Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBMNE:2020:4734

Instantie
Rechtbank Midden-Nederland
Datum uitspraak
02-11-2020
Datum publicatie
04-11-2020
Zaaknummer
8797486 / ME VERZ 20-157
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Beschikking
Inhoudsindicatie

Ontbindingsverzoek op grond van verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsverhouding en cumulatiegrond.

Ontbonden op de cumulatiegrond (i-grond).

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2020-1315
RAR 2021/32
XpertHR.nl 2020-20004993
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht
kantonrechter

locatie Almere

Beschikking van 2 november 2020

in de zaak met zaaknummer / rolnummer 8797486 / ME VERZ 20-157 van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verzoekster] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verzoekster,
gemachtigde mr. A. van de Beek,

tegen

[verweerder] ,
wonende te [woonplaats] ,
verweerder,
gemachtigde mr. H. den Besten.

Partijen zullen hierna [verzoekster] en [verweerder] genoemd worden.

1 Het verloop van de procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

  • -

    het verzoekschrift van [verzoekster] met 12 producties, ter griffie ingekomen op 2 oktober 2020;

  • -

    het verweerschrift van [verweerder] met 12 producties, ingekomen op 14 oktober 2020;

  • -

    de brief van mr. Van de Beek van 16 oktober 2020 met productie 13.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden in Lelystad op 19 oktober 2020. De griffier heeft daarvan aantekening gehouden.

1.3.

Hierna is uitspraak bepaald.

2 De feiten

2.1.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1973, is van 1 oktober 2013 tot juli 2019 in dienst geweest van [verzoekster] en is sinds 14 oktober 2019 wederom in dienst van [verzoekster] , laatstelijk als ordermanager tegen een salaris van € 3.507,27 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag. De arbeidsovereenkomst geldt als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.

2.2.

Op 6 oktober 2019 bericht [verzoekster] via WhatsApp aan [verweerder] onder meer:

“P.s. fijn dat je er weer bent, stiekem toch wel weer heel blij mee”

2.3.

Op 14 september 2020 bericht [verzoekster] [verweerder] onder meer als volgt:

“ [verzoekster] heeft geconstateerd dat jij je met grote regelmaat tegen diverse collega’s zeer negatief uitlaat over [A] [de directeur] alsmede over [verzoekster] /onze bedrijfsvoering. Dit deed jij onder andere op 12 augustus 2020, waarna [voornaam van A] jou hier op 13 augustus 2020 op heeft aangesproken en je een waarschuwing heeft gegeven. Jij reageerde verbaasd maar kwam de volgende dag wel je excuses maken.

Helaas heb jij in de weken erna wederom zeer negatief uitgelaten over [voornaam van A] en [verzoekster] , dit is ons door meerdere van je collega’s ter oren gekomen. Zo blijkt dat je met verschillende mensen hebt afgesproken dingen zo te doen dat [voornaam van A] ze niet ziet. We begrijpen dat jij veel commentaar hebt op de manier waarop [voornaam van A] met het bedrijf en de werknemers omgaat, zonder dit ooit rechtstreeks en in alle redelijkheid met [voornaam van A] zelf te bespreken. In plaats daarvan doe je dit op zeer negatieve en onprofessionele wijze achter zijn rug om. Jouw gedrag zorgt voor veel negativiteit en onrust onder werknemers en is niet bevorderlijk voor de sfeer. Dit is niet wat we binnen [verzoekster] van werknemers verwachten. Door jouw handelen gedraag jij je niet als een goed werknemer. Zelfs een ontslag op staande voet zou aan de orde kunnen zijn.

Uit jouw gedrag volgt dat je het niet naar je zin hebt binnen [verzoekster] en dat je ook geen enkel vertrouwen hebt in (de directie van) [verzoekster] . Daarom hebben we op 14 september 2020 met jou besproken dat het beter is dat onze wegen scheiden en gesproken over het beëindigen van jouw arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. We hebben je in dat kader een beëindigingsvoorstel gedaan. Per heden ben jij vrijgesteld van werkzaamheden, met behoud van salaris, zodat jij kan nadenken over het voorstel. (…)

Als [verzoekster] intussen nogmaals constateert dat jij je op dergelijke wijze negatief uitlaat of als anderszins sprake is van handelen of nalaten in strijd met jouw verplichtingen als werknemer, zal dit voor [verzoekster] reden zijn de arbeidsovereenkomst met jou per direct te beëindigen, waarbij ontslag op staande voet niet moet worden uitgesloten.”

