Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBLIM:2018:8083

Instantie
Rechtbank Limburg
Datum uitspraak
28-08-2018
Datum publicatie
30-08-2018
Zaaknummer
AWB - 17 _ 4207
Rechtsgebieden
Bestuursrecht
Bijzondere kenmerken
Bodemzaak
Inhoudsindicatie

Eervol ontslag verleend aan universitair medewerker. Verweerder heeft terecht

zich op het standpunt gesteld dat deze medewerker niet voldoende heeft meegewerkt aan zijn herplaatsing.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK limburg

Zittingsplaats Maastricht

Bestuursrecht

zaaknummer: AWB/ROE 17/4207

uitspraak van de meervoudige kamer van 28 augustus 2018 in de zaak tussen

[naam 1], te Maastricht, eiser

(gemachtigde: mr. M.C.W.C. van Zon),

en

de Raad van Bestuur van Maastricht UMC+, verweerder

(gemachtigde: mr. L.J.W.C. Creusen).

Procesverloop

Bij besluit van 28 juli 2017 (het primaire besluit) heeft verweerder het dienstverband van eiser eervol beëindigd per 1 november 2017 primair op grond van artikel 12.8 van de CAO Universitair Medische Centra (reorganisatieontslag) en subsidiair op grond van artikel 12.12 van de CAO Universitair Medische Centra (ontslag op andere gronden).

Bij besluit van 29 november 2017 (het bestreden besluit) heeft verweerder het bezwaar van eiser tegen het primaire besluit ongegrond verklaard.

Eiser heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld.

Verweerder heeft een verweerschrift ingediend.

Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 18 juni 2018. Eiser is verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde. Verweerder heeft zich ter zitting laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde en drs. [naam 2] (directeur Stafdirectoraat Personeel & Organisatie).

Overwegingen

1. De rechtbank gaat bij de beoordeling van dit beroep uit van de volgende feiten en omstandigheden.

2. Eiser was aangesteld bij Maastricht UMC+ in de functie van onderzoeker 10 bij de afdeling Medische Microbiologie. Bij besluit van 15 februari 2011 is eiser boventallig verklaard voor zijn volledige arbeidsomvang van 1 fte vanwege het doorvoeren van efficiency en bezuinigingsmaatregelen. Dit besluit staat in rechte vast.

3. In 2011 en 2012 heeft bemiddeling van eiser via het mobiliteitsbureau niet tot een succesvolle herplaatsing geleid. Bij besluit van 15 april 2013 heeft verweerder het advies overgenomen van de begeleidingscommissie Sociaal Beleidskader (de begeleidingscommissie) van 7 maart 2013. In dit advies heeft de begeleidingscommissie geadviseerd, nu herplaatsing nog niet is gelukt, om eiser een stageplaats/opleidingsplaats aan te bieden waardoor de herplaatsingskansen voor eiser kunnen stijgen. De begeleidingscommissie heeft daarbij uitdrukkelijk aangegeven dat een dergelijke tegemoetkoming binnen het Sociaal Beleidskader de allerlaatste mogelijkheid is om tot een gewenste oplossing te komen.

4. Op eigen voorstel van eiser is hij met ingang van 2 december 2013 voor de duur van een jaar gedetacheerd bij UMC Groningen in de functie van wetenschappelijk onderzoeker 10. Bij UMC Groningen heeft eiser vervolgens nog een tweede detacheringsovereenkomst gehad van 1 december 2014 tot en met 31 december 2016 en een derde detacheringsovereenkomst van 1 januari 2017 tot 1 mei 2017. Tijdens de tweede en derde detacheringsperiode heeft eiser een opleiding tot Medisch Moleculair Microbioloog gevolgd. De laatste detachering is met eiser aangegaan vanwege het feit dat eisers opleiding langer duurde dan verwacht. In de detacheringsovereenkomsten is telkens de intentie van UMC Groningen opgenomen om eiser na afloop in dienst te nemen. Tevens is in de tweede en derde detacheringsovereenkomst bepaald dat zolang er nog geen sprake is van een vaste aanstelling voor onbepaalde tijd zonder waarschuwing bij UMC Groningen, eiser zijn aanstelling bij Maastricht UMC+ behoudt en zal verlenging van de werkzaamheden bij het UMC Groningen middels een detachering geschieden, met inachtneming van de beschikbare financiering. Op het moment dat het UMC Groningen eiser een vaste aanstelling voor onbepaalde tijd zonder waarschuwing geeft zal eiser uit dienst gaan bij het Maastricht UMC+ (artikel 9).

