Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBGEL:2016:7119

Instantie
Rechtbank Gelderland
Datum uitspraak
19-12-2016
Datum publicatie
24-01-2017
Zaaknummer
5422540
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

Verzoek werkgever ex artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW toegewezen. Werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de door haar gestelde feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren. Werkgever behoeft niet ieder kritiekpunt te bewijzen. Werkgever heeft een eigen beoordelingsvrijheid. Werkgever heeft voldoende werknemer van de ongeschiktheid om de bedongen werkzaamheden te verrichten op de hoogte gesteld en werknemer in voldoende mate de gelegenheid geboden zijn functioneren te verbeteren.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR 2017/406
AR-Updates.nl 2016-1471
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK GELDERLAND

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Arnhem

zaakgegevens 5422540 \ HA VERZ 16-314 \ ES

beschikking van de kantonrechter van 19 december 2016

in de zaak van

de naamloze vennootschap Alliander N.V.

gevestigd te Arnhem

verzoekster

gemachtigde mr. J. Krijgsman

tegen

[verweerder]

wonende te [woonplaats]

verweerder

gemachtigde mr. H.M.A. van den Boogaard

1 De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties, ter griffie ontvangen op 7 oktober 2016

- het verweerschrift met producties, ter griffie ontvangen op 4 november 2016

- de brief van de zijde van [verweerder] van 11 november 2016

- de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling van 14 november 2016 alsmede de pleitaantekeningen van beide partijen

- de brief van de zijde van [verweerder] van 18 november 2016

- de brief van de zijde van Alliander van 23 november 2016

- de brief van de zijde van [verweerder] van 28 november 2016

1.2.

Ten slotte is beschikking bepaald.

2 De feiten

2.1.

Alliander is als netwerkbedrijf verantwoordelijk voor een groot deel van het transport van gas en elektriciteit in Nederland. Liandon B.V. is het bedrijfsonderdeel van Alliander dat zorgt voor het ontwerp, de bouw, het beheer en het onderhoud van complexe energienetten en grote industriële installaties. Het aanbod van Liandon B.V. is ingedeeld in de volgende diensten: (1) Consultancy, (2) Ontwerp en engineering, (3) Realisatie en (4) Onderhoud en beheer.

2.2.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 1 oktober 2011 in dienst van Alliander. Laatstelijk bekleedde hij de functie van Werkvoorbereider Realisatie Liandon voor 38 uur per week tegen een salaris van € 3.667,01 bruto per maand exclusief emolumenten (loonschaal 7). Vanaf 1 oktober 2012 was hij Medewerker Project Support bij de afdeling Projectmanagement. Sinds 22 december 2014 was hij Werkvoorbereider B bij de afdeling UHC Betuwe/Achterhoek van Realisatie.

2.3.

De functieomschrijving van Werkvoorbereider Realisatie Liandon luidt als volgt:

“De Werkvoorbereider is lid van één of meer projectteams, waarbij hij zorg draagt voor werkvoorbereidingsdiensten en planwerkzaamheden, zowel technisch als administratief, teneinde de uitvoerenden in staat te stellen de werkzaamheden veilig, planmatig en efficiënt uit te voeren. De werkvoorbereider is betrokken bij het project van ontwerp tot en met oplevering. Vanuit het ontwerp maakt hij, met zijn technische kennis, de vertaling naar wat nodig is om de uitvoering vlekkeloos te laten verlopen. Tijdens de uitvoering is de werkvoorbereider de rechterhand van de sitemanager en bewaakt samen met de montageleider continu de voortgang van de realisatie. Hij opereert in de complexe wereld van de Hoogspanning, waarbij de maatschappelijke impact groot is als projecten stilstaan of vertraging oplopen.”

Volgens Alliander is de werkvoorbereider bij het project betrokken van ontwerp tot en met de oplevering. Hij dient de uitvoering voor te bereiden. Tijdens de ontwerpfase dient hij de Leadengineer bij te staan en tijdens de uitvoeringsfase is hij de rechterhand van de Sitemanager. De Leadengineer en de Sitemanager staan op hun beurt onder leiding van de Projectmanager.

2.4.

Op 30 juni 2015 heeft de heer [persoon A] , destijds teamleider van [verweerder] , naar aanleiding van een gesprek op 23 juni 2015 met [verweerder] het volgende aan [verweerder] gemaild:

“ (…) Zoals besproken ben ik niet tevreden over je prestaties ten aanzien van je organiserend vermogen, pro-actieve houding, vermogen om vooruit te kijken en communicatie hierover. De afgelopen maanden zijn hier een aantal zeer concrete escalaties over geweest van (…)”

2.5.

Op 7 augustus 2015 heeft [persoon A] het volgende aan [verweerder] gemaild:

“Zoals zojuist verder samen geconcretiseerd ga jij aan jouw interne klanten de 360 graden feedback competentiescan voorleggen. Doel is een nulmeting te doen hoe zij jouw ondersteuning als werkvoorbereider ervaren. Aanleiding was het feit dat ik een aantal weken geleden heb aangegeven niet tevreden te zijn over jouw functioneren.

(…)

Afspraak is daarom gemaakt dat we de competentiescan gaan laten invullen door jouw belangrijkste klanten. Dit zijn de projectmanager, lead engineer, sitemanager en montageleider. Op basis van de resultaten ga je samen met je nieuwe teamleider, [persoon B] , een verbeterplan opstellen waar nodig.

(…)

De competenties waar je op beoordeeld wordt en het verwachte niveau bij jouw functie zijn:

 Verantwoordelijkheid nemen en geven (niveau 2)

 Verbeteren van resultaten (niveau 2)

 Sensitiviteit en empathie tonen (niveau 2)

 Sterk effectief communiceren (niveau 3)

 Samenwerking bevorderen (niveau 2)

 Accuratesse (niveau 2)

 Plannen en organiseren (niveau 2) (…)”

2.6.

De resultaten van de zogenoemde 360 graden feedback competentiescan zijn weergegeven in een Competentierapport van 5 november 2015. Blijkens dat rapport worden de resultaten weergegeven aan de hand van een zogenaamd stoplichtmodel:

- een groen stoplicht geeft aan dat jij en je respondenten een gemiddelde tot hoge score hebben gegeven aan de competentie;

- een oranje stoplicht geeft aan dat deze competentie aandacht verdient, maar behoeft nog geen directe actie. Jij zelf of een van jouw respondenten hebben een score lager dan een 7 gegeven aan deze competentie;

- een rood stoplicht geeft aan dat extra aandacht en directe actie van jou voor deze competentie nodig is. Meerdere respondenten hebben een score van lager dan een 7 gegeven aan deze competentie.