2.4.

Op 14 september 2020 antwoordt [verweerder] aan [verzoekster] onder meer als volgt:

“Ik bevestig de ontvangst van de brief dd. 14 september 2020, betreft waarschuwing. Tevens kan ik beamen dat wij vandaag een gesprek hebben gehad. Daarin heb ik nadrukkelijk aangegeven mij niet te herkennen in de door jouw geuite kritiek. Ik ben totaal verbaasd mede doordat ik geen eerdere verontrustende signalen hieromtrent, heb mogen ontvangen.

Ik zou niets liever doen dan per direct weer aan de slag te gaan voor [verzoekster] . De samenwerking met klanten en collega’s worden ten zeerste gewaardeerd door mij en de omgeving.

Als goed werknemer wil ik je dan ook in de gelegenheid stellen terug te komen op eerdere aantijgingen middels een schriftelijk excuus.

Op deze wijze kunnen wij onze arbeidsrelatie mijns inziens op een bevredigende wijze continueren.

Mocht je onverhoopt tot de conclusie komen dat dit niet tot de mogelijkheden behoort, wil ik je er op wijzen niet akkoord te kunnen gaan met de vaststellingsovereenkomst zoals voorgesteld. Mijns inziens zijn dan de consequenties van de verbroken arbeidsrelatie volledig verwijtbaar aan de werkgever en zal ik in die hoedanigheid juridische vervolgstappen nemen.”

2.5.

Op 22 september 2020 verklaart [B] , controller bij [verzoekster] , onder meer als volgt:

“Dhr. [verweerder] heeft zijn eerste dienstverband bij ons beëindigd per 30-6-2019 omdat hij het niet meer naar zijn zin had en teveel moeite had met de bedrijfsvoering en manier van leiding geven door dhr. [A] . Ik vond het dan ook best vreemd dat hij binnen enkele maanden alweer terug wilde komen.

Tijdens zijn tweede dienstverband heeft dhr. [verweerder] tegen mij in verschillende gesprekken gezegd dat hij bepaalde werkzaamheden niet wilde doen omdat ze niet bij zijn functie hoorden. Hij was duidelijk verbolgen over het feit dat zijn functie op papier veranderd was. Tijdens het gesprek op 14 september tussen [voornaam van A] en [voornaam van verweerder] , waarbij ik als getuige aanwezig was, heb ik hem daarmee geconfronteerd en hij gaf het toen ook toe.

Hij mopperde ook veel over de “bemoeienis” van [A] , DGA, en heeft mij gezegd dat hij probeerde om de dingen zo te doen dat [voornaam van A] ze niet kon zien. Onder het mom van ík wil hem niet belasten met alle kleine dingetjes”.

Hij had heel vaak een zeer negatieve werkhouding en uitstraling, hiermee kon hij de sfeer binnen het bedrijf sterk negatief beïnvloeden.

Al met al liet hij tegenover mij vaak merken dat hij niet blij was met de manier van leiding geven door [A] en met de bedrijfsvoering in het algemeen. Dit heb ik ook van diverse collega’s gehoord. Wanneer hij zo negatief praatte tegen mij voelde ik me daar heel ongemakkelijk bij.”

2.6.

Op 23 september 2020 verklaart [C] , Sales Manager bij [verzoekster] , onder meer als volgt:

“Sinds [voornaam van verweerder] terug is gekomen is het regelmatig voorgekomen dat hij een negatieve werkhouding toonde. Dit kwam veelal tot uiting door de gang van zaken in twijfel te trekken rondom werkprocessen en orders. Op de werkvloer leidde dit in meerdere gevallen tot onrust wat de sfeer en werkhouding van andere collega’s zeker geen goed deed.

Mij persoonlijk frustreerde het meer dan eens, omdat, op het oog, simpele zaken/orders van mij niet “gladjes” door de productie gingen.

