Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBLIM:2017:10678

Instantie
Rechtbank Limburg
Datum uitspraak
03-11-2017
Datum publicatie
08-11-2017
Zaaknummer
6366600 AZ VERZ 17-134
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst zonder enige vergoeding. Ontbinding toegewezen, doch onder toewijzing van de transitievergoeding omdat niet gebleken is van ernstige verwijtbaarheid werknemer. Termijn geboden om verzoek in te trekken.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2017-1352
AR 2017/5893
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK LIMBURG

Zittingsplaats Maastricht

Burgerlijk recht

Zaaknummer 6366600 AZ VERZ 17-134

Beschikking van 3 november 2017

in het verzoek van

de naamloze vennootschap

MERCEDES-BENZ CUSTOMER ASSISTANCE CENTER MAASTRICHT N.V.

gevestigd te Maastricht

verzoekende partij

verwerende partij in het voorwaardelijke tegenverzoek

gemachtigde mr. V.F.G. Nowak, advocaat te Maastricht

tegen

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek]

wonend te [woonplaats]

verwerende partij

verzoekster in het voorwaardelijke tegenverzoek

gemachtigde mr. J.R.P.M. Scheepers, advocaat te Roermond

Partijen zullen hierna MB CAC respectievelijk [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek]

genoemd worden.

1 De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

  • -

    het verzoekschrift van MB CAC d.d. 4 oktober 2017

  • -

    het verweerschrift van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] van 12 oktober 2017, voorzien van een voorwaardelijk tegenverzoek

  • -

    de op 17 oktober 2017 van de zijde van MB CAC ontvangen nadere bijlagen

  • -

    de op 19 oktober 2017 van MB CAC en van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] ontvangen nadere bijlagen

  • -

    de mondelinge behandeling ter zitting van 24 oktober 2017, waar de beide gemachtigden de standpunten van partijen nader hebben toegelicht aan de hand van een pleitnota.

1.2.

Ten slotte is beschikking bepaald en wordt heden uitspraak gedaan.

2 De feiten

2.1.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] is sinds 1 augustus 1999 krachtens arbeidsovereenkomst in dienst van MB CAC, laatstelijk (sinds 1 juni 2015) in de functie van Service Account Manager tegen een laatstelijk verdiend loon van € 5.600,00 bruto per maand. In die functie geeft zij leiding aan een zogenoemde Customer Service afdeling waarvoor zij eindverantwoordelijkheid draagt. Deze afdeling bestaat uit twee onderafdelingen, een Spaanse en een Italiaanse. De teammanagers (met de Engelse afkorting als “OM” aangeduid) voor die onderscheiden afdelingen, de heer [naam teammanager 1] en mevrouw [naam teammanager 2] , staan hiërarchisch direct onder [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] .

2.2.

MB CAC is onderdeel van de Daimler Group en houdt zich bezig met het verlenen van ondersteuning aan eigenaren dan wel bestuurders van de automerken die worden gevoerd door Daimler Group in vrijwel geheel Europa. De werkzaamheden van MB CAC hebben betrekking op zowel het verstrekken van allerlei informatie over de door Daimler Group aangeboden auto’s als het bieden van 24-uurs service bij pechgevallen in vrijwel geheel Europa (vanuit een zogenoemd “call center”). Indien een gebruik(st)er van een auto van Daimler vanaf enige locatie ter wereld een bepaald nummer draait (van MB CAC), krijgt deze een werknemer aan de telefoon die hem/haar te woord staat in de taal van het land waarvandaan wordt gebeld.

2.3.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] heeft regelmatig - volgens haar tweewekelijks en volgens MB CAC wekelijks (onder punt 8 van het verzoekschrift) - werkoverleg gehad met haar direct leidinggevende mevrouw [naam general manager] , tot voor kort general manager van MB CAC in Maastricht (verder te noemen: [naam general manager] ) en sinds 1 september 2017 werkzaam op het hoofdkantoor van Daimler AG in Stuttgart. In zulk frequent overleg werd de stand van zaken met betrekking tot de werkzaamheden van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] en de onder haar eindverantwoordelijkheid vallende Italiaans/Spaanse markt besproken.

2.4.

Medio april 2017 is HR manager [naam HR manager] door de externe vertrouwenspersoon geïnformeerd over het feit dat er enkele (ex)werknemers bij die vertrouwenspersoon hebben geklaagd over misstanden binnen de Italiaans/Spaanse markt en in het bijzonder over het handelen en nalaten van de leidinggevenden van de bewuste afdeling ( [naam teammanager 1] , [naam teammanager 2] en, als eindverantwoordelijke, [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] ).