5. Tegen het einde van zijn tweede detacheringsovereenkomst heeft eiser op 11 december 2016 weer contact opgenomen met de begeleidingscommissie, omdat hij van gedachten wilde wisselen over zijn situatie. De begeleidingscommissie heeft eiser bij brief van 20 januari 2017 met klem geadviseerd om alle energie te steken in het laten slagen van het detacheringstraject bij UMC Groningen.

6. In maart-april 2017 hebben de manager bedrijfsvoering Medische Microbiologie (MMB) van UMC Groningen ([naam 3]) en de mobiliteitsadviseur/jobcoach van Maastricht UMC+ ([naam 4]) met elkaar gesproken over het vervolgtraject. [naam 3] voornoemd heeft aangegeven dat UMC Groningen de mogelijkheid heeft om de werkzaamheden van eiser een jaar langer te financieren. [naam 3] en [naam 4] hebben met elkaar besproken om een detachering voor de periode van 1 juni 2017 tot 1 juni 2018 aan te gaan, waarbij het UMC Groningen de salariskosten en kosten van huisvesting vergoedt (voorheen werden deze kosten door Maastricht UMC+ gedragen). [naam 3] voornoemd heeft voorts aan [naam 4] medegedeeld dat UMC Groningen na de detachering voornemens is eiser een tijdelijk contract aan te bieden. Verder heeft [naam 3] kenbaar gemaakt dat UMC Groningen van eiser verlangd dat hij laat zien dat hij bereid is de definitieve overstap naar Groningen te maken. UMC Groningen wil dan ook dat eiser na de detachering zijn vaste aanstelling bij Maastricht UMC+ opgeeft.

7. Alvorens eiser het gesprek aangaat met [naam 3] over zijn toekomst bij UMC Groningen, heeft [naam 4] eiser benaderd en hem alvast op de hoogte gebracht van het voornemen van UMC Groningen om hem na een vierde detacheringsperiode een tijdelijke aanstelling aan te bieden en hem daarbij de verplichting op te leggen zijn vaste aanstelling bij Maastricht UMC+ op te geven. [naam 4] heeft eiser medegedeeld dat in dat geval verweerder bereid is hem tegemoet te komen, bijvoorbeeld middels het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. Eiser heeft hierop aangegeven dat hij een vaststellingsovereenkomst niet wil. Hij heeft voorts aangegeven dat hij het dan op een rechtszaak wil laten aankomen. [naam 4] heeft hierop aan eiser medegedeeld dat hij “met vuur speelt”. [naam 4] heeft eiser er op gewezen dat hij carrière kan maken in Groningen en dat er niet veel andere mogelijkheden voor hem zijn. [naam 4] heeft verder aangegeven dat de afgelopen jaren juist is toegewerkt en geïnvesteerd is in een plek in Groningen.

8. Vervolgens heeft eiser op 16 mei 2017 een gesprek gehad in Groningen met [naam 3] voornoemd. Eiser heeft tijdens dit gesprek aangegeven dat hij akkoord is met de nieuwe detachering van een jaar, maar niet met de daarop aansluitende tijdelijke aanstelling bij UMC Groningen en het opgeven van zijn vaste aanstelling bij Maastricht UMC+ per 1 juni 2018. Eiser heeft aan [naam 3] medegedeeld – verwijzend naar artikel 9 van de detacheringsovereenkomst – dat een overgang naar UMC Groningen alleen mogelijk is op basis van een vaste aanstelling.