Als ik 1 voorbeeld mag noemen; [onderneming 1] had een order lopen waar een aantal zaken door [.] / [verzoekster] niet helemaal correct zijn uitgevoerd. Dat is op zich al vervelend, maar dan verwacht ik van een collega op zijn functie dat hij helpt om dit zsm op te lossen en niet een houding aanneemt door te melden dat hij niets van de order kan vinden en ook niet meer weet wat er veranderd moet worden en je eigenlijk terugstuurt om zelf alle info opnieuw aan te leveren.”

2.7.

Op 25 september 2020 verklaart [A] onder meer als volgt:

“ [voornaam van verweerder] heeft in 2019 zijn dienstverband beëindigd omdat hij teveel moeite had met de gang van zaken bij [verzoekster] en dan met name de bedrijfsvoering door mij. Mijn verbazing was dan ook groot toen hij al na enkele weken weer contact met mij opnam omdat hij graag terug wilde komen.

Aangezien ik in die periode met een personeelstekort kampte heb ik hem, na uitgebreid overleg, weer in dienst genomen, in de veronderstelling dat hij zijn uiterste best zou gaan doen om te bewijzen dat hij hier wilde zijn.

Helaas kan ik niet anders dan concluderen dat dat laatste kennelijk niet het geval is, aangezien mij vanuit verschillende mensen ter oren is gekomen dat [voornaam van verweerder] zich heel vaak zeer negatief uitliet over mij en mijn bedrijfsvoering.

Hier heb ik hem meerdere keren op aangesproken, onder andere op 13 augustus, maar dit heeft niets uitgehaald.

Hij had vaak een hele negatieve werkhouding en daarbij loog hij tegen mij. Als ik hem vroeg iets te doen zei hij tegen mij dat hij het zou doen, om vervolgens tegen collega’s te roepen dat het niet bij zijn functie hoort en dat hij het niet ging doen. En dan schoof hij het af op iemand anders.
Steeds meer werknemers klaagden over de moeilijke samenwerking met [voornaam van verweerder] en ook vanuit klanten waren er klachten.

Wat ook is gebleken is dat [voornaam van verweerder] bewust informatie voor mij achterhield. Hij vroeg collega’s om hem niet te mailen, zodat ik niet mee kon kijken. Hiermee en met zijn luid verkondigde mening over mij ondermijnde hij mijn gezag.

[verzoekster] is een relatief klein bedrijf met een hele platte structuur, waarbij we het echt met z’n allen moeten doen. Het werkt niet als 1 persoon vindt dat hij te goed is voor bepaalde werkzaamheden en continue negativiteit uitstraalt.

Toen ik hem uiteindelijk bij me riep op 14 september heb ik het vertrouwen in hem opgezegd en hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden, in de hoop dat we op een fatsoenlijke manier uit elkaar zouden kunnen gaan.

Ik heb ook daadwerkelijk al mijn vertrouwen in hem verloren en de arbeidsrelatie is definitief verstoord.”

2.8.

Op 27 september 2020 heeft [verweerder] zich ziek gemeld.

2.9.

Op 1 oktober 2020 rapporteert [D] , werkvermogenspecialist van [onderneming 2] naar aanleiding van een gesprek met [verweerder] , onder meer:

Mijn advies en voorgestelde acties aan werkgever en leidinggevende

Ik heb een uitvraag gedaan naar de werkzaamheden welke normaal worden verricht tijdens een werkdag. Op basis van mijn gesprek met betrokkene heb ik geconstateerd dat betrokkene verminderd inzetbaar is als gevolg van diverse factoren welke privé en werk gerelateerd zijn.

Het advies is om samen in gesprek te blijven over de werkgerelateerde factoren om tot een duurzame oplossing te komen voordat gesproken kan worden over eventuele re-integratie. Gelet op de ervaren klachten van betrokkene adviseer ik een rustperiode van 2 weken.”

2.10.

Op 2 oktober 2020 verklaart [E] , verkoper bij [verzoekster] , onder meer als volgt:

“Met begrip en zeker in corona tijd is er met iedereen afgesproken elkaar te helpen en bij te staan waar nodig.