2.5.

Genoemde HR manager heeft vervolgens [naam general manager] daarover geïnformeerd. [naam general manager] heeft in reactie daarop op 20 april 2017 met (in ieder geval) drie van de hiervoor bedoelde klagende werknemers gesprekken gehad. Van die drie gesprekken heeft [naam general manager] aantekeningen gemaakt die als bijlage 8 bij het verzoekschrift zijn ingebracht. De namen van de betreffende werknemers zijn vooralsnog (uit vrees voor repercussies) ongenoemd gebleven (ook al zegt [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] dat twee van de drie ‘anonimi’ haar bekend zijn). Zij werken (althans werkten) alle drie op de Spaanse onderafdeling.

2.6.

Op 3 mei 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] en [naam general manager] in het bijzijn van de heer [naam HR consultant] , HR consultant (verder te noemen: [naam HR consultant] ). Tijdens dat gesprek heeft [naam general manager] te kennen gegeven dat zij voornemens was het dienstverband met [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] te gaan beëindigen wegens, kort gezegd, misstanden op de werkvloer in de afdeling waarvoor [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] (eind)verantwoordelijk is. Aan het eind van het gesprek is aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] te kennen gegeven dat zij op non-actief gesteld werd, althans vrijgesteld werd van haar arbeidsverplichting met behoud van loon.

2.7.

Diezelfde dag nog heeft [naam HR consultant] bij e-mailbericht aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] de non-actiefstelling bevestigd en [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] een aanbod gedaan voor een beëindigingsovereenkomst. De brief (net als bijna alle andere bijlagen bij de processtukken van partijen in de Engelse taal en zonder bijgeleverde vertaling in het geding gebracht) bevatte verder een samenvatting van het gesprek van 3 mei 2017 in de beleving van MB CAC, althans [naam general manager] en [naam HR consultant] (bijlage 7 bij het verzoekschrift). Daarin werd onder meer het navolgende vermeld:

“Dear [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] ,

Following the meeting we had earlier today, I herewith provide you with a summary of what has been discussed.

You were called in for a meeting with [naam general manager] and me. In the meeting has been explained to you that about two weeks ago the confidential counselor has contacted the HR manager to inform on serious managerial issues

happening on the Spanish market. [naam general manager] , as the responsible for the entire CAC Operations, performed further analysis by talking to various (former) employees of the team. Without any exception, the following issues have been addressed to [naam general manager] and confirmed by all:

• Employees complain about a bad atmosphere on the market caused by management. Also in the past these

kind of messages have reached us via the Works Council, at which time you have been made aware of the

“rumors” and act upon it.

• The management style on the market is labelled as “management by fear”, where employees do fear to

speak up as they fear consequences. The way management rules the market is even compared with the

North Korean regime.

• Employees of 524h Spain are instructed to sit in the office of CS Spain, starting at 07.00 in the morning

where no other employee is sitting in the office. Not only is this a serious breach of first aid regulations

(BHV), the employees perceive this as being isolated from the rest as management considers them “difficult

to handle”.

• Schedules are set up for CSR’s to check cases of other CSR’s and point them out the mistakes. This approach

is totally unacceptable and goes against the company’s culture: the quality coaching approach/tool as

consented by the Works Council is totally disrespected; there is a serious breach of roles and responsibilities

by CSR’s performing managerial tasks (In 2014 the roles of OM, CSR3 and other CSRs have been clearly

redefined and since then the company has been stressing out in various occasions the importance of

respecting this); CSR’s spending time on quality checking is burning capacity and increasing the stress levels

with them; and last but not least - the impact on the employee being instructed to confront colleagues with

their mistakes without being trained for this.

• CSR 3 acting as deputy manager and providing managerial instructions to other CSR’s.”

2.8.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] maakt vanaf 21 augustus 2017 geen gebruik meer van de lease-auto van MB CAC en heeft sinds 3 mei 2017 de bedongen arbeid niet meer verricht. MB CAC heeft het loon tot op heden op reguliere wijze doorbetaald.

2.9.

