Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBMNE:2021:2228

Instantie
Rechtbank Midden-Nederland
Datum uitspraak
18-05-2021
Datum publicatie
10-06-2021
Zaaknummer
9084721
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Beschikking
Inhoudsindicatie

Vernietiging oosv en afwijzing ontbinding. Werkneemster kan een verwijt worden gemaakt van haar gedrag, maar werkgever heeft niet met haar onderzocht hoe toekomstige incidenten kunnen worden voorkomen.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2021-0737
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 9084721 UE VERZ 21-75 MvdH/40201

Beschikking van 18 mei 2021

inzake

[verzoekster] ,

wonend in [woonplaats] ,

verder te noemen ,

verzoekster, verweerster in het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. H.K. Jap A Joe,

tegen:

[verweerster] ,

gevestigd in [vestigingsplaats] ,

verder te noemen ,

verweerster, verzoekster in het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. T.F.M. Bremers.

1 Het verloop van de procedure

1.1.

Hoe deze procedure is verlopen blijkt uit het volgende:

- het verzoekschrift van [verzoekster] dat op 11 maart 2021 door de griffie is ontvangen;

- het verweerschrift van [verweerster] tevens (voorwaardelijk) verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van .

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 23 april 2021. Mr. Jap A Joe heeft toen productie 11 en 12 overhandigd en mr. Bremers heeft pleitaantekeningen voorgedragen en overhandigd. Van wat verder op de zitting is besproken heeft de griffier aantekening gemaakt.

2 Het geschil en de beoordeling daarvan

2.1.

[verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1962, is op 26 oktober 1998 in dienst gekomen van [verweerster] . Haar werkzaamheden bestaan uit het assisteren van cliënten van [verweerster] bij de algemene dagelijkse levensverrichtingen (ADL-assistente). Haar laatstgenoten bruto maandloon bedraagt € 2.053,76 (exclusief 8% vakantiebijslag en onregelmatigheidstoeslag voor wisselende diensten) op basis van een werkweek van 27,69 uur.

2.2.

[verweerster] heeft [verzoekster] in een gesprek op 25 januari 2021 op staande voet ontslagen wegens intimiderend gedrag tegenover collega’s. De dag erna heeft [verweerster] aan [verzoekster] een brief gestuurd waarin deze reden voor het ontslag is genoemd.

2.3.

[verzoekster] verzoekt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen en [verweerster] te veroordelen haar het loon door te betalen en weer op het werk toe te laten. Dit laatste verzoekt zij als voorlopige voorziening maar de kantonrechter gaat ervan uit dat zij dit ook als eindvoorziening bedoelt. [verweerster] van haar kant verzoekt de kantonrechter, voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd, de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden wegens (ernstig) verwijtbare handelingen van [verzoekster] waardoor het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst niet meer van [verweerster] kan worden verlangd.

Bevoegdheid van de kantonrechter Utrecht

2.4.

Uit het verzoek van [verzoekster] en het tegenverzoek van [verweerster] blijkt niet waarom de kantonrechter in Utrecht bevoegd zou zijn van de verzoeken kennis te nemen. Partijen hebben op de zitting echter verklaard dat zij willen en ermee instemmen dat de kantonrechter beide verzoeken behandelt. De kantonrechter acht zich daarom bevoegd van beide verzoeken kennis te nemen en daarover te beslissen.

Ontslag op staande voet

2.5.

Alleen als er een dringende reden bestaat voor ontslag mag een werkgever een werknemer met directe ingang ontslaan zonder schriftelijke instemming van de werknemer (artikel 7:677 lid 1 BW en artikel 7:678 BW). Zo’n dringende reden kan bestaan als de werknemer zich zo gedraagt, dat het niet redelijk is om van de werkgever te verlangen dat hij hem nog in dienst houdt. Wanneer de rechter dit beoordeelt, moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval (zoals de aard en ernst van de aan de werknemer gemaakte verwijten, de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, hoe lang hij voor de werkgever werkte, hoe hij heeft gefunctioneerd en wat het ontslag voor gevolgen voor hem heeft). Ook als het ontslag voor de werknemer grote gevolgen heeft, kan de dringende reden toch maken dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Bij ontslag om een dringende reden moet de reden onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld. Ook moet het voor de werknemer direct duidelijk zijn welke dringende reden tot het ontslag heeft geleid. De werkgever is de partij op wie - bij betwisting - de bewijslast rust.