Tijdens deze periode heb ik de hulp en samenwerking van [verweerder] als storend en lastig ervaren.

Onder omschreven kernwoorden, uitspraken en gebeurtenissen.

Samenwerking:

Minimaal, neemt weinig initiatief, koppelt veel terug, beslist weinig.

Projecten:

Wanneer ik samen met [voornaam van verweerder] aan een project werkte, is het meerdere malen voorgekomen dat hij op een bepaald moment beweerde niet te weten waar het over ging of wat hij moest doen, terwijl dit volkomen duidelijk was in mijn ogen. Ook riep hij dat iets niet bij zijn functie of takenpakket hoorde, waardoor ik uiteindelijk zijn werk zat te doen.

Klussen die we gezamenlijk op pakten kosten vaak veel energie door ongeïnteresseerde houding en daarbij was hij ook niet erg behulpzaam/ collegiaal.

Uitspraak:

[voornaam van verweerder] heeft wel gezegd tegen mij: hier gaat niks veranderen en het heeft geen zin wat je doet. Er is er maar 1 die beslist en dat is [A]

En hij zei: ik ben hier wel terug maar ga niet meer doen wat ik in het verleden heb gedaan.

Communicatie:

Altijd moeizaam, als ik hem appte moest ik het mailen of andersom

Over collega:

Hij praat vaak negatief of denigrerend over zijn collega’s en bemoeide zich met zaken die hem niet aangingen, zoals de salarissen van zijn collega’s.

Meest aangrijpende:

[voornaam van verweerder] op een bepaald moment [voornaam van A] ervan beschuldigde zijn werknemers in gevaar te brengen en hij noemde hem toen ook een egoist en een klootzak.

De dag dat [voornaam van A] [voornaam van verweerder] een vaststellingsovereenkomst aanbood kwam [voornaam van verweerder] bij mij op kantoor en riep cynisch en dreigend: Bedankt he, ik ben ontslagen.

Eindconclusie:

[voornaam van verweerder] met zijn negatieve houding en uitspraken een slechte invloed heeft op de sfeer binnen [verzoekster] , ik heb geprobeerd mij hier niet door te laten beïnvloeden maar het heeft uiteraard wel impact op iedereen. Ik begrijp ook niet waar al die negativiteit voor nodig is, hij wilde hier tenslotte zelf weer werken.”

2.11.

[F] , Client Service Manger bij [verzoekster] , verklaart onder meer:

“ [voornaam van verweerder] heeft zich vanaf het begin van deze periode op heel veel vlakke niet positief uitgelaten over de organisatie. (Op zich al bijzonder als je weer terug komt bij het bedrijf waar je daarvoor een aantal jaar hebt gewerkt en met veel bombarie bent vertrokken). Of het nu gaat over directe collega’s, management of klanten. Een aantal voorbeelden zijn:

* Alles in een negatief daglicht zien maar ook nog dit gedrag de hele dag op de werkvloer ventileren.

* Negatief praten over collega’s tegen andere collega’s en als het face tot face was tegen iemand die het betrof net doen alsof er niets aan de hand was.

* Continu de werkzaamheden afschuiven en geen eigen beslissingen maken.

* Nooit de fout bij zichzelf neerleggen maar altijd op zoek naar een uitweg om vrijgepleit te worden.

* Veel afgunst naar collega’s die in zijn ogen hoger staan in de rangorde, dit is binnen [.] / [verzoekster] echter nooit het geval, we zijn een hele platte organisatie en iedereen is gelijk en heeft dezelfde inbreng.

* Zeer negatief uitlatingen over het handelen, de genomen en te nemen zakelijke beslissingen van [A] . Tevens was hij continu aan het afgeven op het privé handelen van [voornaam van A] , of het nu gaat over de boot, auto, tuinhuis etc, etc. Altijd met een negatieve inslag en nooit een positieve noot.