Blijkens het competentierapport was er sprake van rode stoplichten bij de competenties ‘Verantwoordelijkheid nemen en geven’ en ‘Accuratesse’. Bij de competenties ‘Verbeteren van resultaten’ ‘Sensitiviteit en empathie tonen’ en ‘Plannen en organiseren’ zijn oranje stoplichten uit de scan gekomen. Bij de competenties ‘Sterk en effectief communiceren’ en ‘Samenwerking bevorderen’ scoorde [verweerder] groene stoplichten.

2.7.

Op 20 november 2015 heeft [persoon B] (hierna: [persoon B] ), de nieuwe teamleider van [verweerder] , onder meer het volgende aan [verweerder] gemaild:

“Hoi [voornaam verweerder] ,

Hierbij even een samenvatting van ons gesprek vanochtend, naar aanleiding van de 360 graden competentiescan die je hebt laten uitvoeren.

Wat mij is opgevallen is dat je op de meeste punten jezelf een hogere score geeft dan je omgeving. Je geeft daarbij aan jezelf niet zo snel een onvoldoende te geven, echter mis ik daar een stukje zelfreflectie.

De test gaat uit van minimaal een score van 7,0 om op niveau te zitten, waarbij er dus een oranje of rode stoplicht wordt geplaatst bij scores onder de 7,0. We hebben de opvallende scores (ruim) onder de 7,0 samen doorgenomen. We hebben afgesproken dat je voor de punten die we hebben behandeld, waarbij je onder de 7,0 scoort, ontwikkelacties gaat benoemen.

(…)

Hieronder nog even een samenvatting van het rapport, met ook de belangrijkste ontwikkelpunten benoemd. Let op, dit zijn niet de enige punten waar je iets mee moet doen!

De kerncompetenties waar je goed in bent:

 Sterk effectief communiceren

 Samenwerking bevorderen

De kerncompetenties waar je je op dient te ontwikkelen:

 Verantwoordelijkheid nemen en geven

 Verbeteren van resultaten

 Accuratesse

 Plannen en organiseren

Belangrijkste ontwikkelpunten:

 Actie ondernemen bij het signaleren van kansen en problemen

 Controleren of doelstellingen en targets worden gerealiseerd

 Het nemen van moeilijke beslissingen (uitzoeken wat hiermee bedoeld wordt door je omgeving)

 Proactief service naar klant toe verbeteren, wensen en behoeften van klant onderzoeken

 Eigen werk toetsen aan de geldende regels, processen en richtlijnen

 Controleren van juistheid van eigen werk en van anderen

 Werken volgens afgestemde planning, hierop toezien, afstemmen met anderen, etc. Inclusief prioriteiten stellen in je planning (spoedjes) (…)”

2.8.

[verweerder] heeft vervolgens aangegeven dat de conclusies van [persoon B] naar zijn mening niet kunnen volgen uit de competentiescan. Naar zijn mening waren de respondenten in de veronderstelling dat een 6 een voldoende beoordeling was. Desondanks heeft hij verklaard de verbeterpunten serieus te nemen en stelt hij op 1 december 2015 concrete actiepunten voor.

2.9.

Vervolgens is tussen [persoon B] en [verweerder] in december 2015 en januari 2016 gecorrespondeerd en gecommuniceerd over de concrete invulling van de verbeterpunten.

Op 22 december 2015 mailt [persoon B] het volgende aan [verweerder] :

“Wat we hadden afgesproken na het eerste gesprek en wat we vrijdag 11 december nog een keer hebben besproken samen is:

- [voornaam verweerder] stelt verbeteracties op voor alle stellingen waarbij er minimaal 2 keer een score is ingevuld van 6,9 of lager

- Je gaat kijken naar de stellingen waarbij je minimaal 2 keer een score van 7,0 of lager hebt gekregen, want hier staan belangrijke punten ter verbetering in. Dit is niet verplicht (…)

- De verbeteracties zijn concrete acties zodat er geen onduidelijkheid bestaat over de vraag of de verbeteractie wel of niet is ingezet;

- Voor de kerst zijn de verbeteracties opgesteld en opgestuurd;

- 1e week van januari spreken we af om te verbeteracties door te nemen.

(…) Ik verwacht dus minimaal 15 verbeteracties van je.(…)”

2.10.

In een e-mail van [persoon B] aan [verweerder] van 22 februari 2016 staat het volgende:

“(…) Ik zie graag binnen vier maanden verbetering op alle doelstellingen. Dit gaan we samen maandelijks monitoren en bespreken.

In de bijlage zie je de concrete verbeterpunten die ik graag van je zie. Het zijn er uiteindelijk zes geworden om ze heel concreet te kunnen maken. (…) Graag hoor ik persoonlijk van je of je akkoord bent met de verbeteracties. Hiervoor zal ik een vergaderverzoek inschieten. Hierbij is ook iemand van HR aanwezig om de afspraken formeel vast te leggen (…)”

2.11.

In maart/april 2016 is een zogenaamd PRO formulier ingevuld met betrekking tot het functioneren van [verweerder] in het jaar 2015. Dit document is digitaal ondertekend op 21 april 2016. In dit formulier staat onder ‘Opmerkingen manager’ onder meer:

“(…) Je beoordeling is gebaseerd op verschillende meningen, ervaringen en beelden van mensen om je heen, project managers, lead engineers, sitemanagers en teamleiders.

De terugkoppeling is overwegend zeer kritisch. We hebben verbeteracties met elkaar afgesproken op de meest kritische punten die uit de 360 graden feedback is gekomen. Het is de bedoeling dat je in 2016 hier heel serieus mee aan de slag gaat.

Terugkoppeling is onder andere dat je ‘niet altijd de meest harde werker’ bent. Eén projectmanager zei zelfs letterlijk [voornaam verweerder] is ‘liever lui dan moe’. Na doorvragen blijkt dat je nog teveel een 09:00-17:00 uur mentaliteit hebt en onvoldoende het projectresultaat nastreeft. Dit is een signaal waar je iets mee moet!

Je bent onvoldoende transparant over het aantal uren dat je nodig hebt. Je besteedt veel uren aan je projecten en een aantal projectmanagers vraagt zich af wat je doet voor al deze uren. Ze vergelijken je met collega’s en de conclusie is dat je meer tijd nodig hebt dan je collega’s. Na doorvragen verdwijnen er opeens uren van het project (…)

Je komt enthousiast over als het gaat om verbeteringen en verbetervoorstellen. Terugkoppeling is dat er in de praktijk nog niet veel van terecht komt. Probeer realistische doelen te stellen voor jezelf en deze uit te spreken, om te voorkomen dat je (te) hoge verwachtingen schept.