9. Op 23 mei 2017 heeft [naam 3] aan [naam 4] telefonisch bericht dat een nieuwe detachering niet doorgaat en dat de samenwerking met eiser is afgelopen. [naam 3] geeft hiervoor als reden aan dat eisers houding niet getuigt van bereidheid om te investeren in een toekomst in Groningen. [naam 3] heeft voorts aangegeven het onbegrijpelijk te vinden dat eiser na alle tijd en begeleiding niet wil investeren in de toekomst en de kans niet wil grijpen om een mooie carrière op te bouwen binnen UMC Groningen.

10. Naar aanleiding van bovenstaand bericht heeft [naam 4] bij e-mailbericht van 24 mei 2017 onder meer het volgende aan eiser medegedeeld:

Maar [naam 5] je bent nu 6 jaar boventallig en we hebben als MUMC+ behoorlijk geïnvesteerd in jouw detachering in het UMCG. Het UMCG heeft dat eveneens gedaan. Je kon de opleiding MMB doen, naar congressen, ze hebben nu ook mogelijkheden gecreëerd voor een vervolg. Het ging er goed, met collega’s, met je werkzaamheden. Conform het Sociaal Beleidskader heb je nu een passende functie daar geweigerd. Je hebt recht op voorzieningen uit het Sociaal Beleidskader om in tweede instantie zo’n stap te kunnen zetten. Wij gaan ons beraden over wat dit voor een consequenties heeft.”.

11. Bij brief van 29 juni 2017 heeft verweerder eiser op de hoogte gesteld van het voornemen tot ontslag en de reden voor dit besluit. Op 11 juli 2017 heeft eiser zijn zienswijze kenbaar gemaakt.

12. Bij het primaire besluit heeft verweerder geconcludeerd dat het niet gelukt is eiser te herplaatsen, doordat hij de aangeboden mogelijkheid om eerst op detacheringsbasis en vervolgens in een passende functie bij UMC Groningen werkzaam te zijn, heeft afgewezen.

Verweerder heeft daarom primair besloten eiser met ingang van 1 november 2017 eervol ontslag te verlenen op grond van het bepaalde in artikel 12.8 van de CAO Universitair Medische Centra (reorganisatieontslag). Voorts is verweerder van mening dat door eisers gebrek aan “commitment” om mee te werken aan een nieuwe detachering bij UMC Groningen, vooruitlopend op een dienstverband, hetgeen van meet af aan de doelstelling van het plaatsingstraject bij UMC Groningen is geweest, er sprake is van een vertrouwensbreuk, die voornamelijk door eiser is veroorzaakt. Op grond hiervan heeft verweerder subsidiair eisers aanstelling met toepassing van artikel 12.12 van de CAO Universitair Medische Centra (ontslag op andere gronden) met ingang van 1 november 2017 eervol beëindigd.

13. Tegen dit besluit heeft eiser bezwaar gemaakt. Over dit bezwaar is eiser op 31 oktober 2017 gehoord door de Bezwaarcommissie Awb azM (hierna: de Commissie).