Genoemde teamleiders [naam teammanager 1] en [naam teammanager 2] hebben eveneens een gesprek met [naam general manager] en [naam HR consultant] gehad, waarbij dezelfde verwijten aan de orde zijn gesteld. De arbeidsovereenkomsten met [naam teammanager 1] en [naam teammanager 2] zijn naar aanleiding daarvan beëindigd met een regeling overeenkomstig het aanbod dat hun gedaan is. [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] daarentegen heeft, na aanvankelijk de indruk gewekt te hebben wel te willen meegaan in een aanbod tot regeling, geweigerd met een beëindigingsovereenkomst in te stemmen. Zij heeft zelfs in kort geding getracht (zonder succes) de voorzieningenrechter te bewegen om opheffing van de non-activiteit te gelasten in de aanloop naar de behandeling van dit ontbindingsverzoek.

3 Het verzoek en het voorwaardelijke tegenverzoek

3.1.

MB CAC verzoekt om de arbeidsovereenkomst op de voet van art. 7:671b BW te ontbinden met ingang van 1 november 2017 op grond van art. 7:669 lid 3 BW, meer specifiek de onderdelen e, g en h van dat artikellid, zonder toewijzing aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] van enige vergoeding.

3.2.

Volgens MB CAC zijn de navolgende klachten/verwijten aan het adres van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] geuit, welke klachten door [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] in het gesprek op 3 mei 2017 - volgens MB CAC - in ieder geval grotendeels zijn erkend:

  • -

    er is sprake van een buitengewoon slechte sfeer op de Italiaans/Spaanse marktafdeling, veroorzaakt door de leidinggevenden en met [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] als degene die daarvoor eindverantwoordelijk is

  • -

    er is sprake van “management by fear” (een schrikbewind) onder leiding van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek]

  • -

    heeft instructies gegeven om werkzaamheden uit te (laten) voeren op een wijze waardoor werknemers worden geïsoleerd en waardoor Arbo-regels worden overtreden

  • -

    [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] heeft instructies gegeven of laten geven aan CSR’s (Customer Service Representatives, zijnde de werknemers die het primaire proces uitvoeren, te weten het telefonisch te woord staan van klanten, zo begrijpt de kantonrechter dit) om collega-CSR’s te controleren en onderling op fouten te wijzen en - zo is ter zitting daar nog aan toegevoegd - daar ook over te rapporteren aan de teamleiders en via hen aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek]

  • -

    heeft toegelaten dat een CSR3 (waar de toevoeging 3 voor staat, wordt niet uitgelegd, maar uit de stukken kan worden afgeleid dat een CSR3 een promotiefunctie is ten opzichte van een CSR2 dan wel ten opzichte van de nog een klasse lager ingedeelde aanvangsfunctie CSR1) zich als plaatsvervangend manager heeft gedragen.

3.3.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] verzoekt op haar beurt - voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, anders dan zij zelf primair bepleit, ontbindt - om:

- MB CAC te veroordelen om aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] de transitievergoeding ad € 49.897,04 bruto te betalen;

- MB CAC te veroordelen om aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] een billijke vergoeding ad € 150.000,00 bruto te betalen;

- bij het bepalen van de einddatum (van de arbeidsovereenkomst) rekening te houden met de geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de beschikking;

- MB CAC te veroordelen tot betaling van de kosten van rechtsbijstand, door haar gesteld op een bedrag van € 3.366,24;

- MB CAC te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde vergoedingbedragen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag van voldoening;

- MB CAC te veroordelen tot betaling van de proceskosten.

3.4.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] betwist (in belangrijke mate) de verwijten en weerspreekt bovendien dat zij in het gesprek van 3 mei 2017 de juistheid van de aan haar adres gemaakte verwijten heeft erkend.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] is achttien jaar geleden ‘onderaan de ladder’ in het bedrijf begonnen als CSR en haar functioneren is altijd uitstekend geweest, als gevolg waarvan zij in de loop der jaren diverse keren promotie heeft gemaakt. [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] stelt dat het onderzoek van [naam general manager] gebrekkig en onvolledig is geweest en ontkent dat er een buitengewoon slechte sfeer is op de afdeling(en) waar zij eindverantwoordelijk voor is. Het verwijt aangaande het voeren van een schrikbewind is gestoeld op aannames en anonieme verklaringen van slechts drie werknemers (twee van hen zegt zij te kennen). Twee van die drie werknemers werken niet meer bij MB CAC en de derde heeft direct na het vertrek van teamleider [naam teammanager 2] promotie gemaakt en diens functie gekregen. Daartegenover staan verklaringen van andere (ex)werknemers die juist een positief beeld van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] en haar wijze van leidinggeven schetsen.

