Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBLIM:2020:2708

Instantie
Rechtbank Limburg
Datum uitspraak
31-03-2020
Datum publicatie
09-04-2020
Zaaknummer
8283516 AZ VERZ 20-6
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

Werkgever ontslaat vestigingsmanager amusementscenter op staande voet bij brief van 10 pagina’s met twaalf verwijten.

De werkgever behoudt zich in de brief het recht voor om de ontslaggronden te wijzigen/aan te passen/aan te vullen.

Dit is in strijd met het uitgangspunt dat de brief de dringende redenen zo precies mogelijk dient te omschrijven. De twaalf verwijten zijn deels geen dringende reden en voor het overige deel zijn ze niet komen vast te staan. Eigen mededelingen van werknemer tijdens (heimelijk opgenomen) gesprek zijn niet doorslaggevend.

Het verzoek tot vernietiging van de opzegging wordt toegewezen. Het tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen en de werkgever wordt veroordeeld om de werknemer tot het werk toe te laten en om aan de werknemer het loon door te betalen.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2020-0431
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK LIMBURG

Burgerlijk recht

Zittingsplaats Maastricht

Zaaknummer: 8283516 AZ VERZ 20-6

Beschikking van 31 maart 2020

in de zaak van

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] ,

wonend te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

tevens verwerende partij in het (voorwaardelijk en onvoorwaardelijk) tegenverzoek,

gemachtigde mr. L.J.H. Stein

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

COPACABANA B.V.,

gevestigd te Valkenburg aan de Geul,

verwerende partij in het verzoek,

verzoekende partij in het (voorwaardelijk en onvoorwaardelijk) tegenverzoek,

gemachtigde mr. C.D.M. Blom.

Partijen zullen hierna [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] en Copacabana genoemd worden.

1 De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

  • -

    het verzoekschrift met 19 bijlagen

  • -

    twee door Copacabana ingezonden USB-sticks met geluidopnames

  • -

    de brief van 4 februari 2020 waarin [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] verzoekt de geluidopnames buiten beschouwing te laten

  • -

    de brief/e-mail van 19 februari van waarin Copacabana reageert op het verzoek om de geluidopnames buiten beschouwing te laten

  • -

    het verweerschrift (tevens voorwaardelijk tegenverzoek) met 49 bijlagen

  • -

    de nagezonden bijlage 23 van Copacabana, dit maal als kleurenkopie

  • -

    de nagezonden bijlagen 20 tot en met 23 van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek]

  • -

    de mondelinge behandeling op 3 maart 2020, waarbij beide partijen een pleitnota overgelegd hebben. De pleitnota van Copacabana bevat een wijziging van het voorwaardelijke tegenverzoek.

1.2.

Ten slotte is beschikking bepaald op heden.

2 De feiten

2.1.

Copacabana exploiteert een speelautomatenhal/amusementscentrum te Valkenburg (gemeente Valkenburg aan de Geul).

2.2.

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] , geboren op [geboortedatum] 1963, is op grond van een arbeidsovereenkomst met ingang van 23 november 2000 in dienst getreden van Copacabana, aanvankelijk in de functie van medewerker automatenhal. Laatstelijk heeft hij, na een promotie per
1 januari 2018, gewerkt in de functie van vestigingsmanager tegen een brutoloon van
€ 2.229,50 per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten waaronder weekendtoeslag en zaalcheftoeslag.

2.3.

Copacabana maakt sinds eind 2016, samen met zeven andere casino’s onderdeel uit van “Playworld Casino”/LP Holding NL B.V. Algemeen directeur van deze Holding is (onder anderen) [naam directeur] (hierna: [naam directeur] ).

2.4.

Bij e-mail van 21 november 2019 heeft de HR Officer van Playworld Casino,
[naam HR Officer] (hierna: [naam HR Officer] ) [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] medegedeeld dat op 25 en 26 november 2019 zullen worden besteed om met alle medewerkers een persoonlijk gesprek (een uur per medewerker) te voeren om alle irritaties, frustraties, onduidelijkheden, leugens, miscommunicatie etc. op tafel te krijgen. [naam HR Officer] heeft [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] daarom uitgenodigd voor een gesprek op 25 november 2015. Verder heeft zij aangekondigd dat aansluitend aan de gesprekken op 26 november 2019 een overleg met het gehele team zal plaatsvinden.