Daarnaast heb ik en onze klanten zakelijk ook regelmatig strubbelingen met hem gehad. Een van de concrete voorbeelden is dat wij tijdens het begin van de Corona crisis een project hebben gedaan voor [onderneming 3] . Bij dit project was er veel handeling van toepassing en dan dient de ordermanager daar een natuurlijke flow in aan te brengen. Door het verzaken van [voornaam van verweerder] hebben we veel onnodige ruis met onze opdrachtgever gehad. De opdrachtgever heeft dit ook meermaals mondeling geventileerd maar ook via de app (zie bijlage). Met veel kust en vliegwerk hebben we dit gelukkig in goede banen kunnen leiden maar de schoonheidsprijs verdient het zeker niet.”

2.12.

Op 16 oktober 2020 verklaart [G] , systeembeheerder van [verzoekster] , onder meer als volgt:

“(…) Tijdens deze gesprekken ging het ook regelmatig over het ongenoegen m.b.t. het bedrijf en de eigenaar. Ik heb een aantal keren gezegd dat hij dat bespreekbaar moest maken. En als je daar niet uitkomt het misschien beter is om ergens anders te gaan kijken.

Uiteindelijk heeft hij voor het laatste gekozen en is elders gaan werken. (zie bijlage)

Na zijn terugkomst een paar maanden later in een andere functie was het contact korter en zakelijker dan voorheen. De betrokkenheid was na verloop van tijd minder en de toon negatief ook ten opzichte van sommige collega’s.

Kwam op mij gefrustreerd over, maar ik heb ook nooit kunnen plaatsen dat hij vrij snel terug kwam naar een plek waar hij een aantal maanden geleden was weg gegaan.”

3 Het verzoek

3.1. [verzoekster] -

verzoekt op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 sub e, g en i Burgerlijk Wetboek (BW) om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen tegen een zo kort mogelijke termijn.

3.2.

[verzoekster] voert daartoe aan dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld. [verweerder] beledigt de directeur van [verzoekster] voortdurend, is met grote regelmaat negatief over de directeur en zijn collega’s, is niet constructief, houdt informatie bewust achter om het gezag van de directeur en het werkproces te ondermijnen en tracht verdeeldheid te zaaien onder zijn collega’s. Ondanks dat [verweerder] gewaarschuwd is voor zijn gedrag is hij hiermee doorgegaan. Het gedrag van [verweerder] heeft veel invloed op de sfeer en het werkproces binnen [verzoekster] . [verweerder] zorgt voor onrust en stress onder collega’s en bij klanten. Dit is [verweerder] ernstig verwijtbaar en van [verzoekster] kan niet gevergd worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Subsidiair is door het negatieve gedrag van [verweerder] de arbeidsverhouding ernstig verstoord. [verzoekster] heeft diverse gesprekken met [verweerder] gevoerd en heeft hem gewaarschuwd om de situatie te verbeteren. Collega’s en klanten van [verzoekster] hebben herhaaldelijk geklaagd over de houding en het gedrag van [verweerder] . Zij willen niet meer met hem samenwerken. Binnen [verzoekster] bestaat geen draagvlak meer voor [verweerder] . Meer subsidiair is [verzoekster] van oordeel dat er sprake is van bijna voldragen ontslaggronden. Deze gronden tezamen vormen een voldragen i-grond.

4 Het verweer

4.1.

[verweerder] voert verweer. Hij stelt zich op het standpunt dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat.

4.2.

[verweerder] voert als eerste aan dat er sprake is van een ontslagverbod. [verweerder] heeft zich op 27 september 2020 ziek gemeld. [verweerder] is niet meerdere keren aangesproken op het doen van negatieve uitlatingen. De eerste keer dat hij hierop is aangesproken is op 13 augustus 2020 geweest. [verweerder] heeft direct aangegeven zich in de kritiek niet te herkennen en wilde met collega’s om de tafel zitten. Hierop werd door

[verzoekster] negatief gereageerd. Naar aanleiding van een voorval met [E] heeft er wel een gesprek plaatsgevonden. Dit was een open en eerlijk gesprek en hierna was meer begrip voor elkaars standpunten. [verweerder] heeft niet bewust informatie achtergehouden en heeft zich ook nooit te goed gevoeld voor bepaalde werkzaamheden. [verweerder] heeft de directeur geen egoïst of klootzak genoemd. Binnen [verzoekster] wordt veel geklaagd, ongeveer door 85% van de mensen. Dit klagen is veelal onderling en is niet van invloed op de prestaties van de collega’s. [verweerder] is een gewaardeerde collega, ook in het jaar na zijn terugkomst. Het gesprek van 13 augustus 2020 kwam [verweerder] koud op zijn dak. De weken erna verliepen prima. De directeur is met een gerust hart twee weken op vakantie gegaan. Dat

