Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBGEL:2018:5741

Instantie
Rechtbank Gelderland
Datum uitspraak
20-12-2018
Datum publicatie
24-01-2019
Zaaknummer
7275771 HA VERZ 18-186
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

Arbeidsrecht. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met proeftijdbeding van één maand. Voorafgaand aan ingangsdatum van arbeidsovereenkomst beëindigt werkgever de arbeidsovereenkomst. In de specifieke omstandigheden van het geval is de werkgever schadeplichtig. Schadevergoeding gelijk aan één maandsalaris.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2019-0088
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK GELDERLAND

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Arnhem

zaakgegevens 7275771 \ HA VERZ 18-186 \ 406 \ 529

uitspraak van 20 december 2018

beschikking

in de zaak van

[verzoekende partij]

wonende te [woonplaats]

verzoekende partij

gemachtigde mr. I. Aslan

en

de stichting Stichting DrieGasthuizenGroep

gevestigd te Arnhem

verwerende partij

gemachtigde mr. R. Bijlsma

Partijen worden hierna [verzoekende partij] en DGG genoemd.

1 De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties 1 t/m 12, ingekomen ter griffie op 8 oktober 2018,

- het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 13 november 2018,

- het verhandelde tijdens de mondelinge behandeling van 22 november 2018.

2 De feiten

2.1.

[verzoekende partij] en DGG sluiten een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar met als ingangsdatum 1 september 2018 en een proeftijd van één maand.

2.2.

Op 21 augustus 2018 – dus vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst – bericht mevrouw A. [Medewerker B] (voorzitter van de Raad van Bestuur, hierna: [Medewerker B] ) [verzoekende partij] dat DGG de arbeidsovereenkomst opzegt.

2.3.

Bij brief van 5 september 2018 bericht DGG [verzoekende partij] het volgende.

Geachte mevrouw [verzoekende partij] , beste [verzoekende partij] ,

Op 21 augustus 2018 heb ik je telefonisch laten weten de arbeidsovereenkomst voor de functie van teamleider, ingaande 1 september 2018, niet in te laten gaan en op te zeggen op grond van het proeftijdbeding.

Per mail heb ik dat diezelfde morgen schriftelijk aan je bevestigd.

Op verzoek van je juridisch adviseur geef ik je schriftelijk de reden.

Je hebt de sollicitatieprocedure, bestaande uit gesprekken en opvragen van referenties, positief doorlopen. Daarna, tussen deze gesprekken en ingangsdatum van je dienstverband, nodigde ik je uit voor een persoonlijk kennismakingsgesprek samen met [medewerker A] (woonzorgmanager). Ook had ik de behoefte de signalen die mij bereikt hadden over jouw functioneren in het verleden aan je voor te leggen.

Na dat gesprek hebben wij helaas moeten concluderen dat wij je onvoldoende geschikt achten voor de functie van teamleider binnen onze organisatie. Dit vanwege het feit dat jij, geconfronteerd met de feedback en de signalen, gedrag liet zien, dat wat ons betreft niet past bij de rol die je binnen onze organisatie zou gaan vervullen. Gezien het feit dat wij beiden bij het gesprek aanwezig zijn geweest, denk ik dat jij hieraan voldoende hebt om te begrijpen waar het is misgegaan.

Het spijt ons je niet anders te kunnen berichten.

Met vriendelijke groet,

[Medewerker B]

Voorzitter raad van bestuur.

3 Het verzoek en het verweer

3.1.

[verzoekende partij] verzoekt de kantonrechter, bij uitvoerbaar bij voorraad verklaarde beschikking,

I. een dag vast te stellen waarop deze zaak ter terechtzitting wordt behandeld;

II. te bepalen dat DGG in strijd met de normen van goed werkgeverschap heeft gehandeld;

III. te bepalen dat er sprake is van toerekenbare tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst door DGG;

IV. aan [verzoekende partij] een billijke schadevergoeding toe te kennen;

V. te bepalen dat DGG aan [verzoekende partij] salaris dient door te betalen over de periode totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zou zijn geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging;

VI. DGG te veroordelen in de proceskosten, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen.

3.2.