2.5.

Op 25 november 2019 en 26 november hebben de gesprekken met de werknemers plaatsgevonden. Tijdens het gesprek met hem heeft [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] aan [naam HR Officer] en [naam directeur] een acht pagina’s tellende notitie overhandigd waarin hij het functioneren van en zijn verhouding met de werknemers beschrijft aan wie hij leiding geeft.

2.6.

Op 26 november 2019 heeft [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] nogmaals gesproken met [naam HR Officer] en [naam directeur] . Zij hebben [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] toen medegedeeld dat het hele team het vertrouwen in hem opgezegd heeft. Ook hebben zij [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] toen gevraagd om verlof op te nemen teneinde nader onderzoek te kunnen verrichten. [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] heeft met dit verzoek ingestemd nadat hem is voorgehouden dat hij anders geschorst zou worden. Hij heeft aan het einde van dit gesprek de sleutels van Copacabana alsmede een laptop ingeleverd. Verder heeft hij zichzelf toen verwijderd uit een WhatsApp groep van Copacabana. Daarnaast staat vast dat hij sinds die dag geen toegang meer heeft tot zijn zakelijke e-mailaccount en dat [naam directeur] hem een dag later heeft verwijderd uit een WhatsApp groep van managers van Play World.

2.7.

Bij brief van 26 november 2019 heeft Copacabana aan [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] (onder meer) medegedeeld dat hij vanaf 27 november 2019 tot en met 1 januari 2020 verlof opneemt, dat Copacabana een nader onderzoek zal starten en dat hem is verzocht geen nader contact met medewerkers van Copacabana op te nemen gedurende deze periode.

2.8.

Copacabana heeft na het gesprek met [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] nog dezelfde dag aan haar werknemers gevraagd om uiterlijk 4 december 2019 hun verklaringen op schrift te stellen.

2.9.

Op 11 december 2019 heeft [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] (na daartoe te zijn uitgenodigd) opnieuw gesproken met [naam directeur] en [naam HR Officer] . De gesprek is door [naam directeur] / [naam HR Officer] zonder dat zij dit hebben medegedeeld aan [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] opgenomen.

2.10.

Op 12 december 2019 heeft [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] zich ziekgemeld.

2.11.

Bij brief van 13 december 2019 heeft Copacabana [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] op staande voet ontslagen.

2.12.

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] heeft bij e-mail van 30 december 2019 aan Copacabana gevraagd of zij bereid is het ontslag op staande voet in te trekken.

2.13.

Bij e-mailbericht van 31 december 2019 heeft Copacabana aan [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] medegedeeld daar niet toe bereid te zijn.

3 Het geschil

3.1.

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] verzoekt op grond van art. 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen voor de duur van het geding.

3.2.

Daarnaast verzoekt [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] :

Primair:

  1. vernietiging van de opzegging;

  2. Copacabana te verplichten binnen 24 uur na betekening van deze beschikking de re-integratieverplichtingen te starten/continueren, op straffe van verbeurte van een dwangsom;

  3. Copacabana te verplichten hem binnen 24 uur na betekening van deze beschikking toe te laten tot de gebruikelijke werkzaamheden, op straffe van verbeurte van een dwangsom;

  4. Copacabana te veroordelen tot betaling van het loon per 13 december 2019 tot het einde van de arbeidsovereenkomst;

Subsidiair:

Copacabana te veroordelen tot betaling van het achterstallig loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst;

Copacabana te veroordelen tot betaling van € 573.567,00 bruto althans € 445.567,00 bruto althans een door de kantonrechter vast te stellen billijke vergoeding;

Copacabana te veroordelen tot betaling van € 12.361,48 bruto als vergoeding wegens onregelmatige opzegging;

Copacabana te veroordelen tot betaling van € 35.020,00 bruto transitievergoeding;

Copacabana te veroordelen tot het opmaken van een correcte eindafrekening en tot betaling van hetgeen op grond van de eindafrekening verschuldigd is,

Meer subsidiair:

“enkel voor het geval de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd door het ontslag op staande voet” Copacabana te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 35.020,00 bruto;

Copacabana te veroordelen tot het opmaken van een correcte eindafrekening en tot betaling van hetgeen op grond van de eindafrekening verschuldigd is;

Primair, subsidiair en meer subsidiair:

Copacabana te veroordelen tot betaling “van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag van algehele voldoening ex art. 7:686a lid 1 BW.