2.6.

In dit geval heeft [verweerster] als dringende reden aangevoerd dat [verzoekster] zich schuldig heeft gemaakt aan intimiderend gedrag. In de ontslagbrief staan als gronden voor het ontslag:

- Het herhaaldelijk intimideren en bedreigen van verschillende collega’s;

- Het bedreigen en intimideren van een voormalig collega.

In de brief wordt niet vermeld om welke incidenten het precies gaat. [verzoekster] heeft verklaard dat zij dacht dat het om een conflict ging dat zij op 21 januari 2021 had met een collega ( [A] ) tegen de achtergrond van een voorval uit 2018. In haar verzoekschrift gaat zij daar ook uitvoerig op in. In het verweerschrift van [verweerster] worden nog twee andere gevallen genoemd (met een collega en een ex-collega). Uit het door [verweerster] overgelegde verslag van het gesprek van 25 januari 2021 zou volgens [verweerster] blijken dat in dit gesprek alle incidenten aan de orde zijn geweest. Het verslag is door [verweerster] opgemaakt en [verzoekster] heeft daar bij lezing van het verweerschrift voor het eerst kennis van kunnen nemen. Op de zitting is gebleken dat partijen aan het gesprek een verschillende herinnering hebben. Volgens [verweerster] heeft het gesprek ongeveer een uur geduurd en zijn de verschillende incidenten uit het verweerschrift met name genoemd. Volgens [verzoekster] heeft het gesprek ongeveer vijf minuten geduurd (en was haar koffie nog warm toen ze uit de kamer vertrok). Aan haar zou alleen zijn verteld dat zij op staande voet was ontslagen wegens intimiderend gedrag.

2.7.

[verweerster] heeft onvoldoende inzichtelijk gemaakt dat tijdens het gesprek op 25 januari 2021 inderdaad, zoals zij stelt, met [verzoekster] alle (drie) incidenten zijn besproken waarvan zij in haar verweerschrift melding maakt. Dit heeft zij onvoldoende handen en voeten gegeven. Ook in het gespreksverslag worden de incidenten (en degenen die het betreffen) niet concreet benoemd. Bij een ontslag op staande voet, wat in het ontslagrecht de meest ingrijpende maatregel is, ligt het op de weg van de werkgever ondubbelzinnig te zijn als het gaat om de ontslagreden(en). Het had voor de hand gelegen dat [verweerster] in haar aan [verzoekster] gerichte ontslagbrief de incidenten waarop zij het ontslag baseerde had genoemd, wat zij niet heeft gedaan. Gelet hierop kan feitelijk alleen het conflict op 21 januari 2021 met [A] (tegen de achtergrond van het voorval uit 2018) als ontslaggrond worden aangemerkt.

2.8.

Naar het oordeel van de kantonrechter rechtvaardigt het incident op 21 januari 2021 geen ontslag op staande voet. [verzoekster] heeft uiteengezet dat zij op 21 januari 2021 te laat was om de dienst van [A] op tijd over te nemen en dat dat tot een woordenwisseling heeft geleid. Uit door [verzoekster] aan [A] gestuurde WhatsApp berichten blijkt dat dit op een onaangename manier is gegaan. De berichten van [verzoekster] hebben een dwingende toon en [verzoekster] dreigt onder meer het management te informeren. Aan [verweerster] kan worden toegegeven dat de (dwingende) toon die [verzoekster] hier aan de dag heeft gelegd zich niet verdraagt met een gezond collegiaal contact. Een gezond collegiaal contact is te meer van belang omdat, zoals [verweerster] heeft benadrukt, in relatief kleine teams wordt samengewerkt wat alleen kan wanneer de onderlinge verhoudingen goed zijn. Het in dit verband door [verweerster] aan [verzoekster] gemaakte verwijt valt daarom te begrijpen. De stelling van [verzoekster] dat het hier om een privé kwestie zou gaan gaat niet op. Mogelijk had de onenigheid een persoonlijke (privé) achtergrond maar de onenigheid en de manier waarop daar uiting aan is gegeven werken één op één door in de collegiale verhoudingen.

