Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBMNE:2013:5897

Instantie
Rechtbank Midden-Nederland
Datum uitspraak
03-12-2013
Datum publicatie
05-12-2013
Zaaknummer
2430408 UE VERZ 13-728
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

Ontbinding arbeidsovereenkomst. manager. Onvoldoende coaching door werkgever. Onvoldoende zelfinzicht bij de werknemer. Afweging in wiens risicosfeer het mislukken van de samenwerking in hoofdzaak ligt

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2013-0972

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Afdeling Civiel recht

kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 2430408 UE VERZ 13-728 asp/0

Beschikking van 3 december 2013

inzake

de naamloze vennootschap

Achmea Interne Diensten N.V.,

gevestigd te Utrecht,

verder ook te noemen Achmea,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. A.C. Hombergen,

tegen:

[verweerder],

wonende te [woonplaats],

verder ook te noemen [verweerder],

verwerende partij,

gemachtigde: mr. C.H. Hoetmer.

1 Het verloop van de procedure

1.1.

Dit blijkt uit het volgende:

  • -

    het verzoekschrift met producties van 10 oktober 2013

  • -

    het verweerschrift met producties van 6 november 2013

  • -

    de brief van Achmea met één productie van Achmea

  • -

    de mondelinge behandeling op 12 november 2013

  • -

    de pleitaantekeningen van Achmea

  • -

    de pleitaantekeningen van [verweerder].

1.2.

Ten slotte is bepaald dat heden beschikking zal worden gegeven.

2 De feiten

2.1.

[verweerder] is geboren op[geboortedatum]. Hij is op 1 mei 2012 bij Achmea in dienst getreden als manager K op de afdeling Infra Ontwerp. Het laatst verdiende salaris bedraagt € 6.992,62 exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.

2.2.

Voorafgaande aan zijn indiensttreding heeft [verweerder] een assessment afgelegd bij Berenschot. In het op 9 januari 2012 uitgebrachte rapport is in het hoofdstuk “Advies”onder meer vermeld dat op basis van de resultaten een positief advies wordt uitgebracht met betrekking tot het uitoefenen van de functie,

“maar wel onder de conditie dat hij ondersteuning krijgt bij het ontwikkelen van zijn sturende vermogen.”

Dit rapport is door de persoon die [verweerder] heeft aangenomen niet ter hand gesteld aan de leidinggevende van [verweerder], G.M. [A] (hierna: [A]) of enige andere (leidinggevende) functionaris binnen Achmea. [verweerder] heeft niet naar de bevindingen van het rapport van Berenschot verwezen.

2.3.

Kort na zijn indiensttreding is [verweerder], naast zijn eigen afdeling, belast met het leidinggeven aan een tweede afdeling.

2.4.

In augustus 2012 is door [A] een tussentijdse beoordeling over [verweerder] opgesteld, gebaseerd op twee voortgangsgesprekken op 4 juli 2012 en 22 augustus 20912. De beoordeling, waarin [verweerder] ‘[naam]’ wordt genoemd, had als cijfer 3, hetgeen een neutrale beoordeling betekent. In dit stuk, waarin met “KPI” wordt bedoeld: Key Performance Indicator, staat vermeld:

“(…) [verweerder] is per 1 mei in dienst is getreden en concrete afspraken dienen nog gemaakt en beoordeeld kan worden. In het tweede Voortgangsgesprek zijn deze afspraken gemaakt en in dit verslag verwerkt. Ofschoon enkel beoordelingen van de competenties niet ‘ on par’ zijn met de gestelde criteria voor niveau K, hebben deze geen negatieve invloed op de algehele beoordeling, gezien de korte tijd dat [verweerder] bij Achmea in dienst is en de huidige operationele uitdagingen alsmede de kwaliteit van de dienstverlening van zijn afdelingen.

Functioneren

[verweerder] leidt momenteel 2 afdelingen met engineers wegens vertrek van collega afdelingsmanager. Daardoor is het bijzonder druk, mede doordat de vertrekkende afdelingsmanager problemen en issues heeft achtergelaten die [verweerder] aan het opruimen is. [verweerder] doet dit nagenoeg zelfstandig en heeft hierin geen sturing op inhoud nodig, wel op richting en het stellen van prioriteiten.

(…)

Gemaakte afspraken 4 juli:

(…)

4. De persoonlijke KPI’s worden in augustus vastgesteld. Gewenste KPI’s:

1. tenminste 1 project met resultaatsverplichting voor eind 2012 met succes opgeleverd, tot tevredenheid van de klant.