Copacabana te veroordelen tot betaling van de proceskosten.

3.3.

Copacabana voert verweer.

3.4.

Copacabana verzoekt voorwaardelijk, voor het geval de opzegging niet rechtsgeldig is en [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] niet in die opzegging berust de arbeidsovereenkomst met [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van (kort gezegd) primair de “e-grond”, subsidiair de “g-grond” en meer subsidiair de “i-grond”, een en ander zonder toekenning van een transitievergoeding.

3.5.

Daarnaast verzoekt Copacabana (onvoorwaardelijk) [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde vergoeding “ex art. 7:667 lid 2 BW” (bedoeld zal zijn: 7:677 lid 2 BW) van:

primair € 14.518,82, ;

subsidiair € 11.743,60

uiterst subsidiair een door de kantonrechter te bepalen bedrag.

3.6.

Tot slot verzoekt Copacabana om [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] te veroordelen tot betaling van de proceskosten.

3.7.

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] voert verweer.

3.8.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

4 De beoordeling

Het ontslag op staande voet

4.1.

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] is door Copacabana op staande voet ontslagen door middel van een zeer uitvoerige brief (van 10 pagina’s) d.d. 13 december 2019 (productie 1 bij verzoekschrift). In deze brief wordt omstandig aangegeven dat er door Copacabana geageerd werd naar aanleiding van het vernemen op 14 november 2019 van ‘roddels’ uit het door [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] aangestuurde team. Uiteindelijk volgde een gespreksronde met die medewerkers. Wat daar precies uit voort is gekomen, wordt in deze brief niet geheel duidelijk.

Op pagina 3 van die bewuste brief is opgenomen:

(…)

Deze brief beoogd niet uitputtend in te gaan op de bezwaren die er tegen u zijn gerezen. Ik behoud mij mede daarom namens cliënte het recht voor meer, minder of anders te stellen dan in deze brief wordt gedaan, qua onderwerpen.

Alle informatie die cliënte nu ter beschikking staat, waarbij verreweg het belangrijkste is hetgeen u zelf uit eigen wetenschap heeft verklaard op woensdag 11 december 2019, heeft bij cliënte tot de slotsom geleid dat er sprake is van zodanige daden, eigenschappen en gedragingen van u, in uw functie van Vestigingsmanager van de vestiging te Valkenburg, dat van cliënte als uw werkgever redelijkerwijze niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is sprake van een dringende reden in de zin van aet. 7:677 lid 1 BW welke cliënte de bevoegdheid geeft uw arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen.

(…)

4.2.

De eerste hiervoor geciteerde alinea diskwalificeert in feite al het ontslag op staande voet. Copacabana lijkt zichzelf hier een vrijbrief te willen geven om de dringende reden voor het ontslag op staande voet te kunnen aanpassen, aanvullen of wijzigen. Zulks is nu echter volledig in strijd met het uitgangspunt dat een dringende reden zo precies mogelijk dient te worden omschreven. De medewerker moet immers weten waarom hij per direct op straat komt te staan en daar past een dergelijk voorbehoud in het geheel niet bij.

4.3.

In de bewuste brief volgt verder een twaalftal verwijten, die hierna zullen worden gewogen.

a. Te veel privé bellen tijdens werktijd.

Citaat uit aangehaalde brief:

Zo heeft u tijdens het gesprek erkend dat u regelmatig privé belt tijdens werktijd, terwijl u weet dat cliënte u dat verboden heeft.

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] ontkent niet dat hij – incidenteel – wel eens belt met zijn chronisch zieke en hulpbehoevende echtgenote. Desgevraagd heeft Copacabana tijdens de mondelinge behandeling ook erkend op de hoogte te zijn van deze voor [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] belastende thuissituatie. [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] betwist echter dat hij misbruik maakt, dat hij ter zake gewaarschuwd zou zijn en dat er een consistent beleid zou zijn.

De verwijten aan [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] zijn bepaald niet specifiek. Wat is dan (bijvoorbeeld) te veel ? Wanneer is dat verboden ? Is [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] al eens gewaarschuwd ? Niet alleen komt dit verwijt in rechte niet vast te staan, bovendien zou dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kunnen gelden.

b. Regelmatig niet dragen van bedrijfskleding

Citaat uit aangehaalde brief:

U verklaart dat u regelmatig niet uw verplichte bedrijfskleding draagt. U erkent dat cliënte u daarop heeft aangesproken, maar dat u desondanks die opdracht niet hebt uitgevoerd.