Het laten uitvoeren van zogenoemde case-checks wordt door [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] erkend, doch dit was volgens haar slechts een noodzakelijke maatregel omdat er problemen waren met CSR’s die de Spaanse taal onvoldoende machtig waren. Dat de CSR’s ook verplicht waren over die case-checks te rapporteren aan de teamleiders, is door [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] ter zitting betwist. Het elkaar te hulp schieten behoort zelfs tot de functieomschrijving van een CSR. [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] heeft hier nooit klachten over ontvangen van medewerkers. Sterker nog, deze maatregel (CSR’s die elkaar helpen en controleren) - en zelfs maatregelen die nog verder gaan – werd(en) reeds eerder toegepast op andere afdelingen binnen het bedrijf en met goedkeuring van [naam general manager] , aldus [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] . De betreffende maatregel is ook uitdrukkelijk in het regelmatige werkoverleg met [naam general manager] besproken. Ook het geïsoleerd laten werken van werknemers is door [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] gemotiveerd betwist. Van een overtreding van BHV-regels is geen sprake geweest omdat er te allen tijde een BHV-er vanaf 7:00 uur op de werkvloer aanwezig was. Er is geen sprake van dat een CSR3 medewerker zich op haar afdeling als plaatsvervangend manager heeft gedragen. Juist op een andere afdeling was daar wel sprake van.

Mocht [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] al enig verwijt treffen, dan had het op de weg van MB CAC gelegen om een verbetertraject of een mediationtraject te starten. MB CAC is echter aanstonds overgegaan tot non-actiefstelling en vervolgens tot indiening van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, op grond van verklaringen van slechts drie van de circa 80 werknemers op de betreffende afdeling. Een zorgvuldiger onderzoek was op zijn plaats geweest. Volstaan had in het uiterste geval kunnen worden met een officiële waarschuwing, conform het bedrijfsreglement van MB CAC, aldus nog steeds [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] .

4 De beoordeling van het verzoek en het voorwaardelijke tegenverzoek

4.1.

De verwijten dat er ‘een buitengewoon slechte sfeer’ heerst op de afdeling(en) waar [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] leiding aan geeft, en dat dit te wijten is aan de leiding die zelfs een schrikbewind zou voeren, zijn op zichzelf niet bepaald concreet te noemen en worden ook niet anders onderbouwd dan met de tot drie personen beperkte anonieme verklaringen van werknemers (drie van de circa 80 werknemers die onder [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] ’s verantwoordelijkheid vallen) zoals die bij het verzoekschrift als bijlage 8 in het geding zijn gebracht. Het feit dat de (voorzitter van de) ondernemingsraad zich blijkens de schriftelijke verklaring van [naam voorzitter ondernemingsraad] tot (mede)vertolker van die klachten of klachten van andere niet genoemde werknemers maakt (bijlage 22 van de kant van MB CAC), voegt hier weinig aan toe omdat deze OR-voorzitter zich nu eenmaal moet beperken tot wetenschap van ‘horen zeggen’. Daarbij zij opgemerkt dat de anonieme verklaringen in de weergave zoals [naam general manager] die maakte, in het Engels zijn gesteld (een vertaling in het Nederlands ontbreekt).

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 1’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

CSR’s are scared because of the way of communication of manegement and they feel intimidated.” Uitleg over hoe hij/zij weet dat deze mening gedeeld wordt door zijn/haar collega’s en om welke collega’s (en hoeveel) het gaat, staat niet in de verklaring.

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 2’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

Employees are not allowed to be critical. Criticism is not accepted an employees will suffer consequences when doing so (e.g. no contract renewal, bad LEAD appraisal…). (…) At no point appreciation is shown by the management for the work the CSR’s are doing. (…) Employee 2 explains that the Spanish market in the company is known as “Northern Korea” because of the management style applied on this market. Employees are suppressed and can fear consequences if they don’t act as expected. ” Enig concreet voorbeeld van een situatie waarin kritiek niet door de leiding werd geaccepteerd en waarin dit - of het niet ‘volgens verwachting handelen’ - tot (onaanvaardbare) consequenties heeft geleid, wordt door employee 2 niet genoemd.

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 3’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

Employee 3 states that the atmosphere in the team was bad when working there. Based on feedback received from others this hasn’t improved.(…) Employee 3 describes the management style applied on the Spanish market as “management by fear.”” Wie die “others” zijn en op hoeveel personen daarmee wordt gedoeld, wordt niet uitgelegd.

Een verdergaande conclusie dan dat deze drie werknemers - kennelijk - niet tevreden waren over de sfeer en de stijl van managen kan uit deze anonieme verklaringen niet worden getrokken.