2. Goede NPS score (conform norm)

3. Het standaardiseren van de zgn. ‘Portalen fabriek’ tot standaard dienst / product van IT Vernieuwing.

KPI’s (geldig per 1 september 2012)

2012 – Afdelingsdoelen

1. ICS > 6

2. NPS = 7,5 (15%)

2012 – Persoonlijke doelen

1. Projecten worden conform OTOBOS opgeleverd. Norm is 100%. Dit is van toepassing op alle projecten die [verweerder] functioneel aanstuurt als programma manager per 1 september 2012. (…)

2. Alle interne medewerkers zullen tenminste 92% declarabel zijn en externe medewerkers 100%. (…)

3. MBO =- 7,2 : positieve trend zichtbaar tov voorliggende periode en aantoonbaar aandacht aan medewerkers besteed.

4. Ziekteverzuim < 3,5%

5. MTC > 3%

6. Compas 100% alle interne medewerkers v.d. afdeling conform beleid.

7. Het Implementeren van het Demand Mgmt proces conform ITIv3 over de keten DDM-SD-IT Ops-bedrijfsbureau en het borgen ervan in de organisatie

8. Het maken van een Plan van Aanpak voor het standaardiseren van de ‘Portalen Fabrieken’ tot een standaard dienst en product van IT Vernieuwing. (,,,)”

2.5.

Bij (zonder nadere datum vermelde) brief van december 2012 heeft Achmea aan [verweerder] meegedeeld:

“(…)

Beoordelingsresultaat Alle afspraken gehaald

Bruto maandsalaris per 1-1-2013 EUR 6.209,53

op basis van een contractuele werkweek

van 36 uur

(…)

Bij deze beoordeling behoort een beoordelingsperiodiek van EUR 134,53.

(…)”

2.6.

Door [A] en [verweerder] is een “Werkplan t.b.v. Resultaat- en Ontwikkelingsafspraken” gemaakt in het kader van het “Achmea Compas Werkplan” Dit werkplan had als geldigheidstijdvak 1 mei 2013 tot 31 december 2013. Daarin staan, voor zover van belang, de percentages vermeld die [verweerder] zou moeten halen om eind 2013 een voldoende beoordeling te krijgen.

2.7.

Op 26 april 2013 heeft [A] aan [verweerder] een e-mail gezonden, waarin vijf concrete afspraken staan vermeld die zij de dag ervoor hebben gemaakt. Deze afspraken hebben betrekking op het stellen van prioriteiten en tijdsplanning van de projecten waarvoor [verweerder] verantwoordelijk is.

2.8.

Bij e-mail van 6 mei 2013 heeft [A] aan [verweerder] onder meer zijn zorgen geuit over “je aanpak, zowel inhoudelijk alsmede bestuurlijk”. Verwijzend naar de in 2.7 vermelde afspraken heeft [A] het volgende vermeld:

“(…)

Je houding en gedrag in het MT ITV vandaag was helaas een voorbeeld van negatieve energie en had een duidelijke negatieve invloed op het gehele MT. Vanuit persoonlijk belang weigerde je akkoord te gaan met de notitie “kwartaalrapportage” omdat daarin de tijdslijnen zijn benoemde welke we 2 weken eerder hebben afgesproken. Reden, waarom ik het uiteindelijke besluit tot goedkeuring heb genomen namens het MT ITV.

(…)”

2.9.

In juni 2013 is door [A] een “(Tussentijdse) Beoordeling” opgesteld van [verweerder]. Deze luidt:

“(…)

(Tussentijdse) Beoordeling

5

Schaal K is niet waargemaakt; advies tot schaalverlaging J in combinatie met wisseling standplaats Tilburg alwaar [verweerder] afdeling is gevestigd.

Ongewogen 4,63, afgerond: 5

Gewogen 3,70, afgerond: 4

Functioneren

  • -

    [verweerder] functioneer als een typische consultant, terwijl het nemen van verantwoordelijkheid juist een van de kenmerkende competenties is van Team manager. (…)

  • -

    Regelmatig komt project delivery serieus in gevaar en vallen de projecten om. (…)

  • -

    Quality Gates (inclusief aanvullende besturing TollGates) wordt door [verweerder] niet toegepast ‘omdat projecten niet goed verlopen’.

  • -

    Stelt persoonlijk belang boven team of Achmea belang.