Ter onderbouwing van het verzoek stelt [verzoekende partij] dat DGG in strijd met de eisen van goed werkgeverschap heeft gehandeld, door [verzoekende partij] reeds voor aanvang van de proeftijd c.q. het dienstverband te ontslaan. [verzoekende partij] wijst erop dat ze een uitgebreide sollicitatieprocedure heeft doorlopen en vervolgens op 13 juli 2018 te horen heeft gekregen dat ze was aangenomen voor de functie. De onderhandelingsfase van de arbeidsovereenkomst was daarmee afgerond. Vervolgens heeft op 17 juli 2018 een arbeidsvoorwaardengesprek plaatsgevonden. De gemaakte afspraken zijn door DGG vastgelegd in het arbeidsvoorwaardenformulier, dat door DGG is ondertekend. In dit gesprek heeft DGG [verzoekende partij] duidelijk gemaakt dat zij haar ‘oude baan’ met een gerust hart kon opzeggen. Dit heeft [verzoekende partij] vervolgens in goed vertrouwen gedaan. Nadat [verzoekende partij] in het kennismakingsgesprek met [Medewerker B] , op 15 augustus 2018, plotseling werd geconfronteerd met de mededeling dat [Medewerker B] negatieve signalen had ontvangen over het functioneren van [verzoekende partij] bij haar vorige werkgever, bericht [Medewerker B] [verzoekende partij] op 21 augustus 2018 ineens dat ze toch afziet van het dienstverband. [verzoekende partij] stelt zich op het standpunt dat DGG daarmee niet als goed werkgever heeft gehandeld, dan wel onrechtmatig jegens haar heeft gehandeld, dan wel toerekenbaar tekort is tekort geschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst.

[verzoekende partij] heeft ter zitting toegelicht dat de door haar verzochte ‘billijke schadevergoeding’ als billijke vergoeding ex artikel 7:681 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) moet worden aangemerkt.

[verzoekende partij] is van mening dat DGG haar geen eerlijke kans heeft gegeven om haar geschiktheid voor de functie te bewijzen. Door de handelwijze van DGG heeft [verzoekende partij] schade geleden. [verzoekende partij] heeft haar 19-jarig dienstverband bij haar ‘oude werkgever’ opgezegd om bij DGG te gaan werken. [verzoekende partij] wijst er op dat zij kostwinner is en dat de kans klein is dat zij snel een vergelijkbare baan zal vinden, gelet op haar leeftijd en de thans verspreide geruchten over haar functioneren.

3.3.

DGG voert gemotiveerd verweer en concludeert tot afwijzing van het verzoek.

Zij stelt zich op het standpunt dat een rechtsgeldig proeftijdontslag is gegeven. De reden voor het ontslag is aan [verzoekende partij] kenbaar gemaakt in de brief van 5 september 2018. De beslissing om [verzoekende partij] te ontslaan is gebaseerd op de objectieve waarneming van gedrag van [verzoekende partij] door [Medewerker B] tijdens het gesprek op 15 augustus 2018. Op grond daarvan heeft DGG zich een mening gevormd over het toekomstig functioneren van [verzoekende partij] en heeft DGG besloten om [verzoekende partij] op 21 augustus 2018 te ontslaan.

3.4.

Op hetgeen partijen overigens over en weer hebben aangevoerd, zal hierna, voor zover nodig, worden ingegaan

4 De beoordeling

4.1.

Vooropgesteld wordt dat [verzoekende partij] onder meer om toekenning van een billijke vergoeding ex artikel 7:681 BW heeft verzocht, zodat het verzoek terecht met een verzoekschrift is ingeleid. De overige verzoeken van [verzoekende partij] dienen te worden aangemerkt als nevenvorderingen in de zin van artikel 7:686a lid 3 BW.

De kantonrechter stelt vast dat het verzoekschrift tijdig is ingediend, nu het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop DGG de arbeidsovereenkomst met [verzoekende partij] heeft opgezegd (artikel 7:681 lid 1 BW juncto artikel 7:686a lid 4, onderdeel a, BW).

4.2.

De kantonrechter stelt vast dat partijen een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, waarbij een proeftijdbeding is overeengekomen dat voldoet aan de eisen die artikel 7:652 BW daaraan stelt. De essentialia van de arbeidsovereenkomst, waaronder de ingangsdatum, de duur en het proeftijdbeding, staan in het arbeidsvoorwaardenformulier, dat door DGG op 17 juli 2018 is ondertekend.