4.2.

Het verwijt dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] heeft toegelaten dat een CSR3 zich als plaatsvervangend manager heeft of is gaan gedragen, wordt door MB CAC onder punt 23 van haar verzoekschrift slechts onderbouwd met één enkel voorbeeld. Het gaat dan om een als nagekomen bijlage 16 in het geding gebracht e-mailbericht over een planning aangaande interne controle door CSR’s onderling, dat door de betreffende CSR 3 (een zekere [naam] ) aan zeven collega’s is gestuurd. Daarmee zou genoemde CSR3 leidinggevende taken hebben overgenomen dan wel hebben uitgevoerd in plaats van de leidinggevende zelf, aldus MB CAC. In het gesprek met teamleider [naam teammanager 1] , dat op 8 mei 2017 plaatsvond, heeft deze OM - volgens MB CAC - verklaard dat het hier ging om een doorgestuurd bericht over een planning als uitvloeisel van een eerdere instructie vanuit de leiding. Volgens MB CAC blijkt uit het e-mailbericht echter niet dat dit een doorgestuurd (“forward”) bericht was. [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] heeft de lezing van MB CAC gemotiveerd betwist door zich te scharen achter de uitleg van [naam teammanager 1] en als verklaring te geven dat de betreffende CSR3 simpelweg een stuk tekst van een eerder ontvangen bericht van [naam teammanager 1] heeft “geknipt en geplakt”. Het gaat wel erg ver dat MB CAC in dit enkele voorval, waarvoor nota bene een plausibele verklaring wordt gegeven door twee van haar medewerkers, ruimte vindt voor het wel zeer algemeen geformuleerde verwijt dat de afdelingsleiding een daartoe niet gekwalificeerde en/of bevoegde CSR3 met managementtaken belast. De onderbouwing daarvan is bepaald mager te noemen en het verwijt lijkt er enigszins met de haren te zijn bijgesleept.

4.3.

Relevanter is de door MB CAC gelaakte handelwijze op de betreffende afdeling die er in bestaat dat de leiding werknemers onder omstandigheden (als sanctie of ‘leermiddel’) geïsoleerd laat werken (afgescheiden van collegawerknemers en deels zelfs op tijden buiten de gebruikelijke uren), hetgeen - indien juist en niet door de hoogste leiding gesanctioneerd - als verwijtbaar aan te merken kan zijn.

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 1’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

S24h CSR’s are asked to be seated in the CS area regurlarly with the purpose to exchange knowledge. The employee has been told to sit in the CS area as from the beginning of the shift, even though for the first hour no other person was available (BHV?)

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 2’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

Employee 2 explains that CSR’s of S24h and CS are seated mixed from time to time. For employee 2 it is obvious this is done to seperate and isolate employees who do not obey management expectations.

Employee 3 verklaart niet over dit aspect.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] erkent dat er soms tegen een werknemer van de afdeling S24h door teamleider [naam teammanager 2] verteld werd dat deze op een werkplek van de CS afdeling moest gaan zitten, doch zij voert ter verklaring aan dat teamleider [naam teammanager 2] aan beide afdelingen leiding gaf en dat zij op die manier de betreffende werknemer beter kon managen/aansturen.

Volgens MB CAC ‘kan het niet zo zijn’ dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] op eigen houtje werkplekken van medewerkers gaat wijzigen over de teamgrenzen heen, waarbij dan werknemers geïsoleerd worden neergezet en ook nog op tijden dat er niemand anders (ook [naam teammanager 2] niet) in het pand aanwezig is. [naam HR consultant] schreef hier - zoals reeds aangehaald - in zijn e-mailbericht van 3 mei 2017 over:

Employees of 524h Spain are instructed to sit in the office of CS Spain, starting at 07.00 in the morning where no other employee is sitting in the office. Not only is this a serious breach of first aid regulations (BHV), the employees perceive this as being isolated from the rest as management considers them “difficult to handle”.