14. Bij het bestreden besluit heeft verweerder het bezwaar conform het advies van de Commissie van 7 november 2017, met overneming van de gronden waarop het advies is gebaseerd, ongegrond verklaard. Verweerder stelt zich onder meer op het standpunt dat eiser voorafgaand aan het gesprek met UMC Groningen op de hoogte is gesteld van het vermoedelijk aanbod van UMC Groningen. Eiser heeft volgens verweerder echter geweigerd om te praten hoe verweerder eiser hierin tegemoet zou kunnen komen. Naar de mening van verweerder was dit aanbod om te gaan praten niet vrijblijvend, zoals eiser stelt, zeker gelet op de vele inspanningen die verweerder reeds in de jaren voorafgaand ten aanzien van de detachering in Groningen had verricht. Door het aanbod van UMC Groningen te weigeren en niet met Maastricht UMC+ te willen praten over een oplossing van de ontstane situatie heeft eiser volgens verweerder dan ook onvoldoende meegewerkt aan zijn herplaatsing. Nu Maastricht UMC+ ruim zes jaar heeft gezocht naar een passende functie voor eiser, Maastricht UMC+ alle medewerking heeft verleend aan een meerjarige detachering van verzoeker bij UMC Groningen en dit traject ook heeft gefinancierd, is verweerder van mening dat hiermee ruim voldaan is aan het bepaalde in artikel 12.8, tweede lid, van de CAO Universitair Medische Centra en aan het bepaalde in het Sociaal Beleidskader, waarin slechts wordt gesproken van een detachering met een maximale duur van een jaar. Na zes jaar verrichte inspanningen voelt verweerder zich dan ook niet geroepen om zich nog langer in te spannen om eiser te begeleiden naar een andere voor hem passende functie. Ten aanzien van de subsidiaire ontslaggrond (de vertrouwensbreuk) is verweerder van mening dat deze zorgvuldig tot stand is gekomen en voldoende is gemotiveerd.

15. In beroep heeft eiser aangevoerd dat uit artikel 9 van de detacheringsovereenkomst duidelijk blijkt dat hij zijn vaste aanstelling bij Maastricht UMC+ pas hoefde op te geven als hij een vaste aanstelling bij UMC Groningen kreeg. Eiser geeft aan dat het voor hem onbegrijpelijk was dat in strijd met deze duidelijke afspraak UMC Groningen van hem verwachtte dat hij ontslag zou gaan nemen bij Maastricht UMC+, terwijl UMC Groningen hem nog geen zekerheid voor de toekomst kon bieden. Eiser is voorts van mening dat artikel 9 geldt voor de periode “na de overeenkomst” en niet, zoals verweerder stelt, dat dit gelezen zou moeten worden als “de periode van de verlenging van de detachering”. Dit artikel heeft volgens eiser betrekking op de periode tot UMC Groningen hem een vaste aanstelling kan bieden. Eiser heeft artikel 9 uit de detacheringsovereenkomst altijd gezien als de weergave van de terugkomgarantie, zoals genoemd in artikel 5.3.1 van het Sociaal Beleidskader. Eiser geeft aan dat hij tijdens het gesprek van 16 mei 2017 met [naam 3] van UMC Groningen geen verlenging van de detachering heeft geweigerd, maar alleen niet heeft willen instemmen met de voorwaarde om zijn vaste aanstelling bij Maastricht UMC+ op te geven op het moment dat UMC Groningen na de detachering alleen een tijdelijke aanstelling kon aanbieden. Eiser benadrukt dat het gesprek van 16 mei 2017 in goede sfeer heeft plaatsgevonden. Hij blijft van mening dat UMC Groningen gehandeld heeft in strijd met artikel 9 van de detacheringsovereenkomst. Verweerders stelling dat de detacheringsovereenkomst inmiddels was afgelopen, gaat volgens eiser niet op, want artikel 9 was specifiek overeengekomen voor de periode ná de detacheringsovereenkomst. Eiser heeft voorts aangevoerd dat hem ten onrechte wordt verweten geen ruggespraak te hebben gehouden met Maastricht UMC+, voordat hij weigerde afstand te doen van zijn aanspraken uit artikel 9 van de detacheringsovereenkomst. Volgens eiser heeft hij van te voren wel overleg gehad, namelijk telefonisch voorafgaand aan het gesprek van 16 mei 2017 en daarna via e-mail. Tijdens het telefoongesprek is door Maastricht UMC+ alleen gesproken over een vaststellingsovereenkomst, hetgeen volgens eiser neerkomt op ontslag, terwijl er niet is gesproken over een vorm van een terugkeergarantie. Eiser heeft voorts aangegeven dat eerst naar aanleiding van de e-mail van 24 mei 2017 van [naam 4] hem duidelijk werd dat zijn standpunt gevolgen kon gaan hebben voor zijn aanstelling bij Maastricht UMC+. Volgens eiser is hij klem komen te zitten tussen de eis van UMC Groningen dat hij afstand moest doen van zijn dienstverband bij Maastricht UMC+ en het feit dat Maastricht UMC+ van mening is dat eiser niet voldoende aan de re-integratie heeft meegewerkt als hij niet bereid is om zijn dienstverband op te geven, terwijl partijen eerder met hem het tegenovergestelde – namelijk artikel 9 van de detacheringsovereenkomst – waren overeengekomen. Eiser blijft van mening dat aan hem een voorwaarde is gesteld, die niet aan hem kon worden opgelegd.

