Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBHAA:2007:AZ7813

Instantie
Rechtbank Haarlem
Datum uitspraak
31-01-2007
Datum publicatie
05-02-2007
Zaaknummer
332057 VV EXPL 06-292
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Kort geding
Inhoudsindicatie

Arbeidszaak. Gedaagde heeft bij wijze van disciplinaire maatregel het salaris van eiser gedurende drie maanden gehalveerd en deze reductie na drie maanden gehandhaafd. Eiser vordert (onder meer) betaling van het bij zijn eigen functie behorende loon. De kantonrechter is van oordeel dat, hoewel werkgever gerechtigd was tot opleggen van de sanctie, onvoldoende is gebleken dat zij eiser na de eerste maand in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Het onverminderd handhaven van de sanctie na de eerste maand kan dan ook niet als redelijk worden beschouwd. Loonvordering toegewezen vanaf de tweede maand van de sanctie.

Wetsverwijzingen
Burgerlijk Wetboek Boek 7
Burgerlijk Wetboek Boek 7 611
Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
JIN 2007/148
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK HAARLEM

Sector kanton

Locatie Haarlem

zaak/rolnr.: 332057/ VV EXPL 06-292

datum uitspraak: 31 januari 2007

VONNIS VAN DE KANTONRECHTER IN KORT GEDING

inzake

[eiser]

te [woonplaats]

eisende partij

hierna te noemen [eiser]

gemachtigde mr. M.S. de Haas

tegen

de buitenlandse vennootschap naar het recht van de Amerikaanse staat Delaware PANASONICS AVIONICS CORPORATION

te Wilmington (USA)

gedaagde partij

hierna te noemen Panasonic

gemachtigde mr. P.T. Sick

De procedure

[eiser] heeft Panasonic op 28 december 2006 gedagvaard. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 24 januari 2007, tezamen met een door Panasonic ingediend verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [eiser] (zaaknummer 333033/AO VERZ 06-2146). De gemachtigden hebben zich bediend van pleitnotities. De griffier heeft aantekening gehouden van hetgeen ter zitting is verhandeld.

De feiten

1. [eiser], thans 60 jaar oud, is op 18 augustus 2004 in dienst getreden van de Engelse vestiging van de Panasonic, in de functie van Maintenance Service Engineer, tegen een salaris van (laatstelijk) € 3.825,95 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de Nederlandse wetgeving van toepassing.

2. De Panasonic-groep, waarvan Panasonic deel van uitmaakt, houdt zich bezig met het ontwerpen, ontwikkelen, vervaardigen, verkopen en onderhouden van in-flight entertainment- en communicatiesystemen voor de commerciële luchtvaart.

3. [eiser] is werkzaam in de Nederlandse nevenvestiging van Panasonic. Zijn werkzaamheden betreffen het verrichten van onderhoudswerkzaamheden aan en het controleren van voornoemde in-flight apparatuur.

4. Ingevolge door de Federal Aviation Administration en de European Aviation Safety Agency opgestelde regelingen is Panasonic verplicht om rapporten bij te houden met betrekking tot alle door haar uitgevoerde onderhouds- en reparatiewerkzaamheden aan vliegtuigen. De Maintenance Service Engineers dienen daartoe alle door hen verrichte handelingen in een logboek bij te houden en vervolgens in het daarvoor bestemde documentatiesysteem van Panasonic (het UFMR systeem) in te voeren.

5. In juni 2005 heeft een functioneringsgesprek met [eiser] plaatsgevonden. In het evaluatieverslag van 23 juni 2005 staat bij “Suggested Developmental Needs of Corrective Actions” de volgende opmerking:

“[eiser] needs to improve his communications skills […] He also needs to […] work on controlling his temper when under pressure.”

6. Op 5 september 2005 heeft Schiphol de airside pass van [eiser] ingetrokken voor de duur van een maand wegens het niet meewerken door [eiser] aan een toegangs-controle.

7. Bij brief van 15 september 2005 heeft [XXX], Director Human Resources Europe van [eiser] (hierna: [XXX]), onder meer het volgende aan [eiser] medegedeeld:

“Your behaviour towards an Airside Security official was totally unacceptable […] There have been a number of other instances of your poor attitude including an incident with a Hangar Manager […] You have also been aggressive with colleagues. […]

You should be under no doubt that misconduct of this nature will result in severe disciplinary measures, up to and including dismissal […]”

8. Naar aanleiding van een incident op 28 januari 2006, waarbij [eiser] een aanvaring had met een tweetal collega’s, heeft op 13 februari 2006 een gesprek plaatsgevonden tussen [YYY], manager van Panasonic Nederland (hierna: [YYY])en [eiser]. Bij dit gesprek heeft [YYY] aangegeven [eiser] te zullen voordragen voor een “anger management” cursus.

9. Bij e-mail van 14 februari 2006 heeft [eiser] onder meer het volgende aan zijn direct leidinggevende, [ZZZ] (hierna: [ZZZ]) bericht:

“[YYY] […] told me that he was recommending me for anger management course. I fully concurred with that. […] I have an appointment on Monday, 20 January with my doctor […] to see if there is something wrong with my brain […]”

10. Bij brief van 15 februari 2006 heeft Panasonic [eiser] naar aanleiding van het incident op 28 januari 2006 een tweede en laatste officiële waarschuwing gegeven.

11. Bij e-mail van 17 februari 2006 heeft de assistent van de bedrijfsarts aan [XXX] medegedeeld dat voor [eiser] een afspraak was gepland op 21 februari 2006.

12. [eiser] is op 21 februari 2006 niet bij de bedrijfsarts verschenen.

13. In juli 2006 heeft een functioneringsgesprek met [eiser] plaatsgevonden. In het gespreksverslag wordt bij “Suggested Developmental Needs or Corrective Actions” het volgende opgemerkt:

“[eiser] has problems and issues this year with communication and respect. He has been spoken to about it and I believe understands what is required. A large effort is going to be required.”

14. Panasonic heeft [eiser] in verband met diens overtreding van de procedures met betrekking tot het invoeren van onderhouds- en reparatie-werkzaamheden in het UFMR systeem, in juli 2006 een disciplinaire maatregel opgelegd.

1. In het kader van de hiervoor genoemde disciplinaire maatregel heeft Panasonic [eiser] voor een periode van drie maanden, ingaande 1 augustus 2006, zijn autorisatie om als Maintenance Engineer te werken ontnomen en zijn salaris gereduceerd tot dat van Technician, bedragende € 1.929,01 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag, voor de duur van de intrekking van de autorisatie.

16. Bij brief van 19 juli 2006 heeft [XXX] onder meer het volgende aan [eiser] medegedeeld:

“ […] we have discovered that you have not only been knowingly misrepresenting aircraft reports in the UFMR system but also encouraging your colleagues to act in the same way. [..]

You must understand that this is now your final warning and that any other instance of misconduct will certainly result in steps being taken against you to secure your dismissal from our employment.[…]

QA have withdrawn your authorisations for a period of 3 months […] You must spend this period refreshing your knowledge of procedures […] You will also be observed during the course of your duties to ensure that you comply with all policies and procedures in place.”

17. Bij brief van 18 september 2006 heeft [YYY] onder meer het volgende aan [XXX] medegedeeld:

“[…] I would like to ask that we proceed with terminating the employment of [eiser] […]

His work habits have not improved […] His presence on shift creates an atmosphere of tension that I find unacceptable and he is unable to work with his peers.”

18. [eiser] heeft zich op 24 november 2006 ziek gemeld.

19. Bij brief van 15 december 2006 heeft J.Klinkenberg van de GGZ Buitenamstel aan de huisarts van [eiser] onder meer het volgende medegedeeld:

“[eiser] werkte tijdens de Viëtnamoorlog als vliegtuigmonteur op de luchtmachtbasis Danang en heeft daar veel meegemaakt; het kostte hem daarna jaren om weer normaal te kunnen functioneren. […]

Op grond van dit verleden, het opnieuw sterk bezig zijn met die oorlog en de huidige oorlog in Irak, […] bestaat er een sterk vermoeden dat patiënt lijdt aan een chronische posttraumatische stressstoornis […], welke zijn huidige functioneren ernstig belemmert.”

De vordering

[eiser] vordert bij wijze van voorlopige voorziening (samengevat) veroordeling van Panasonic om:

1. [eiser] na zijn hersteld verklaring voor zijn werkzaamheden op te roepen;

1. aan [eiser] te betalen een bedrag van € 10.243,50 bruto ter zake van achterstallig loon vanaf 1 augustus 2006 en van € 2.048,70 bruto ter zake van volledig salaris vanaf 1 januari 2007, vermeerderd met de wettelijke verhoging ad 50% en de wettelijke rente, alsmede € 833,-- ter zake van buitengerechtelijke incassokosten.

[eiser] stelt daartoe het volgende.

De door Panasonic opgelegde sanctie is niet terecht. In de eerste plaats betwist [eiser] het door Panasonic gestelde disfunctioneren. Het incident met de beveiligingsbeambte laat zich terugvoeren op een schrikreactie van [eiser], die niet gewend was zo streng te worden gefouilleerd. [eiser] heeft wel eens een uitbarsting van woede gehad, maar dat was het gevolg van hoge werkdruk, onderbemanning en lange werkdagen. [eiser] heeft zijn collega’s nimmer bedreigd of agressief bejegend.

[eiser] lijdt waarschijnlijk aan het posttraumatisch stresssyndroom, ten gevolge waarvan hij zijn emoties niet onder controle heeft. [eiser] heeft zich bereid verklaard een anger management cursus te volgen. De afspraak met de arbo-arts heeft hij gemist, omdat hij de oproepbrief te laat in handen kreeg. Hij heeft zich toen wel meteen met de arbo-arts in verbinding gesteld. Een nieuwe oproep heeft [eiser] nimmer ontvangen.

Ook het incidenteel niet invoeren van werkzaamheden in het administratiesysteem van Panasonic is het gevolg van de werkdruk. Het ging daarbij slechts om werkzaamheden van controlerende aard, waarbij geen reparatie behoefde te worden uitgevoerd. Reparaties heeft [eiser] steeds ingevoerd.

In de tweede plaats is de door Panasonic opgelegde sanctie in strijd met goed werkgeverschap. Het is de werkgever, behoudens zeer uitzonderlijke gevallen, niet toegestaan om eenzijdig een functiewijziging en salarisverlaging door te voeren.

Panasonic heeft tijdens de sanctie niets gedaan om het functioneren van [eiser] te verbeteren. Er hebben geen functioneringsgesprekken plaatsgevonden en ook is nagelaten om [eiser] op zijn verzoek toe te laten tot een zogenaamde audit om zijn vaardigheden en bekwaamheden te testen. Panasonic heeft [eiser] direct na de sanctie op 2 november 2006 op non-actief gesteld en de halvering van het salaris gehandhaafd, zonder daarvoor zwaarwegende gronden aan te voeren.

[eiser] heeft zich genoodzaakt gezien zich te voorzien van rechtshulp. Er zijn door de gemachtigde van [eiser] daadwerkelijk werkzaamheden uitgevoerd ten einde in der minne betaling te verkrijgen. De kosten daarvan belopen € 833,-- en dienen voor rekening van Panasonic te komen.

[eiser] heeft een spoedeisend belang bij zijn vordering, nu hij ten gevolge van de halvering van zijn salaris niet meer aan zijn financiële verplichtingen kan voldoen. Door het voortduren van de op nonactiefstelling wordt [eiser] bovendien in zijn eer en goede naam aangetast.

Het verweer

Panasonic betwist de vordering en voert daartoe het volgende aan.

Panasonic heeft op goede gronden de disciplinaire maatregel van het wijzigen van de functie en het salaris van [eiser] genomen. [eiser] heeft herhaaldelijk en opzettelijk informatie met betrekking tot de door hem verrichte onderhoudswerkzaamheden niet in het daarvoor bestemde documentatiesysteem van Panasonic ingevoerd. Dit is niet alleen in strijd met het voorgeschreven bedrijfsbeleid, maar ook met de nationale en internationale wetgeving. Door deze vereisten niet in acht te nemen, heeft [eiser] de integriteit en daarmee het voortbestaan van [eiser] in gevaar gebracht. Niet relevant is of [eiser] alleen werkzaamheden waarbij geen reparatie heeft plaatsgevonden, niet heeft ingevoerd. Het staat [eiser] niet vrij om te beslissen welke informatie hij al dan niet invoert.

Daarbij komt dat [eiser] ook heeft getracht anderen over te halen tot hetzelfde gedrag.

Noch de aard van de werkzaamheden noch het gebrek aan tijd kan als verklaring of excuus voor de nalatigheid van [eiser] gelden. [eiser] is een ervaren specialist, die op de hoogte is van de regels en protocollen. Daarbij komt dat het invoeren van de gegevens voor een “fast typer”als [eiser], niet meer dan 5 minuten werk is.

[eiser] was een gewaarschuwd man. Hij is diverse malen door leidinggevenden en collega’s aangesproken op het niet opvolgen van de regels. Bovendien heeft [eiser] tot drie maal toe een officiële waarschuwing ontvangen, waartegen hij niet heeft geprotesteerd.

[eiser] heeft zich pas ter gelegenheid van de procedure op het standpunt gesteld te lijden aan een posttraumatisch stresssyndroom. Nooit eerder heeft hij aangegeven dat zijn agressieve gedrag zou wortelen in een geestelijke aandoening. Vooralsnog is niet gebleken dat zijn gedrag daardoor valt te verklaren. Pansonic heeft [eiser] hulp geboden in de vorm van een anger management cursus. [eiser] heeft die kans voorbij laten gaan en is er nimmer op teruggekomen. Voor zover van een dergelijke stoornis sprake zou blijken te zijn, dan betekent dat niet dat [eiser] geen verwijt treft ten aanzien van het gedrag dat heeft geleid tot het opleggen van de disciplinaire maatregel.

Panasonic was, ingevolge hetgeen door de Hoge Raad in het Taxi Hofman arrest is gesteld, op grond van de gewijzigde omstandigheden gerechtigd de functie en het salaris van [eiser] eenzijdig te wijzigen. Daarbij komt dat [eiser] de gewijzigde omstandigheden geheel aan zichzelf te wijten heeft. Panasonic heeft [eiser] het redelijke voorstel gedaan om hem gedurende drie maanden onder supervisie te laten werken, in welke periode hij zijn kennis van de wet- en regelgeving kon opfrissen. [eiser] heeft dan ook terecht niet tegen die maatregel geprotesteerd.

[eiser] heeft zijn gedrag niet verbeterd, zodat het niet mogelijk is om hem in zijn oude functie te herstellen. Aan hem komt dan ook niet meer het bij die functie behorende salaris toe.

[eiser] heeft geen spoedeisend belang bij zijn vordering, nu hij nog steeds iedere maand salaris ontvangt. Er is bovendien sprake van een restitutierisico, te meer nu [eiser] zelf stelt in financiële problemen te zijn geraakt.

De beoordeling van het geschil

Het verweer met betrekking tot de spoedeisendheid kan geen doel treffen. Gelet op de aard van de vordering, is de spoedeisendheid daarvan gegeven.

Voor toewijzing van het gedeelte van de vordering strekkende tot wedertewerkstelling van [eiser], zodra deze hersteld is verklaard, is geen grond. Zoals blijkt uit de beschikking van 31 januari 2006, gegeven in de tussen partijen aanhangige ontbindingsprocedure, zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen tegen 15 februari 2006 worden ontbonden.

Met betrekking tot het overige gedeelte van de vordering wordt het volgende overwogen.

Vooropgesteld dient te worden dat de gevorderde voorlopige voorziening slechts voor toewijzing in aanmerking komt, als in dit geding aan de hand van de thans bekende feiten en omstandigheden de verwachting gewettigd is dat in een eventueel tussen partijen nog te voeren bodemprocedure een soortgelijke vordering van [eiser] tot een toewijzing daarvan zal leiden.

Het beroep van Panasonic op het Taxi Hofman arrest kan geen effect sorteren. In voornoemd arrest heeft de Hoge Raad bepaald dat de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan. Aan de werkgever komt dan, indien de werknemer dit niet doet, de mogelijkheid toe om in verband met werkweigering de loonbetaling aan de werknemer de staken.

Van een dergelijke situatie is in het onderhavige geval geen sprake, nu [eiser] immers niet heeft geweigerd om de door Panasonic aan hem opgedragen werkzaamheden te verrichten. De door Panasonic gestelde gewijzigde omstandigheden rechtvaardigen dan ook niet zonder meer de eenzijdige wijziging van de functie en het salaris van [eiser].