2.9.

Hoewel het door [verweerster] aan [verzoekster] gemaakte verwijt dus valt te begrijpen, is dit onvoldoende om [verzoekster] op staande voet te ontslaan. [verzoekster] is meer dan 22 jaar bij [verweerster] in dienst en heeft haar werk altijd goed gedaan. [verweerster] heeft dat ook erkend. Weliswaar heeft [verweerster] in de procedure naar voren gebracht dat daar, achteraf bezien, ook wel kanttekeningen bij zijn te maken maar dat heeft ze verder niet inhoudelijk toegelicht. Verder is op de zitting duidelijk geworden dat [verzoekster] , teruggeworpen op een uitkering van de gemeente, haar woning zal moeten verlaten omdat ze de huidige huur niet meer kan opbrengen. Tegenover deze persoonlijke omstandigheden en gevolgen is het door [verweerster] gemaakte verwijt onvoldoende voor zo’n ingrijpende maatregel als een ontslag op staande voet.

2.10.

[verweerster] heeft, onder verwijzing naar een voorval uit 2018 (opwinding bij [verzoekster] omdat [verweerster] om beleidsredenen geen familie van [verzoekster] in dienst wilde nemen) en twee andere incidenten, gesteld dat er bij [verzoekster] sprake is van een patroon van intimidatie. Volgens [verweerster] is dat aan de oppervlakte gekomen naar aanleiding van het incident op 21 januari 2021 waarover [A] zich bij het management van [verweerster] heeft beklaagd. In dit verband heeft [verweerster] WhatsApp berichten overgelegd van [verzoekster] aan een collega ( [B] ) en een ex-collega ( [C] ). De berichten van [verzoekster] zijn offensief en dwingend en de kantonrechter is het met [verweerster] eens dat dergelijke berichten de collegiale verhoudingen (zeer) kunnen verstoren. Ook hier geldt dat de stelling van [verzoekster] dat het om privé kwesties zou gaan geen reden mag zijn om dergelijke berichten te versturen. De aard en inhoud van de berichten werken één op één door in de collegiale verhoudingen.

2.11.

Dit alles neemt echter niet weg dat van [verweerster] (als goed werkgever) had mogen worden verwacht, mede gelet op het lange dienstverband van [verzoekster] , dat zij de problematiek met [verzoekster] had besproken, met haar was nagegaan hoe dit zou kunnen worden opgelost en welke concrete hulp eventueel zou kunnen worden geboden om toekomstige conflicten te vermijden. In het beoordelingsformulier van [verzoekster] van 3 december 2020 is vermeld dat emoties en uitstraling [verzoekster] soms in de weg zitten. [verweerster] was dus bekend met deze emotionele kant van [verzoekster] en zij had met [verzoekster] in gesprek kunnen gaan om hier aan te werken, naar oplossingen te zoeken. [verweerster] heeft dit niet gedaan. Evenmin is duidelijk geworden dat zij daar een aanzet voor heeft gegeven. Weliswaar heeft [verweerster] verklaard dat zij naar aanleiding van het voorval uit 2018 [verzoekster] heeft aangeraden hulp te zoeken, maar verder heeft zij dit niet toegelicht of geconcretiseerd.

2.12.

Al met al kunnen de aan [verzoekster] gemaakte verwijten, ook wanneer de twee andere in het verweerschrift genoemde incidenten daar bij worden betrokken, het ontslag op staande voet niet dragen. De kantonrechter weegt hierbij mee dat het team in [plaatsnaam] (het team waarin [verzoekster] werkzaam was) volgens mededeling van [verweerster] uit ongeveer 20 medewerkers bestaat en niet is gebleken dat zich ook met andere collega’s vergelijkbare conflictsituaties hebben voorgedaan.

2.13.

De conclusie is dat er geen sprake is van een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:678 BW. [verweerster] was dus niet bevoegd om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] met directe ingang (op staande voet) op te zeggen. De kantonrechter zal het ontslag daarom vernietigen.


Ontbindingsverzoek

2.14.