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] betwist dit nadrukkelijk. Hij stelt dat hij tijdens openingsuren altijd zijn bedrijfskleding draagt. Hij is hier verder ook nimmer op aangesproken. Hooguit leegt hij buiten openingstijden de speelautomaten in zijn eigen kleding, om zo de bedrijfskleding te sparen.

Ook hier is Copacabana in het geheel niet specifiek. Wanneer zou Copacabana geen bedrijfskleding hebben gedragen ? Wanneer is hij daarop aangesproken ? Is dit vaker gebeurd ?

Niet alleen komt dit verwijt in rechte niet vast te staan, bovendien zou dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kunnen gelden.

c. Meer dan vijf sigaretten per dag

Citaat uit aangehaalde brief:

U erkent dat de algemeen directeur met u heeft afgesproken dat u niet meer dan 5 sigaretten per dienst rookt. U erkent dat u weet dat die regel voor iedere medewerker die onder uw leiding staat geldt. U heeft erkend dat u tijdens werktijd juist veel meer bent gaan roken.

(…)

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] stelt dat er geen helder en consistent beleid bestaat binnen de organisatie aangaande het roken onder werktijd. [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] ontkent het quotum van ‘5 sigaretten’ en daar ooit op aangesproken te zijn. Hij draagt er zorg dat zijn rookgedrag en dat van zijn medewerkers binnen het acceptabele blijft.

Ook hier slaagt Copacabana er niet in om dit verwijt ook maar enigszins te onderbouwen. Niet alleen komt dit verwijt in rechte niet vast te staan, bovendien zou dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kunnen gelden.

d. In- en uitklokken

Citaat uit aangehaalde brief:

U erkent heel vaak zelf niet in en uit te klokken, terwijl iedere medewerker en dus u ook, daartoe verplicht bent. Op de vraag waarom u zo vaak niet in of uit klokt, zegt u dat u dat dan vergeten bent ! Dat is onacceptabel. En bovendien ook omdat u een voorbeeldfunctie heeft.

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] betwist dit. Copacabana is ook hier in het geheel niet specifiek. Wanneer ? Hoe vaak ? Is [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] hier eerder op aangesproken ? Niet alleen komt dit verwijt in rechte niet vast te staan, bovendien zou dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kunnen gelden.

e. Beveiliging computer met wachtwoord

Citaat uit aangehaalde brief:

Uw computer op kantoor bevat ook de personeelsdossiers. Er staat veel vertrouwelijke informatie op die alleen bedoeld is voor u als Vestigingsmanager. U erkent dat er geen wachtwoord op deze computer zit en u verklaart dat alle medewerkers toegang tot deze computer hebben.

(…)

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] voert aan dat er binnen de organisatie geen helder en consistent beleid bestaat met betrekking tot de beveiliging van computers. Bovendien stelt [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] dat hij niet beschikt over een ‘eigen computer’ in de (overigens afgesloten) kantoorruimte van de vestiging. [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] heeft dienaangaande nimmer enige instructie gekregen.

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] is nimmer gewezen op een protocol of iets dergelijks en ook anderszins ware dit naar het oordeel van de kantonrechter snel en eenvoudig op te lossen. Ook dit verwijt komt in rechte niet vast te staan en ook hier geldt dat dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kan gelden.

f. Bejegening agressieve c.q. vervelende klanten.

Citaat uit aangehaalde brief:

(…)

Er is gesproken over een incident met een klant van buitenlandse afkomst. Volgens u van Turkse of Marokkaanse afkomst. Deze klant had zich onbehoorlijk gedragen en diende het pand te verlaten. De wijze waarop u met deze klant heeft gecommuniceerd, is voor cliënte onacceptabel. U heeft immers erkend dat u deze klant heeft uitgescholden voor ‘geitenneuker’ en ‘kamelenneuker’.

(…)

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] herinnert zich het incident met de overlast gevende gast, maar betwist dat hij de hiervoor aangehaalde woorden heeft gebruikt. In een lastige situatie heeft hij zich correct gedragen. Ook wijst hij er op dat de bewuste gast, noch een der andere aanwezigheden hem of de organisatie op het gedrag van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] tijdens dit incident heeft aangesproken.

Ook dit verwijt komt in rechte niet vast te staan en ook hier geldt dat dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kan gelden.

g. Het maken van een seksueel getinte opmerking.

Citaat uit aangehaalde brief:

Cliënte heeft u tijdens het gesprek gevraagd of u wel eens seksueel getinte opmerkingen maakt naar medewerkers. Uw antwoord daarop is nee. Daarop houdt cliënte u voor dat uit de informatie die is verkregen van de medewerkers naar voren komt dat u tegen uw medewerkster [naam medewerkster] zou hebben gezegd: “Ik ben geil, kom even op mijn schoot zitten”. En wel op de terugweg in de bus van een personeelsfeest. Cliënte heeft u geïnformeerd dat de klacht dat u dit tegen [naam medewerkster] zou hebben gezegd niet van [naam medewerkster] zelf komt. Er zijn meerdere collega’s die dit hebben gehoord. U blijft ontkennen. Er wordt door cliënte ernstig getwijfeld aan de juistheid van uw ontkenning. Cliënte houdt het er vooralsnog op dat u wel degelijk de hier bedoelde getinte opmerking heeft gemaakt aan het adres van [naam medewerkster] . Dat is voor cliënte onacceptabel.

Uit de tekst zelf van de geciteerde brief volgt dat Copacabana niet hard kan maken dat [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] de verweten opmerking heeft gemaakt. Copacabana gaat er hier aan voorbij dat zij moet stellen én kunnen bewijzen dat een ‘dringende reden’ hard is. De eigen twijfel doet dat al reeds teniet, verder mist onderbouwing (Wie beschuldigt [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] waarvan precies ?), nog los van het feit dat [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] dit gemotiveerd (door middel van een verklaring van [naam] ) betwist.

Ook dit verwijt komt in rechte niet vast te staan en ook hier geldt dat dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kan gelden.

h. Het geven van ‘de middelvinger’ aan een medewerker.

[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] erkent dit gebaar een keer te hebben gemaakt en schetst de omstandigheden waaronder dit is gebeurd. Die verklaring van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] is begrijpelijk. Een ontslag op staande voet dient echter in verhouding te staan tot het te maken verwijt. In dit geval zou dat buitenproportioneel zijn. Gezien de langdurige staat van dienst zou een goed gesprek, dan wel eventueel een waarschuwing veel meer aan de orde zijn.

i. Oneigenlijke goedkeuring uren, uitbetaling € 50,00 aan medewerker, het niet thuis kunnen brengen van één VVV bon en de afhandeling van oud vet.

Citaat uit aangehaalde brief:

U heeft mevrouw [naam HR Officer] op 26 november 2019 een email toegezonden waarin u schrijft: “Ik heb mensen op het rooster gezet die niet hebben gewerkt. En ik heb de uren goedgekeurd’.

Copacabana omschrijft deze laatste vier verwijten vervolgens als ‘fraude’, maar lijkt daarbij totaal voorbij te gaan aan het zeer beperkte karakter van die verwijten en de uitleg die [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] daaraan geeft.

Van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] als vestigingsmanager mag immers verwacht worden dat hij zelfstandig beslissingen neemt in het belang van zijn medewerkers en daarmee van de organisatie.

Wat er van deze verwijten ook zij, gezien de reactie van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] kunnen deze bepaald niet worden beschouwd als ‘fraude’ nu niet is komen vast te staan dat [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] zich of een ander doelbewust heeft verrijkt. Eerder lijkt er sprake te zijn van een ontoereikende administratie, waarvoor een ontslag op staande voet bepaald buitenproportioneel is.

4.4.

Opvallend is dat Copacabana ter onderbouwing van de aan [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] gemaakte verwijten vooral lijkt te putten uit letterlijke citaten van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] op basis van (zonder toestemming van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] ) gemaakte gespreksopnamen. Nu [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] niet op de hoogte was van deze opnamen en het belang van het gesprek, en [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] vervolgens geen ruimte kreeg om zijn reacties te overdenken dan wel te overleggen, acht de kantonrechter deze wijze van ‘bewijsvoering’ volstrekt onvoldoende.

4.5.