In de eerste plaats is door [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] betwist dat om 7:00 uur ’s morgens geen BHV-er in het pand aanwezig is, hetgeen door MB CAC daarna niet meer is weersproken. Er kan dus enige twijfel bestaan over de vraag of hiermee ernstig inbreuk gemaakt is op werknemersbeschermende regels op het vlak van arbeid en gezondheid (veilige / gezonde arbeidsomstandigheden). Bovendien blijkt uit de anonieme verklaringen niet dat deze drie werknemers hebben verklaard dat de werknemers van S24h die op een plek van CS werden ‘neergezet’, zich door het isolement daadwerkelijk onveilig en onbeschermd voelden. Employee 2 heeft slechts verklaard dat het volgens hem/haar duidelijk is dat het doel van de maatregel is om werknemers “who do not obey management expectations” (van de andere collega’s) te isoleren. Uit die verklaring blijkt niet dat (en hoe) employee 2 weet of die werknemers dat ook zo ervaren hebben. Employee 1 heeft zelfs verklaard dat het doel van de maatregel juist een heel ander was, namelijk ‘to exchange knowlegde.” Onduidelijk blijft daarmee hoe [naam HR consultant] komt bij zijn stelling dat “employees perceive this as being isolated from the rest”. Wel resteert de vraag of de kennelijk met enige regelmaat op gezag van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] gehanteerde maatregel enig redelijk managementdoel dient en tevens proportioneel geacht kan worden.

MB CAC voert voorts aan dat [naam teammanager 2] sinds september 2016 geen leiding meer gaf aan beide teams (zodat de door [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] gestelde reden voor de maatregel vanaf dat moment in ieder geval niet meer aan de orde was). Zij laat echter na te stellen in welke periode de maatregel werd toegepast en zij zegt ook niets over de frequentie en het aantal met de maatregel geconfronteerde werknemers (ook [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] laat zich daar overigens niet over uit). MB CAC laat ook na om bijvoorbeeld aan de hand van een tekening/plattegrond de situatie ter plekke uit te leggen en te beschrijven hoe een of meer apart gezette werknemers van de Italiaans/Spaanse afdeling zich in hun isolement moest(en) zien te redden. Er is zelfs geen werktijdenschema ingebracht van de andere werknemers op de afdeling waar zij tijdelijk geplaatst werden. Aldus kan de kantonrechter zich nauwelijks een (visueel) beeld vormen van hetgeen MB CAC voor ogen heeft als zij het heeft over (naar tijd en plaats) ‘geïsoleerd’ laten werken van werknemers. Ook ten aanzien van dit aspect is derhalve onvoldoende gebleken dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] ten opzichte van aan haar zorg toevertrouwde werknemers verwijtbaar (laat staan ernstig verwijtbaar) gehandeld heeft en kan hoogstens getwijfeld worden aan de kwaliteit van onder haar gezag gehanteerde managementinstrumenten.

4.4.

Naar zeggen van MB CAC is het ernstigste verwijt dat zij [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] maakt, het verwijt ter zake van de case-checks.

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 1’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

MB Spain has been complaining about the quality of work within the Spanish market due to missing training. To resolve the situation CSR’s are asked to do quality checks on the cases of their colleagues. A pattern is set up for this checking and this is sent around by the CSR III.

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 2’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

“(…) lately employees are asked to check the work of their colleagues. Employee explains not being comfortable with this.

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 3’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

CSR’s were instructed to check cases of other CSR’s. When providing feedback the OM was copied in. This approach felt very uncomfortable to employee three, as checking work of your colleagues it not perceived as normal. Employee 3 considers this to be a managerial task, as it can have an impact on the collegial relation.

Het verweer van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] ten aanzien van dit punt is reeds onder 3.4. weergegeven. Onder punt 22 van het verzoekschrift stelt MB CAC daar het volgende tegenover:

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] refereerde in verband met het probleem van de “case checks” overigens ook pas

later en via haar raadsman in het schrijven van 18 mei 2017 aan een taak-omschrijving van een

CSR2, waaruit zou blijken dat het wijzen op elkaars tekortkomingen of fouten en elkaar daarin

begeleiden of hulp bieden zelfs uitdrukkelijk door werkgever aan CSR’s wordt voorgeschreven.

De aantijging/het verwijt zijdens MB CAC aan haar adres zou derhalve onterecht zijn omdat

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] juist in lijn met de regels of de voorgeschreven werkwijze zou hebben gehandeld.

MB CAC merkt naar aanleiding daarvan op dat het weliswaar juist is dat een CSR2 informeel de

gang van zaken op de werkvloer bij wijze van collegiale hulp wel incidenteel kan kortsluiten

met een collega, doch de kwaliteit en structurele controle van werk van collega’s behoort niet

tot diens taakomschrijving. Ook kan een CSR3 de kwaliteit van het werk van een CSR2 (en een

CSR1) wel incidenteel controleren, maar de bevindingen daaruit moeten dan door de CSR3

aan de OM (Operational Manager) worden doorgegeven; die OM kan dan vervolgens zo nodig

ingrijpen en de CSR2/CSR1 gaan begeleiden/coachen. Een dergelijke taak hoort niet te worden

uitgevoerd door een directe collega, maar hoort juist bij de verantwoordelijkheden en de bevoegdheden van een leidinggevende.