Binnen je projecten heeft men onvoldoende het gevoel dat je alles onder controle hebt. Je besteedt ook de meeste tijd aan materialen, bent nog meer een materiaalcoördinator dan een werkvoorbereider.

[voornaam verweerder] , in 2016 moet het echt op meerdere fronten beter! Het begin bij inzien dat het beter moet en accepteren dat er op dit moment veel kritiek is. Een sitemanager die je bedankt voor het klaar leggen van materialen in het magazijn bestempelen als een tevreden klant hoort daar dus niet bij! Dat is niet de essentie!”

2.12.

Bij e-mail van 16 maart 2016 schrijft [persoon B] het volgende aan [verweerder] :

In het overleg met [persoon C] (toevoeging rb: [persoon C] , HR Businesspartner bij Alliander) afgelopen maandag 14 maart, hebben we verder de volgende punten besproken:

 (…) Daardoor zijn er nu 6 verbeteracties over.

 Op jouw initiatief bespreken we 2-wekelijks de voortgang op de verbeteracties.

 Over twee maanden, rondom 15 mei, gaan we evalueren. Indien er onvoldoende voortgang is geboekt, stellen we een vaststellingsovereenkomst op. Je krijgt daarna nog twee maanden de tijd om verdere voortgang te boeken.

 Indien je over vier maanden, rondom 15 juli, niet op alle verbeteracties voldoende voortgang hebt geboekt, dat wil zeggen dat alle stoplichten op groen staan, houdt je werk als werkvoorbereider in het team Sitemanagement & Werkvoorbereiding op. Je krijgt vervolgens nog twee maanden een overbruggingsperiode. Hierbij kun je ondersteuning krijgen van Alliander. Tijdens deze twee maanden zal je deels je werk als werkvoorbereider afbouwen en deels krijg je de ruimte om ander werk te zoeken. Indien je na twee maanden geen andere functie hebt gevonden, wordt je ontslagen.

 Per direct kun je ondersteuning krijgen van het loopbaancentrum. Indien gewenst kunnen [persoon C] en ik je hierbij helpen. Daarnaast zijn er mogelijkheden voor andere ondersteuning, indien gewenst. Indien je hier gebruik van wilt maken, kun je dit aangeven.

Ik wens je veel succes de komende maanden bij het verbeteren van je competenties.

2.13.

[verweerder] heeft per mail van 15 maart 2016 aan [persoon C] geschreven dat hij erg was geschrokken van het gesprek van de dag ervoor en dat hij er door was overrompeld. Hij meldde onder meer deze maatregelen zwaar te vinden gelet op het feit dat zijn gemiddelde score in het competentierapport 7,3 is. [persoon C] heeft hierop gereageerd door mee te delen dat de 360 graden feedback scan een hulpmiddel is bij het inzichtelijk krijgen van de sterke en zwakke punten en dat het daarbij niet zozeer om de eindscore gaat, maar om een hulpmiddel bij het gesprek.

2.14.

Vervolgens is er veelvuldig tussen [persoon B] en [verweerder] gecommuniceerd over de verbeterpunten en de status daarvan.

2.15.

Bij e-mail van 17 juni 2016 heeft [persoon B] onder meer het volgende aan [verweerder] geschreven:

“(…)Vervolgens zij we de inhoud ingegaan, waarbij we zijn begonnen met wk 22. Bij verbeterpunt 6, controleren van je werkzaamheden door een SM, LE of ML, kregen we discussie over de opzet van het verbeterpunt. Ik wil graag nog een keer benadrukken dat ik het erg jammer vind dat we na ruim tien weken nog steeds een discussie moeten voeren over het belang van het verbeterpunt, over de opzet en over het doel.

(…)

Zowel [persoon C] als ik hebben meerdere malen geprobeerd tot je door te dringen, maar ik krijg het gevoel dat dat maar niet lukt. Daardoor ebt mijn geloof in je weg, want je staat niet open voor feedback. Ik hoop werkelijk [voornaam verweerder] , dat je binnen nu en korte tijd feedback kunt accepteren. Je zult mijn vertrouwens moeten winnen, hoe ga je dit doen? Het lukt me blijkbaar niet goed om uit te leggen wat je moet doen om mijn vertrouwen te winnen. Maar zoals in dit overleg aangegeven, dit gaat zeker niet lukken door steeds aan te geven dat het niet aan jou ligt, dat jij alles goed doet en dat anderen hun werk ook niet goed doen.(…)”

2.16.

Op 21 juni 2016 heeft opnieuw overleg plaatsgevonden tussen [persoon B] en [verweerder] . In het bijgevoegde document ‘wk 23 Verbeteracties stoplichtmodel’ staat bij de zes genoemde acties één stoplicht op groen, één op oranje en staan vier stoplichten op rood.

2.17.

In de eerste helft van juli 2016 heeft [verweerder] ‘Projectevaluatieformulieren Werkvoorbereider’ onder 8 directe collega’s, waarvoor hij werkte, verspreid.

2.18.

Op 18 juli 2016 heeft [persoon B] het volgende aan [verweerder] gemaild:

“Vandaag hebben we het eindgesprek van het verbetertraject gevoerd. Mijn conclusie is helaas dat je onvoldoende verbetering hebt laten zien in de afgelopen vier maanden. Dit betekent dat je wordt vrijgesteld van werkzaamheden in mijn team. De komende twee maanden zullen je werkzaamheden bestaan uit het zoeken van een andere baan, binnen of buiten Alliander.

 Tijdens het gesprek heb ik je bovenstaande conclusie mede gedeeld. Ik heb je de status van de verbeterpunten met het stoplichtmodel laten zien. Van de zes verbeterpunten heb je twee groene, één oranje en drie rode stoplichten. Het doel was om alle zes de stoplichten op groen te hebben na vier maanden intensieve begeleiding. Dit is dus helaas niet gelukt.

 Je hebt gereageerd met teleurstelling en boosheid. Je hebt aangegeven niet te begrijpen hoe ik tot deze conclusie kom, aangezien je zelf het gevoel had goed bezig te zijn. Je zag deze beslissing niet aankomen, gaf je aan.

 In de bijlage meer inhoudelijk de onderbouwing wat mede heeft geleid tot mijn conclusie. Tijdens ons gesprek overheerste boosheid en woede en door je emoties kwamen inhoudelijke punten niet bij je binnen. Indien gewenst kunnen we deze punten nog eens bespreken. Deze onderbouwing is mijn samenvatting van gesprekken die ik met je collega’s heb gehad en de meest opvallende bevindingen uit je eigen evaluaties.