  • -

    Regelmatig komt [verweerder] zijn afspraken niet na., ook niet als dat het hele team benadeeld of de Achmea organisatie (…)

  • -

    Uitvoering van HR verantwoordelijkheden gaat niet gemakkelijk. (…)

  • -

    Heeft bij operationele problemen veel behoefte aan operationele hulp en sturing van leidinggevende. Heeft moeite met prioriteiten stellen en structuur aan te brengen in zijn dagelijkse project operatie.

  • -

    Is slordig met projecthygiëne en –discipline van het team.

(…)

2013- Sectordoelen (collectief)

Beoordeling KPI 1 Standaardisatie

Resultaat: 2 (…)

Beoordeling KPI 2 Kwaliteit (Quality Gates)

Resultaat: 5 (…)

Beoordeling KPI 3 Voorspelbaarheid (OTOBOS)

Resultaat: 5 (…)

Beoordeling KPI 4 Productiviteit

Resultaat: 5 (…)

2013 - Persoonlijke doelen

Beoordeling KPI 5 SVM Afdeling:

Resultaat 5 (…)

Beoordeling KPI 6 Individueel groeiplan: 5

Resultaat: geen individueel groeiplan opgesteld.[verweerder] geeft aan daarvoor geen tijd te hebben gezien zijn drukke werkzaamheden, terwijl [verweerder] dit juist nodig heeft.

Beoordeling KPI 6 Klant afspraak: 5

Resultaat: Klant afspraak KPI niet opgeleverd

Beoordeling KPI 7 Persoonlijke verander taak: 5

Resultaat: Verbeterplan Infra Release management niet opgeleverd, ondanks eerder verleend uitstel.

(…)”

In dit stuk staat verder vermeld dat [verweerder] met betrekking tot de aan zijn functie gerelateerde competenties steeds met een 1 of 2 scoort. Voorts staat vermeld dat op 15 juni 2013 het project PvA Infra Release management niet is opgeleverd, dat op 21 juni 2013 de overdracht Deployment en EDS RUN activiteiten niet zijn gerealiseerd en dat op 21 juni2013 het Personeelsdossier en PvA non-performer niet zijn gerealiseerd.

De hiervoor genoemde cijfers of scores behelzen: 1 is goed, 5 is slecht, 3 is neutraal

2.10.

Op 22 juli 2013 heeft tussen [A] en [verweerder] een gesprek plaatsgehad over de in 2.9 vermelde beoordeling. [verweerder] heeft bij e-mail van 24 juli 2013 aan [A] de volgens hem gemaakte afspraken over “zijn KPI's en hoe die worden ingevuld” bevestigd. [A] heeft daarop per e-mail van 26 juli 2013 gereageerd en gezegd dat hij niet eens is met de samenvatting van [verweerder]. Verder heeft hij geschreven dat alleen het inhalen van de KPI’s niet voldoende is om een goede beoordeling te behalen. Daartoe is ook verbetering van functioneren nodig. [verweerder] heeft op de e-mail van 26 juli 2013 weer gereageerd en vermeld het niet eens te zijn met de benadering van [A].

2.11.

Op 5 augustus 2013 heeft een gesprek plaatsgehad tussen T. Kraal, P&O adviseur, en [A] zijdens Achmea en [verweerder]. Bij e-mail van 6 augustus 2013 heeft [A] daarover aan [verweerder] geschreven dat hem, [verweerder], is meegedeeld dat Achmea een voortzetting van de arbeidsovereenkomst in de huidige functie als manager K niet ziet zitten.

2.12.

Bij brief van 20 augustus 2013 heeft Achmea aan de (toenmalige raadsvrouwe van) [verweerder] een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan. Dat voorstel is verworpen bij brief van 13 september 2013.

2.13.

[verweerder] heeft bezwaar gemaakt tegen de in 2.9 vermelde beoordeling. Bij brief van 9 oktober 2013 is dat bezwaar door Achmea verworpen.

2.14.

In oktober 2013 is [A] binnen Achmea belast met andere werkzaamheden is [B] (hierna: [B]) de directe leidinggevende van [verweerder] geworden.

2.15.

Uit een stuk, genaamd “Resultaten [verweerder]”, gedateerd 30 oktober 2013, staat vermeld dat [verweerder] gemiddeld 115% van zijn KPI’s, die ook in de in 2.9 vermelde beoordeling staan, in 2013 heeft gehaald.

2.16.

[verweerder] verricht zijn werkzaamheden tot de dag van vandaag.