In casu is daarvan echter op de Italiaans/Spaanse Markt afgeweken omdat het onder de

‘noodmaatregel’ van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] juist zo was dat een CSR1 en CSR2 elkaars werk moesten

controleren en zij daarop feedback aan elkaar moesten geven in plaats van dat dat laatste door

een OM gebeurde. Er vond dus een letterlijke controle van werk van collega’s plaats, hetgeen

uiteraard geheel onacceptabel is. In dit verband merkt MB CAC overigens nog op dat nieuwe medewerkers aan een zogenoemde “buddy” worden gekoppeld, zodat daaraan incidentele vragen ter verduidelijking van iets kunnen worden gesteld. Het instellen van een structureel systeem van controle en wijzen op fouten is iets heel anders en voor MB CAC onacceptabel, zulks nog los van het feit dat voor de invoering daarvan mogelijk ook de OR eerst nog zou moeten worden geconsulteerd. Het door

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] ingevoerde c.q. toegelaten controlesysteem leidt tot een onveilige werksituatie

voor de werknemers binnen haar team(s) en tot een “afrekencultuur” die haaks staat op de

kernwaarden die MB CAC hanteert (“Everyone counts: We all play in the same team. In an

atmosphere of trust and respect for each other, we treat everybody with fairness, friendliness

and honesty. We share what we know and grow together.”)

[naam general manager] betwist dat zij van de case-checks op de hoogte was gesteld door [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] . Zij is er volgens haar pas mee bekend geraakt in voornoemde gesprekken met anonieme werknemers.

4.5.

Ter zitting heeft MB CAC [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] nog verweten dat zij ‘de Spaanse werknemers helaas niet hetzelfde behandelt als de Italiaanse werknemers’, dat zij het gezag ondermijnt en dat zij gebruik maakt van ‘intimiderende communicatie’ (pag. 4 pleitnota), doch concrete voorbeelden hiervan worden telkens niet genoemd. MB CAC verwijt [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] ook dat zij ‘gedreigd’ heeft om het hogere management als getuigen te laten oproepen in deze procedure. Het staat [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] - uiteraard - geheel vrij om te kennen te geven dat zij getuigen (en welke) wil laten oproepen. Of van dat middel gebruik wordt gemaakt, is ter beoordeling aan de kantonrechter. Dat MB CAC dat - kennelijk - als een dreigement opvat, dient voor haar rekening te blijven.

4.6.

Al met al dient te worden geconcludeerd dat het merendeel van de verwijten jegens [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] onvoldoende concreet onderbouwd is gebleven dan wel door de gemotiveerde betwisting van de zijde van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] niet (in die ernstige vorm) is komen vast te staan. Ten aanzien van het in de optiek van MB CAC ernstigste verwijt (de case-checks) heeft wel te gelden dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] haar verweer, namelijk dat zij [naam general manager] daarover allang had ingelicht, niet heeft onderbouwd, hetgeen gezien de gemotiveerde betwisting door [naam general manager] wel op haar weg had gelegen. Het dient er derhalve voor te worden gehouden dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] deze - in haar optiek - onvermijdelijke ‘noodmaatregel’ zonder medeweten van [naam general manager] heeft ingevoerd op de afdeling waarvoor zij eindverantwoordelijk is. Dat de betreffende CSR’s over die controles ook moesten rapporteren aan de leiding, is weliswaar betwist door [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] (en is derhalve niet vast komen te staan) doch onweersproken staat vast dat de opgedragen controlewerkzaamheden verder gingen dan het enkel functioneren als ‘buddy’ en het bieden van hulp en begeleiding waar nodig (hetgeen tot de taken van de CSR behoort). In die zin valt [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] haar handelen op dit punt te verwijten, alsook dat zij [naam general manager] niet (althans kennelijk onvoldoende duidelijk) van deze maatregel op de hoogte heeft gesteld.