 Na je vakantie gaan we verder met elkaar in gesprek. Ik zal je helpen met het zoeken naar een nieuwe baan. Dit kan ik doen door vacatures aan te reiken. Ook kun je contact opnemen met ons loopbaancentrum, zij kunnen je nog beter helpen en begeleiden.

 In de bijlage vind je een brochure van het loopbaanteam. (…) Het doel van Alliander en mijn doel persoonlijk als jouw teamleider is om jou te helpen een andere baan te vinden voordat je contract afloopt.

 (…)”

2.19.

In de bijlage bij de mail van 18 juli 2016 bevindt zich een door [persoon B] opgesteld document met de volgende inhoud:

“18 juli 2016, Verbetertraject [voornaam verweerder] [verweerder]

Team Sitemanagement en Werkvoorbereiding.

Door [persoon B] (teamleider)

Hierbij een beeld van interviews van verschillende collega’s van [voornaam verweerder] . Samen met de meest

opvallende punten uit de evaluaties die [voornaam verweerder] zelf heeft opgehaald geeft dit een totaal beeld van de resultaten van [voornaam verweerder] .

Een aantal reacties van projectmanagers, lead engineers en sitemanagers over [voornaam verweerder] [verweerder] :

• Een lead engineer: Afgelopen weken (slechts een paar weken) wel wat stappen gemaakt. Met intensieve begeleiding van zijn teamleider zou hij wel nog wat meer eruit kunnen halen. Na het horen wat voor traject we de afgelopen vier maanden hebben gehad, inclusief de

intensieve begeleiding van mij en de HR businesspartner werd er geschrokken gereageerd.

Als er zo weinig verbetering is tijdens zo’n traject, dan zit er geen toekomst in.

• Van meerdere mensen gehoord: Doet wat je van hem vraagt maar je moet wel alles vragen.

Weinig zelf initiatief.

• Een sitemanager: [voornaam verweerder] vroeg aan mij of hij alles voor elkaar is voor zijn vakantie. Andere

werkvoorbereiders koppelen terug wat ze allemaal gedaan hebben en geregeld hebben en

toetsen slechts nog bij de sitemanager of er nog iets vergeten is. [voornaam verweerder] vraagt aan mij of er nog

iets geregeld moet worden voor de technici, dat moet hij toch echt zelf aan de technici vragen.

• Een sitemanager: Als ik hem de komende tijd heel intensief begeleid en alles uitleg, dan kan

hij nog wel wat stappen maken. Kan hij dan volwaardig als werkvoorbereider aan de slag?

Nee, hij heeft het niveau niet. En wat als je die intensieve begeleiding en moeite in een andere

junior werkvoorbereider zou steken? Dan zal deze werkvoorbereider veel grotere stappen

maken.

• Een sitemanager: Bijna elke keer is het gewoon niet voor elkaar met de materialen.

Uiteindelijk lost hij het wel op, maar ik verwacht van een werkvoorbereider dat hij het gewoon goed voor elkaar heeft. Niet dat er elke keer weer op het laatste moment van alles geregeld moet worden om het toch voor elkaar te krijgen. Waarom lukt het andere werkvoorbereiders wel?

• Een projectmanager: Misschien als hij een tijdlang zeer goed begeleid wordt, dat hij dan nog beter wordt. Maar als het dan nog niet lukt, moet je wellicht je conclusies trekken. Hij werkt hier nu al vrij lang. Hij is de laatste tijd vrij intensief begeleid! Oh, dan vrees ik dat er weinig rek meer in zit.

• Een projectmanager: [voornaam verweerder] heeft geen flauw idee van zijn budget. Heeft voor één project meer uren gemaakt dan de sitemanager, projectmanager en een engineer bij elkaar. Ik vraag me af wat hij allemaal gedaan heeft in die uren.

Belangrijke punten uit de evaluaties van collega’s:

(cursieve tekst is letterlijk gekopieerd uit de evaluaties van [voornaam verweerder] , niet cursieve tekst is mijn eigen toevoeging / opmerking daarbij)

Negatief opvallend:

Terugkoppeling soms niet. Wel als ik erom naar vraag. Algemeen beeld dat je weinig proactief bent, doet wat men van je vraagt.

Kabels waren niet geleverd. Materiaal was in Duiven wel compleet maar niet op locatie. Op

locatie de materialen niet gecontroleerd. Verder wel netjes met spoed opgelost. Het

belangrijkste van de werkvoorbereider gaat vaker niet goed bij je.

De materiaallevering was niet volledig bij de eerste leveren, maar dit is dezelfde dag nog

hersteld of nageleverd. Het is mij onduidelijk of deze naleveren gepland was of een

herstelactie is geweest. Wel heb ik begrepen dat de materiaalcontrole er niet voor heeft

gezorgd dat de manco’s werden ontdekt. (evt. aandachtspuntje, maar daarentegen ken ik de

exacte context niet). Ook binnen dit project was het materiaal niet meteen voor elkaar!

De lead engineer heeft de verantwoordelijkheid van het VGM plan opgepakt. Deze heeft

samen met de sitemanager ervoor gezorgd dat deze tijdig en ondertekend op het project lag.

De rol van de werkvoorbereider in dit project is mij niet bekend. Het is juist de rol van de

werkvoorbereider om dit op te pakken en niet om het aan de lead engineer en sitemanager

over te laten.

belangrijkste is dat met het versturen van een VGM plan (naar HSEQ) het nog niet gereed is we verwachten ook dat er daarna contact gehouden word met HSEQ over de voortgang en er niet afgewacht word. Weer een kritisch punt over een gebrek aan proactiviteit.

De werkvoorbereider loop verzoek aanwezig geweest en heeft ook contact gehouden met de

montage leider soms is het wenselijk om gewoon 7 keer per week uit jezelf langs te komen.

Gebrek aan proactiviteit.

Ik heb niet gemerkt dat je enige bemoeienis hebt gehad met het VGM plan. Lijkt mij trouwens typisch een onderwerp voerde sitemanager om dit onderwerp goed te managen. Ook hier weer, dit is één van de belangrijkste taken van de werkvoorbereider, het zal toch voor iedereen helder moeten zijn dat jij hier mee bezig bent?

Mijn reactie is dan ook, je communiceert goed, maar het kan beter. Probeer in de komende

periode eens te vermijden dat een collega je vraagt iets te doen. Je zult merken dat dit zeer

positief uitwerkt. Gebrek aan proactiviteit.

