op 31 maart 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter