Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBLIM:2015:6604

Instantie
Rechtbank Limburg
Datum uitspraak
04-08-2015
Datum publicatie
20-08-2015
Zaaknummer
4247707 AZ VERZ 15-142
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

Geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat niet kan worden uitgesloten dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van werkneemster.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2015-0777
AR 2015/1539
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK LIMBURG

Burgerlijk recht

Zittingsplaats Maastricht

Zaaknummer 4247707 AZ VERZ 15-142

Beschikking van de kantonrechter van 4 augustus 2015

in de zaak van

de naamloze vennootschap GP INTERNATIONAL HOLDING N.V.,

statutair gevestigd Roda JC Ring 41, 6466 NH Kerkrade,

verzoekende partij,

gemachtigde mr. G Leijten,

tegen

[verweerster] ,

wonend [adres] , [woonplaats] ,

verwerende partij,

gemachtigde mr. C.S.B.E. Reinders.

Partijen zullen hierna GPI en [verweerster] genoemd worden.

1 De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

  • -

    het verzoekschrift;

  • -

    het verweerschrift;

  • -

    de door GPI op 16 juli 2015 ingediende aanvullende bijlage;

  • -

    de door GPI op 30 juli 2015 ingediende reactie op het verweerschrift en overgelegde aanvullende bijlagen;

  • -

    de pleitnota aan de zijde van GPI;

  • -

    de pleitnota aan de zijde van [verweerster] ;

  • -

    de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling d.d. 31 juli 2015.

1.2.

Ten slotte is beschikking bepaald.

2 De feiten

2.1.

GPI is het hoofd van een groep ondernemingen die zich bezighouden met de verkoop van voedingssupplementen op de Duitse markt. De directie van GPI bestaat uit de heer [naam directeur] (directeur) en mevrouw [naam operations manager] (operations manager).

2.2.

[verweerster] , geboren op [geboortedag] 1970, is sedert 1 september 2009 krachtens arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst van GPI in de functie van HR-manager tegen een loon van laatstelijk € 5.500,00 bruto per maand exclusief vakantiebijslag.

2.3.

[verweerster] is sedert 5 februari 2015 arbeidsongeschikt.

2.4.

Op 26 maart 2015 is bij [verweerster] de diagnose borstkanker gesteld met uitzaaiingen in de lymfeklieren. [verweerster] heeft inmiddels al meerdere operaties en chemobehandelingen ondergaan en zeer ingrijpende operaties zullen nog volgen.

3 Het geschil

3.1.

GPI verzoekt de tussen haar en [verweerster] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen bestaande in een zodanige verandering in de omstandigheden (bedrijfsorganisatorisch van aard), dat de arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn dient te eindigen onder toekenning van een vergoeding van

€ 35.000,00 bruto.

3.2.

GPI stelt dat eind 2014 / begin 2015 bij de directie de gedachte ontstond dat de

HR-afdeling, bestaande uit een HR-manager en twee HR-assistenten, efficiënter zou functioneren bij een andere indeling. Gedurende de afwezigheid van [verweerster] heeft GPI kunnen vaststellen dat met het aanstellen van een extra HR-assistent de HR-afdeling, bestaande uit drie HR-assistenten, goed functioneert onder leiding van een controller en operations manager. Daarop heeft GPI besloten de HR-afdeling, waar [verweerster] als

HR-manager werkzaam is, te reorganiseren en de uitvoerende werkzaamheden van de

HR-manager over de assistenten en de beleidsmatige werkzaamheden over de directieleden te verdelen, waardoor de functie van [verweerster] per 1 juli 2015 is komen te vervallen. Voorts zijn er volgens GPI geen andere passende functies voor [verweerster] binnen GPI (op korte termijn) beschikbaar.

3.3.

[verweerster] ontkent dat er sprake is van verandering(en) in de omstandigheden als door GPI aangevoerd en verzet zich tegen de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerster] beroept zich op (de reflexwerking van) het opzegverbod tijdens ziekte, zoals bedoeld in artikel 7:670 lid 1 BW. [verweerster] betwist dat er voor GPI een economische of organisatorische noodzaak bestaat om te herstructureren en dat haar functie is komen te vervallen. Zij stelt dat GPI de bedrijfsorganisatorische redenen onvoldoende heeft onderbouwd. [verweerster] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek en subsidiair - voor het geval de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt - dringt zij aan op toekenning van een billijke vergoeding, te stellen op een hoger bedrag dan GPI voorstaat.

4 De beoordeling

4.1.

De kantonrechter heeft zich op basis van de door GPI gegeven informatie ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met een collectief ontslag als bedoeld in artikel 3 van de Wet melding collectief ontslag (Wmco).

4.2.

Op grond van artikel 7:685 lid 1 BW dient de kantonrechter zich er verder van te vergewissen of het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Wanneer dit het geval is, dient de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst geweigerd te worden, tenzij zich bijzondere omstandigheden voordoen die een gewichtige reden voor ontbinding vormen. De strekking van het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW is onder meer de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een opzegging tijdens ziekte kan veroorzaken in relatie tot het gegeven dat de werknemer soms minder goed toegerust is om verweer te voeren tijdens ziekte. Het verbod komt daarnaast in ieder geval voort uit het besef dat een werknemer in die positie te kampen zal hebben met (extra) problemen bij het verwerven van andere arbeid in een periode waarin sprake is van fysieke en/of psychische belemmeringen in het functioneren. Voor toekenning van een reflexwerking van het opzegverbod bestaat in het algemeen geen of minder aanleiding wanneer sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid of van ontbinding op bedrijfseconomische gronden waarbij op voorhand is uitgesloten dat de werknemer na zijn herstel herplaatst kan worden (zoals ook volgt uit artikel 7:670b lid 2 BW). Van dit laatste punt is sprake bij een algehele bedrijfssluiting of sluiting van het onderdeel waar de werknemer werkzaam.

4.3.

Nu [verweerster] op dit moment (nog) wegens ziekte arbeidsongeschikt is en in het onderhavige geval geen sprake is van een algehele bedrijfssluiting of sluiting van een onderdeel van de onderneming waar [verweerster] werkzaam is (in welk geval het opzegverbod niet geldt, artikel 7:670b lid 2 BW), is er reden om onverkort het opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid tijdens ziekte - via daaraan toe te kennen reflexwerking - als in beginsel onoverkomelijke belemmering aan te merken voor de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Beoordeeld dient dan ook te worden of er ten aanzien van [verweerster] sprake is van dusdanige bijzondere omstandigheden, dat deze - ondanks haar arbeidsongeschiktheid - een ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerster] rechtvaardigen.

4.4.

Ten aanzien van de door GPI doorgevoerde organisatiewijziging stelt de kantonrechter voorop dat aan de werkgever een zekere mate van beleidsvrijheid toekomt ten aanzien van de bedrijfsvoering en de inrichting van haar organisatie. Dit betekent dat zij de beleidsmatige ruimte heeft om haar organisatie aan te passen aan de ontwikkelingen in de markt en dat dit ook kan betekenen dat functies veranderen of zelfs komen te vervallen. Wel dient dit met de nodige zorg voor de betrokken werknemers gepaard te gaan.

4.5.

Op basis van de stukken en het verhandelde ter zitting is GPI, mede gelet op het verweer van [verweerster] , er niet in geslaagd voldoende te onderbouwen en aannemelijk te maken dat de functie van [verweerster] is vervallen, althans dat de door GPI doorgevoerde organisatiewijziging daar noodzakelijk toe leidt.

4.6.

In het onderhavige geval is de beslissing van GPI over de organisatiewijziging een puur eenzijdige geweest. Ondanks dat GPI gezien de omvang van haar organisatie verplicht is een ondernemingsraad te hebben, heeft zij geen ondernemingsraad ingesteld. Omtrent de organisatiewijziging heeft dan ook geen advies gevraagd kunnen worden aan de ondernemingsraad. Evenmin heeft overleg of afstemming plaatsgevonden met de vakbonden.

Van GPI mocht worden verwacht dat zij de gestelde organisatiewijziging en het daaruit voortvloeiende verval van functie zou hebben onderbouwd met verifieerbare stukken, waaronder een organisatieplan en besluitvorming van de bestuurders. Weliswaar heeft GPI betoogd dat de organisatiewijziging niet uit de lucht is komen vallen, maar uit niets blijkt dat de organisatiewijziging is gecommuniceerd binnen GPI.

4.7.

Voorts ontbreken stukken die de stelling van GPI ondersteunen dat de HR-afdeling de afgelopen jaren niet goed functioneerde. Voor zover de HR-afdeling slecht functioneerde is opmerkelijk dat het functioneren van [verweerster] als HR-manager in ieder geval niet ter discussie staat. Dat de oorzaak van het slechte functioneren van de HR-afdeling is gelegen in de organisatiestructuur heeft GPI onvoldoende aannemelijk gemaakt. Na de doorgevoerde organisatiewijziging heeft GPI binnen zeer korte tijd (drie maanden) de conclusie getrokken dat de HR-afdeling goed loopt.

4.8.

Het herstructureren van de HR-afdeling en het opheffen van de functie van HR-manager betekent niet automatisch dat ontslag dient te volgen. GPI heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat er geen andere passende arbeid voor [verweerster] voorhanden is. Het enkel verwijzen naar de thans openstaande vacatures binnen haar organisatie is volstrekt onvoldoende. De enkele inschatting van GPI dat er geen passende functies voorhanden zijn is in dit kader eveneens onvoldoende. Het vorenstaande in onderling verband en samenhang bezien met het gegeven dat GPI niet met [verweerster] daarover in gesprek is gegaan, brengt met zich dat GPI onvoldoende actief op zoek is gegaan naar (andere) passende werkzaamheden voor [verweerster] binnen haar organisatie.

4.9.

Tussen partijen is verder niet in geschil dat de heer [naam directeur] niet meer met [verweerster] rechtstreeks wenste te communiceren. Dit zou mogelijk kunnen betekenen dat de werkelijke reden van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst veeleer gelegen is in een arbeidsconflict. Echter nu dit evenwel niet aan het verzoek ten grondslag is gelegd, kan daarop thans geen ontbinding worden gegrond. Wel doet de houding van de heer [naam directeur] , die niet meer wenste te communiceren met [verweerster] , twijfel ontstaan over de grondslag van het onderhavige verzoek. Daartoe wordt opgemerkt dat de heer [naam directeur] reeds op 5 februari 2015 liet weten aan mevrouw [naam operations manager] dat de arbeidsovereenkomst met [verweerster] beëindigd diende te worden. Reeds voordat de ‘gedachte’ over de organisatiewijziging in de praktijk op enigerlei wijze was beproefd, stond dus al voor de heer [naam directeur] vast dat [verweerster] ontslagen diende te worden.

4.10.

Voorts valt ook niet uit te sluiten dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] . GPI heeft het door [verweerster] naar voren gebrachte vermoeden dat de werkelijke reden voor GPI om tot een beëindiging van de arbeidsrelatie te komen is gelegen in de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] onvoldoende weten te weerleggen.

4.11.

Al het voorgaande in aanmerking nemend, komt de kantonrechter tot de conclusie dat thans geen, althans onvoldoende gewichtige redenen bestaan de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zodat het verzoek, dat niet (mede) op een andere grond is gebaseerd, afgewezen zal worden met verwijzing van GPI in de proceskosten. De kantonrechter ziet geen aanleiding GPI te veroordelen in de werkelijk gemaakte kosten van rechtsbijstand. Dit verzoek zal dan ook worden afgewezen.

5 De beslissing

De kantonrechter

5.1.

wijst het verzoek af,

5.2.

veroordeelt GPI in de aan de zijde van [verweerster] gerezen proceskosten, tot op heden begroot op € 400,00 salaris gemachtigde.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.J. Henzen en is in het openbaar uitgesproken.

Type: CJ