Mogelijk wel overzicht op de planning van het project maar mag nog meer daar op sturen. Dus meer proactief handelen op bestellingen nov cd planning. Van inleggen t/m migo-en van de bestelling op het juiste moment. Aan het begin van het project hebben we bij elkaar gezeten om onze verwachtingen af te stemmen. Met name de behoefte over de Inzet van de WvB voor meer grip en controle op de M&D financien heb ik tot nu toe weinig van gemerkt. Verbeterpunt 5, weten wat de planning is en hier actief op sturen!

Buiten het inleggen van een bestelling of voorbereiden van een VG plan mag je wat mij betreft meer actief meedenken, Verbeterpunt 3, gebrek aan meedenkend vermogen laten zien.

Positief opvallend:

ivm. korte doorlooptijd goed achter HSEQ en WV-er achteraan gezeten. Anders hadden we

project niet kunnen starten. Hier heb je veel tijd in gestoken en het resultaat is er dus ook

naar.

Alles is op tijd geleverd. Het ging gelukkig wel goed bij [persoon D] .

2.20.

[persoon B] heeft op 20 juli 2016 nog een enquête onder directe collega’s van [verweerder] uitgezet, waarin vijf stellingen aan hen werden voorgelegd met betrekking tot het functioneren van [verweerder] . Volgens [persoon B] blijkt ook uit de resultaten van deze enquête dat [verweerder] onvoldoende functioneert.

2.21.

Op 16 augustus 2016 heeft [verweerder] het volgende aan [persoon B] en [persoon C] gemaild:

“Hierbij de schriftelijke bevestiging dat ik niet teken voor de VSO, gezien ik niet akkoord ben met de beslissing van [persoon B] dat ik niet geschikt ben / niet voldoe als werkvoorbereider in zijn team. Dit n.a.v. de bijgevoegde conclusie uit de 8 beoordelingen van directe collega’s op mijn functioneren, waaruit de volgende score komt: (…)”

In het daaronder weergegeven overzicht staat de volgende score: ‘volgens de verwachting’ bij 47 vragen, ‘boven de verwachting’ bij 4 vragen, ‘ver boven de verwachting’ bij 1 vraag en ‘onder de verwachting’ bij 6 vragen.

2.22.

[persoon B] heeft op 20 september 2016 onder meer het volgende aan [verweerder] gemaild:

“(…) Vanaf het begin van het verbetertraject heb ik je duidelijk gemaakt wat de consequentie zou zijn als je onvoldoende verbetering laat zien. Vanaf 1 oktober (toevoeging rb: bedoeld zal zijn: 1 augustus) heb je twee maanden de kans gehad om werk te zoeken en alle hulp die Alliander biedt aan te nemen. Je hebt op meerdere vacatures gesolliciteerd en dit is helaas niet succesvol gebleken. Op de overige vacatures die ik je aanreik geef je aan dat je niet wilt reageren. Wij zien geen mogelijkheid meer voor een nieuwe baan binnen Alliander en vanaf 1 oktober stopt de hulp vanuit Alliander. (…)

Tot 1 oktober zal ik je blijven helpen bij het zoeken van een nieuwe baan. Ik verzoek je om voor 1 oktober de Alliander eigendommen in te leveren bij mij of de balie in Duiven. (…)”

2.23.

[verweerder] heeft, ondanks diverse interne en externe sollicitaties, tot het moment van de mondelinge behandeling van het onderhavige verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen andere functie gevonden.

3 Het verzoek

3.1.

Alliander verzoekt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van de eerst mogelijke datum te ontbinden op grond van de ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen werkzaamheden, anders dan door ziekte of gebreken, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW. Zij stelt dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren. Ook verzoekt zij daarbij te bepalen dat [verweerder] – naast zijn aanspraak op de wettelijke transitievergoeding – geen aanspraak heeft op enige billijke of andere aanvullende vergoeding en verzoekt zij veroordeling van [verweerder] in de proceskosten.

3.2.

Alliander legt aan haar verzoek ten grondslag dat [verweerder] onvoldoende functioneerde op de vier competenties ‘Verantwoordelijkheid geven en nemen’, ‘Verbeteren van resultaten’, ‘Accuratesse’ en ‘Plannen en organiseren’. Al door zijn vorige leidinggevende, [persoon A] , is aan [verweerder] , naar aanleiding van interne klachten, verteld dat hij zich op een aantal van deze competenties diende te ontwikkelen. In een volgend gesprek heeft [persoon A] aangegeven nog niet tevreden te zijn en daarom een nulmeting te wensen via een zogenoemde 360 graden feedback competentiescan. Achteraf is gebleken dat [verweerder] tegen de afspraak in voor deze competentiescan niet alle genoemde, functioneel bovengeschikte collega’s heeft geraadpleegd, maar door hemzelf uitgekozen collega’s van inkoop, aldus Alliander. [persoon B] heeft [verweerder] vervolgens bij de hand genomen bij het opstellen van verbeteracties. Hij heeft een verbeterplan uitgewerkt aan de hand van het zogenoemde stoplichtmodel. Volgens Alliander moest [verweerder] bij zijn werkzaamheden steeds aangestuurd worden. Op detailniveau moest hem verteld worden wat te doen. [verweerder] was bij zijn projecten niet ‘in control’, hij kende de exacte planning van zijn project niet en hield zijn budget niet goed in de gaten. Hij was onvoldoende proactief en toonde onvoldoende meedenkend vermogen. Deze competenties zijn gedurende het verbetertraject onvoldoende verbeterd, aldus Alliander. Het grootste probleem is volgens Alliander dat hij geen zelf-reflecterend vermogen heeft. [verweerder] is daardoor niet alleen ongeschikt voor zijn eigen functie, maar ook voor functies waarbij de verantwoordelijkheid laag in de organisatie ligt en er gewerkt wordt met een grote mate van vrijheid om een eigen invulling te geven aan het takenpakket. Alliander legt voorts aan haar verzoek ten grondslag dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is dan wel niet in de rede ligt. Zij heeft [verweerder] gedurende drie maanden geholpen om andere passende functie te vinden. De afwijzingen in de recente sollicitaties van [verweerder] hebben volgens Alliander te maken met het onvoldoende functioneren op kerncompetenties die benodigd zijn voor een functie met schaal 7 en [verweerder] ziet bij het solliciteren telkens het vereiste niveau voor de functie over het hoofd.

3.3.

[verweerder] voert gemotiveerd verweer. Hij voert – kort samengevat – aan dat geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat geen sprake is van disfunctioneren. Daarnaast heeft Alliander volgens [verweerder] niet voldaan aan de in artikel 7:669 lid 1 BW opgenomen herplaatsingsverplichting. Op zijn verweer zal hierna uitvoeriger worden ingegaan.

4 De beoordeling

4.1.

In de onderhavige zaak staat ter beoordeling de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Artikel 7:671b, lid 1, aanhef en onder a BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met h BW, welke onderdelen redelijke gronden voor beëindiging van het dienstverband bevatten. Onderdeel d van het derde lid bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Disfunctioneren?

4.2.

[verweerder] betwist dat sprake is van disfunctioneren. Hij voert aan dat het resultaat van de 360 graden feedback competentiescan ruim voldoende is, te weten een gemiddeld cijfer van 7,3, en dat daaruit blijkt dat hij voldoende functioneert. Indien de gevraagde respondenten erover waren geïnformeerd – wat niet het geval was – dat elk cijfer onder de 7 door [persoon B] als onvoldoende (en daarom als verbeterpunt) zou worden beschouwd, hadden zij wellicht hogere cijfers gegeven. Vervolgens heeft hij blijkens die scan in samenhang met het stoplicht systeem slechts bij twee competenties, namelijk ‘Verantwoordelijkheid nemen en geven’ en ‘Accuratesse’ een rood stoplicht gekregen. Hij heeft altijd bereidheid getoond deze competenties te verbeteren. Gezien de onduidelijkheden over de wijze waarop de competentiescan werd geïnterpreteerd, zijn pas eind februari 2016 concrete verbeterpunten op papier gezet. Van een mededeling van ongeschiktheid zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW en de start van een verbetertraject was volgens hem op dat moment nog geen sprake. Pas halverwege maart 2016 kreeg hij tot zijn schrik te horen dat Alliander voornemens was de arbeidsovereenkomst te ontbinden indien hij niet binnen 4 maanden beter zou functioneren. Hij voert aan dat de feedback tot 24 mei 2016 vervolgens redelijk neutraal was, totdat hij op 24 mei 2016 een vaststellingsovereenkomst kreeg aangeboden. In juli 2016 heeft hij uiteindelijk op voorstel van Alliander zelf feedback opgehaald bij collega’s via de zogenoemde formulieren ‘Projectevaluatie Werkvoorbereider’. Daaruit kan niet anders worden geconcludeerd dan dat de beoordeling door collega’s voldoende is, aldus [verweerder] . Het gespreksverslag in de mail van 18 juli 2016 van [persoon B] bevat slechts losstaande citaten, waarvan niet duidelijk is op welke wijze deze zijn verkregen dan wel wie ze heeft gedaan. Daarop kan het gestelde disfunctioneren volgens [verweerder] niet worden gebaseerd. Ook uit de door [persoon B] nog gehouden enquête zijn volgens [verweerder] geen duidelijke conclusies te trekken, terwijl de resultaten hiervan pas op 21 augustus 2016 bekend zijn gemaakt. Resumerend voert [verweerder] aan dat er onvoldoende aanwijzingen zijn voor het gestelde disfunctioneren, dat het verbetertraject onvoldoende is onderbouwd en dat aan hem onvoldoende de gelegenheid is geboden zijn functioneren te verbeteren. Hij heeft de indruk dat Alliander tijdens het korte verbetertraject (maart – juli 2016) al had besloten dat zijn dienstverband zou moeten eindigen.

4.3.

De kantonrechter stelt het volgende voorop. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat met de invoering van artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub d (en e en g) BW geen wijziging is beoogd ten opzichte van het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV. De hierin genoemde criteria dienen te worden toegepast. Voorts blijkt uit de parlementaire geschiedenis dat het in eerste instantie aan de werkgever is om te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld, maar dat niet tot ontbinding dient te worden overgegaan wanneer een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, of zelf ook blaam treft (Kamerstukken II 2013/2014, 33 818 nr. 3 p. 44, 45, 98). Een werkgever zal dus niet ieder afzonderlijk kritiekpunt op het functioneren hoeven te bewijzen; hij heeft een eigen beoordelingsvrijheid, die echter wel de toets der kritiek moet kunnen doorstaan voor wat betreft de redelijkheid daarvan. Om die reden kan een werkgever in de regel volstaan met het aannemelijk maken van de hier aan de orde zijnde ontslaggrond, de ‘d-grond’ (zie Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 3 november 2016, ECLI:GHSHE:2016:4919).

4.4.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Alliander voldoende aannemelijk gemaakt dat de door haar naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren, zoals bedoeld in artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder d BW. Op basis van de door Alliander overgelegde stukken is voldoende aannemelijk geworden dat [verweerder] niet heeft kunnen voldoen aan de eisen die aan zijn functie, zoals omschreven in het functieprofiel van Alliander, worden gesteld, waartoe de kantonrechter het volgende overweegt. Blijkens het functieprofiel zijn onder meer plannen, organiseren en verantwoordelijkheid nemen (en geven) en accuratesse kerncompetenties die nodig zijn voor een sleutelfunctie als de functie van Werkvoorbereider. Indien de Werkvoorbereider bijvoorbeeld niet voor elkaar krijgt dat materialen tijdig op een bepaalde plaats aanwezig zijn, loopt het gehele project vertraging op. Uit de onder de feiten weergegeven correspondentie en verslagen is de kantonrechter gebleken dat vanaf 30 juni 2015 een terugkerend thema ten aanzien van het functioneren van [verweerder] is dat hij zijn planning onvoldoende op orde heeft, veel uren schrijft op een project en hij te weinig eigen initiatief toont (te weinig pro-actief optreedt). Begin 2016 heeft ook [persoon B] met [verweerder] gesproken over zijn functioneren en de zorgen die daarover bestaan. Ondanks het feit dat Alliander pas in maart 2016 samen met [verweerder] de verbeterpunten meer heeft geconcretiseerd door het beschrijven van 6 concrete verbeterpunten en Alliander deze verbeterpunten vervolgens tweewekelijks heeft gemonitord, moet naar het oordeel van de kantonrechter voor [verweerder] , gezien de voorgeschiedenis vanaf 2015, ook reeds ruim vóór maart 2016 voldoende duidelijk zijn geweest dat Alliander ontevreden was over een aantal kerncompetenties die bij zijn functioneren horen. De kantonrechter passeert dan ook de stelling van [verweerder] dat het verbetertraject pas op 16 maart 2016 is aangevangen en dat hem toen pas duidelijk is gemaakt dat zijn functioneren als werkvoorbereider onvoldoende was. Dat [verweerder] het inhoudelijk niet eens is met de constatering van onvoldoende functioneren op kerncompetenties, doet niet af aan de terugkerende vaststelling van [persoon B] dat er met betrekking tot de kermcompetenties vanuit de werkvloer teveel negatieve berichten over hem kwamen.

4.5.

Het is in eerste instantie ook aan [persoon B] om te beoordelen dat [verweerder] in het kader van het verbetertraject onvoldoende vooruitgang heeft gemaakt en dat [verweerder] , om op het gewenste niveau van zijn functie te komen, een verbetering dan wel ontwikkeling had moeten laten zien op alle 6 verbeterpunten. Weliswaar bestaat hierover tussen [persoon B] en [verweerder] een groot meningsverschil, maar in dit verband laat de kantonrechter meewegen dat [persoon B] zijn oordeel baseert op input die hij krijgt van Leadengineers, Sitemanagers en Projectmanagers waarvoor [verweerder] werkt en dat [persoon B] hierover voldoende duidelijk heeft gecommuniceerd richting [verweerder] . Dat [persoon B] in zijn bijlage van 18 juli 2016 slechts citaten hieruit heeft weergegeven, betekent niet dat hij op basis daarvan niet heeft concluderen tot het onvoldoende functioneren van [verweerder] . Het ontbreken van pro-actief handelen bij [verweerder] wordt door veel betrokkenen bij herhaling genoemd. [persoon B] heeft weliswaar ook gerapporteerd dat er op diverse onderdelen verbeteringen waarneembaar zijn, maar daarbij ging het volgens [persoon B] niet zozeer om de belangrijkste kernkwaliteiten voor de functie.

4.6.

Naar het oordeel van de kantonrechter is [verweerder] verder in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren en is hem daartoe voldoende tijd gegeven, mede gelet het feit dat hij pas sinds december 2014 de functie van Werkvoorbereider bekleedde. Alliander heeft ook op basis van de door haar overgelegde – en door [verweerder] onvoldoende gemotiveerd weerlegde – voldoende aannemelijk gemaakt dat [verweerder] zich in zijn functie van werkvoorbereider in de hem daarvoor gegunde tijd onvoldoende heeft verbeterd en dat het vertrouwen in een alsnog adequaat functioneren als werkvoorbereider ontbreekt.

4.7.

Uit het voorgaande volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat Alliander heeft kunnen besluiten dat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder d BW.

Herplaatsing mogelijk / in de rede?

4.8.

Krachtens artikel 7:669 lid 1 BW kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst slechts ontbinden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Als redelijke termijn geldt daarbij de wettelijke opzegtermijn van de werkgever - in het onderhavige geval twee maanden - te berekenen vanaf de beslissing van de kantonrechter of het UWV. Voor het onderhavige geval betekent dit dat Alliander bij het indienen van de ontslagaanvraag een inschatting moest maken of binnen twee maanden na de beslissing van de kantonrechter op die aanvraag een passende functie vacant zou zijn.

4.9.

Ingevolge artikel 9, lid 3 van de Ontslagregeling is van een passende functie sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer of wanneer de werknemer daarvoor binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn. De verplichting om scholing aan te bieden is gekoppeld aan het hebben van een vacature. Bij een disfunctionerende werknemer kán een passende functie een functieniveau lager liggen. Er moet in beginsel binnen het gehele concern worden gekeken naar de mogelijkheden om te herplaatsen. Bovendien moeten bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is en herplaatsing mogelijk is worden niet alleen de arbeidsplaatsen worden betrokken waarvoor een vacature bestaat of waarvoor binnen een redelijke termijn een vacature zal ontstaan. Ook dient rekening te worden gehouden met:

- arbeidsplaatsen van werknemers of personen die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst, een oproepkracht, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die eindigt binnen de redelijke termijn of arbeidsplaatsen die, anders dan door een payrollwerkgever, door een derde ter beschikking zijn gesteld.

- arbeidsplaatsen van personen of werknemers die op het moment van de beslissing op de ontslagaanvraag binnen de redelijke termijn de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en arbeidsplaatsen van opdrachtnemers die werkzaamheden verrichten die passend zijn voor de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt.

4.10.

Volgens [verweerder] heeft Alliander onvoldoende onderzocht of herplaatsing in een andere passende functie binnen het gehele concern mogelijk is. Het gedurende twee maanden ter beschikking stellen van een loopbaanadviseur en het aan hem mailen van een aantal interne vacatures is niet voldoende. De loopbaanadviseur besprak weliswaar zijn CV en gaf sollicitatietips, maar daarmee had Alliander niet kunnen volstaan, aldus [verweerder] . Alliander had actiever moeten zoeken en zij had eventuele belemmeringen om voor deze functies in aanmerking te komen zoveel als mogelijk weg dienen te nemen. In tegenstelling tot hetgeen Alliander meldt, zijn er volgens [verweerder] voldoende vacatures met voor hem passende functies. Hij stelt dat hij een mbo-opleiding werktuigbouwkunde heeft afgerond en een commerciële managementopleiding op hbo niveau heeft gevolgd en dat zijn werkervaring zowel commercieel als technisch van aard is. Uit het door hem overgelegde competentieprofiel blijkt volgens hem dat hij qua capaciteiten voor een functie op zijn huidige niveau in aanmerking komt. Als mogelijk passende functies noemt hij:

- Communicatie Marketeer Kenter

- Procesverbeteraar Aannemerij Duiven

- Werkvoorbereider Elektra Oost

- Werkvoorbereider Hoogspanningslijnen Duiven

- Specialist Bedrijfsprocessen (niveau lager)

- Traineeship voor de functie van projectleider:

- End2End medewerker medior

- Medewerker Business Support A

- Medewerker Business Support B

- Procesverbeteraar A:

[verweerder] voert verder aan dat buiten de genoemde vacatures aan Alliander is verzocht om lijsten te verstrekken van de vacatures die in de komende periode, tot februari 2017, vacant zullen komen en om lijsten te verstrekken van de functies die worden ingevuld door personen zonder vast dienstverband. In het herplaatsingsonderzoek van Alliander is hier ten onrechte geen aandacht aan besteed, aldus [verweerder] . Uit de actuele vacaturelijsten, inmiddels door Alliander overgelegd, komt de functie Junior Projectleider Arnhem hem passend voor. Uit de overgelegde lijst met inleners noemt hij 15 functies, van schaal 5 tot en met schaal 7, van medewerkers (inleners) waarvan de meesten per 1 december 2016 of 1 januari 2017 uit dienst treden en die volgens hem passend zijn. Daarnaast acht [verweerder] de mededeling van Alliander, dat tot februari 2017 weinig vacatures zijn te verwachten, onaannemelijk, nu er op dit moment 34 lopende vacatures in deze schalen zijn en Alliander een groot concern is met 7.000 werknemers. Herplaatsing is dus volgens [verweerder] wel mogelijk en ligt zeker in de rede, nu Alliander hierin onvoldoende inspanningen heeft verricht. [verweerder] wijst hierbij nog op de positieve resultaten van een assessment dat hij heeft gedaan voor de vacature Capaciteitsplanner in schaal 8. Verder wijst [verweerder] erop dat voor de functie Werkvoorbereider Hoogspanningslijnen Duiven enkel een afgeronde technische mbo-opleiding vereist. Hij benadrukt dat hij daaraan voldoet en dat de heer [persoon E] , site manager, intern heeft laten weten dat [verweerder] in zijn team welkom is. Hij stelt bereid te zijn om een functie op een lager schaalniveau te accepteren.