Ten aanzien van de subsidiaire ontslaggrond heeft eiser aangevoerd dat er geen sprake is van een vertrouwensbreuk, die voornamelijk door hem zou zijn veroorzaakt, zoals verweerder stelt. Eiser is van mening dat hij altijd zijn uiterste best heeft gedaan om een nieuwe betrekking te vinden. Het feit dat hij niet zijn vaste aanstelling bij Maastricht UMC+ wilde opgeven, kan volgens eiser hem niet worden verweten. Eiser ontkent niet dat verweerder veel inspanningen heeft verricht om hem aan werk te helpen, maar eiser heeft zelf ook veel gedaan. Eiser heeft aangevoerd dat hij door omstandigheden nu geen baan meer heeft, maar wel is opgeleid tot Medisch Moleculair Microbioloog met voldoende werkervaring om te worden aangesteld als onderzoeker 10. Eiser is van mening dat juist bij Maastricht UMC+ of bij andere universitair medische centra er nog een reële kans bestaat dat hij daar aan de slag kan. Op andere plekken is de vraag naar biomedisch onderzoekers gering en is het ook gezien zijn leeftijd (47 jaar) moeilijk om een baan te vinden. Eiser merkt verder nog op dat het Sociaal Beleidskader van onbepaalde duur is. Eiser heeft tot slot nog aangevoerd dat geen sprake is van een vertrouwensbreuk tussen eiser en Maastricht UMC+, nu er geen conflict is geweest. Eiser heeft alleen niet kunnen instemmen met een voorwaarde die UMC Groningen aan hem stelde.

16. Gelet op het voorgaande ziet de rechtbank zich allereerst gesteld voor de vraag of verweerder bevoegd is tot en in redelijkheid gebruik heeft mogen maken van zijn bevoegdheid om eiser te ontslaan met toepassing van artikel 12.8 van de CAO Universitaire Medische Centra.

17. In artikel 12.8, eerste lid, van de CAO Universitaire Medische Centra is bepaald dat de werkgever eervol ontslag kan verlenen:

  1. wegens opheffing van zijn functie;

  2. wegens overtolligheid van personeel als gevolg van een verandering in de inrichting van het organisatie-onderdeel waarbij hij werkzaam is, dan wel als gevolg van een vermindering van de werkzaamheden bij dat onderdeel.

Het tweede lid van dit artikel bepaalt – voor zover hier van belang – dat de inspanning van de werkgever bij organisatieveranderingen is gericht op het begeleiden van de medewerker van werk naar werk (intern of extern). Van de medewerker wordt verwacht dat hij hieraan meewerkt. Reorganisatieontslag kan pas plaatsvinden indien na zorgvuldig onderzoek blijkt dat, ondanks inspanning van beide partijen, een medewerker niet van werk naar werk kan worden begeleid. Indien werkgever of medewerker van mening is dat er onvoldoende inspanning is verricht om van werk naar werk te komen, wordt dit voorgelegd aan de bij het Sociaal Beleidskader betrokken partijen. In het Sociaal Beleidskader kan bepaald worden dat de toetsing door een in het Sociaal Beleidskader genoemde commissie of instantie plaatsvindt.