[verweerster] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden voor het geval de kantonrechter het ontslag op staande voet zou vernietigen. De kantonrechter kan dit verzoek alleen toewijzen als er sprake is van een redelijke grond. [verweerster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat er sprake is van verwijtbaar handelen van [verzoekster] dat zodanig is dat niet in redelijkheid van [verweerster] kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de zogenoemde e-grond).

2.15.

Het verzoek van [verweerster] is gebaseerd op dezelfde gedragingen van [verzoekster] (intimidatie van collega’s) die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd. De kantonrechter zal het verzoek afwijzen en overweegt daartoe het volgende.

2.16.

De WhatsApp berichten van [verzoekster] die boven tafel zijn gekomen tonen een offensieve en dwingende manier van communiceren die door de betreffende collega’s van [verzoekster] als intimiderend is ervaren. Een dergelijke manier van communiceren, het is hierboven al overwogen, past niet in collegiale verhoudingen. [verzoekster] dient zich daarvan dus nadrukkelijk te onthouden. Maar ook hier geldt dat [verweerster] , voordat zij ontbinding van de arbeidsovereenkomst nastreeft, als goed werkgever de problematiek met [verzoekster] moet bespreken, met haar moet onderzoeken hoe dit kan worden opgelost en welke concrete hulp kan worden geboden om toekomstige incidenten te vermijden. [verweerster] heeft dit niet gedaan, althans daarvan is niet gebleken. Hierbij speelt mee dat [verzoekster] al ruim 22 jaar in dienst is en [verweerster] over haar (behoudens het voorval uit 2018) geen eerdere klachten heeft geuit. Hierbij speelt voorts mee dat [verweerster] volgens haar verklaring over vele vestigingen beschikt en zij dus ook had kunnen nagaan of [verzoekster] (tijdelijk) op een andere vestiging zou kunnen worden ingezet.

2.17.

Dit betekent, juridisch vertaald, dat aan [verzoekster] inderdaad een verwijt kan worden gemaakt van de door [verweerster] bedoelde gedragingen, maar dat er geen situatie is waarin van [verweerster] in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Immers heeft [verweerster] (zie hierboven 2.16) nog niet met [verzoekster] onderzocht hoe eventuele toekomstige incidenten kunnen worden voorkomen.

Slotsom

2.18.

De vernietiging van het ontslag op staande voet en de afwijzing van de door [verweerster] (voorwaardelijk) verzochte ontbinding heeft als gevolg dat de arbeidsovereenkomst na 25 januari 2021 is blijven bestaan. Daarom zal [verweerster] worden veroordeeld om [verzoekster] weer aan het werk te laten zoals [verzoekster] heeft verzocht. De termijn daarvoor zal de kantonrechter stellen op 14 dagen na de datum van deze beschikking. Anders dan verzocht zal de kantonrechter hier geen dwangsom aan verbinden. Er is geen aanleiding te veronderstellen dat [verweerster] niet aan deze beschikking zal voldoen.

2.19.

[verweerster] zal vanaf 25 januari 2021 ook het loon van [verzoekster] weer moeten gaan betalen. Dit geldt eveneens voor de onregelmatigheidstoeslag (als onderdeel van het loon vanwege wisseldiensten) die [verzoekster] geacht kan worden te hebben ontvangen wanneer zij niet was ontslagen. Zoals [verzoekster] heeft verzocht en [verweerster] niet afzonderlijk heeft betwist zal de kantonrechter de onregelmatigheidstoeslag toewijzen berekend als het gemiddelde over de maanden september tot en met december 2020. De kantonrechter zal het loon en de onregelmatigheidstoeslag toewijzen tot en met de april 2021. Loon en onregelmatigheidstoeslag over mei 2012 zijn nog niet verschuldigd. Vakantiebijslag is in het algemeen in mei/juni betaalbaar. Omdat niet is gesteld of gebleken dat [verweerster] in dit geval eerder tot uitbetaling zou moeten overgaan is het daarop gerichte verzoek van [verzoekster] niet toewijsbaar. Hetzelfde geldt voor de (tegenwaarde van de) vakantiedagen.

2.20.