Panasonic stelt zich voorts op het standpunt dat de beslissing om het salaris van [eiser] gedurende drie maanden te halveren, genomen is bij wijze van disciplinaire maatregel.

Gezien de omstandigheden van het geval, waaronder het feit dat [eiser] reeds twee officiële waarschuwingen had ontvangen, heeft Panasonic naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk gemaakt dat zij gerechtigd was tot het opleggen van deze disciplinaire maatregel. In aanmerking nemende dat de sanctie niet op zichzelf stond, maar nauw verbonden was met de wijze waarop [eiser] gedurende de periode van drie maanden zijn werkzaamheden zou verrichten – hij kreeg immers de gelegenheid zijn functioneren te verbeteren – had het op de weg van Panasonic gelegen [eiser] nauwlettend te blijven volgen en hem, indien noodzakelijk, bij te sturen. Dat dit, met uitzondering van de eerste van de drie maanden, is gebeurd, is niet gebleken. Zo heeft [ZZZ] ter gelegenheid van de mondelinge behandeling verklaard dat hij, na [eiser] gedurende de eerste maand te hebben begeleid, geen bemoeienis meer met hem heeft gehad en dat hij niet weet hoe vaak [YYY], die de begeleiding van hem overnam, met [eiser] heeft gesproken. Bij gebreke van schriftelijk vastgelegde (functionerings)gesprekken is daarom vooralsnog niet komen vast te staan dat [eiser] in de laatste twee maanden de gelegenheid heeft gekregen om eventuele tekortkomingen in zijn functioneren bij te stellen. De brief van [YYY] [YYY] van 18 september 2006 wekt zelfs de indruk dat Panasonic reeds halverwege de periode van drie maanden, geen brood meer zag in het voortzetten van de overeenkomst met [eiser]. Nu vooralsnog onvoldoende is gebleken dat en zo ja, op welke wijze Panasonic [eiser] in de laatste twee maande van de maatregel heeft begeleid – voor bewijslevering ter zake leent een procedure als de onderhavige zich immers niet -, kan het onverminderd handhaven van de sanctie na de eerste maand niet als redelijk worden beschouwd. De kantonrechter acht het vooralsnog niet aannemelijk, dat in een bodemprocedure het oordeel daaromtrent anders zal luiden.

Dit leidt ertoe dat de vordering tot betaling van achterstallig loon toewijsbaar is vanaf 1 september 2006, vermeerderd met de wettelijke rente.

Er is, gelet op de omstandigheden van het geval, aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot nihil.

De gevorderde buitengerechtelijke kosten zullen als niet gemotiveerd betwist worden toegewezen.

Het beroep op het restitutierisico kan, uitgaande van hetgeen hiervoor is overwogen, geen doel treffen

De proceskosten komen voor rekening van Panasonic omdat deze in het ongelijk wordt gesteld.

Beslissing

De kantonrechter:

- veroordeelt Panasonic bij wijze van voorlopige voorziening tot betaling aan [eiser] van:

a. € 8.194,80 bruto ter zake van achterstallig loon vanaf 1 september 2006 tot en met december 2006;

b. € 2.048,70 bruto ter zake van het loon, inclusief vakantiegeld, vanaf 1 januari 2007;

een en ander vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de dag der opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening;

c. € 833,-- ter zake van de buitengerechtelijke incassokosten;

- veroordeelt Panasonic tot betaling van de proceskosten, die aan de kant van [eiser] tot en met vandaag worden begroot op de bedragen zoals deze hieronder zijn gespecificeerd, en bepaalt dat de explootkosten worden verhoogd met een percentage dat overeenkomt met het percentage, bedoeld in art. 9, 1e lid, van de Wet op de Omzetbelasting 1968, omdat [eiser] de hem in rekening gebrachte omzetbelasting niet op grond van genoemde wet kan verrekenen en dit nadrukkelijk verklaart, en de gerechtsdeurwaarder aan de voet van het exploot verklaart dat de kosten in verband daarmee zijn verhoogd:

exploot € 71,32

vastrecht € 196,00

salaris gemachtigde € 400,00;

- verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad;

- wijst af hetgeen meer of anders mocht zijn gevorderd.

Dit vonnis is gewezen door mr. C.J. Harts en uitgesproken op de openbare terechtzitting van bovengenoemde datum.