18. In het Sociaal Beleidskader is bepaald wat de duur is van het herplaatsingstraject en welke instrumenten ingezet kunnen worden bij de begeleiding van een medewerker van werk naar werk. Uitgangspunt hierbij is onder meer dat van verweerder en van de medewerker uiterste inspanning en van de medewerker volledige medewerking wordt verwacht. Voorts is in het Sociaal Beleidskader bepaald dat geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden tenzij de medewerker aantoonbaar niet heeft meegewerkt aan het vinden van een passende functie. Indien na een periode van 12 maanden blijkt dat de medewerker aantoonbaar niet heeft meegewerkt aan het vinden van een passende functie wordt het dienstverband beëindigd (zie paragraaf 1.4). Bijlage 2 behorende bij het Sociaal Beleidskader bevat een uitwerking van het begrip “aantoonbaar”. Onder “aantoonbaar” wordt in dit verband verstaan: het actief meewerken van de betreffende medewerker aan het begeleidingstraject en het opvolgen van de adviezen van de begeleider. Dit blijkt onder andere uit (…) het meewerken aan een stage/detachering (intern of extern). In paragraaf 5.3.1 (detachering) is bepaald dat een als boventallig aangemerkte medewerker die elders werk kan krijgen met vooruitzicht op een vaste aanstelling onder handhaving van het bestaande dienstverband met het azM naar de toekomstige werkgever kan worden gedetacheerd. Het betreft hier een detachering voor een periode van maximaal een jaar. Tevens is in deze paragraaf bepaald dat met de medewerker die elders een tijdelijk dienstverband krijgt afspraken worden gemaakt inzake een eventuele “terugkomgarantie” en/of dan geldende (uit)plaatsingsprocedure.

19. De rechtbank stelt voorop dat eiser meer dan zes jaar boventallig is geweest, waarvan hij de laatste 3 ½ jaar (in afwijking van het Sociaal Beleidskader) gedetacheerd was bij UMC Groningen en aldaar de opleiding tot Medisch Moleculair Microbioloog heeft gevolgd. Bij aanvang van de detachering is eiser door de begeleidingscommissie er op gewezen dat binnen het Sociaal Beleidskader dit de allerlaatste mogelijkheid is om tot een gewenste oplossing te komen. Gebleken is voorts dat eiser in het kader van de detachering in Groningen royaal is gefaciliteerd door Maastricht UMC+. Zo werd zijn salaris – op het laatste half jaar na – volledig door Maastricht UMC+ betaald, werden zijn huisvestingskosten deels vergoed alsook zijn reiskosten (reistijd is werktijd) en mocht hij op kosten van Maastricht UMC+ naar congressen en dergelijke.

20. Eiser heeft betoogd dat het aanbod van UMC Groningen om de detachering nog met een jaar te verlengen en om eiser na dat jaar een tijdelijke aanstelling aan te bieden, onder gelijktijdige opzegging van zijn aanstelling bij Maastricht UMC+ in strijd is met artikel 9 van de detacheringsovereenkomst.

21. De rechtbank overweegt dat in artikel 9 van de tweede detacheringsovereenkomst van 1 juni 2015 is bepaald dat UMC Groningen het voornemen heeft om eiser in dienst te nemen. Zolang er nog geen sprake is van een vaste aanstelling voor onbepaalde tijd zonder waarschuwing, behoudt eiser zijn aanstelling bij Maastricht UMC+ en zal verlenging van de werkzaamheden bij het UMC Groningen middels een detachering geschieden, met inachtneming van de beschikbare financiering. Op het moment dat UMC Groningen eiser een vaste aanstelling voor onbepaalde tijd zonder waarschuwing geeft zal eiser uit dienst gaan bij Maastricht UMC+. Verweerder stelt zich ter zitting op het standpunt dat voornoemde afspraak in de derde detacheringsovereenkomst anders geformuleerd is en de tweede zin van artikel 9 niet meer geldend is. In de derde detacheringsovereenkomst van 23 december 2016 is volgens verweerder in de eerste zin vermeld dat “(…) de detacheringsovereenkomst onder de navolgende voorwaarden zal worden verlengd tot de datum einde opleiding zijnde 1 mei 2017”, terwijl op de tweede pagina onder het kopje “Na de overeenkomst” is weergegeven: “Na afloop van de detacheringsovereenkomst blijft de intentie van inlener om de heer Deurenberg in dienst te nemen.”. Eiser is evenwel van mening dat artikel 9 bij de derde detacheringsovereenkomst onverkort is overgenomen. Immers, onder het kopje “Na de overeenkomst” is tevens vermeld dat voor het overige de afspraken van de tweede detacheringsovereenkomst blijven gelden. Volgens eiser sluit de eerste zin van de derde detacheringsovereenkomst artikel 9 (van de tweede detacheringsovereenkomst) dan ook niet uit. De rechtbank kan eiser hierin volgen, doch deelt niet eisers mening dat verweerder hierdoor de bevoegdheid ontbeert over te gaan tot ontslag.