Dat te dien aanzien sprake is geweest van ernstige verwijtbaarheid (gelet op het feit dat MB CAC verzoekt om géén transitievergoeding toe te kennen, beroept zij zich kennelijk op art. 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW) kan echter niet worden geconcludeerd. Ook hier weer wreekt zich dat MB CAC veel te weinig concreet is over hetgeen die controles nu precies inhielden, hoe ze in detail werden (moesten worden) uitgevoerd, hoe vaak dit moest gebeuren, hoeveel tijd daarmee gemoeid was (kortom: wie wat precies moest controleren) en wat vervolgens concreet met die informatie gedaan werd. Op die manier is de mate van de verwijtbaarheid (de ernst) van dit handelen niet vast te stellen. Uitgegaan wordt daarom van een licht verwijt en - wederom - tekortschieten in het functioneren als goed manager met eindverantwoordelijkheid voor een harmonieus draaiende afdeling.

4.7.

Op grond van het bovenstaande dient wel geconcludeerd te worden dat sprake is van een ernstig verstoorde en niet of nauwelijks voor herstel vatbare arbeidsverhouding. De kans dat partijen in de (nabije) toekomst nog tot een vruchtbare samenwerking kunnen komen, acht de kantonrechter, gelet op de sterk verharde en verwijtende stellingnamen over en weer (zoals ook ter zitting bleek), nihil. Op die grond wordt de arbeidsovereenkomst dan ook ontbonden.

4.8.

Wat betreft het tijdstip waartegen de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is hiervoor vastgesteld dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst in ieder geval ook niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, zodat er overeenkomstig

art. 7:671b lid 8 onder a BW aanleiding bestaat om de duur van de procedure op de opzegtermijn in mindering te brengen. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden tegen 1 maart 2018 in verband met het feit dat voor de werkgever in de gegeven situatie een opzegtermijn van vier maanden geldt (art.7: 672 lid 2 aanhef en sub d BW) en beëindiging plaatsvindt tegen de eerste dag van de maand volgend op het verstrijken van de vier volledige kalendermaanden minus de periode 4 oktober 2017 tot heden (behandelingsduur van het verzoek).

4.9.

Uit art. 7:673 lid 1 BW volgt dat MB CAC aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] een transitievergoeding verschuldigd is indien - kort gezegd - de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt op verzoek van de werkgever (de situatie die geregeld is in onderdeel a. van dit artikellid, tweede bullit). Aan deze beide voorwaarden is voldaan en van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] is zoals gezegd niet gebleken. Daarom wordt aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] indachtig het bepaalde in art. 7:673 lid 2 BW een transitievergoeding toegekend in de omvang van het door [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] bepleite en door MB CAC onbetwist gelaten bedrag van € 49.897,04 bruto.

4.10.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] heeft daarnaast verzocht aan haar een billijke vergoeding toe te kennen. Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van art. 7:671b lid 8 onderdeel c BW is vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van MB CAC. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan echter niet gebleken. Ter zake van de case-checks valt [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] immers wel degelijk een verwijt (hoewel niet ernstig) te maken, zoals hiervoor is overwogen. Dat MB CAC haar verzoek tot ontbinding verder heeft willen aanvullen met nog andere verwijten die zij onvoldoende heeft kunnen waarmaken, verdient weliswaar niet de schoonheidsprijs, doch daarop valt niet het predikaat “ernstig verwijtbaar” te plakken.

4.11.

Nu aan de door MB CAC verzochte ontbinding een vergoeding wordt verbonden, terwijl verzocht is om te ontbinden zonder toewijzing van een vergoeding, zal zij conform het bepaalde in art. 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

4.12.

In de omstandigheid dat beide partijen deels in het ongelijk en deels in het gelijk zijn gesteld, ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten te compenseren in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt.

5 De beslissing

De kantonrechter komt aldus tot de volgende uitspraak:

5.1.

De termijn waarbinnen MB CAC het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan (de gemachtigde van) [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] , eindigt op woensdag 22 november 2017 te 12:00 uur.

5.2.

Voor het geval het verzoek niet uiterlijk op dat tijdstip ingetrokken zal zijn

a. wordt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2018 ontbonden;

b. wordt MB CAC veroordeeld om aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] de transitievergoeding van € 49.897,04 bruto te betalen;

c. worden de proceskosten gecompenseerd in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt.

5.3.

Het meer of anders verzochte wordt afgewezen.

5.4.

Voor het geval het verzoek vóór woensdag 22 november 2017 te 12:00 zal zijn ingetrokken, wordt MB CAC veroordeeld tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] tot de datum van deze beschikking begroot op € 400,00 aan salaris gemachtigde, waarbij deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad zal zijn.

Deze beschikking is gegeven door mr. H.W.M.A. Staal, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken.

RK