Nu vaststaat dat [verweerster] het loon en de onregelmatigheidstoeslag van [verzoekster] over de periode van 25 januari 2021 tot en met april 2021 niet op tijd heeft betaald, moet zij ook de verzochte wettelijke verhoging over het loon en de onregelmatigheidstoeslag betalen (artikel 7:625 BW). Gelet op de omstandigheden van het geval zal de kantonrechter de wettelijke verhoging echter matigen tot maximaal 20%. De wettelijke verhoging over de loontermijnen vanaf de maand mei 2021 is niet toewijsbaar omdat deze termijnen nog niet zijn vervallen.

2.21

De verzochte en niet afzonderlijk betwiste wettelijke rente zal worden toegewezen zoals hierna bepaald.

2.22.

Het verzoek om afgifte van salarisspecificaties vanaf januari 2021 zal eveneens worden toegewezen. Er is echter geen aanleiding hieraan een dwangsom te verbinden.

Proceskosten

2.23.

[verweerster] heeft in belangrijke mate ongelijk gekregen en zal daarom in de proceskosten aan de kant van [verzoekster] worden veroordeeld. Deze worden in de verzoekprocedure berekend op € 738,00 (griffierecht € 240,00 en € 498,00 aan salaris gemachtigde) en in de tegenverzoekprocedure op € 249,00 aan salaris gemachtigde. Totaal: € 987,00.

2.24.

De door [verzoekster] verzochte wettelijke rente over de proceskosten zal worden toegewezen zoals hierna bepaald. Hetzelfde geldt voor de kosten die [verzoekster] na deze procedure eventueel nog zal moeten maken voor het ten uitvoer leggen van de beschikking.

2.25

Dit is een eindbeschikking en er bestaat daarom geen aanleiding met toepassing van artikel 223 Rv nog voorlopige voorzieningen te treffen.

2.26.

De verzochte uitvoerbaarverklaring bij voorraad, waartegen geen afzonderlijk verweer is gevoerd, zal eveneens worden toegewezen.

3 De beslissing

De kantonrechter:

in het verzoek

3.1.

vernietigt het op 25 januari 2021 aan [verzoekster] gegeven ontslag op staande voet;

3.2.

veroordeelt [verweerster] om [verzoekster] binnen 14 dagen na de datum van deze

beschikking weer tot de werkplek toe te laten en haar in de gelegenheid te stellen de

overeengekomen werkzaamheden uit te voeren;

3.3.

veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van het salaris van € 2.053,76 bruto per maand, vermeerderd met de toeslagen voor wisseldiensten berekend als gemiddelde van die toeslagen over de maanden september tot en met december 2020, met ingang van 25 januari 2021 tot en met april 2021;

3.4.

veroordeelt [verweerster] tot betaling van de wettelijke verhoging als bedoeld in artikel 7:625 BW met een maximum van 20% over het salaris en de toeslagen voor wisseldiensten over de periode van 25 januari 2021 tot en met april 2021;

3.5.

veroordeelt [verweerster] tot betaling van de wettelijke rente over het achterstallige salaris en de toeslagen voor wisseldiensten en over de wettelijke verhoging over de periode van 25 januari 2021 tot en met april 2021, telkens vanaf de datum van verschuldigdheid tot de dag van betaling;

3.6.

veroordeelt [verweerster] om binnen 14 dagen na de datum van deze beschikking salarisspecificaties van de hierboven genoemde betalingen aan [verzoekster] te verstrekken;

in het tegenverzoek

3.7.

wijst de door [verweerster] (voorwaardelijk) verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;

in het verzoek en het tegenverzoek

3.8.

veroordeelt [verweerster] tot betaling van de proceskosten van [verzoekster] begroot op

€ 987,00, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover berekend vanaf 14 dagen na de datum van deze beschikking tot de dag van betaling;

3.9.

veroordeelt [verweerster] , wanneer zij niet binnen 14 dagen na aanschrijving door [verzoekster] vrijwillig aan deze beschikking voldoet, om de na deze beschikking ontstane kosten te betalen begroot op € 124,00 aan salaris voor de gemachtigde, te vermeerderen met de explootkosten van betekening wanneer betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden;

3.10.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.W. Langeler en in het openbaar uitgesproken op 18 mei 2021.