22. Uit de voorhanden zijnde gedingstukken is de rechtbank gebleken dat UMC Groningen heeft willen afwijken van artikel 9 van de detacheringsovereenkomst, omdat zij vanwege alle tijd en geld, die zij in eiser hebben geïnvesteerd dan wel zouden gaan investeren, meer betrokkenheid van hem wilden hebben en daarom van eiser verlangden om zijn ontslag in te dienen bij Maastricht UMC+ na afloop van de nieuwe (nog overeen te komen) detachering. Eiser daarentegen is niet akkoord gegaan met dit voorstel van UMC Groningen en is blijven vasthouden aan de afspraak, zoals vastgelegd in artikel 9 van de oude detacheringsovereenkomsten. Naar aanleiding hiervan heeft UMC Groningen van verdere detachering met eiser afgezien. Door de rechtbank wordt benadrukt dat de vraag of de handelswijze van UMC Groningen in strijd is met artikel 9 van de oude detacheringsovereenkomsten hier niet ter beoordeling voorligt. Feit is dat de detachering tussen UMC Groningen, Maastricht UMC+ en eiser per 1 mei 2017 is gestopt en dat nakoming van het betreffende artikel 9 niet door verweerder en eiser kan worden afgedwongen bij UMC Groningen.

23. Voorts staat vast dat eiser voorafgaand aan het gesprek van 16 mei 2017 met UMC Groningen door verweerder is voorgelicht over het voorstel van Groningen om eiser een tijdelijke aanstelling aan te bieden na de detachering voor de periode 1 juni 2017 tot 1 juni 2018, waarbij zij van hem verlangden ontslag in te dienen bij Maastricht UMC+. Vast staat voorts dat [naam 4] ten aanzien van dit aanbod van UMC Groningen eiser heeft aangeboden om te kijken op welke manier Maastricht UMC+ eiser hierin tegemoet kan komen. Ook heeft [naam 4] eiser op het hart gedrukt dat het hier gaat om zijn carrièremogelijkheden in Groningen en dat zij verder niet veel andere kansen ziet voor hem elders op de arbeidsmarkt. Gebleken is dat eiser zich tijdens dit gesprek niet welwillend heeft opgesteld en bleef vasthouden aan de in artikel 9 van de oude detacheringsovereenkomsten neergelegde afspraken. Dit standpunt heeft eiser ook gehandhaafd tijdens zijn gesprek met [naam 3] van UMC Groningen. Eiser heeft het aanbod van UMC Groningen niet in overweging genomen, zelfs niet naar aanleiding van een e-mail van [naam 4] van 17 mei 2017 (de dag na het gesprek in Groningen), waarbij [naam 4] het aanbod van UMC Groningen nogmaals onder eisers aandacht heeft gebracht met de mededeling dat Groningen echt voor hem wil gaan.