[verzoekster] op 14 september 2020 meedeelde ermee te gaan stoppen heeft [verweerder] overdonderd en was het laatste zetje waardoor [verweerder] nu ziek thuis zit. [verzoekster] is te kort door de bocht gegaan. [verweerder] heeft geen enkele herkansing gekregen. Een verbetertraject is niet ingezet.

5 De beoordeling

5.1.

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen, danwel een verstoorde arbeidsverhouding, danwel een combinatie van die gronden in de zin van artikel 7:671b lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 669 lid 3, aanhef en onder e, g en i BW. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.

Opzegverbod

5.2.

[verweerder] heeft zich allereerst op het standpunt gesteld dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden, omdat sprake is van het opzegverbod tijdens ziekte. Op grond van artikel 7:671b lid 6 sub a BW kan de kantonrechter, indien de werkgever de ontbinding verzoekt op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdelen b tot en met h BW en het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) geldt, zoals in onderhavige zaak het geval is, het verzoek om ontbinding inwilligen indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek om ontbinding geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] . Het ontbindingsverzoek is gebaseerd op verwijtbaar handelen, danwel een verstoorde arbeidsrelatie danwel een combinatie hiervan – het gedrag waarop dit is gebaseerd is reeds voordat [verweerder] zich ziek heeft gemeld aan hem kenbaar gemaakt – en houdt geen verband met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] . Het opzegverbod tijdens ziekte staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan ook niet in de weg staat.

Redelijke grond

5.3.

Over de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, wordt het volgende overwogen.

- verwijtbaar handelen (e-grond)

5.4.

Primair verzoekt [verzoekster] ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen.

5.5.

Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:699 lid 3 onderdeel e BW).

5.6.

De druppel die de emmer voor [verzoekster] deed overlopen is dat [verweerder] na het gesprek van 13 augustus 2020 de directeur een klootzaak en een egoïst heeft genoemd en tegen collega’s heeft gezegd dat de directeur werknemers in gevaar heeft gebracht. De achtergrond hiervan was de volgende. Collega [H (voornaam)] kwam op een gegeven moment melden dat zijn vrouw, dochter en schoonzoon positief waren getest op corona. [H (voornaam)] zelf had geen klachten. Er heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de directeur, [verweerder] en [H (voornaam)] . Met z’n drieën hebben ze besloten dat [H (voornaam)] aan het werk zou blijven, maar in een ander gebouw. Volgens [verzoekster] heeft [verweerder] nadat de directeur een dag later toch zijn bedenkingen had getoond, aangegeven dat de incubatietermijn nog maar 1 werkdag betrof, [H (voornaam)] in een eigen pand werkte en hij een mondkapje zou dragen. [verweerder] is in deze afspraken de leider geweest, aldus [verzoekster] . Toen dit echter tot onrust onder het personeel leidde heeft [verweerder] de directeur een egoïst en klootzak genoemd omdat hij collega’s in gevaar zou hebben gebracht. Dat tezamen met het continue negatief uitlaten over de directeur over zijn manier van aansturen en over collega’s maakt dat er bij [verzoekster] geen vertrouwen meer is.

5.7.