3 Het verzoek en het verweer

3.1.

Achmea verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op zo kort mogelijke te ontbinden op grond van gewichtige redenen, onder toekenning van een beëindigingsvergoeding van € 14.642 bruto bij ontbinding per 1 december 2013.

3.2.

Achmea legt aan haar verzoek , kort gezegd, ten grondslag dat er sprake is veranderde omstandigheden. [verweerder] functioneert niet naar behoren, zowel aangaande de wijze van communiceren als wat de inhoud van zijn werk betreft. Achmea verwijst naar de beoordeling van juni 2013. Achteraf was [verweerder] niet de goede man op de juiste plek. Ondanks het aanbod van Achmea om in een lagere functie en dichter bij zijn team (in Tilburg) te gaan werken heeft [verweerder] te weinig initiatief getoond om zijn functioneren te (willen) verbeteren. [verweerder] heeft niet ingezien dat zijn functioneren achterbleef bij de volgens Achmea terechte verwachtingen ten aanzien van het niveau van [verweerder].

3.3.

[verweerder] heeft als primair verweer gevoerd dat het verzoek tot ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe aan dat hij wel degelijk voldoende tot goed heeft gefunctioneerd. Bovendien is hem geen verbetertraject aangeboden en is hij in de uitoefening van zijn taken, anders dan in het rapport van Berenschot is geadviseerd, niet begeleid of gecoacht.

Subsidiair voert hij aan dat, indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, hem een hogere vergoeding toekomt dan Achmea heeft geboden, namelijk een die is gebaseerd op C = 3. Zijn verweren zullen hierna, voor zoveel nodig aan de orde komen.

4 De beoordeling

4.1.

De kantonrechter heeft zich ervan vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van enig opzegverbod, hetgeen niet het geval is.

4.2.

Achmea heeft wel voldoende gesteld om de conclusie te rechtvaardigen dat [verweerder] gedurende zekere tijd niet heeft voldaan aan de eisen die Achmea redelijkerwijs aan de functievervulling door [verweerder] mocht stellen. De kantonrechter overweegt hiertoe als volgt.

4.2.1.

Uit de beoordeling van juni 2013 en daarna gevolgde correspondentie en gesprekken tussen [A] en [verweerder] volgt dat [verweerder] niet voldeed aan de binnen Achmea aan managers op het niveau K gestelde eisen. Was de beoordeling aanvankelijk (eind 2012) nog neutraal, in de loop van 2013 werd de kritiek op het functioneren van [verweerder] ernstig van aard. De kantonrechter verwijst naar de hiervoor weergeven schriftelijke beoordelingen. In de gesprekken die tussen [A] en [verweerder] zijn gevoerd, alsook de gesprekken tussen [C], directeur operations bij Achmea, en [verweerder], en uit het verhandelde ter zitting is niet, althans onvoldoende gebleken dat [verweerder] zich open heeft gesteld voor een gesprek over zijn tekortkomingen in zijn functioneren. Hij meende en meent dat hij voldoende tot goed functioneerde en functioneert. Ook zijn weigering om mee te werken aan overplaatsing staat in dit licht. Deze feiten en omstandigheden rechtvaardigen op zichzelf de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

4.2.2.

Achmea heeft evenwel niet voldoende gelegenheid gegeven aan [verweerder] zijn functioneren te verbeteren. De kantonrechter overweegt hiertoe als volgt. Uit de vastgestelde feiten kan uitsluitend worden afgeleid dat [verweerder] namens Achmea is beoordeeld, maar niet dat hem een verbeterplan is voorgelegd of hem is aangeboden bij het opstellen van een verbeterplan behulpzaam te zijn. Evenmin is gebleken dat aan [verweerder] is aangeboden bij het ontwikkelen van zijn “managersskills” gecoacht te worden. Dit laatste is Achmea aan te rekenen omdat Achmea daardoor niet in overeenstemming met het advies van Berenschot heeft gehandeld. Ter zitting is door [C] nog gezegd dat als gevolg van het positieve advies de inhoud ervan minder belangrijk wordt. Die visie vindt echter geen steun in het advies zelf, waarin met zoveel woorden een voorwaarde aan het aanstellen van [verweerder] is gesteld. De kantonrechter verwijst naar 2.2 van deze beschikking. Doordat dit advies niet aan de leidinggevende van [verweerder] is gegeven en er ook anderszins geen gevolg aan het advies is gegeven is [verweerder] niet, althans onvoldoende begeleid in het begin van zijn werkzaamheden bij Achmea. Achmea heeft in de beoordeling van juni 2013 (zie punt 2.9) nog wel vermeld dat [verweerder]