Woorden worden [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] in de mond gelegd, zonder dat hij [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] zich op dat moment de reikwijdte daarvan voldoende kan realiseren (Daarop zegt mevrouw [naam HR Officer] : “Dat is fraude [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] ”. Waarop u zegt: “Ja, klopt” pag. 6 van de aangehaalde brief). Copacabana lijkt daarmee dan ook onterecht de gemotiveerde verweren van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] bij verzoekschrift als ‘leugenachtig’ te willen afdoen, hetgeen echter naar het oordeel van de kantonrechter in casu niet acceptabel en ongegrond is.

4.6.

De aan [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] gemaakte verwijten zijn ofwel niet komen vast te staan, dan wel kunnen (samen dan wel apart) niet dienen als een ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW. Het gegeven ontslag op staande voet is daarmee gebrekkig en kan geen stand houden. De vorderingen van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] ter zake worden toegewezen.

De vorderingen van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] ex art. 223 Rv

4.7.

Nu de vorderingen van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] bij beschikking worden toegewezen heeft [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] geen belang meer bij zijn op art. 223 Rv gebaseerde vorderingen. De kantonrechter acht [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] daarin dan ook niet ontvankelijk.

De vorderingen van Copacabana

4.8.

Nu het gegeven ontslag op staande voet geen stand houdt, betekent dit dat het verzoek van Copacabana tot toekenning van een gefixeerde schadevergoeding op basis van artikel 7:677 lid 2 BW reeds om die reden dient te worden afgewezen.

4.9.

De kantonrechter komt vervolgens toe aan de beoordeling van het (eerder voorwaardelijk gedane) verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:669 BW

4.10.

Copacabana legt aan het verzoek tot ontbinding hetzelfde feitencomplex ten grondslag als het gegeven ontslag op staande voet. Dat is ook hier echter volstrekt onvoldoende. Gezien het langdurige dienstverband en de staat van dienst van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] had het op de weg van Copacabana gelegen om – voor zover al kan worden vastgesteld dat [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] tekort is geschoten – [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] daarvoor te waarschuwen en een begeleidings- en verbetertraject aan te bieden. Eerst indien dit niet tot verbetering zou hebben geleid, zou er grond kunnen zijn voor ontbinding op de e-grond als bedoeld in art. 7:669, lid 3 BW. Nu Copacabana dit heeft nagelaten bestaat er geen redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.

4.11.

Voor zover Copacabana haar verzoek tot ontbinding subsidiair baseert op de onder de g grond genoemde verstoorde arbeidsverhouding, wijst de kantonrechter ook dat verzoek af. Copacabana heeft door haar harde en buitenproportionele houding jegens [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] deze zelf geopperde verstoring bewerkstelligd en zal dan ook alles in werk moeten stellen om die te herstellen.

4.12.

Nu voorbij wordt gegaan aan beide gronden, volgt hieruit dat ook de i-grond niet meer aan de orde is.

4.13.

Copacabana zal worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden begroot € 83,- aan griffierecht en € 721,- aan salaris gemachtigde.

5 De beslissing

De kantonrechter

5.1.

vernietigt het bij brief van 13 december 2019 aan [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] gegeven ontslag op staande voet;

5.2.

verplicht Copacabana om haar wettelijke re-integratieverplichtingen tijdens ziekte jegens [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] , binnen 24 uur na betekening van deze beschikking te starten dan wel te continueren, tot het moment dat [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] weer volledig arbeidsgeschikt is, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag, met een maximum van € 10.000,00 voor elke dag na 2 dagen van de beschikking dat Copacabana niet voldoet aan de beschikking;

5.3.

verplicht Copacabana [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] binnen 24 uur na betekening van deze beschikking toe te laten tot de gebruikelijke werkzaamheden, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag met een maximum van € 10.000,00 voor elke dag na 2 dagen van de beschikking dat Copacabana niet voldoet aan de beschikking;

5.4.

veroordeelt Copacabana tot betaling van het maandelijks salaris ad € 3.229,50, vermeerderd met alle emolumenten, waaronder 8 % vakantietoeslag, doch ook de vaste bonuscomponenten en structurele overwerktoeslag per 13 december 2019 tot het einde van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW;

5.5.

veroordeelt Copacabana tot betaling van de proceskosten tot op heden begroot op

€ 803,-;

5.6.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.7.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. R.H.J. Otto en is in het openbaar uitgesproken.

Type: RW