4.11.

Alliander stelt dat zij voldoende inspanningen heeft verricht om [verweerder] te herplaatsen. Zij heeft aan [verweerder] tot en met oktober 2016 een professionele loopbaancoach ter beschikking gesteld die haar kennis van interne vacatures, passende functies en sollicitatieprocedures met [verweerder] heeft gedeeld. Al die tijd was [verweerder] vrijgesteld van werk om zich volledig te kunnen richten op het zoeken naar een andere functie. Vanuit het loopbaancentrum zijn aan [verweerder] workshops, trainingen en opleidingen aangeboden. Ook zijn aan [verweerder] regelmatig vacatures gestuurd vanuit het gehele concern die mogelijk passend voor hem waren en heeft [persoon B] hierover met [verweerder] diverse gesprekken gevoerd. [verweerder] heeft dan ook op diverse functies gesolliciteerd, maar is helaas nergens aangenomen. Veelal was de reden daarvoor dat hij onvoldoende kennis en ervaring had en dat hij onvoldoende had weten te overtuigen over voldoende potentie te beschikken om dat gat tijdig te kunnen overbruggen. Volgens Alliander was [verweerder] pas eind september 2016 bereid om ook te solliciteren op functies in een lagere functieschaal en heeft hij onvoldoende gebruik gemaakt van de aangeboden workshops en trainingen. Alliander voert daarnaast aan dat de afwijzingen bij de sollicitaties samenhangen met het onvoldoende functioneren op kerncompetenties en dat ook daarom herplaatsing in een passende functie niet in de rede ligt. Zij stelt hierin bevestiging te vinden in de recente inhoudelijke afwijzingen die [verweerder] bij sollicitaties heeft ontvangen. Bovendien heeft [verweerder] geen hbo-niveau zoals hij doet voorkomen. Hij heeft binnen Alliander enkel mbo-functies gehad en [verweerder] stelt ten onrechte voor functies op het benodigde hbo- niveau te functioneren. Het assessment waarnaar [verweerder] verwijst bestaat uit een online test die is afgenomen bij alle kandidaten voor de vacature Capaciteitsplanner en ertoe heeft geleid dat [verweerder] voor het sollicitatiegesprek werd uitgenodigd. De resultaten uit die test zijn enkel gebaseerd op de antwoorden die [verweerder] zelf in online psychologische testen heeft gegeven en boden enkel een voorselectie van potentieel geschikte kandidaten voor die specifieke functie. Ten aanzien van elk van de door [verweerder] aangedragen mogelijk passende functies heeft Alliander onderbouwd gemotiveerd waarom deze volgens haar niet passend is. Volgens Alliander zou [verweerder] wel mogelijk geschikt zijn voor een binnen- of buitendienst functie in een commerciële omgeving, zoals de verkoop van concrete producten of diensten of in een ondersteunende rol in het logistieke proces, bijvoorbeeld als materiaalkeurder, of in het accountmanagement waarin hij bijvoorbeeld nazorg zou kunnen leveren in een offerte traject. Deze functies zijn volgens Alliander niet beschikbaar binnen haar concern en zij verwacht ook niet dat die binnen redelijke termijn beschikbaar komen.

4.12.

De kantonrechter overweegt het volgende. Vast staat dat de herplaatsingsverplichting in de WWZ een prominentere rol heeft gekregen en dat de werkgever deze zeer serieus dient te nemen en in dit kader serieuze inspanningen dient te verrichten. In het onderhavige geval is op grond van de overgelegde producties en het ter zitting verhandelde voldoende aannemelijk geworden dat Alliander gedurende een aantal maanden serieuze inspanningen heeft verricht om [verweerder] te herplaatsen. De vraag of deze inspanningen voldoende zijn geweest, kan naar het oordeel van de kantonrechter in het onderhavige geval niet los worden gezien van de aard van de competenties waarbij volgens Alliander sprake was van disfunctioneren, kortom van de capaciteiten van [verweerder] . Nu Alliander zeer kritisch is over verschillende kerncompetenties die volgens haar ook benodigd zijn voor (het niveau van) de vacatures / functies die [verweerder] in het kader van de herplaatsing passend acht, zijn de kansen dat hij voor die functies wordt aangenomen niet heel groot. Hij is reeds een aantal keer afwezen. Alliander heeft onweersproken gesteld dat andere, mogelijk wel voor [verweerder] geschikte functies niet binnen redelijke termijn beschikbaar komen binnen Alliander. Gelet op alle omstandigheden van dit geval, waarbij herplaatsing wordt bemoeilijkt door een structureel verschil van inzicht tussen Alliander en [verweerder] in zijn capaciteiten, heeft Alliander naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk gemaakt dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

4.13.

De kantonrechter is dus met het oog op het in artikel 7:671b lid 2 juncto artikel 7:669 lid 1 BW bepaalde, van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt.

Conclusie

4.14.

Omdat sprake is van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet in de rede ligt en niet is gesteld of anderszins komen vast te staan dat sprake is van een opzegverbod, is voldaan aan de voorwaarden van artikel 7:671b lid 1 onder a en lid 2 BW, zodat de kantonrechter het verzoek van Alliander zal toewijzen en de arbeidsovereenkomst zal ontbinden.

4.15.

De arbeidsovereenkomst zal met ingang van 1 februari 2017 worden ontbonden, waarbij rekening is gehouden met het bepaalde in artikel 7:671b, lid 8, aanhef en onder a BW.

4.16.

Partijen zijn het erover eens, dat [verweerder] in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanspraak heeft op een transitievergoeding ter hoogte van € 7.187,27. Alliander zal dan ook worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding.

4.17.

De kantonrechter acht het redelijk dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. De beschikking zal uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard.

5 De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van

1 februari 2017;

5.2.

veroordeelt Alliander om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van

€ 7.187,27;

5.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.4.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

5.5.

wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter W.H. van Empel en in het openbaar uitgesproken op 19 december 2016.