Uit de verklaringen van collega’s kan naar het oordeel van de kantonrechter worden opgemaakt dat collega’s een negatieve houding bij [verweerder] ervaren en niet graag met hem werken. [verweerder] heeft betwist dat hij de directeur heeft uitgemaakt voor egoïst en/of klootzak. [verzoekster] heeft echter een verklaring van [E] in het geding gebracht waaruit kan worden opgemaakt dat [verweerder] in de vakantie van de directeur deze negatieve bewoordingen heeft geuit. De kantonrechter acht het verwijtbaar om dergelijke uitlatingen te doen over de directeur. Rondom de coronabesmetting van [H (voornaam)] heeft de directeur echter zelf ook niet adequaat gereageerd – hij is immers leidinggevende en diende te beslissen over het aan het werk laten van [H (voornaam)] –, hetgeen aanleiding heeft gegeven voor negatieve uitlatingen. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit gedrag [verweerder] verwijtbaar maar niet zodanig dat dit voldoende reden geeft om de arbeidsovereenkomst op die grond te ontbinden. Bij dat oordeel weegt mee dat [verweerder] heeft betwist eerder dan tijdens het gesprek op 13 augustus 2020 te zijn aangesproken op zijn houding en gedrag. [verzoekster] heeft wel gesteld, maar niet voldoende onderbouwd dat [verweerder] eerder is aangesproken. Het had op de weg van [verzoekster] gelegen om [verweerder] duidelijk te maken wat zij van hem verwachtte en daarover duidelijke afspraken te maken en waarschuwingen te geven, alvorens over te gaan tot beëindiging van het dienstverband. [verzoekster] heeft [verweerder] bij brief van 14 september 2020 weliswaar een officiële waarschuwing gegeven, maar heeft hem ook meteen vrijgesteld van werkzaamheden. De kans om zijn houding en gedrag aan te passen is [verweerder] daardoor naar het oordeel van de kantonrechter niet – voldoende – geboden, hetgeen wel van [verzoekster] verwacht had mogen worden. Dat er klachten zijn van klanten heeft [verzoekster] wel gesteld, maar [verweerder] heeft onweersproken gesteld dat de klacht van de klant die door [verzoekster] wordt aangehaald nooit met hem is gecommuniceerd. Voor zover er al sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] , is dit handelen niet zodanig dat het een einde van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

- verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

5.8.

Subsidiar verzoekt [verzoekster] ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.

5.9.

Bij een beroep op een verstoorde arbeidsverhouding als ontbindingsgrond dient beoordeeld te worden of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II, 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). De kantonrechter moet als eerste aan de hand van gesubstantieerde feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dát er sprake van een zodanig zware en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding is dat geen objectiveerbare termen aanwezig zijn om aan te nemen dat deze arbeidsverhouding kan worden voortgezet. Vervolgens moet de kantonrechter blijken dat de werkgever zich reëel, redelijk en concreet heeft ingespannen om de (vermeende) verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen, maar dat deze inspanning, de werknemer toerekenbaar, geen resultaat opgeleverd heeft.

5.10.

Aan deze voorwaarden is niet voldaan, zodat het beroep op deze ontbindingsgrond niet slaagt. Aan de verstoring van de arbeidsverhouding worden geen andere feiten of omstandigheden ten grondslag gelegd dan de hiervoor vermelde houding en negatieve gedrag van [verweerder] . [verweerder] heeft onbetwist gesteld dat hij heeft verzocht om met de betreffende collega’s in gesprek te mogen, hetgeen hem is onthouden. Voor zover er al sprake zou zijn van een verstoring van de arbeidsverhouding, is derhalve gesteld noch gebleken dat [verzoekster] enige poging heeft ondernomen om te onderzoeken of de verstoorde verhouding nog herstelbaar is. Uit de overgelegde verklaringen van collega’s van [verweerder] kan weliswaar worden opgemaakt dat er een zekere aantasting is van de onderlinge verhoudingen, maar niet dat deze verstoring zodanig is dat deze niet meer kan worden opgelost.

5.11.

Gelet op het voorgaande kan niet gezegd worden dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat van [verzoekster] in redelijkheid niet verwacht kan worden dat zij het dienstverband langer kan voortzetten.

- cumulatiegrond (i-grond)

5.12.

Meer subsidiair verzoekt [verzoekster] de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een combinatie van verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding, voor het geval de andere gronden ieder voor zich een onvoldoende redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou opleveren. De kantonrechter overweegt dat met deze zogenoemde cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, pag. 59). De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, pag. 52).

5.13.