“geen individueel groeiplan (heeft) opgesteld. [verweerder] geeft aan daarvoor geen tijd te hebben gezien zijn drukke werkzaamheden, terwijl [verweerder] dit juist nodig heeft”

maar gesteld noch gebleken is dat Achmea aan die beoordeling enige andere consequentie heeft verbonden dan dat [verweerder] een lagere schaal zou moeten krijgen en zou moeten worden overgeplaatst. Niet is gebleken dat Achmea ook na deze beoordeling enigerlei begeleiding heeft aangeboden. Deze omstandigheden zijn voor het grootste deel aan Achmea toe te rekenen,maar niet geheel. Immers van een manager op het niveau van [verweerder] (de kantonrechter laat in het midden of dat niveau J of K is) mag worden verwacht dat hij bij een mindere beoordeling van zijn functioneren (ook) zelf initiatieven ontplooit om tot verbetering van zijn functioneren te komen. Aangevoerd noch gebleken is dat [verweerder] dergelijke initiatieven heeft ontplooid. Dit mag hem worden aangerekend.

4.2.3.

De conclusie op grond van het voorgaande is dan ook dat de verzochte ontbinding zal worden toegewezen. Nu het voortbestaan van het slechte functioneren van [verweerder] grotendeels moet worden neergelegd bij Achmea dient een vergoeding aan [verweerder] te worden toegekend. Omtrent de hoogte van de aan [verweerder] daarvan overweegt de kantonrechter als volgt.

4.3.

Bij het bepalen van een vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt de zogenaamde "kantonrechtersformule" toegepast.

Die formule bevat de factoren A x B x C. Factor A staat voor het aantal dienstjaren (die zwaarder meetellen voor oudere werknemers), factor B voor het bruto maandsalaris en factor C is een "correctiefactor" die met name bepaald wordt door verwijtbaarheid en toerekening van dit einde van de arbeidsovereenkomst.

Ten aanzien van de factor A komt de kantonrechter tot een aantal van 2 gewogen dienstjaren.

Ten aanzien van de factor B neemt de kantonrechter het vaste salaris vermeerderd met de vakantiebijslag tot uitgangspunt.

Ten aanzien van de factor C overweegt de kantonrechter dat de verzochte ontbinding in overwegende mate te wijten is aan c.q. in de risicosfeer ligt van Achmea/[verweerder], hetgeen, rekening houdende met alle hiervoor weergegeven omstandigheden van het geval (waaronder ook wordt gerekend het relatief korte dienstverband van [verweerder]) resulteert in een factor van C = 1,50.

4.4.

De berekening komt dan ook tot de volgende vergoeding:

Gewogen dienstjaren tot 35 jaar : 0 x 0,50 = 0,00

Gewogen dienstjaren van 35 tot 45 jaar : 2 x 1,00 = 2,00

Gewogen dienstjaren van 45 tot 55 jaar : 0 x 1,50 = 0,00

Gewogen dienstjaren vanaf 55 jaar : 0 x 2,00 = 0,00 +

Totaal gewogen dienstjaren : 2,00

Het totaal van de gewogen dienstjaren (A) : 2,00

De volledige beloning per maand (B) : € 7.552,03

De toegepaste correctiefactor (C) : 1,50

A x B x C : € 22.656,09,

afgerond op € 22.700,-- bruto.

4.5.

De kantonrechtersformule sluit uit dat een afzonderlijke vergoeding wordt toegekend voor de kosten van rechtsbijstand.

4.6.

De proceskosten zullen gezien de aard van het geschil worden gecompenseerd.

5 De beslissing

De kantonrechter:

- stelt Achmea in de gelegenheid uiterlijk 15 december 2013 het verzoek in te trekken;

en voor het geval het verzoek niet tijdig wordt ingetrokken:

- ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2014;

- kent aan [verweerder] ten laste van Achmea een vergoeding toe van € 22.700,-- bruto en veroordeelt Achmea tot betaling van deze vergoeding aan [verweerder];

- compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;

en voor het geval het verzoek tijdig wordt ingetrokken:

- veroordeelt Achmea in de proceskosten aan de zijde van [verweerder], tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 400,-- aan salaris gemachtigde.]

Deze beschikking is gegeven door mr. A.S. Penders, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 3 december 2013.