4.3.

Artikel 7:676 lid 1 BW luidt als volgt: “Indien een proeftijd is bedongen, is ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen.” De woorden “zolang die tijd niet is verstreken” zijn destijds door de wetgever uitdrukkelijk in de tekst opgenomen om aan te geven dat de opzeggingsbevoegdheid ook geldt ten aanzien van een nog niet daadwerkelijk begonnen arbeidsovereenkomst. (vgl. ECLI:NL:GHSHE:2010:BO4338).

4.4.

Vast staat dat DGG [verzoekende partij] heeft ontslagen voordat de arbeidsovereenkomst is aangevangen. Naar het oordeel van de kantonrechter is de opzegging van de arbeidsovereenkomst door DGG op 21 augustus 2018 rechtsgeldig en doet de door DGG daaraan ten grondslag gelegde reden en het tijdstip van opzegging niet af aan de rechtsgeldigheid van het ontslag. Voor de opzegging tijdens (of voorafgaand aan) de proeftijd hoeft een werkgever geen redelijke grond te hebben.

Gelet op deze uitkomst zal de kantonrechter de door [verzoekende partij] verzochte vergoedingen gebaseerd op artikel 7:681 BW en artikel 7:672 lid 10 BW afwijzen. Een vergoeding op basis van deze artikelen is pas aan de orde indien sprake is van een vernietigbare opzegging (artikel 7:681 BW), dan wel indien de opzegtermijn niet in acht is genomen (artikel 7:672 lid 10 BW). Die situaties zijn hier niet aan de orde.

4.5.

Als uitgangspunt geldt dat de partij die de arbeidsovereenkomst (voorafgaand of) tijdens de proeftijd opzegt, niet snel schadeplichtig is. De proeftijd is immers bedoeld om partijen proefondervindelijk met elkaar ervaring te laten opdoen. De mogelijkheid om (voorafgaand of) tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen sluit daar bij aan.

Naar het oordeel van de kantonrechter laat de rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst door DGG in de gegeven omstandigheden echter onverlet dat DGG in het proces voorgaand aan haar besluit om de arbeidsovereenkomst met [verzoekende partij] op te zeggen, in strijd met de normen van goed werkgeverschap heeft gehandeld. Daartoe wordt het volgende overwogen.

4.6.

[verzoekende partij] heeft een uitgebreide sollicitatieprocedure doorlopen, bestaande uit een speeddate (op 5 juli 2018) met vier medewerkers van DGG, alsmede twee ‘2e ronde’ gesprekken van elk 45 minuten (op 10 juli 2018) met in totaal vijf medewerkers van DGG.

[verzoekende partij] heeft desgevraagd twee namen van referenten opgegeven. Eén van deze referenten is door DGG benaderd en heeft zich positief uitgelaten over het functioneren van [verzoekende partij] .

Op 13 juli 2018 heeft DGG [verzoekende partij] bericht dat ze was aangenomen. Vervolgens heeft [verzoekende partij] op 17 juli 2018 een arbeidsvoorwaardengesprek gehad met [medewerker 3] (hoofd P&O, hierna: [medewerker 3] ), waarbij de gemaakte afspraken zijn vastgelegd in het arbeidsvoorwaardenformulier, dat door DGG is ondertekend. [verzoekende partij] heeft onweersproken gesteld dat [medewerker 3] in dit arbeidsvoorwaardengesprek het belang van het opzeggen van haar oude baan heeft benadrukt (in verband met de opzegtermijn van 8 weken) en tevens heeft aangegeven dat ze haar oude baan met een gerust hart kon opzeggen, omdat het arbeidsvoorwaardenformulier een rechtsgeldig document was. [verzoekende partij] heeft eveneens onbetwist gesteld dat [medewerker 3] in dit gesprek heeft gezegd dat ze zich niet moest laten ompraten tijdens het opzeggen van haar baan. Daar komt bij dat [verzoekende partij] onweersproken heeft gesteld dat zij op 31 juli 2018 door DGG is aangemeld bij ‘Youforce’ (voor o.a. salarisadministratie en personeelsdossier) én dat zij op enig moment door een medewerker van DGG is benaderd of ze eerder wilde beginnen met de werkzaamheden, zodat de vertrekkende teamleider werkzaamheden kon overdragen.

Naar het oordeel van de kantonrechter kon en mocht [verzoekende partij] er op grond van al deze

omstandigheden gerechtvaardigd op vertrouwen dat zij per 24 augustus 2018, dan wel per 1 september 2018 zou beginnen in haar nieuwe baan. Op grond van het door DGG gewekte vertrouwen heeft [verzoekende partij] vervolgens haar baan bij haar ‘oude werkgever’ – waar zij al 19 jaar werkzaam was – opgezegd.

Ook in de periode tussen 13 juli 2018 (op welke dag DGG [verzoekende partij] bericht dat zij is aangenomen) en 1 september 2018 (de aanvankelijk overeengekomen ingangsdatum) geldt dat DGG zich jegens [verzoekende partij] als goed werkgever dient te gedragen. Naar het oordeel van de kantonrechter is DGG in deze periode echter tekort geschoten in haar verplichtingen die zij als goed werkgever jegens [verzoekende partij] had. Uit de stellingen van DGG leidt de kantonrechter af dat zij op enig moment in deze periode bezwaren c.q. negatieve signalen van medewerkers heeft gekregen over de aanstelling van [verzoekende partij] als teamleider. [Medewerker B] heeft dit voor het eerst tijdens het kennismakingsgesprek met [verzoekende partij] op 15 augustus 2018 aan de orde gesteld, zonder dat [verzoekende partij] toen concreet is medegedeeld wie er bezwaren hadden geuit en waarop die bezwaren precies zagen. [verzoekende partij] heeft onweersproken gesteld dat [medewerker 3] haar in dit gesprek slechts heeft medegedeeld dat er negatieve signalen waren over het functioneren van [verzoekende partij] en over ‘gedoe’ met het management van haar oude werkgever.

Op 21 augustus 2018 bericht DGG [verzoekende partij] plotseling dat DGG afziet van het dienstverband.

Uit de stellingen van DGG leidt de kantonrechter af dat de reden van dit besluit is gelegen in de wijze waarop [verzoekende partij] heeft gereageerd op de door DGG (op 15 augustus 2018) aan de orde gestelde negatieve signalen die zij had ontvangen van medewerkers omtrent (het functioneren van) [verzoekende partij] . Volgens DGG bleek uit de reactie van [verzoekende partij] dat zij niet beschikt over zelfreflectie, welke karaktereigenschap nodig is voor de functie van teamleider. De wijze waarop [verzoekende partij] heeft gereageerd, heeft er toe geleid dat DGG geen vertrouwen had in de samenwerking, aldus DGG.

Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende aannemelijk geworden dat DGG [verzoekende partij] op 15 augustus 2018 heeft overvallen met haar besluit om haar toch niet aan te stellen in de functie van teamleider. Tot dat moment kon en mocht [verzoekende partij] er vanuit gaan dat alles in kannen en kruiken was: zij had met succes een zorgvuldig sollicitatieproces doorlopen, het arbeidsvoorwaardenformulier was door DGG ondertekend en DGG had uitdrukkelijk te kennen gegeven dat zij haar oude baan (waar zij reeds 19 jaar werkzaam was) kon opzeggen. Dat [verzoekende partij] (op zijn zachtst gezegd) onaangenaam was verrast door de kritiek van DGG op 15 augustus 2018, is dan ook niet onbegrijpelijk. Voor zover al moet worden aangenomen dat [verzoekende partij] in reactie op de geuite kritiek heeft aangegeven dat ‘het allemaal lag aan de bestuurder, de organisatie en de collega’s van haar oude werkgever’, zoals door DGG gesteld en door [verzoekende partij] betwist, acht de kantonrechter voldoende aannemelijk geworden dat [verzoekende partij] zich door de plotseling geuite bezwaren overvallen voelde en dat de wijze waarop zij toen heeft gereageerd mede door emoties was ingegeven. Door [verzoekende partij] tijdens een kennismakingsgesprek te overvallen met negatieve signalen over haar functioneren bij haar vorige werkgever en haar af te rekenen op haar reactie daarop, heeft DGG niet als goed werkgever gehandeld. Bovendien is DGG uitgegaan van negatieve signalen, die zij niet concreet heeft gemaakt richting [verzoekende partij] , terwijl zij [verzoekende partij] geen reële mogelijkheid heeft gegeven om deze signalen te weerleggen. Gelet op het feit dat DGG [verzoekende partij] op 17 juli 2018 uitdrukkelijk heeft medegedeeld dat zij haar dienstverband met haar oude werkgever met een gerust hart kon opzeggen, had van DGG in de gegeven omstandigheden mogen worden verwacht dat zij [verzoekende partij] in redelijkheid de tijd had gegeven om haar geschiktheid voor de functie te bewijzen, alvorens DGG zich een oordeel zou vormen omtrent haar functioneren. Dat is niet gebeurd. Bovendien is geenszins aannemelijk geworden dat DGG de belangen van [verzoekende partij] heeft meegewogen bij haar besluit. Gelet op het lange dienstverband dat [verzoekende partij] heeft opgegeven om bij DGG te gaan werken en gelet op het feit dat [verzoekende partij] kostwinner is, had van DGG meer zorgvuldigheid mogen worden verwacht.