De arbeidsverhouding is verstoord door het negatieve gedrag van [verweerder] , waarin hij juist zo kort na het gesprek van 13 augustus 2020 vervalt. Hij heeft dan ook wel verwijtbaar gehandeld. [verzoekster] heeft daar echter voor 13 augustus 2020 niet adequaat op gestuurd en gereageerd en na 13 augustus 2020 heel snel een eindconclusie getrokken. In het kader van de g-grond mocht – zoals hiervoor is overwogen – van [verzoekster] worden verlangd dat zij eerst via waarschuwingen en mediation zou proberen de verstoorde verhouding te herstellen. Dat zal echter gelet op de uitlatingen richting de directeur en de geringe omvang van de onderneming (20 personen) waarbij men nauw met elkaar samenwerkt, niet eenvoudig zijn. Dat wordt nog moelijker nu [verweerder] in de brief van 14 september 2020 heeft aangegeven zich totaal niet te herkennen in de geuite kritiek en te verlangen dat [verzoekster] terug komt op eerdere aantijgingen door middel van een schriftelijk excuus. In die situatie, daar waar [verweerder] geen zelfinzicht toont terwijl er meerdere verklaringen van collega’s zijn omtrent zijn negatieve gedrag en het een klein bedrijf betreft waar, zoals door [verzoekster] onbetwist is gesteld, de lijnen kort zijn en een goede samenwerking cruciaal is, kan van [verzoekster] niet verlangd worden nog een weg te zoeken om samen verder te gaan en het dienstverband te laten voortduren.

5.14.

Gelet op deze omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding tot ontbinding over te gaan van de arbeidsovereenkomst op de i-grond.

- eindconclusie

5.15.

Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat wel sprake is van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst van partijen. Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede. [verzoekster] heeft onbetwist gesteld dat het een klein bedrijf betreft en [verweerder] ook binnen een andere functie met de directeur te maken krijgt. Het verzoek wordt daarom ingewilligd.

Opzegtermijn

5.16.

Van ernstig verwijtbaar handelen is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake zodat op grond van artikel 7:671b lid 8 BW het einde van de arbeidsovereenkomst dient te worden bepaald op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek tot ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.

5.17.

Partijen twisten over de vraag of bij de berekening van de opzegtermijn – alsook bij de berekening van de transitievergoeding – de duur van de eerste arbeidsovereenkomst van [verweerder] dient te worden meegenomen. De duur van deze procedure (één maand) dient in ieder geval mindering te worden gebracht op de opzegtermijn, maar ook dient tenminste een maand te resteren. Dat betekent dat – zowel wanneer er sprake is van een doorlopend dienstverband als wanneer er sprake is van een nieuw dienstverband met ingang van 14 oktober 2019 – de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden per 1 januari 2021. De kantonrechter zal zich dan ook niet uitlaten over de vraag of sprake is van een doorlopend dienstverband.

Transitievergoeding

5.18.

[verweerder] heeft de kantonrechter ter zitting uitdrukkelijk verzocht om in geval van ontbinding zich niet uit te laten omtrent de verschuldigde transitievergoeding. Partijen verschillen in dat opzicht van mening over de vraag of er sprake is van een doorlopend dienstverband en of er sprake is van een 13e maand. [verweerder] wil zich kunnen beraden over de verschuldigde transitievergoeding alsook over de vraag of een billijke vergoeding verschuldigd is. De kantonrechter zal zich over de hoogte van de transitievergoeding dan ook niet uitlaten.

5.19.

Wel heeft [verzoekster] in haar verzoek nog verzocht om, als er wordt ontbonden op de i-grond, de hoogte van de transitievergoeding te beperkten tot 100%. [verzoekster] is op grond van artikel 7:673 BW de wettelijke transitievergoeding aan [verweerder] verschuldigd alsmede de verhoging hiervan tot 1,5 op grond van artikel 7:671b lid 8 BW. De kantonrechter ziet geen aanleiding om hiervan af te wijken en [verweerder] die extra vergoeding niet toe te kennen.

Proceskosten

5.20.

De kantonrechter ziet in de uitkomst van deze procedure aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat partijen hun eigen proceskosten dragen.

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 1 januari 2021;

6.2.

compenseert de proceskosten in die zin, dat ieder van partijen de eigen kosten draagt;

6.3.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

6.4.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. K.G.F. van der Kraats en in het openbaar uitgesproken op 2 november 2020.