24. De rechtbank is van oordeel – gelet op de hiervoor geschetste feiten en bezien in het licht van verweerders Sociaal Beleidskader – dat verweerder zich terecht op het standpunt heeft gesteld dat eiser niet voldoende heeft meegewerkt aan zijn herplaatsing, nu eiser resoluut het aanbod van een tijdelijk dienstverband door UMC Groningen in combinatie met de verplichting om ontslag te nemen bij Maastricht UMC+ van de hand heeft gewezen zonder daarbij in te gaan op het vooraf door Maastricht UMC+ gedane voorstel om hierover tot afspraken te komen en eiser op een of andere manier hierin tegemoet te komen. Naar het oordeel van de rechtbank had het op de weg van eiser gelegen om na het gesprek in Groningen weer contact op te nemen met Maastricht UMC+ om een en ander uit te onderhandelen en overeenkomstig paragraaf 5.3.1, laatste volzin, van het Sociaal Beleidskader te kijken of het mogelijk was om met Maastricht UMC+ tot afspraken te komen. Pas dan had eiser een weloverwogen afweging kunnen maken. Nu heeft eiser de mogelijkheid om te praten met Maastricht UMC+ niet benut (hij heeft de deur bij wijze van spreken dicht gegooid) en heeft hij het verkrijgen van een passende functie in Groningen en het uitonderhandelen van een terugkeerregeling bij Maastricht UMC+ verspeeld.

De rechtbank overweegt voorts dat verweerder terecht heeft gesteld dat zes jaar lang is geprobeerd eiser te herplaatsen, waarbij kosten noch moeite zijn gespaard om hem bij UMC Groningen aan een functie te helpen. Ook de begeleidingscommissie heeft meermaals (laatstelijk nog op 20 januari 2017) met klem geadviseerd om alle energie te steken in het laten slagen van het detacheringstraject in Groningen. Verweerder heeft naar het oordeel van de rechtbank terecht kunnen stellen dat eiser door zijn (inflexibele) opstelling niet heeft meegewerkt aan het vinden van een passende functie. Eiser is dan ook tekortgeschoten in de op hem rustende inspanningsverplichting, zoals bedoeld in het Sociaal Beleidskader.

Dat eiser voor een dilemma is gesteld door UMC Groningen om afstand te doen van zijn vaste aanstelling bij Maastricht UMC+, terwijl voorheen in de oude detacheringsovereenkomsten in artikel 9 andere afspraken waren overeengekomen, maakt niet dat eiser het aanbod van UMC Groningen zomaar naast zich neer kon leggen. Van eiser mocht worden verwacht dat hij alle medewerking zou verlenen voor het laten slagen van de detachering. Zeker nu, zoals hiervoor reeds is vermeld, eiser wist voordat hij op gesprek ging in Groningen dat Maastricht UMC+ samen met hem naar een oplossing wilde zoeken. De rechtbank ziet tot slot geen aanleiding voor het oordeel dat verweerder zou zijn tekortgeschoten in de op hem rustende inspanningsverplichting.

25. Gelet op het voorgaande was verweerder dus bevoegd om op grond van artikel 12.8, eerste lid, aanhef en onder b, van de CAO Universitair Medische Centra aan eiser eervol ontslag te verlenen. De rechtbank is van oordeel dat verweerder in redelijkheid van deze bevoegdheid gebruik heeft kunnen maken. Het beroep is daarom ongegrond.

26. Nu het ontslag op de primaire ontslaggrond stand houdt, behoeft de subsidiaire ontslaggrond geen bespreking meer.

27. Voor een proceskostenveroordeling bestaat geen aanleiding.

Beslissing

De rechtbank verklaart het beroep ongegrond.

Deze uitspraak is gedaan door mr. M.A.H. Span-Henkens (voorzitter), en mr. F.A.G.M. Vluggen en mr. T.G. Klein, leden, in aanwezigheid van mr. D.H.J. Laeven, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 28 augustus 2018.

griffier voorzitter

Afschrift verzonden aan partijen op: 28 augustus 2018

Rechtsmiddel

Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep. Als hoger beroep is ingesteld, kan bij de voorzieningenrechter van de hogerberoepsrechter worden verzocht om het treffen van een voorlopige voorziening.