4.7.

Op grond van het bovenstaande concludeert de kantonrechter dat DGG zich jegens [verzoekende partij] niet als goed werkgever heeft gedragen. Deze tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst leidt er toe dat DGG jegens [verzoekende partij] schadeplichtig is. Aannemelijk is geworden dat [verzoekende partij] schade heeft geleden als gevolg van de handelwijze van DGG.

Ten aanzien van de hoogte van de schadevergoeding overweegt de kantonrechter als volgt.

Ter zitting heeft de gemachtigde van [verzoekende partij] toegelicht dat hetgeen in V van het petitum is vermeld de verzochte schadevergoeding betreft. Naar het oordeel van de kantonrechter kan echter niet worden aangenomen dat de schade aan de zijde van [verzoekende partij] twaalf maandsalarissen betreft, nu in de arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding van een maand was opgenomen en DGG onweersproken heeft gesteld dat zij de arbeidsovereenkomst in ieder geval tijdens het proeftijdbeding zou hebben opgezegd. De kantonrechter is daarom van oordeel dat de door [verzoekende partij] geleden schade als gevolg van de opzegging door DGG ten hoogste gelijk is aan één maandsalaris. Het overige deel van de verzochte schadevergoeding zal - als onvoldoende onderbouwd - worden afgewezen. De kantonrechter acht in dit kader bovendien van belang dat [verzoekende partij] zelf het risico heeft aanvaard dat de arbeidsovereenkomst binnen een maand na aanvang zou eindigen, door een arbeidsovereenkomst met een proeftijd aan te gaan.

Blijkens het door DGG ondertekende arbeidsvoorwaardenformulier zijn partijen een fulltime salaris ad € 3.444,48 overeengekomen. Er van uitgaande dat een fulltime salaris betrekking heeft op een dienstverband van 40 uur per week en [verzoekende partij] was aangenomen voor 32 uur per week, zou [verzoekende partij] € 2.755,58 per maand hebben verdiend. De kantonrechter gaat er vanuit dat het op het arbeidsvoorwaardenformulier vermelde salaris een bruto bedrag betreft, zodat in totaal een bedrag ad € 2.755,58 bruto aan schadevergoeding toewijsbaar is.

4.8.

De door [verzoekende partij] onder II en III verzochte verklaringen voor recht zullen worden afgewezen, nu – gelet op het feit dat reeds een bedrag aan schadevergoeding wordt toegewezen – niet is gebleken dat [verzoekende partij] nog een belang heeft bij deze verklaringen voor recht.

4.9.

Partijen worden beide voor een deel in het ongelijk gesteld en moeten daarom ieder hun eigen kosten dragen.

5 De beslissing

De kantonrechter,

5.1.

veroordeelt DGG om aan [verzoekende partij] te betalen een bedrag van € 2.755,58 bruto aan schadevergoeding;

5.2.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

5.3.

compenseert de proceskosten in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt;

5.4.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. M.P.C.J. van Bavel en in het openbaar uitgesproken op 20 december 2018.